公司塑料制品部績效考核制度

1、、范圍本制度適用于公司塑料制品部所有班組長以上員工之目標(biāo)績效薪酬考評核發(fā)。、職責(zé)、集團公司人力資源部為本制度的歸口部門，負責(zé)本制度的編制、培訓(xùn)及推行工作。、財務(wù)部、成本核算部等職能部門為本制度輔助推行部門，塑料制品部負責(zé)本制度關(guān)健績效指標(biāo)(KPI)的收集整理和提報以及本制度的執(zhí)行。、集團公司企業(yè)管理委員會負責(zé)本制度的審議及授權(quán)主管人簽核，總裁負責(zé)本制度的批準執(zhí)行。、內(nèi)容、本制度包括對員工德、能、勤、績四方面考核，根據(jù)SMARTS則：明確性(Specific):是指績效考核要切中特定目標(biāo)，不能籠統(tǒng)。衡量性(Measurable):是指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績 效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息

2、是可以獲得的?？山邮苄?Acceptable):是指績效指標(biāo)在付出努力的情況下是可以實現(xiàn)的。 實際性(Realistic):是指實實在在的，可以證明和觀察。時限性(Timed):是指要注重完成績效指標(biāo)的特定期限。、部門關(guān)健績效指標(biāo)(KPI)劃分為六個部分，即：人事360度考核KPI、質(zhì)量 考核KPI、成本考核KPI、交期考核KPI、時效及其它項目考核 KPI及5S 現(xiàn)場考核KPI，并根據(jù)功能別和職位別不同進行分解及賦予不同權(quán)重。、六個部分的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)考核的綜合積分(即為：部門的整體績效分)， 同本部門不同崗位(參照職階表)的考核工資掛鉤。同時，部門的整體 績效分還與部門年度整體效益

3、掛鉤，根據(jù)部門年度效益比值分配不同崗位 的年度效益工資。、績效考核流程圖：績效考核流程圖、績效KPI指標(biāo)達成測算表:序號類別考核內(nèi)容目標(biāo) 達成 率%實際 達成率%考評測算方法權(quán) 分1人事360度考核及 表單部門間工作配合度上級主管考核由人力資源部每月定期對周邊部門進行訪談， 并進行考評。222同級部門合作本部門團隊合作人員培訓(xùn)在崗培訓(xùn)率100%根據(jù)公司培訓(xùn)計劃，組織實施本部門員工培訓(xùn)，每 少5人/次扣1分，扣完為止。2人事考核考勤記錄根據(jù)人力資源部統(tǒng)計的員工考勤月報表，以及員工 獎懲數(shù)據(jù)表對塑料制品部人事考核。如有打架斗毆、 盜竊等現(xiàn)象，造成公司損失費用一次超過500元，將扣完所有分。優(yōu)秀員工

4、 3人/次加一分，評上“優(yōu) 秀集體"一次加一分。政府機構(gòu)嘉獎視性質(zhì)可以加 1 5分，如見義勇為獎、技術(shù)創(chuàng)新獎等等。違規(guī)依 人次比例設(shè)定目標(biāo)，以（）為考核單位。嘉獎單月 原則上不得超過6分。33違紀次數(shù)嘉獎力口2質(zhì)量績產(chǎn)品一次大塑料件99大塑料件：考評標(biāo)準以（）為考核單位，低于目標(biāo)值6效KPI及表單交驗合格小塑料件98每（）減一分。高于目標(biāo)值每（）加一分。小塑料件：考評標(biāo)準以（）為考核單位。低于目標(biāo) 值每（）減一分，高于目標(biāo)值每（）加一分。4注塑大塑料件大塑料件考評標(biāo)準以（）為考核單位，低于目標(biāo)值 每（）減一分，高于目標(biāo)值每（）加一分。3制造過程小塑料件小塑料件考評標(biāo)準以（）為考核單位

5、，低于目標(biāo)值 每（）減一分，高于目標(biāo)值每（）加一分。3合格修邊修邊考評標(biāo)準以（）為考核單位，低于目標(biāo)每（） 減一分，高于目標(biāo)值每（）加一分。裝配考評標(biāo)準以（）為考核單位，低于目標(biāo)值每（） 減一分，高于目標(biāo)每（）加一分。2裝配2時效試模品質(zhì)完成情況考核標(biāo)準以（）為考核單位。低2試模品質(zhì)于目標(biāo)值每（）減一分，高于目標(biāo)值每（）加一分。 交期完成考核標(biāo)準以（）為考核單位。高于目標(biāo)值 每（）減一分，高于目標(biāo)值每（）加一分。2異常問題提岀數(shù)/處理數(shù)品質(zhì)異常處理100%考核標(biāo)準以（）為考核單位，高于目標(biāo)值每（）加 一分，低于目標(biāo)值每（）減一分。3客戶投訴配合考核標(biāo)準：配合考核以客戶投訴次數(shù)，實際合理處 理次

6、數(shù)為目標(biāo)，以次數(shù)來加減分。2處理投訴次數(shù)投訴次數(shù)以零投訴為目標(biāo)，滿分加權(quán)重分，減分以 次數(shù)來減分。2直接生產(chǎn)員工考核標(biāo)準：直接生產(chǎn)員工以（）人為準，以（）為 考核單位。（現(xiàn)階段暫不做塑料制品部考核內(nèi)容）。輔助生產(chǎn)員工以（）人為準，以（）為考核單（此 項將作為塑料制品部考核指標(biāo)）。人力成本輔助生產(chǎn)員工3原料成材考核標(biāo)準：原料成材以（）為考核單位，高于（） 加一分，低于（）減一分?；亓匣厥绽靡裕ǎ榭己藛挝?，高于（）加一分， 低于（）減一分。43成本績效KPI及表單材料利用回料回收利用4紙箱回收內(nèi)部周轉(zhuǎn)紙箱利用考核標(biāo)準：以（）為考核單位。3外發(fā)紙箱回收3其他回收尼龍袋考核標(biāo)準：以（）為準，以（）

7、為考核單位。1氣泡袋1其它成本交期績交貨應(yīng)交訂單筆數(shù)/實際交單筆數(shù)84效KPI考核標(biāo)準以交貨批次為準，延誤一次扣一分。及表單按排單計劃生產(chǎn)準確性± 2%計劃生產(chǎn)數(shù)量/實際生產(chǎn)數(shù)量4考核標(biāo)準：以計劃生產(chǎn)數(shù)量土2%為標(biāo)準，以每土 %為考核單位。注塑裝 配首件 確認及時性考核標(biāo)準：以（）為準，以（）為考核單位。1準確性1呆滯物料考核標(biāo)準：以（）為準，以（）為考核單位。4數(shù)據(jù)與統(tǒng)計報表及時性3時效及 其它項準確性以為考核單位，每減一個單位扣一分。3設(shè)備保養(yǎng) 與維修計劃保養(yǎng)100%計劃保養(yǎng)：以每月計劃保養(yǎng)次數(shù)為目標(biāo)，每少于125目績效KPI及表單故障率臺/次將扣一分。直到扣完為止。故障率以（）

8、為目 標(biāo)，以（）為考核單位。2安全牛產(chǎn)安全事故以次數(shù)為考核單位，單次安全事故費用超過 500元， 將扣完所有分。單次費用超過1000元，則由事故責(zé) 任人（部門主管）和部門承擔(dān)50%工傷費用并且扣完所有分。以一次扣一分為標(biāo)準計算。365S現(xiàn)場考評及 表單5S現(xiàn)場考 核依5S現(xiàn)場考核評分為準。8部門整 體效益部門年度 效益咼于基準線A7等于基準線A0低于基準線A、績效薪金核算體系、年終效益工資體系度部門收入與支出1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合計部門對外完成銷售額S1S總不含部門對內(nèi)配套銷售額S2鈑營業(yè)外其它收入S3主要材料To詳見內(nèi)部目輔助材料機物料（如勞保用品）包裝材料

9、計件工資mo計時工資房屋折舊費用No生產(chǎn)設(shè)備折舊費用辦公設(shè)備折舊費用資金占用費用能源費（電費、蒸汽等）Po運費加工費用修理費用辦公用品費用Xo電話費用差旅費用食堂用餐費用宿舍使用費用汽車使用費用工傷醫(yī)療費用員工各種社會保險費用用占用資金利息）分攤Wwo用分攤/Vo用（材料費、試驗費、研 工資、差旅費等）分攤FFo用分攤JUo2005年本部門年度效益 A = S總T 0 + M + （No+ Po+ X0+ W+ Vo + Fo + Uo）,設(shè)A為本部門年度效益其準值，若:1 ）、A > Ao，則按照超出的額度，分別提取相應(yīng)比例的B = A X（） %作為部門年終效益工資;2）、A = A

10、o，則提取B = A X（） %作為部門年終保底效益工資；3） 、A V Ao，則無年終效益工資，B = o 。經(jīng) 員 議：品 工（1）、根據(jù)公司職階表，結(jié)合塑料制品部現(xiàn)有人力狀況，設(shè)定塑料制品部各崗位（指計時工）人力配置數(shù)量; 、確定薪點系數(shù)，根據(jù)人力配置數(shù)量，計算出塑料制品部計時崗位薪點數(shù)之和；（3）、將年度部門效益工資總額除以部門薪點數(shù)之和，即得出每單位薪點所得效益工資，然后可計算出每級崗位所得年終效益工資數(shù)（4）、進公司三個月內(nèi)，不享受年終效益工資；三個月以上按進廠時間比例享受年終效益工資。（5）、人力配置，公司原則上只控到制課級崗位，課級以下由部門自定編額（報人力資源部審核、備案），

11、但年底人員編額不低于維需的最低額度，且年末 /年初變動不得低于土 5%、考核工資體系 、考核工資組成及資額來源:考核工資（E）部級副部級課級組級班級文員備注占月工資總額比例40%35%28%22%16%12%（1）、公司每月從員工工資 總額中提取一部分作為月 考核工資（比例可調(diào)整），根 據(jù)部門每月得分核發(fā)；（2） 公司原則上只控制到課級， 課級以下由部門自定方案， 但須報人力資源部審核、備 案。金額40%E35%E28%E22%E16%E12%E、考核工資同考核評分掛鉤、測算各級人員月得考核工資:評級分值部級（元）畐喑E級（元）課級（元）組級（元）班.等100以上40% Ex (100 以上)

12、%35%E x (100 以上)%28%E x (100 以上)%二等90-10040%E x (90-100)%35%E x (90-100)%28%E x (90-100)%-三-等80-9040%E x (80-90)%35%E x (80-90)%28%E x (80-90)%四等70-8040%E x (70-80)%35%E x (70-80)%28%E x (70-80)%五等70分以下40%E x (70 以下)35%E x (70 以下)%28%E x (70 以下)%、（基本工資+崗位工資）體系根據(jù)各崗位級別而定，具體參照公司職階表、考核推行、考核數(shù)據(jù)提報時間及要求：、相關(guān)部門于每月5日前將統(tǒng)計數(shù)據(jù)交人力資源部 、人力資源部于每月 8 日前將數(shù)據(jù)匯總填表交企業(yè)管理委員會審議并上報總裁。 、總裁于每月 12 日前批準完畢，交人力資源管理部通報并傳財務(wù)進行考核工資 發(fā)放。、年終效益工資于每年年終根據(jù)公司整體效益發(fā)放。 平時只進行月度考核， 年終 根據(jù)年度月平均分核發(fā)。、基本工資 +