公司的績效考核分析報告

1、某公司的績效考核分析報告框架（八個要點）是清晰完整的 2008-03-03 15:00 為了更加 清楚地了解各部門員工的工作成果、能力和工作態(tài)度，人力資源部從 2007 年 12 月 14 日開 始， 分批對中層和部分基層員工進(jìn)行了一系列的考核。 考核結(jié)束之后， 人力資源部還針對考 核結(jié)果， 分別與被考核對象一一進(jìn)行了績效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績效改進(jìn)方向。另外，對于考核成績不理想者，人力資源部還對此進(jìn)行了深入的員工調(diào)研活動，以 避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的偏差， 最終確定淘汰的人員名單。 接下來， 就本次考核的具體過程 作如下匯總分析：一、考核方法的選取背景鑒于公司目前考核體系尚不健

2、全，員工考核意識淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采用360°全面考核評估法。 360°評估又稱為多渠道評估，是指通過收集與收評者有密切關(guān)系的來自不同 層面的人員反饋意見， 來全方位地評估受評者的工作能力、 行為準(zhǔn)則與合作精神。 這種考核 法能夠最大限度地避免由評估人所造成的不公正， 進(jìn)而保證考核結(jié)果的客觀性和科學(xué)性。 在 現(xiàn)有的情況下， 這樣的考核結(jié)果員工也比較能夠接受， 因為考核的具體方式?jīng)Q定了考核不是 一個人說了算。故選取 360°全面考核評估來保證考核的公平、公正、客觀、科學(xué)。二、考核目的對中層管理干部和部分基層員工的工作成果進(jìn)行摸底， 并進(jìn)一步了解他們的工作能力和

3、工作 態(tài)度，為下一輪的人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。三、考核與被考核對象1、被考核對象：中層管理干部（ 14 人）； 基層員工（ 14 人）2、考核對象：中層管理干部（ 35人）；基層員工（ 24 人）四、考核時間中層管理干部： 2007年12月14日14： 00-12月 17日 12： 00；基層員工： 2007年12月 17日 17： 30-12 月19日 12：30；五、考核的具體形式介紹1、 考核指標(biāo)的提?。ň唧w考核表參照附件1、附件 2）：（1）中層管理干部：中層管理干部的考核指標(biāo)的選取主要從其業(yè)績成果、執(zhí)行 力、團(tuán)隊影響力、組織文化認(rèn)同等 16 個有代表性的方面

4、。（2）基層員工：。2、考核的具體執(zhí)行 本次考核主要是根據(jù) 360°考核表進(jìn)行評分， 考核對象的選取主要從被考核人的直接上 級、本部門同事、 工作關(guān)系密切的其他同級同事、 客觀公正并有責(zé)任心的部分員工當(dāng)中選取， 以不記名的方式進(jìn)行。被考核者在此次考核中， 同時又是考核對象， 但是被考核者不對自己進(jìn)行考核。 人力資源部 在發(fā)放考核表的同時， 需告知評估人考核目的， 遞交時間以及填寫當(dāng)中的注意事項， 以確保 考核的保密性、嚴(yán)肅性和結(jié)果的有效性。六、考核結(jié)果說明（參照附件 3） 考核評估結(jié)果主要包括每項指標(biāo)的單項總分、 單項均分、單項評定等級、 綜合評定結(jié)果、 優(yōu)點與不足之處。以下是中層管

5、理干部綜合評定結(jié)果匯總：考核對象 1 良好水平，總分 2604.4，平均分 78.92，單項均分 4.08；考核對象 2 良好水平，總分 2558.5，平均分 79.95，單項均分 4.07；七、績效反饋與面談 人力資源部根據(jù)每個人的考核結(jié)果，將其反饋給被考核對象，并分別與之進(jìn)行了績效面談， 共同制定出績效改進(jìn)計劃，使被考核對象明確自己的績效改進(jìn)方向。八、績效考核評估1、 考核方案本身（ 1） 在本次績效考核的實際操作過程中，有以下問題存在：a、由于時間原因，某些考核指標(biāo)的選取不夠科學(xué)化，比如中層管理干部的考核指標(biāo)當(dāng)中， 有兩項指標(biāo)為客戶管理、 市場開拓能力， 這兩項指標(biāo)主要針對銷售崗位的中層

6、管理干部來說 的，如果作為非銷售崗位的管理干部來講，這兩項指標(biāo)就顯得不太科學(xué)。b、考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，對所有中層管理干部的考核用得是相同內(nèi)容的考核量表，而非根據(jù) 崗位的不同， 把考核內(nèi)容作區(qū)分。 這種情況在基層員工的考核表當(dāng)中， 對這個問題有所避免， 但是做得還不夠細(xì)c、 考核實施之前，沒有對績效考核相關(guān)事宜進(jìn)行培訓(xùn)，造成部分員工對此次考核的不理解， 并產(chǎn)生排斥心理。 員工的考核意識比較淡薄， 再加上后期缺乏相關(guān)的培訓(xùn)引導(dǎo)， 給本次的考 核工作造成一定的困難。d、從遞交的考核表當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，對于考核表當(dāng)中的優(yōu)點與不足之處，評語顯得比較空泛，沒 有落實在具體行為當(dāng)中。 這就讓受評人看到考核結(jié)果時， 不

7、太清晰自己究竟的哪些方面做得 不到位。（2）績效考核方案改進(jìn)措施a、確定考核指標(biāo)前，根據(jù)各個崗位的具體要求，充分展開調(diào)研工作，和各部門員工配合， 制定出個性化、 科學(xué)化的考核指標(biāo)， 確保考核內(nèi)容的有效性。 人力資源部根據(jù)此次考核當(dāng)中 存在的問題，在接下來的考核工作當(dāng)中，盡可能地做到規(guī)范化。倉庫員工的考核量表（參照 附件 4）和服務(wù)部的考核量表正在進(jìn)行不斷優(yōu)化，以避免出現(xiàn)類似問題。b、針對前期員工對本次考核的反應(yīng)，以后在實施新的考核方案之前，都會對此進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)， 確保評估人充分理解考核的目的和考核當(dāng)中的注意事項， 同樣也使被評估者明白組織 的期望， 確認(rèn)自己在工作當(dāng)中的努力方向， 以便使員工

8、由現(xiàn)在的被動管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的 自我管理。2、考核者（受評人）的績效改進(jìn)計劃本次績效考核后， 由人力資源部和受評人的直接上級根據(jù)績效考核結(jié)果，共同對其進(jìn)行了績效面談，確保其明確目前自身所存在的不足， 并與受評人共同制定了下一步的績效改進(jìn)計劃， 讓受評人認(rèn)識到下一階段自己在工作當(dāng)中的努力方向和注意事項。此次考核， 雖然存在一些方方面面的不足之處， 但因為考核方法和考核對象的選取比較科學(xué)， 一定程度上彌補(bǔ)了考核本身所存在的不足之處。 就考核結(jié)果來說， 還是相當(dāng)有效的， 能夠反 映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績、 能力和工作態(tài)度， 而且在進(jìn)行績效面談時， 受 評人也比較能夠接受。 總之， 員工對此次考核工作的結(jié)果還是認(rèn)可的。 人力資源部也會繼續(xù) 努力，使公司的績效管理工作更上一個臺階。附件 1：中層考核表附件 2：