[整理]0425分公司負(fù)責(zé)人培養(yǎng)方案

1、關(guān)鍵人才培養(yǎng)綱要一、分公司總經(jīng)理培養(yǎng)的目的1. 為公司選拔出一批優(yōu)秀分公司總經(jīng)理2. 適應(yīng)公司發(fā)展需求，提高分公司團(tuán)隊的建設(shè)能力3. 通過營銷團(tuán)隊的建設(shè)，提高分公司的業(yè)績與經(jīng)營效益3.為公司培養(yǎng)分公司總經(jīng)理儲備人員積累經(jīng)驗(yàn)，為公司發(fā)展擴(kuò)張做好人才儲備。二、基于素質(zhì)模型的人才培養(yǎng)體系基于素質(zhì)模型的人才培養(yǎng)體系如下。具體開展實(shí)施有分以三個層面?；A(chǔ)層面主是 企業(yè)的職位體系與各職類的素質(zhì)模型，這個層面好比是一座大廈的設(shè)計藍(lán)圖和地基。素 質(zhì)模型是可作為人力資源管理的根本，是招聘與培訓(xùn)、考核的依據(jù)，也決定了培訓(xùn)需要 做什么，影響了人才培養(yǎng)如何做好。有了人才培養(yǎng)的藍(lán)本后，培訓(xùn)運(yùn)營就非常重要了，是事關(guān)人才培

2、養(yǎng)結(jié)果的重大舉措 確定素質(zhì)、能力要素后，選擇培養(yǎng)與培訓(xùn)方式就至為重要，不同能力素質(zhì)效果因選擇培 訓(xùn)方式可能培訓(xùn)結(jié)果會大相徑庭。職位體系素質(zhì)模型運(yùn)營層面規(guī)劃計劃支撐體系定義關(guān)鍵崗位人才能力素質(zhì)模型1 開發(fā)勝任力模型特征或能力要求。能力素質(zhì)模型詳細(xì)規(guī)定了公司所需要的知識、技能、職業(yè)素養(yǎng)。通過這三個層次的 指引，可以正確引導(dǎo)員工達(dá)到公司所需要的工作目標(biāo)。知識、技能、職業(yè)素養(yǎng)三者之間具有嚴(yán)密的內(nèi)在邏輯關(guān)系。首先，知識是人才發(fā)揮 作用的基礎(chǔ)要求，沒有良好的知識底蘊(yùn)，專業(yè)化的程度會大大降低，這就是我們在工作 中經(jīng)?？匆姷挠行┤藵M腔熱情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想。技能是在知 識的基礎(chǔ)上，綜合運(yùn)用

3、知識的能力，如果沒有對知識的綜合運(yùn)用能力一一技能，知識就 不能夠發(fā)揮作用，這也就是我們經(jīng)?？匆姷母邔W(xué)歷、低能力的現(xiàn)象。擁有了一定的知識、 技能之后，員工還必須具備一定的職業(yè)素養(yǎng)，所謂的職業(yè)素養(yǎng)簡單地說就是對待職業(yè)的 態(tài)度。雖然有了良好的知識基礎(chǔ)、技能，但并不一定就能符合公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展的要求。 通常，當(dāng)員工職業(yè)素養(yǎng)與公司所要求的職業(yè)素養(yǎng)不一致時，其在工作中也將難于達(dá)到工 作目標(biāo)，甚至?xí)砀蟮呢?fù)面效果。這就是說，良好的知識、技能與經(jīng)驗(yàn)，必須得通 過符合公司要求的職業(yè)素養(yǎng)發(fā)揮出來。分公司總經(jīng)理主要能力為客戶關(guān)系管理能力、大 客戶運(yùn)作能力、渠道管理能力、銷售管理能力等。根據(jù)公司文化特點(diǎn)、公司發(fā)展

4、戰(zhàn)略與目標(biāo)及崗位開發(fā)分公司總經(jīng)理的素質(zhì)模型。分公司 經(jīng)理素質(zhì)模型具體內(nèi)容詳見下表1。表1銷售類人員的素質(zhì)模型要素與勝任等級表素質(zhì)類別素質(zhì)名稱素質(zhì)定義等級知識經(jīng)驗(yàn)學(xué)歷待定公司知識公司知識：包括行業(yè)知識、產(chǎn)品知識、公司文化（發(fā)展歷史、理念價值觀等）、組織結(jié)構(gòu)、基本規(guī)章制度和業(yè)務(wù)運(yùn)作流程等。待定專業(yè)知識對公司而言，以下專業(yè)知識的掌握與運(yùn)用程度將直接影響到公司的 核心競爭力與競爭優(yōu)勢， 公司咼度關(guān)注各職類、 職種對其相應(yīng)的專 業(yè)知識的掌握狀況。待定工作經(jīng)驗(yàn)具備營銷工作經(jīng)歷與冋行業(yè)銷售經(jīng)驗(yàn)要求待定職業(yè)士辛素養(yǎng)誠信誠信、誠實(shí)、善意的心態(tài)行使權(quán)利、履行義務(wù)。待定服務(wù)意識在工作中滿足內(nèi)外部顧客需求的意識待定團(tuán)

5、隊合作自覺地融入團(tuán)隊，與同事合作完成工作任務(wù)的意識。待定創(chuàng)新意識指在工作中不斷嘗試創(chuàng)新的意識待定專業(yè)影響能力運(yùn)用數(shù)據(jù)、事實(shí)等直接影響手段，或通過人際關(guān)系、個人魅力等間待定素質(zhì)與技能接策略來影響客戶，使其接受產(chǎn)品推薦并可能產(chǎn)生購買行為的能 力。關(guān)鍵是取各種手段說服客戶接受產(chǎn)品推薦并購買。成就動機(jī)指個人有強(qiáng)烈的追求工作成功的愿望，不斷設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)挑戰(zhàn)自我，關(guān)注自身職業(yè)生涯的發(fā)展，追求事業(yè)的成功和卓越。待定堅持不懈指個人堅定不移地沿著既定的目標(biāo)前進(jìn)并持續(xù)關(guān)注目標(biāo)，即使遭到拒絕和失敗，也能克服外部和自身的困難，堅持實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。關(guān)鍵點(diǎn) 是在遇到困難時不放棄，能嘗試多種方法去克服困難。待定自信心相信自己

6、有能力或米用某種有效手段完成工作任務(wù)、處理困難情境或解決問題的信念。待定客戶導(dǎo)向"能夠關(guān)注客戶和客戶不斷變化的需求，竭盡全力幫助和服務(wù)客戶，為客戶創(chuàng)造價值。待定客戶關(guān)系管理能力客戶關(guān)系管理與維護(hù)能力： 建立、維護(hù)良好內(nèi)外部客戶關(guān)系的能力。待定分析式思維通過把整體分解為部分來認(rèn)識事物的能力，即對面臨的問題和情況進(jìn)行前因后果的逐步推進(jìn)式分析的能力。待定商務(wù)談判能力在談判中有效的達(dá)成共識并最大限度爭取和維護(hù)公司利益的能力。待定產(chǎn)品知識技術(shù)能力掌握產(chǎn)品知識、技術(shù)知識并能在工作合理運(yùn)用、解決具體問題待定市場信息分析運(yùn)用能力進(jìn)行市場調(diào)研分析，能運(yùn)用信息制定銷售策劃方案，并指導(dǎo)方案實(shí)施的能力待定專

7、業(yè)素質(zhì) 與技 能銷售業(yè)務(wù)管理能力以銷售業(yè)務(wù)工作目標(biāo)為導(dǎo)向，注重業(yè)務(wù)過程控制，以工作目標(biāo)達(dá)與否界定工作的有效性的能力。待定領(lǐng)導(dǎo)激勵能力組織、協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，帶領(lǐng)、指導(dǎo)、激勵他人完成目標(biāo)任務(wù)的能力。待定四、進(jìn)行崗位任職人員盤點(diǎn)1. 現(xiàn)有崗位所有人員盤點(diǎn)由人力資源協(xié)助營銷中心對分公司負(fù)責(zé)人員進(jìn)行數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行盤點(diǎn)分析。對分公司總 經(jīng)理任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限、銷售經(jīng)驗(yàn)，同行業(yè)工作經(jīng)歷等因素進(jìn) 行統(tǒng)計。對分公司現(xiàn)有任職人員按業(yè)務(wù)能力、人際關(guān)系能力、管理能力及工作業(yè)績進(jìn)行 分析評價。五、制定培訓(xùn)計劃1分析組織需求、診斷個人優(yōu)勢與不足1）根據(jù)公司發(fā)展需求，進(jìn)行前瞻性培訓(xùn)需求分析前瞻性培訓(xùn)需求分

8、析，包含對企業(yè)的未來發(fā)展的展望，有些情況下，即使員工目前的工 作績效是令人滿意的，但隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整、企業(yè)重合周期的 演進(jìn)或員工個人在組織中個人成長需求，針對適應(yīng)未來變化的培訓(xùn)需求也會產(chǎn)生。以下 是前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 。滿意的工作績效企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整工作要求變化為晉升做準(zhǔn)備分公司總經(jīng)理 工作再設(shè)計企業(yè)發(fā)展周期 演進(jìn)及其特征】r2）分公司總經(jīng)理個人優(yōu)勢診斷運(yùn)用工作業(yè)績分析、工作行為相關(guān)的過往行為例證分析、360度訪談、性格分析來綜合分 析分公司總經(jīng)理銷售能力、銷售管理能力及員工管理能力。員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表.xls如：運(yùn)用績效與培訓(xùn)需求的分析方式不良的或瑕疵不良的或瑕疵績效問

9、 題分析銷售業(yè)績不佳的原因是什么？為什么的產(chǎn)品或服務(wù)的支持系統(tǒng)銷售人員能力不足?不良的產(chǎn)品不充足的財 務(wù)資源？不適當(dāng)?shù)臒o效的領(lǐng)銷售人員的開發(fā)組織結(jié)構(gòu)？導(dǎo)？及銷售技能差？以不良的技 術(shù)限制來增 補(bǔ)人員？問題深 度分析問題解 決方案分析-規(guī)劃-實(shí)施-評估與訓(xùn)練 需求相 關(guān)方案2. 教育培訓(xùn)部組織各部門制定培訓(xùn)實(shí)施計劃培訓(xùn)方案1）制定適合分公司總經(jīng)理的共性培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)課程。培養(yǎng)方式與策略以教育培訓(xùn)、個人自主提高、導(dǎo)師教練輔導(dǎo)、行動學(xué)習(xí)為主要方式的人才培養(yǎng)體系具體內(nèi)容見以下表2表2培養(yǎng)方式與策略培養(yǎng)類別培養(yǎng)方式學(xué)習(xí)方式考核方式說明教育培訓(xùn)課堂培訓(xùn)公司安排個人選擇培訓(xùn)總結(jié)表、轉(zhuǎn)訓(xùn)次數(shù)及質(zhì)里考核運(yùn)用內(nèi)外

10、部資源進(jìn)行管理知識、技能類相關(guān)課程 的集中學(xué)習(xí)與研修。學(xué)歷提升課程研修個人選擇提交畢業(yè)證/結(jié)業(yè)證可以由公司安排上盾安商學(xué)院進(jìn)修或由公司指 定或個人申請參加公司外的培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動，包括 各種學(xué)歷提升和課程研修班，如在職MBA等，外部專業(yè)機(jī)構(gòu)組織的公開課、論壇、交流會等。外部考察公司安排提交考察報 告、轉(zhuǎn)訓(xùn)次數(shù)及質(zhì)里考核根據(jù)工作需要，被培養(yǎng)人被委托到異地參加相關(guān) 的考察、參觀、培訓(xùn)、交流等。以此增強(qiáng)對標(biāo)桿 企業(yè)的學(xué)習(xí)、增長職員見識，促進(jìn)各項創(chuàng)新實(shí)踐 在公司的落地。個人提高交流研討公司安排個人選擇提交研討報告發(fā)掘內(nèi)外部資源展開高層對話交流及業(yè)界優(yōu)秀 標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí)以開拓思維、學(xué)習(xí)創(chuàng)新；通過讀書 活動、團(tuán)

11、隊建設(shè)活動等選擇相關(guān)管理主題組織研 討進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流與分享。書籍閱讀個人選擇提交讀書心得通過閱讀各類對崗位有幫助的優(yōu)秀書籍，獲取各 方面知識、技能及素養(yǎng)的提升資格認(rèn)證個人選擇提交資格證書通過參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱/職業(yè)資格培訓(xùn)和考試，取得相應(yīng)資格認(rèn)證導(dǎo)師輔導(dǎo)帶導(dǎo)師輔導(dǎo)公司安排個人選擇提交導(dǎo)師輔導(dǎo)記錄“一帶一”，即每名管理人員至少帶一名直接的 下級人員，冋時，另一方面每一名員工確保有一 名上級作為其職業(yè)輔導(dǎo)人。高層示范公司安排提交談話心得與公司高層管理者接觸，定期進(jìn)行職業(yè)談話行動學(xué)習(xí)工作歷練公司安排個人選擇提交報告、心得、案例或考核表主要是讓分公司總經(jīng)理主導(dǎo)相關(guān)工作項目，通過 實(shí)際工作歷練，促

12、進(jìn)理論與實(shí)踐相互結(jié)合，主導(dǎo) 工作項目次數(shù)原則半年度不低于 1次。見習(xí)培養(yǎng)公司安排個人選擇針對不同層級的分公司經(jīng)理，可以作為本系統(tǒng)部 門或高一級領(lǐng)導(dǎo)助理的形式見習(xí)，可以參與各類 會議、決策、項目等?？鐚I(yè)實(shí)踐在公司允許的前提下，且本崗位工作熟練的基礎(chǔ) 上，可以采取跨部門跨專業(yè)工作實(shí)踐鍛煉。說明:【公司安排】共性需求：管理基礎(chǔ)知識 +管理技能（自我管理/管理他人/管理團(tuán)隊/ 管理工作等）；【個人選擇】個性需求：業(yè)務(wù)能力短板 +管理實(shí)務(wù)操作（大客戶開發(fā)/采購成本 控制/計劃與供應(yīng)鏈管理等）；【社會組織】社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、學(xué)校舉辦的各類管理培訓(xùn)、專業(yè)序列培訓(xùn)、學(xué)歷 提升培訓(xùn)等。2）教育培訓(xùn)部組織制定分公司

13、總經(jīng)理培養(yǎng)地圖根據(jù)分總經(jīng)理培訓(xùn)需求，教育培訓(xùn)部考慮到內(nèi)外部教育培訓(xùn)資源，選擇恰當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)方式與培訓(xùn)導(dǎo)師，制定了培養(yǎng)地圖。內(nèi)容主要有企業(yè)文化類、產(chǎn)品知識與技術(shù)類、 運(yùn)營標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范類、銷售技能訓(xùn)練與管理才能發(fā)展培訓(xùn)計劃核心課程。管理才能課程主要包括工作目標(biāo)與業(yè)績管理、 時間管理、決策能力、員工管理與激勵、管理溝通藝術(shù)、 分析與解決問題能力。分公司總經(jīng)理培養(yǎng)計劃見分公司負(fù)責(zé)人培養(yǎng)地圖，具體內(nèi)容見附 表人才開發(fā)與培養(yǎng)培訓(xùn)計劃分公司負(fù)責(zé)人培養(yǎng)地圖 .docx3）營銷中心組織分公司總經(jīng)理制定個人發(fā)展計劃根據(jù)個人職業(yè)發(fā)展需求，明確個人發(fā)展需要具備的專業(yè)知識與技能、管理技能與管 理個性、工作風(fēng)格所具備的優(yōu)秀及不

14、足的地方，在上級與導(dǎo)師指導(dǎo)下制定個人成長與發(fā)展行動計劃，明確學(xué)習(xí)時間安排與學(xué)習(xí)培訓(xùn)方式，以及預(yù)期成果。六、實(shí)施分公司總經(jīng)理培養(yǎng)計劃1.發(fā)揮人才培養(yǎng)參與者的作用參與人才培養(yǎng)活動的角色有接受培訓(xùn)者本人，培訓(xùn)講師或?qū)煛⑹苡?xùn)者及公司最高 層領(lǐng)導(dǎo)，他們承擔(dān)人才培養(yǎng)任務(wù)不同，對也培養(yǎng)效果影響也不一樣。以下是哈佛大學(xué)針 對七十余家機(jī)構(gòu)的專家所做調(diào)查得出學(xué)員、講師、主管對提高培訓(xùn)效果的排名。從下表 可以看出接受培訓(xùn)者的直接上級在培訓(xùn)前后的影響作用還比較大的。因此，安排好人才 培養(yǎng)不同參與者的任務(wù)，發(fā)揮他人們積極性，提高他們的工作質(zhì)量對人才培養(yǎng)效果有很 重要。人才培養(yǎng)各種角色的任務(wù)與作用。分公司總經(jīng)理是接受培

15、訓(xùn)主體，承擔(dān)培訓(xùn)執(zhí)行最大責(zé)任受訓(xùn)者必須了解自己肩負(fù)著 最大的責(zé)任，他們必須為每次任務(wù)制定行動計劃，執(zhí)行發(fā)展行動計劃。為了保證培訓(xùn)效 果就必須發(fā)揮自己的主動性和創(chuàng)造力來獲得所需要的支持，沒有他人幫助，是很難培養(yǎng) 所需要的工作經(jīng)歷能力或改變?nèi)毕荨Ｈ绻荒塬@得必需的輔導(dǎo)和工作支持，就必須想法 獲得，如果與導(dǎo)師不能很好相處，就必須盡力改善這種狀況或者另尋導(dǎo)師。直接主管提供指導(dǎo)、資源和鼓勵。分公司總經(jīng)理的上級在人才培養(yǎng)過程，主管在培 訓(xùn)需求的提供、確定達(dá)成目標(biāo)的、制定發(fā)展行動計劃、以及在培養(yǎng)分公司總經(jīng)理過程的 能力轉(zhuǎn)化等方面有舉足輕重的作用。導(dǎo)師提高水平的指導(dǎo)和培養(yǎng)進(jìn)度跟蹤。導(dǎo)師是接受培訓(xùn)者的行為榜樣，

16、也是受訓(xùn)的 職業(yè)教練。不但能提供專業(yè)技能方面輔導(dǎo)，導(dǎo)師有助于受訓(xùn)者了解企業(yè)的愿景、價值觀 及文化，而且導(dǎo)師負(fù)責(zé)幫助規(guī)劃培養(yǎng)行動和督促執(zhí)行進(jìn)度。如果學(xué)習(xí)與發(fā)展任務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)不 靈了，導(dǎo)師可以介入并盡力糾正這種狀況。表3 提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素排名項目學(xué)員講師或主管培訓(xùn)前354培訓(xùn)中679培訓(xùn)后2812. 做好課程開發(fā)工作課程資源是培訓(xùn)活動成功的重要保證之一。沒有培訓(xùn)課程優(yōu)秀資源與講師，即使有很 好的培訓(xùn)活動計劃也無法落實(shí)，因而培訓(xùn)活動的質(zhì)量也就無法保證。培訓(xùn)課程資源可 分為三大類，一是共性需求培訓(xùn)內(nèi)容，二是崗位通用培訓(xùn)課程，三是崗位專業(yè)技能課 程。共性的培訓(xùn)內(nèi)容，如管理基礎(chǔ)知識 +管理技能（自我管理

17、/管理他人 /管理團(tuán)隊 /管 理工作等）由教育培訓(xùn)部組織內(nèi)部講師及引進(jìn)外部資源開發(fā)培訓(xùn)課程。部門內(nèi)同一職 業(yè)類別或崗位的通用培訓(xùn)課程由教育培訓(xùn)部牽頭組織提供相關(guān)資源，直線部門負(fù)責(zé)課 程資源開發(fā)；崗位專業(yè)課程由教育培訓(xùn)部負(fù)責(zé)開發(fā)。3. 過程管控1）計劃調(diào)整 :接受培訓(xùn)的分公司負(fù)責(zé)人，必須與直接上級或?qū)熃?jīng)常溝通培養(yǎng)進(jìn)度， 并培養(yǎng)過程進(jìn)行總結(jié)，必要是進(jìn)行培養(yǎng)計劃調(diào)整。2）溝通機(jī)制：加強(qiáng)與參加培訓(xùn)的分公司負(fù)責(zé)人溝通，了解其所思所想并及時解決相 關(guān)問題，解除其后顧之憂；3）反饋機(jī)制：及時將學(xué)員課堂表現(xiàn)及學(xué)習(xí)工作成果反饋至其本人及直接上級；4）考核與獎懲機(jī)制：實(shí)施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表揚(yáng)激勵、表現(xiàn)一般者給予相 應(yīng)要求和壓力。建議公司根據(jù)相關(guān)制度對輔導(dǎo)分公司總經(jīng)理成長的主管或?qū)熯M(jìn)行考 評，對優(yōu)秀者給予一定的獎勵。六、 人才培養(yǎng)效果評估1. 人才培養(yǎng)效果考核目的從工作結(jié)果、工作行為和發(fā)展?jié)摿Φ?方面對公司的關(guān)鍵人員進(jìn)行考評； 識別有發(fā)展?jié)摿?、可以培養(yǎng)提拔的人，并據(jù)以制定晉升計劃2. 考核數(shù)據(jù)收集1）考核數(shù)據(jù)記錄：分教育培訓(xùn)、個人提高、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動學(xué)習(xí)四大培養(yǎng)內(nèi)容，每 大類根據(jù)實(shí)際培養(yǎng)情況進(jìn)行細(xì)分，比如課堂表現(xiàn)、培訓(xùn)總結(jié)提交、讀書心得、工作歷練 表現(xiàn)、工作案例發(fā)表、轉(zhuǎn)訓(xùn)次數(shù)、轉(zhuǎn)訓(xùn)質(zhì)量評估、考察報告撰寫質(zhì)量評估等。此類過程 數(shù)據(jù)將統(tǒng)一記錄到分公司總經(jīng)理培養(yǎng)檔案中；2）每位參