人力資源工作總結

1、2017 年人力資源工作總結平常但又不平淡的 2017 年轉眼間就結束了?；仡欉@一年，公司繼續(xù)穩(wěn)固了在房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的行業(yè)地位，展望未來，我們將以全新的角度、全新的面貌邁上新的征程。正如公司的成長一樣，2017年人力資源工作也是平常卻不平淡的，在逐步完善細化基礎性工作的同時也在不斷尋求著改革和創(chuàng)新，但也需要進一步改進?，F(xiàn)從人員狀況分析、人力資源成本分析以及人力資源管理工作分析三個角度對2017年人力資源狀況進行盤點。第一部分 人員狀況分析一、 年終人員結構分析截止至 2017年 12月 31 日， 公司現(xiàn)有員工總數(shù)60人， 相比于去年同期， 增加了 19人，離職了 31 人。（一） 各部門人員

2、分布：公司目前已設置7 大職能部門，各部門職能劃分清晰；其中地產(chǎn)板塊人員占公司總人數(shù)的 48%。（二）管理層占總人數(shù)比例：我公司普通員工數(shù)51 人，而中層干部9 人，人均管理幅度為 5 人。第二部分 人力資源工作總結及計劃一、 2017年完成的工作如下：1、制度執(zhí)行目前，人事制度框架已建立，嚴格按照公司的規(guī)章制度執(zhí)行，但內容上還需隨著公司 的發(fā)展進一步優(yōu)化2、企業(yè)文化建設2017年 6 月，在初入公司，幾乎是不認識員工的情況下，成功組織策劃，統(tǒng)籌安排了6 月的紅安戶外拓展及8 月的年中匯報主題會務等活動， 使得員工感情得到加深， 增加企業(yè)與員工之間的互動與黏性。為規(guī)范招聘工作流程，做好與各部門

3、的銜接，人力資源部 10 月份著手對招聘與雇傭管理規(guī)定 、 公司假期管理規(guī)定進行撰寫及修訂，定稿后專程到項目上，組織各部門人員進行培訓、學習并貫徹執(zhí)行。3、管理改進細化了員工入職管理流程和辭職管理流程，降低了用工風險；加強了試用期員工跟進和釘釘日報；及時跟進社保的異動辦理，尤其今年生育保險的辦理；細化考勤管理，跟蹤到人，嚴格管理。4、招聘與入職按照公司年度既定計劃部署，招聘工作有序開展。人力資源部積極協(xié)助、配合各部門招聘人員，滿足各部門人員的需求。通過網(wǎng)絡、轉介紹等多種渠道，積極招聘工程、招商、營銷、辦公室主任、人事經(jīng)理、前臺、司機等崗位。自 2017年 5 月 16 日入職以來，共計撥打 2

4、198通招聘電話，邀約 1176人參與面試，到司參加面試人員 1059人，面試出勤率為92%，通過率為76%，入職率為85%，人員流失率為16%。電話2198通邀約人數(shù)1176 人到司人員1059 人面試出勤率92%面試通過率76%入職率85%2017年除集團財務部以外，各部門均有人員流動16%公司整體人員流動量較2016年有所下降，且員工離職率也由去年的24.6%F降至16.2%工程部和營銷部人員流動量最大。 員工離職率過高，不僅會給公司帶來經(jīng)濟損失，還會影響公司穩(wěn)定與發(fā)展。特別是工程和 市場這些關鍵崗位。因此降低員工離職率要把握住導致離職的根本原因一一薪酬管理和招 聘甄選，才能有望有所改善

5、。招聘渠道的維護與拓展，人力資源部在充分利用各種原有渠道的基礎上，進一步拓展招聘渠道，深化網(wǎng)絡平臺合作。充分利用趕集網(wǎng)、58同城、百姓網(wǎng)等免費的信息網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，必要時通過置頂服務，吸引求職者關注公司，獲取有用的簡歷信息和人力資源。 樹立招聘工作的成本意識，加強對招聘工作的成本收益分析，探索符合公司情況，性價比 優(yōu)良的招聘模式，杜絕招聘工作的盲目性，最大限度地減少資源浪費。管理人員的筆試、面試工作有待完善，從目前的開放式、主觀性強的面試考核方式， 向結構化、專業(yè)化的面試考核方式轉變，在崗位分析的基礎上，提取每個崗位的關鍵勝任 特征，使面試考核有法可依，有章可循。這也是今后開展招聘工作的一大

6、課題。2017年下半年的招聘工作，有一定的階段性成果，也有很多問題和不足，在今后的工作中，要繼續(xù) 投入飽滿的熱情，發(fā)揮優(yōu)勢，改進不足，做好公司招聘工作，為各部門及時輸送合適的人 力資源二、本年度工作存在的不足大半年來，人力資源工作規(guī)范化建設初步確立了工作方向和目標，把人力資源部 分管理理念和工作導入到了各個業(yè)務部門的日常工作當中，也提供了我們應該提供的服務 工作。但距離公司的要求和我們自己的目標仍有不少距離，還沒有達到員工心目中里想的 期望，還有很多不足需要進行調整和完善。具體如下：（一）人力資源管理理念沒有深入核心， 人力資源管理制度和流程還沒有順利的在日 常工作中得到貫徹執(zhí)行，跟中層和基層

7、管理人員的使用要求還有距離感。和基層管理人員 的使用要求還有距離感。（二）人力資源統(tǒng)計工作還比較初級，信息更新速度和準確性還需要提高。（三）部門職責和崗位的梳理還沒有完成，需要得到大家的積極認可，并且人力資源 需要各個部門提供專業(yè)的指導，來完善各個崗位的職責和業(yè)務流程。（四）員工關系建設需要更加系統(tǒng)和強化， 人力資源部的法律意識和法律咨詢服務水 平需要進一步提高，要把國家的省市的法律法規(guī)結合本部門的工作來解釋和執(zhí)行，更要為 公司的發(fā)展提供有益的服務支持。（五）團隊建設：專業(yè)水平還不足，對公司基礎業(yè)務和工作缺乏了解的機會，只有不 斷的跟進工作能真正做好人力資源的工作。三、下一年度的工作計劃（一）完善人力資源管理基礎，從崗位分析做起，確認各部門職責以及主要管理人員 的崗位職責，做好招聘工作，為企業(yè)謀求匹配度高的候選人，提升面試成功率；（二）宣傳并推動人力資源管理制度、流程的落實；（三）加強人力資源信息化建設，做好人力資源統(tǒng)計分析工作，為公司發(fā)展提供支持;（四）認真做好各項人力資源服務工作?？傊?，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力，因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán) 節(jié)的日常