企業(yè)薪酬管理制度匯編

1、范文范例指導(dǎo)學(xué)習(xí)薪酬管理制度第一章總則第一條 薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容 ，建立合理的薪酬管理體系 ，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的需 要，是應(yīng)對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部激勵(lì)的有效手段 。為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求 ，結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)理念和管 理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。第二條薪酬管理原則本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配 、獎(jiǎng)勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及根據(jù) 激勵(lì)、高效、簡(jiǎn)單、實(shí)用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會(huì)物價(jià)水平 、公司支付能力以及員 工所在崗位在公司的相對(duì)價(jià)值、員工貢獻(xiàn)大小等因素。第三條薪酬增長(zhǎng)機(jī)制1、薪酬總額增長(zhǎng)與人工成本控制薪酬增長(zhǎng)要建立與企

2、業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制。薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人工成本利潤(rùn)率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長(zhǎng)，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。2、員工個(gè)體增長(zhǎng)機(jī)制對(duì)員工個(gè)人工資增長(zhǎng)幅度的確定在根據(jù)市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)、個(gè)人能力的展現(xiàn)來(lái)確定，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級(jí)緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對(duì)本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對(duì)貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對(duì)貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪。第四條 根據(jù)聘任、管理、考評(píng)、薪酬分配一體化的原則

3、，直接聘請(qǐng)的員工的薪酬分配統(tǒng)一由 企業(yè)人力資源部管理，并實(shí)行統(tǒng)一的等級(jí)工資制度 。第五條適用范圍適用于本企業(yè)正式聘用的員工；第六條職能分工1、薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案和 薪酬方案及薪酬調(diào)整方案；組織討論并批準(zhǔn)本制度的實(shí)施。薪酬與考核委員會(huì)組成：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的其 他人員。2、人力資源部負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實(shí)施過(guò)程中的解釋，負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督；根據(jù)本企業(yè)各部門上報(bào)的考勤、考核資料，計(jì)算工資與獎(jiǎng)金；負(fù)責(zé)審議各部門提出的員工薪酬調(diào)整議案；第二章薪酬結(jié)構(gòu)第一條薪酬構(gòu)成、薪酬分類及適用

4、范圍1、薪酬構(gòu)成企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別 ，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢 獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù) ，共同致力于企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)性發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。企業(yè)薪酬包括：基礎(chǔ)工資：保障勞動(dòng)者基本生活的部分 ，是維持勞動(dòng)者勞動(dòng)力再生產(chǎn)所必需的。崗位職級(jí)工資：根據(jù)崗位職責(zé)、工作強(qiáng)度、工作條件等評(píng)價(jià)要素確定；績(jī)效工資：職能部門人員根據(jù)月度績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行管理考核發(fā)放。業(yè)務(wù)部門人員根據(jù)業(yè)績(jī)目標(biāo)任務(wù)書發(fā)放。工齡工資：根據(jù)員工為企業(yè)服務(wù)年限確定；學(xué)歷/職稱工資：根據(jù)員工取得的國(guó)家認(rèn)可的學(xué)歷證書/職稱確定；提成工資：銷售人員銷售業(yè)務(wù)提成；獎(jiǎng)金/分紅：根據(jù)公司獎(jiǎng)金

5、分紅方案以及年終/臨時(shí)激勵(lì)設(shè)定的單項(xiàng)獎(jiǎng)金；津貼/補(bǔ)貼：包括加班津貼、通訊補(bǔ)貼、車輛補(bǔ)貼等；福利：包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、職工生育保險(xiǎn)等。這部分公 司為員工提供的福利也是公司提供給員工的薪酬，不計(jì)入員工當(dāng)月薪酬中，而由公司直接上繳。第二條薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)1、基本工資、崗位職級(jí)工資每個(gè)崗位都有一個(gè)浮動(dòng)的職等職級(jí)范圍，職務(wù)與職等職級(jí)相對(duì)掛鉤。即不同單位同等職務(wù)的崗位職等職級(jí)可不一樣，同一單位同個(gè)崗位不同擔(dān)任者的職等職級(jí)也可不一樣。2、績(jī)效工資業(yè)績(jī)考核工資，以業(yè)務(wù)考核工資為基數(shù)，按利潤(rùn)指標(biāo)完成率確定 。相關(guān)數(shù)據(jù)由搬家/物流/家政 等負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)采集、計(jì)算，每月六日前以部門經(jīng)理、

6、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)（執(zhí)行總經(jīng)理或總經(jīng)理）簽字的書 面表格形式報(bào)人力資源部薪酬專員。管理考核工資，按管理月度績(jī)效考核表考核，每月六日前以部門經(jīng)理簽字的書面表格形式報(bào)人力資源部薪酬專員，再經(jīng)人資部經(jīng)理、總經(jīng)理/董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后發(fā)放。3、工齡工資3.1工齡工資是對(duì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。3.2其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算，連續(xù)工作每滿一年，可得工齡工資50元/ 月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，滿10年后不再增加。每月5日（含）之前入職的，當(dāng)月開始計(jì)算工 齡，5日之后入職的，次月開始計(jì)算工齡。A、工齡工資自2002年10月1日（新四通成立）起算。B、 由一線員工提升為業(yè)務(wù)員的，其工齡工資自一線

7、員工入職時(shí)起算。同時(shí)使用本條 A款。C、 復(fù)職員工，即曾在公司工作，離職一段時(shí)間后，又回公司工作的，自本方案實(shí)施后，工齡工資從最新入職時(shí)間起算。本辦法實(shí)施之日以前復(fù)職的員工，根據(jù)其離職時(shí)間確定其工齡。離職時(shí)間不滿六個(gè)月的，其工齡累加計(jì)算；離職時(shí)間超過(guò)六個(gè)月的，其工齡自最新入職之日起計(jì)算。同時(shí)使用本條A、B款。D、工齡工資計(jì)算年限上限暫定為10年。4、學(xué)歷工資4.1學(xué)歷工資根據(jù)員工的學(xué)歷確定。學(xué)歷以國(guó)家承認(rèn)的畢業(yè)證書為準(zhǔn)，一個(gè)人同時(shí)擁有多個(gè)學(xué)歷時(shí)，取其最高等級(jí)相對(duì)應(yīng)的資歷工資。學(xué)歷的確定以畢業(yè)證書和中國(guó)高等教育學(xué)生信息網(wǎng)”學(xué)歷 查詢結(jié)果為依據(jù)，查不到的不予承認(rèn)4.2學(xué)歷/職稱工資標(biāo)準(zhǔn)如下學(xué)歷學(xué)歷

8、工資標(biāo)準(zhǔn)中專學(xué)歷50元/月大專學(xué)歷100元/月本科學(xué)歷（全日制）150元/月研究生學(xué)歷（全日制）200元/月博士以上（全日制）500元/月5、提成工資本公司業(yè)務(wù)部門提交銷售提成方案，上報(bào)本公司薪酬與考核委員會(huì)審批，審批后交本公司人力資源部、財(cái)務(wù)管理部備案。6、津貼/補(bǔ)貼6.1加班津貼（1） 公司因工作上的需要，而要求員工于法定休假日繼續(xù)完成勤務(wù)時(shí)，則應(yīng)依照員工加班時(shí)間，采用計(jì)時(shí)制方式計(jì)算應(yīng)支付的加班津貼，計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；（2） 除法定要求支付加班工資的日期加班應(yīng)支付加班工資外，其余任何人、任何部門不得以任 何理由申報(bào)、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候安排補(bǔ)休。（特

9、殊情況 除外）（3） 因工作能力欠缺不能按時(shí)保質(zhì)保量完成本職工作內(nèi)容的員工，未經(jīng)審批不予支付加班津貼 或安排補(bǔ)休。6.2、其他崗位津貼對(duì)一些特殊崗位，因工作需要而需增設(shè)交通、電話等津貼的，由本部門負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)本公司 人力資源部審核，報(bào)總經(jīng)理/董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后方可發(fā)放 。7、福利福利是在基本工資和績(jī)效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一種保障。公司為符合要求的員工提供基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等。第三章薪酬定薪、兌現(xiàn)第一條薪酬定級(jí)1、薪酬定級(jí)基本原則1.1 每個(gè)職位的薪資等級(jí)應(yīng)根據(jù)公司職務(wù)/崗位說(shuō)明書，綜合考慮相關(guān)工作經(jīng)歷、學(xué)歷、職稱、勞動(dòng)技能、責(zé)任輕重及潛在發(fā)展因

10、素而最終確定。1.2 薪資等級(jí)的確定主要依據(jù)是職位等級(jí)，職位等級(jí)越高，相對(duì)價(jià)值越大，薪級(jí)越高。1.3 薪酬按職位分，每個(gè)職位所對(duì)應(yīng)的是一個(gè)薪級(jí)區(qū)間，見工資等級(jí)表。1.4 由高一級(jí)職務(wù)兼任低一級(jí)職務(wù)或同時(shí)符合兩種或兩種以上薪酬條件時(shí)，享受高一級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。2、薪酬定級(jí)程序薪酬定級(jí)時(shí)應(yīng)綜合考慮崗位定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)歷定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，以崗位定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)作為確定薪酬的主要標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)員工的薪酬定級(jí)，應(yīng)在確定其職位等級(jí)基礎(chǔ)上，綜合考慮其崗位勝任能力、工作績(jī)效、工作 態(tài)度及其潛在發(fā)展因素。2.1新員工薪酬定級(jí)新進(jìn)員工試用期根據(jù)不同崗位要求或工作經(jīng)驗(yàn)，一般為1-3個(gè)月，試用期滿且考核合格后，按以下規(guī)定評(píng)定其薪酬等級(jí)：根據(jù)試用期考

11、核試題和試用期考察表考核得分，結(jié)合職位薪資起 薪標(biāo)準(zhǔn)，并綜合考慮其他因素確定其薪資等級(jí)，特殊情況按流程報(bào)總經(jīng)理裁定。2.2職位異動(dòng)時(shí)的薪酬定級(jí)a、 同一職等間發(fā)生職位異動(dòng)時(shí)，按其所在新崗位確定薪酬。b、 從現(xiàn)職等晉升至高職等時(shí)，按新崗位所在職等中的最低薪酬級(jí)別定級(jí)，若新崗位所在職等的最低薪酬比原崗位薪酬低，則按就高不就低的原則，確定比原薪酬高一級(jí)別的薪酬為其新崗位薪酬級(jí) 別。c、 從現(xiàn)職等降至低職等時(shí)，按降職后的崗位確定其薪酬等級(jí)。d、 從現(xiàn)職等晉升至高職等時(shí)，可有13個(gè)月試用期，試用期間薪酬與原職等相同 。試用期滿后由 所在部門上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提請(qǐng)人力資源部填寫辦公平臺(tái)調(diào)崗調(diào)薪表，經(jīng)審批流程后執(zhí)行

12、。（高管及總部職能部門負(fù)責(zé)人調(diào)薪由人力資源部經(jīng)理填寫辦公平臺(tái)調(diào)崗調(diào)薪表。）2.3 晉級(jí)時(shí)的薪酬定級(jí)a、原 貝U考評(píng)原則：晉級(jí)員工應(yīng)經(jīng)過(guò)正規(guī)、科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)。封頂原則：某職位的最終薪級(jí)是該職位所在職等中的最高薪級(jí)。超常晉級(jí)：特殊情況下，可不按正常規(guī)定晉級(jí)。b、超常晉級(jí)應(yīng)滿足以下條件之一：為公司作出特殊貢獻(xiàn)。連續(xù)三年被評(píng)為優(yōu)秀員工。C、晉級(jí)流程由所在部門上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提請(qǐng)人力資源部填寫辦公平臺(tái)調(diào)崗調(diào)薪表，按審批流程批準(zhǔn)后，從下一月開始執(zhí)行。2.4 降級(jí)時(shí)的薪酬定級(jí)員工因不勝任工作而發(fā)生調(diào)職的，薪酬按新任崗位最接近的薪酬級(jí)別確定；員工經(jīng)換崗培訓(xùn)后任職新崗位后經(jīng)考核仍不能勝任新崗位的，公司將予以辭退

13、處理。第二條薪酬兌現(xiàn)1、 員工薪酬按照公司部門績(jī)效管理考核表進(jìn)行考核后給予兌現(xiàn)。2、 員工崗位調(diào)整，新崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)從調(diào)崗申請(qǐng)審批表上到崗時(shí)間為準(zhǔn)，每月31日前未交完 成調(diào)崗申請(qǐng)審批表 審批流程的，將不予調(diào)薪。到人力資源部中心和市場(chǎng)部員等拿業(yè)績(jī)提成的員工，可根據(jù)特殊情況，按審批流程提出申請(qǐng)）3、 員工晉升任命書發(fā)布之日起，一個(gè)月后按新職位薪酬標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。3、員工轉(zhuǎn)正在每月15日（含15日）前的，轉(zhuǎn)正薪資從當(dāng)月計(jì)發(fā);員工轉(zhuǎn)正在每月15日后的， 轉(zhuǎn)正薪資按半個(gè)月計(jì)發(fā)；轉(zhuǎn)正在每月25日（含）后的，轉(zhuǎn)正薪資從次月計(jì)發(fā)。4、 薪酬在每月的12日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日可順延 。5、 發(fā)放形式：所有薪酬均通過(guò)授

14、權(quán)銀行，以銀行轉(zhuǎn)賬的形式發(fā)放。第四章薪資調(diào)整第一條個(gè)人薪資調(diào)整1、個(gè)人薪資調(diào)整主要指員工薪酬級(jí)別和所得的調(diào)整，在下列情況下進(jìn)行調(diào)整：（1）崗位調(diào)換。在崗級(jí)不同的崗位調(diào)動(dòng)，薪隨崗變。（2）職務(wù)晉升。責(zé)任變化,崗動(dòng)薪變，按新崗級(jí)計(jì)薪。（3） 工齡增加。連續(xù)工齡增加，增加的工齡津貼。（4） 績(jī)效變化。業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出或業(yè)績(jī)下降，進(jìn)行調(diào)整。（5）特殊調(diào)整。2、無(wú)變動(dòng)的個(gè)人薪資等級(jí)調(diào)整：部門或個(gè)人申請(qǐng)調(diào)薪的，必須通過(guò)相關(guān)考核，按照薪酬等級(jí)調(diào)整審批程序，經(jīng)各級(jí)管理人員審 批后調(diào)整。3、崗位變化的個(gè)人薪資調(diào)整調(diào)整事因薪等薪級(jí)職位晉升對(duì)應(yīng)晉升后所在崗位的薪等重新評(píng)估，一般為該薪等的較低薪級(jí)，但必須確保薪資總額不低

15、于晉升前的水平。有試用期的，按崗位所在職等試用期執(zhí)行。管理辦法按照新進(jìn)人員定 薪執(zhí)行。職位平調(diào)薪等不變依新的職位重新評(píng)估薪級(jí)職位降級(jí)對(duì)應(yīng)降級(jí)后所在崗位的薪等重新評(píng)估，但必須確保薪資總額不高于調(diào)整前的水平4、薪資調(diào)整后的計(jì)算方式：每月15日以后生效的，當(dāng)月按原等級(jí)計(jì)算，15日之前生效的，當(dāng)月按新等級(jí)計(jì)算。第二條全公司普調(diào)1、 薪資普調(diào)：指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體績(jī)效情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和薪酬戰(zhàn)略，薪酬整體調(diào)整決策和調(diào)整幅度由董事長(zhǎng)提出，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。2、 有下列情況者，無(wú)資格參與薪資普調(diào)

16、：（1） 病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計(jì)超過(guò)一個(gè)月者；（2）曠工一天及以上者；（3） 該年度受到重大處罰或記過(guò)一次以上者；（4）加薪實(shí)施日前離職者。第五章薪酬發(fā)放第一條薪酬發(fā)放1、薪資計(jì)算（1）薪資計(jì)算項(xiàng)目月薪酬=（基礎(chǔ)工資+崗位職級(jí)工資+績(jī)效工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項(xiàng)個(gè)人應(yīng) 繳保險(xiǎn)費(fèi)+個(gè)人所得稅+其它扣除項(xiàng)目）。月薪酬=（基礎(chǔ)工資+提成工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項(xiàng)個(gè)人應(yīng)繳保險(xiǎn)費(fèi) +個(gè)人所 得稅+其它扣除項(xiàng)目）。（2）考勤管理薪資計(jì)算的考勤期間為自然月，在每月的前3個(gè)工作日，由各部門負(fù)責(zé)人審核統(tǒng)計(jì)本部門當(dāng)月考勤數(shù)據(jù)并簽字交于人力資源部薪酬專員。（3）提成工資的計(jì)算每月

17、的前5日為各部門計(jì)算提成工資的時(shí)間，必須在6日將計(jì)算好的提成工資表提交到人力資源部。（4） 員工請(qǐng)事假時(shí)工資計(jì)算，以崗位工資與績(jī)效之和作為計(jì)算基數(shù)。（5） 員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、病休、工傷計(jì)算，以基礎(chǔ)工資作為計(jì)算基數(shù)?；A(chǔ)工資低于當(dāng)?shù)厣?會(huì)保險(xiǎn)最低繳納標(biāo)準(zhǔn)的，按社會(huì)保險(xiǎn)最低繳納標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。3、各種休假的支付標(biāo)準(zhǔn)（1）病假工資的計(jì)發(fā)病假工資按照北京市最低標(biāo)準(zhǔn)工資按天發(fā)放，以提交縣級(jí)以上醫(yī)院開據(jù)的請(qǐng)假條為準(zhǔn)。（2）事假工資的計(jì)發(fā)事假以月考勤報(bào)表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資。3、其它休假各類工資的計(jì)發(fā)參照國(guó)家關(guān)于休假期間員工應(yīng)該享受的相關(guān)福利待遇，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，由人力資源部制定相應(yīng)的薪酬管理細(xì)

18、則，報(bào)批后實(shí)施。（1）婚假：婚假期間按全日薪；（2）喪假：?jiǎn)始倨陂g按全日薪；（3）產(chǎn)假:按照國(guó)家生育津貼金額發(fā)放；（4）工傷假:按照國(guó)家有關(guān)工傷管理相關(guān)規(guī)定支付相應(yīng)的傷殘津貼和補(bǔ)助第四條下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除：1、員工個(gè)人工資所得稅；2、 應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)費(fèi)用；3、 與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；4、 員工違紀(jì)罰款及應(yīng)個(gè)人故意或過(guò)失行為給公司造成損失的；5、 法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的其他款項(xiàng)及費(fèi)用；第五條工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：實(shí)發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)*實(shí)際工作天數(shù)/當(dāng)月自然天數(shù)第六條一次性結(jié)清工資員工有下列情形應(yīng)由員工本人向本公司人力資源部提出書面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后與第二月發(fā)薪日一次性結(jié)清工資。1、依法解除或終止勞動(dòng)合