RD績(jī)效管理手冊(cè)(更新)

1、管理文件文件名稱：績(jī)效管理制度文件編號(hào)：XZ-03-014-A版 本：B0生效日期：2018年5月2日版本更改內(nèi)容生效日期AA0初版發(fā)行2009-3-25BB0修改全文2018-5-2編寫人：審核人：核準(zhǔn)人：批準(zhǔn)人：受控文件章如此印章并非紅色文件受控 章，代表此文件不會(huì)受到控制 及更新，請(qǐng)使用受控制之文件。10第一章概述一、績(jī)效管理的目標(biāo)（1）績(jī)效管理的基本目標(biāo)是：根據(jù)部門績(jī)效目標(biāo)及崗位職責(zé)，采用績(jī)效管理工具，客觀評(píng)價(jià)管理人員及員工 的工作表現(xiàn)與工作能力。（2）績(jī)效管理的最終目標(biāo)是：改善管理人員及員工的工作表現(xiàn)與工作能力，提高其事業(yè)成就與滿意度，確保 公司及部門業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、績(jī)效管理的原

2、則（1）公開原則：對(duì)被考核者公開考核程序、方法及結(jié)果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的透明運(yùn)作。（2）客觀原則：以客觀的考核指標(biāo)或工作目標(biāo)為依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人因素的影響。（3）開放原則：建立、健全考核者與被考核者之間的溝通機(jī)制，將績(jī)效管理的過程轉(zhuǎn)變?yōu)樯舷录?jí)之間積極溝 通、改善績(jī)效水平的手段。（4）差別原則：針對(duì)不同考核對(duì)象采用不同的考核內(nèi)容和考核方式，以客觀、公正反映不同崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)。（5）常規(guī)原則：將績(jī)效管理納入日常管理，使績(jī)效管理的理念、方法、操作深入人心，落實(shí)到各個(gè)層級(jí)、各 個(gè)崗位，與日常管理工作有機(jī)地結(jié)合起來。>本辦法的技術(shù)方案基層績(jī)效管理方法要求實(shí)效、簡(jiǎn)單、靈活、易于推廣使用，目標(biāo)管理方

3、法（承諾制）是最貼近實(shí)際和可操作 的技術(shù)方案。為實(shí)現(xiàn)對(duì)一線部門的即時(shí)督導(dǎo)與即時(shí)評(píng)價(jià)，將績(jī)效管理的基本考核周期定為月，采用目標(biāo)管理的方法。>本辦法的適用范圍本辦法適用于公司全體管理人員及辦公室職員與員工。第二章操作一、月度考核方式及權(quán)重分配月度考核實(shí)行評(píng)分制，滿分為100分。部門負(fù)責(zé)人通過對(duì)被考核者崗位職責(zé)及對(duì)經(jīng)營業(yè)務(wù)的影響程度的分析, 確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的重要程度，并賦予相應(yīng)的權(quán)重，以達(dá)到突出重點(diǎn)、綜合平衡的目的。權(quán)重分配由直線上級(jí)確定，但應(yīng)征求被考核人的意見。A.權(quán)重分配的流程如下：B.將各項(xiàng)工作目標(biāo)按重要程度排序：C.權(quán)重分配。> 注意事項(xiàng)：> 單個(gè)指標(biāo)權(quán)重一般不小于10%

4、否則對(duì)績(jī)效的影響太微弱：> 為體現(xiàn)各指標(biāo)重要程度的不同，指標(biāo)之間權(quán)重的差異應(yīng)控制在10%以上：> 工作目標(biāo)越重要，被考核者對(duì)該項(xiàng)工作的直接影響力越大，所賦予的權(quán)重就越高：> 考慮同類崗位之間的可比性，相同或近似的指標(biāo)應(yīng)盡可能采用相同權(quán)重。二、績(jī)效考核與工資的體現(xiàn)月績(jī)效工資與員工的績(jī)效考核掛鉤，績(jī)效工資適用于A等（不含A等）以下員工（非計(jì)件一線員工）。 月度績(jī)效獎(jiǎng)金;個(gè)人崗位工資*計(jì)提系數(shù)*個(gè)人月度績(jī)效系數(shù)*個(gè)人當(dāng)月出勤率個(gè)人當(dāng)月出勤率二（當(dāng)月滿勤工時(shí)-請(qǐng)假工時(shí)）/滿勤工時(shí)，當(dāng)天請(qǐng)事、病假超過7天，當(dāng)月績(jī)效為0. 月度績(jī)效獎(jiǎng)金從崗位工資按等級(jí)提取相應(yīng)比例計(jì)提：B等計(jì)提數(shù)為崗位工

5、資的35%;C等計(jì)提數(shù)為崗位工資的25%D等計(jì)提數(shù)為崗位工資的15%E等計(jì)提數(shù)為崗位工資的10%F等計(jì)提數(shù)為崗位工資的5%試用期員工參與績(jī)效考評(píng)，其考評(píng)方式等同于正式員工，新入職員工在當(dāng)月10日（含）前入職，當(dāng)月參加考評(píng), 10日后入職不參與績(jī)效考評(píng)。年終獎(jiǎng)金與年度績(jī)效系數(shù)掛鉤。年度績(jī)效系數(shù)取全年12個(gè)月的加權(quán)平均績(jī)效系數(shù)。三、月度績(jī)效考核方案（一）績(jī)效考核相關(guān)流程1 .確定目標(biāo) 部門目標(biāo)：每月25日前，總結(jié)上月績(jī)效考核目標(biāo)情況，并下達(dá)下月績(jī)效考核工作目標(biāo)。填報(bào)部門月度 績(jī)效考核指標(biāo)交人事行政中心審核，再轉(zhuǎn)交總經(jīng)辦核準(zhǔn)。經(jīng)審批后，此指標(biāo)作為部門下月的考核內(nèi)容, 人事行政中心在月底前下發(fā)相關(guān)中心

6、和部門。 個(gè)人目標(biāo)：被考核者根據(jù)下月部門工作計(jì)戈I，列明屬績(jī)效考核工作事項(xiàng)呈直屬領(lǐng)導(dǎo)審核，交人事行政中 心備案。（月度日常工作必須列為硬性考核）*績(jī)效管理的宗旨是管理，通過管理績(jī)效促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人職業(yè)的發(fā)展，每月管理目標(biāo)的確定要求如下:每月的管理目標(biāo)不宜超過5項(xiàng)；©每月的管理目標(biāo)必須與公司當(dāng)前發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營任務(wù)一致；©每月的管理目標(biāo)必須能有數(shù)據(jù)支持，并取得數(shù)據(jù)支持部門的確認(rèn)；每月的個(gè)人工作目標(biāo)必須與部門的管理目標(biāo)一致，有機(jī)結(jié)合。2 .統(tǒng)計(jì)、匯總上月績(jī)效考核（1）各部門：每月3日前，各部門提供相關(guān)業(yè)務(wù)部門的考核數(shù)據(jù)至人事行政中心。（2）人事行政中心：每月5日前，匯總并

7、將各部門提供的考核數(shù)據(jù)供各部門作為評(píng)分參考依據(jù)。（3）被考核者：每月5日前，總結(jié)上月度考核工作目標(biāo)（事宜）完成情況并自評(píng)后呈直屬領(lǐng)導(dǎo)。（4）被考核者直屬領(lǐng)導(dǎo)：每月6日前根據(jù)自評(píng)結(jié)果、部門月度目標(biāo)完成情況等綜合評(píng)價(jià)下屬員工月度考核目標(biāo) 并進(jìn)行考核而談、評(píng)分、總結(jié)、確定考核結(jié)果。（5）各部門負(fù)責(zé)人：每月7日前，審批所管轄部門統(tǒng)計(jì)、匯總的績(jī)效考核結(jié)果后交人事行政中心。3 .考核結(jié)果審查人事行政中心： 每月9日前，審查各部門績(jī)效考核結(jié)果。針對(duì)有異議的給予修正、確定。對(duì)不符合績(jī)效考核管理規(guī)定的及 數(shù)據(jù)不真實(shí)的退回部門修訂復(fù)查，10日前必須還回。4 .按流程報(bào)批人事行政中心：每月12日前，匯總各部門績(jī)效考

8、核結(jié)果按審批權(quán)限報(bào)批。5 .結(jié)果應(yīng)用（1）人事行政中心： 每月15日前公布最終考核結(jié)果： 每月16日前轉(zhuǎn)至薪資員核算績(jī)效工資： 對(duì)目標(biāo)不達(dá)的部門，開出糾正與預(yù)防措施通知單，各部門需在接到通知后第三天返回人事行政中心。（6）財(cái)務(wù)部：每月財(cái)務(wù)部核算績(jī)效工資按審批限權(quán)報(bào)批后發(fā)放績(jī)效工資。6 .資料歸檔記錄與歸檔管理。（每月30日前）（二）部門、個(gè)人、部門負(fù)責(zé)人考核計(jì)算部門考核所得總分?jǐn)?shù)，按績(jī)效系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系計(jì)算出部門績(jī)效系數(shù)S。個(gè)人考核所得總分?jǐn)?shù)，按績(jī)效系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系計(jì)算出個(gè)人績(jī)效系數(shù)X。個(gè)人總績(jī)效系數(shù)Y=S*X部門負(fù)責(zé)人總績(jī)效系數(shù)=£（Y1+Y2+Yn） /n,即本部門人員的個(gè)人總績(jī)效系數(shù)的

9、加權(quán)平均。（三）審批權(quán)限> 各部門的績(jī)效考核由人事行政中心匯總編制，人事行政中心經(jīng)理復(fù)審，總經(jīng)辦審批生效。> 各部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核由人事行政中心匯總編制，人事行政中心經(jīng)理審批生效O> 各部門被考評(píng)人員的績(jī)效考核先自評(píng)，由直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)后部門負(fù)責(zé)人審核生效。（四）績(jī)效考核得分結(jié)果與績(jī)效系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系總分為100分，以95分為基準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)系數(shù)為1.0,每上浮或下降1分，相應(yīng)調(diào)整0.02。（五）員工管理跟蹤考核結(jié)果的處理及應(yīng)用作為直接上級(jí)管理干部由于管理跟蹤不到位，將直接造成人員的流失，同時(shí)也增加公司人力成本。針對(duì)試用 期員工管理跟蹤考核結(jié)果的處理及應(yīng)用主要包括以下內(nèi)容：1、直接上級(jí)

10、管理干部針對(duì)下屬的必須輔導(dǎo)工作沒有執(zhí)行者，直接扣KPI考核總分5分；2、考核最終得分在60分以下者，直接扣部門負(fù)責(zé)人KPI考核總分20分；3、試用期員工的考核分值對(duì)應(yīng)系數(shù)與直接上級(jí)的KPI考核得分對(duì)應(yīng)成正比下調(diào)或上浮。4、部門績(jī)效考核中，均設(shè)置人員流失率的考核指標(biāo)，權(quán)重20鼠即20分，正常標(biāo)準(zhǔn)控制在胭以內(nèi)，人事行政 中心提供數(shù)據(jù)。流失率提高1%,分?jǐn)?shù)相應(yīng)減少1分。流失率為0,獎(jiǎng)勵(lì)2分。（六）其他相關(guān)規(guī)定> 不按實(shí)際情況提供數(shù)據(jù)的，下一環(huán)方考核者有權(quán)加重扣分，并給予200元獎(jiǎng)金處罰；隱瞞事實(shí)，惡意 給下屬打高分的管理人員直接扣管理人員5分：> 考核表格保持整潔，避免涂改，按時(shí)交表。不

11、符合要求的，退回重新考核，并因此其個(gè)人考核總分扣 5分； 考核指標(biāo)數(shù)據(jù)，相關(guān)部門不配合提供或不提供而影響績(jī)效考核的部門，將取消該部門所有人員績(jī)效考 核獎(jiǎng)金； 違反績(jī)效管理流程或延遲規(guī)定時(shí)間提交者，按50元/天扣獎(jiǎng)金處罰責(zé)任人；（七）工作能力考核結(jié)果的處理及應(yīng)用工和能力考核結(jié)果的處理及應(yīng)用主要是作為晉升、降職、異動(dòng)、轉(zhuǎn)正、錄用、淘汰等一種依據(jù)。 主要包括以下方面：作為其他形式獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)：如：特別獎(jiǎng)、福利、期權(quán)，等等；作為晉升、降職、異動(dòng)、轉(zhuǎn)正、淘汰的依據(jù)；通過工作能力評(píng)估，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過在崗培訓(xùn)后仍難以勝任的，給予“考 核辭退”處理；作為管理者職業(yè)發(fā)展的依據(jù)：根據(jù)其業(yè)績(jī)表現(xiàn)，綜合

12、其能力、潛力進(jìn)行相應(yīng)的培養(yǎng)、發(fā)展、 使用。工作能力評(píng)估最終結(jié)果應(yīng)用：（注：每年春節(jié)后，人事行政中心統(tǒng)計(jì)在職人員上年度的績(jī)效成績(jī)，加權(quán)平均一年的得分 情況。工作滿一年以上，即上年度1月1日前入職的，達(dá)到要求，每年7月1日起自動(dòng)調(diào) 薪：上年度已調(diào)薪的，當(dāng)年度不作考慮，特別優(yōu)秀者例外。每年5月，人事行政中心負(fù)責(zé) 調(diào)薪申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)辦批準(zhǔn)后實(shí)施。） 能力評(píng)估最終得分在70分以下的人員，公司將進(jìn)行職業(yè)面談,與部門負(fù)責(zé)人溝通決定 是否加強(qiáng)培訓(xùn)、降職、降薪、換崗、辭退等事宜； 最終得分在70-95之間的加強(qiáng)培訓(xùn)繼續(xù)崗位任職； 最終得分在95-100分之間年度晉升、調(diào)薪一級(jí)； 針對(duì)轉(zhuǎn)正員工的匚作能力評(píng)估最終得分

13、在70-95分者，同意轉(zhuǎn)正：最終得分在95-100 分之間年度晉升、調(diào)薪（可根據(jù)綜合能力并接合公司薪酬制度定義薪酬）。第三章績(jī)效管理流程一、績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是考核雙方對(duì)被考核者應(yīng)有的工作表現(xiàn)、能力及結(jié)果進(jìn)行溝通并落實(shí)為書面協(xié)議的過程?？?jī)效計(jì) 劃的基本要素包括：考核指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值和考核周期，績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的起點(diǎn)?？?jī)效計(jì)劃流程表序號(hào)步驟步驟描述輸出結(jié)果檄止時(shí)間1召開月度工 作規(guī)劃會(huì)議由上級(jí)主管召集下月月度工作規(guī)劃會(huì) 議，被考核下屬參加并參與討論，會(huì)后 完成下月工作計(jì)劃表下月工作計(jì)劃表每月28日2被考核人自 報(bào)月度工作 計(jì)劃根據(jù)月度工作規(guī)劃會(huì)議的精神，被考人 在月度績(jī)效考核表中填寫個(gè)

14、人工作 計(jì)劃內(nèi)容，交直接上級(jí)月度績(jī)效考核每月29日3目標(biāo)溝通直接上級(jí)與被考核人溝通，確定考核內(nèi) 容、目標(biāo)、權(quán)重月度績(jī)效考核表每月30日4書面確認(rèn)直接上級(jí)與被考核人簽訂月度績(jī)效考 核表，月度績(jī)效考核表每月30日（1）召開月度工作規(guī)劃會(huì)議每月28日之前，由上級(jí)主管召集下月月度工作規(guī)劃會(huì)議，全體被考核下屬應(yīng)參加會(huì)議，會(huì)議的形式可以 相對(duì)靈活，也可以結(jié)合部門的其他工作會(huì)議進(jìn)行，會(huì)議的目標(biāo)是：> 上級(jí)主管傳導(dǎo)公司的重點(diǎn)工作信息（目標(biāo)），以及本部門的重點(diǎn)工作信息（目標(biāo)）；> 與會(huì)人員補(bǔ)充：> 對(duì)部門下月的工作重點(diǎn)達(dá)成共識(shí)；> 會(huì)后，應(yīng)將共識(shí)的工作重點(diǎn)以下月工作計(jì)劃表的形式整理并發(fā)放

15、給各位被考核人。（2）被考核人自報(bào)月度工作計(jì)劃根據(jù)月度工作規(guī)劃會(huì)議的精神，結(jié)合自身的崗位職責(zé)，被考核人擬定下月個(gè)人工作計(jì)劃，并將工作計(jì)劃中的 關(guān)鍵信息填入月度績(jī)效考核表，上交直線上級(jí)。（3）確定個(gè)人月度考核目標(biāo)A.考核指標(biāo)> 月度考核指標(biāo)為工作目標(biāo)完成情況。> 工作目標(biāo)分為定量目標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)和例外目標(biāo)。> 各類目標(biāo)的定義、來源、考核方式如下表：序號(hào)目標(biāo)類型定義來源考核方式1定量目標(biāo)以數(shù)量方式衡量的工作目標(biāo) 對(duì)直線上級(jí)的考核目標(biāo)： 部門業(yè)績(jī)指標(biāo)庫（參考）； 部門月度工作計(jì)劃： 部門職責(zé)；以數(shù)量方式計(jì)算考核 成績(jī)2任務(wù)目標(biāo)以項(xiàng)目的形式下派，以完成 情況衡量的工作目標(biāo) 對(duì)直線上級(jí)的

16、考核目標(biāo)： 部門業(yè)績(jī)指標(biāo)庫（參考）： 部門月度工作計(jì)劃： 部門職責(zé)；以對(duì)任務(wù)完成情況的 評(píng)價(jià)計(jì)算考核成績(jī)3例外目標(biāo)在考核期初沒有計(jì)劃，在實(shí) 際運(yùn)行中增加的任務(wù)目標(biāo)與 定量目標(biāo) 當(dāng)月重點(diǎn)工作記錄，計(jì)入月度 績(jī)效考核表以對(duì)任務(wù)完成情況的 評(píng)價(jià)計(jì)算考核成績(jī)> 考核指標(biāo)的數(shù)量控制在5項(xiàng)以內(nèi)。> 在可以使用定量目標(biāo)的情況下，盡可能使用定量目標(biāo)。但對(duì)于某些無法簡(jiǎn)單量化的工作內(nèi)容.不盲目追 求量化。（4）月度考核方式及權(quán)重分配月度考核實(shí)行評(píng)分制，滿分為100分。部門負(fù)責(zé)人通過對(duì)被考核者崗位職責(zé)及對(duì)經(jīng)營業(yè)務(wù)的影響程度的分析, 確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的重要程度，并賦予相應(yīng)的權(quán)重，以達(dá)到突出重點(diǎn)、綜合平衡的

17、目的。權(quán)重分配由直線上級(jí)確定，但應(yīng)征求被考核人的意見。> 注意事項(xiàng)：> 單個(gè)指標(biāo)權(quán)重一般不小于10%,否則對(duì)績(jī)效的影響太微弱；> 為體現(xiàn)各指標(biāo)重要程度的不同，指標(biāo)之間權(quán)重的差異應(yīng)控制在10%以上；> 工作目標(biāo)越重要，被考核者對(duì)該項(xiàng)工作的直接影響力越大，所賦予的權(quán)重就越高；> 考慮同類崗位之間的可比性，相同或近似的指標(biāo)應(yīng)盡可能采用相同權(quán)重。（5）例外目標(biāo)的權(quán)重分配對(duì)于考核期內(nèi)的例外任務(wù)，要根據(jù)任務(wù)的重要性、難度、工作量分配權(quán)重，權(quán)重分配的原則如下：序號(hào)例外任務(wù)類型定義權(quán)重1A類重要的、難度較大的任務(wù)30%2B類工作量較大的任務(wù)20%3C類一般性臨時(shí)任務(wù)10%例外任務(wù)

18、的權(quán)重來自于既定權(quán)重的再分配，即：按比例縮減原有項(xiàng)目權(quán)重，使得例外目標(biāo)達(dá)到上述權(quán)重。 以上“例外目標(biāo)的權(quán)重分配”僅作為參考，直線上級(jí)可根據(jù)實(shí)際酌情進(jìn)行調(diào)整。（6）目標(biāo)溝通每月30日之前，直線上級(jí)與被考核人就考核目標(biāo)進(jìn)行溝通，溝通過程中，直線上級(jí)應(yīng)持有下月工作計(jì)劃表、 被考核人崗位職責(zé)、被考核人下月個(gè)人工作計(jì)劃，并在溝通之前詳細(xì)閱讀了上述資料，以及進(jìn)行了必要的準(zhǔn) 備。下月績(jī)效目標(biāo)溝通可與上月績(jī)效評(píng)價(jià)合并進(jìn)行。目標(biāo)溝通的程序如下：> 直線上級(jí)與被考核人確認(rèn)其下月個(gè)人工作計(jì)劃；> 直線上級(jí)根據(jù)部門目標(biāo)，提出應(yīng)增加的工作內(nèi)容，并經(jīng)被考核人確認(rèn)：> 雙方確定工作目標(biāo)4一6項(xiàng)：>

19、逐項(xiàng)討論工作目標(biāo)的目標(biāo)值，權(quán)重分配：> 在一次不能達(dá)成協(xié)議的情況下，可以進(jìn)行第二次溝通，一般情況下，溝通最多不超過兩次：> 在多個(gè)下屬工作性質(zhì)、任務(wù)相同的情況下，可以考慮采用集體溝通的方式；> 溝通的結(jié)果由部門助理或指定的輔助人員整理在月度績(jī)效考核表中。(7)書面確認(rèn)考核人及被考核人在月度績(jī)效考核表上簽字確認(rèn)。二、績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)是在考核周期中為使下屬達(dá)成績(jī)效目標(biāo)而進(jìn)行的輔導(dǎo)。績(jī)效輔導(dǎo)包括啟動(dòng)輔導(dǎo)、期間輔導(dǎo)和周回顧 三種形式。(1)啟動(dòng)輔導(dǎo)在新的考核周期開始前，直線上級(jí)與被考核人就月度績(jī)效考核表進(jìn)行深入的溝通，直線上級(jí)幫助被考核人 將月度工作目標(biāo)分解到各周。(2)期間輔導(dǎo)通常

20、，期間輔導(dǎo)可以在績(jī)效考核周期內(nèi)的任何時(shí)候進(jìn)行，按照輔導(dǎo)的內(nèi)容和側(cè)重點(diǎn)可以分為三類：> 具體指示：對(duì)于完成工作所需知識(shí)及能力較缺乏的下屬，需要給予較具體指示型的指導(dǎo)，幫助其把要完 成的工作分解為具體的步驟，并跟蹤完成情況。> 方向引導(dǎo)；對(duì)于具有完成工作的相關(guān)知識(shí)和技能，但是遇到困難或問題的下屬，需要給予方向性的指引。> 鼓勵(lì)促進(jìn)：對(duì)具有較完善的知識(shí)和專業(yè)化技能，而且任務(wù)完成順利的下屬，應(yīng)該給予鼓勵(lì)和繼續(xù)改進(jìn)的 建議。(3)周回顧為了保證每月績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，直線上級(jí)要定期了解下屬的績(jī)效計(jì)劃完成情況，即，進(jìn)行周回顧。周回顧可以理解為一次較正式的跟蹤指導(dǎo)，以確保下屬能完成或超越既定的

21、績(jī)效指標(biāo)和工作計(jì)劃。周回顧的基本流程如下：> 被考核人對(duì)照月度績(jī)效考核表，回顧本周任務(wù)完成情況：> 直線上級(jí)與被考核人溝通，對(duì)照月度績(jī)效考核表，檢核任務(wù)完成情況；> 直線經(jīng)理對(duì)被考核人的任務(wù)完成情況進(jìn)行口頭評(píng)價(jià)，幫助其分析原因，指出改進(jìn)方向；> 被考核人提出資源需求以及可能影響任務(wù)完成的風(fēng)險(xiǎn)，爭(zhēng)取直線上級(jí)的支持。三、績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估是對(duì)實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效間差異的正式評(píng)估?？?jī)效評(píng)估包括六項(xiàng)基本工作：數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、自評(píng)、直線 上級(jí)打分、能力評(píng)價(jià)、績(jī)效而談、績(jī)效申訴處理。（1）自評(píng)次月3日之前，被考核人對(duì)照月度績(jī)效考核表進(jìn)行月度自評(píng)，做好與上級(jí)主管進(jìn)行績(jī)效評(píng)估溝通的準(zhǔn)備。 （自評(píng)

22、分只作為考核最終評(píng)分的依據(jù)，不列入考核分的計(jì)算）（2）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)對(duì)于月度考核中的量化目標(biāo)，需要進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，以支持績(jī)效評(píng)估。一般情況下，直線上級(jí)將此項(xiàng)工作交由部門助理或其他指定的人員完成。在考核期初，該統(tǒng)計(jì)人員就應(yīng)明確數(shù)據(jù)提供的責(zé)任人及具體要求。數(shù)據(jù)提供者應(yīng)對(duì)數(shù)據(jù)的質(zhì)量負(fù)責(zé)，確保數(shù) 據(jù)的及時(shí)、真實(shí)、準(zhǔn)確。月度考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作應(yīng)于次月6號(hào)之前完成。（3）直線上級(jí)打分對(duì)于月度考核中的任務(wù)目標(biāo)和例外目標(biāo)，由直線上級(jí)打分。任務(wù)的打分標(biāo)準(zhǔn)采用五等評(píng)分法，即A、B、C、D、 E。（直線上級(jí)所評(píng)得分作為績(jī)效工資的核算）評(píng)分級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)描述賦分A任務(wù)完成情況全而超出預(yù)期目標(biāo)的10% （含）以上滿分的120%B任務(wù)完成情況較好，部分超出預(yù)期目標(biāo)的（5$-10%）滿分的100-110%C任務(wù)完成，質(zhì)量一般滿分的80-90%D任務(wù)完成目標(biāo)的50%<P<100%滿分的70-80%E任務(wù)完成目標(biāo)的50席以下，或質(zhì)量較差滿分的30-60%在打分中直線上級(jí)所應(yīng)遵循的原則包括：>