(激勵(lì)與溝通)老員工激勵(lì)方式

1、他們是企業(yè)開(kāi)疆?dāng)U土的功臣，他們是企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)者和見(jiàn)證者，也許他們已青春不再， 也許他們還很年輕，只是資格老，他們都叫老員工”。一個(gè) 老”字，是榮耀，是資歷，有時(shí)也是激情不再和因循守舊的代名詞。 習(xí)慣助長(zhǎng)惰性，平淡易磨精神。也許很少有老員工能逃 離諸如愛(ài)抱怨、不思進(jìn)取和工作缺乏激情之類的 老員工綜合癥”，但這并不意味著情況無(wú)法 改變，老員工需要的，也許只是一點(diǎn)點(diǎn)關(guān)注，一點(diǎn)點(diǎn)變化，一點(diǎn)點(diǎn)激勵(lì)。20082008 年 8 8 月，前程無(wú)憂薪酬調(diào)查部針對(duì) 老員工激勵(lì)”這個(gè)話題，從個(gè)人和企業(yè) HRHR 兩方面 進(jìn)行了一次專項(xiàng)調(diào)查，此次調(diào)查共回收 18661866 份個(gè)人問(wèn)卷及 388388 份企業(yè)問(wèn)卷。

2、388388 家企業(yè)中 有 39%39%是外商獨(dú)資企業(yè)，其次為民營(yíng)企業(yè)占到 41%41%。個(gè)人反饋方面，民營(yíng)企業(yè)為 43%43%,外 商獨(dú)資企業(yè)次之，占 25%25% （見(jiàn)圖一）。圖一調(diào)查發(fā)現(xiàn)一：老員工的經(jīng)驗(yàn)：企業(yè)的財(cái)富老將出馬，一個(gè)頂倆”，一句俗語(yǔ)道出了對(duì)經(jīng)過(guò)歲月洗禮的經(jīng)驗(yàn)和智慧的信任與期待，經(jīng)驗(yàn)是多少次嘗試后萃取的精華，智慧則是洞悉世事的沉穩(wěn)與從容。老將如此，老員工亦然。就算是在這個(gè)知識(shí)爆炸、信息高度發(fā)達(dá)、新技術(shù)層出不窮的時(shí)代，仍有一些東西需要時(shí)間磨 礪，需要大浪淘沙。此次調(diào)查中，對(duì)于老員工帶給企業(yè)的最大價(jià)值，有30%30%的 HRHR 和 29%29%的個(gè)人認(rèn)為是 有成熟的工作思路，對(duì)工

3、作駕輕就熟 ”；緊隨其后的是 了解公司架構(gòu)與發(fā)展方向，容易開(kāi)展工 作”，有 28%28%的 HRHR 和 23%23%的個(gè)人選了此項(xiàng)； 而經(jīng)驗(yàn)豐富，能指導(dǎo)和幫助新員工成長(zhǎng) ”在 HRHR 方面以 27%27%的比例居第三位，個(gè)人反饋數(shù)據(jù)則顯示為25%25% （見(jiàn)圖二）。我們可以發(fā)現(xiàn)，選這三項(xiàng)的 HRHR 的比例相差很小，而且在 HRHR 和個(gè)人兩方面的反饋比例都處于前三位。圖二從這三個(gè)選項(xiàng)中我們可以提取一個(gè)核心的詞匯一一經(jīng)驗(yàn)。對(duì)于工作，經(jīng)驗(yàn)是效率和保障；對(duì)于企業(yè)，經(jīng)驗(yàn)是無(wú)形的財(cái)富；對(duì)于新員工，經(jīng)驗(yàn)則是鮮活的教科書(shū)。豐富的工作經(jīng)驗(yàn)是一 種稀缺資源。而經(jīng)驗(yàn)與熟悉的環(huán)境結(jié)合起來(lái)，某種程度上可以說(shuō)是不

4、可替代資源，因?yàn)檫@意味著省卻了招聘和培訓(xùn)新員工的成本，規(guī)避了與新環(huán)境磨合的不確定性的風(fēng)險(xiǎn)。經(jīng)驗(yàn)的重要性在招聘中可見(jiàn)一斑，幾乎所有的職位要求都有“X工作經(jīng)驗(yàn)”，連未出校門的畢業(yè)生最好也有若干實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。近年來(lái)日本因?yàn)槟贻p的技術(shù)人才短缺而大量返聘銀發(fā)族”的現(xiàn)象也說(shuō)明了經(jīng)驗(yàn)的重要性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)二：老員工的期望：職業(yè)的發(fā)展每家企業(yè)都有一定比例的老員工，根據(jù)行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)等因素的不同比例差異也很大。如果說(shuō)在老員工（本企業(yè)工作 3 3 年以上）占全部員工 6 6 成以上可算作穩(wěn)定的”企業(yè)。我們的 調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，房產(chǎn)建筑行業(yè)是最穩(wěn)定， 有 35%35%的房產(chǎn)建筑企業(yè)是以 老員工”為主力的。其 次依次為制造業(yè)、服

5、務(wù)業(yè)和高科技行業(yè)。而就企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，國(guó)企/ /國(guó)內(nèi)上市公司是最穩(wěn)定的，以老員工為主的企業(yè)超過(guò)一半，而最活躍的則是外商獨(dú)資企業(yè)，只有一成左右的外商獨(dú)資企業(yè)是 穩(wěn)定的”。（見(jiàn)圖三）圖三雖說(shuō)企業(yè) 穩(wěn)定”與否，與行業(yè)發(fā)展、技術(shù)特性、企業(yè)文化相關(guān)，我們不否認(rèn)合理的人員 流動(dòng)對(duì)企業(yè)是有利的。但是，如何有效保留那些辛苦培養(yǎng)起來(lái)的骨干”是所有 HRHR 都樂(lè)于探討的問(wèn)題。是什么理由讓老員工們?cè)敢庖恢绷粼谝患移髽I(yè)中呢？我們同時(shí)向企業(yè)HRHR 和個(gè)人詢問(wèn)了他們的留守原因。從數(shù)據(jù)中，我們不難看出兩方陣營(yíng)出現(xiàn)了較大的意見(jiàn)分歧：42%42%的HRHR 認(rèn)為老員工是因?yàn)?工作熟悉，得心應(yīng)手”才留下的；而相同比例的參調(diào)個(gè)人

6、則認(rèn)為讓老 員工留下的是企業(yè)有較好的發(fā)展空間”。另一方面，HRHR 與個(gè)人都認(rèn)為有豐厚的福利報(bào)酬” 是次重要的原因。（見(jiàn)圖四）圖四了解老員工留在公司的理由是非常重要的， 但在日常工作中卻極易忽略。 或許我們已經(jīng) 習(xí)慣了對(duì)存在事物的理所當(dāng)然的態(tài)度， 而很少去探尋現(xiàn)象背后的原因。大部分 HRHR 只有當(dāng)員 工離開(kāi)時(shí)，才想到要做 離職面談”，而此時(shí)我們已無(wú)力挽回了。 當(dāng)人們習(xí)慣以自己的立場(chǎng)去揣測(cè)他人的想法時(shí)，往往就會(huì)產(chǎn)生偏差。在 HRHR 看來(lái)，熟悉的工作是老員工不愿意輕易割舍的，畢竟一份新工作需要付出更多的努力，承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)。而在個(gè)人方面，更多的人還是注重職業(yè)發(fā)展空間，一眼望得見(jiàn)盡頭的生活總會(huì)少

7、了點(diǎn)期待，繼而缺少了動(dòng)力。當(dāng)然，職業(yè)發(fā)展空間不單單是指晉升空間，管理的職位總是越往上越少的，而橫向的增加、調(diào)整工作內(nèi)容或者輪崗，讓工作變得豐富多彩都是拓展職業(yè)空間的可行而有效的辦法。除了認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展方向等因素外，公司快速發(fā)展帶來(lái)的充足的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)也是老員工留下來(lái)的重要原因”在訪談中，有一家北京 HRHR經(jīng)理如是說(shuō)。職業(yè)發(fā)展的重要性在我們問(wèn)卷的另一個(gè)問(wèn)題老員工最想從工作中得到什么”的反饋中也體現(xiàn)得淋漓盡致（見(jiàn)圖五）。有超過(guò)一半的個(gè)人最想從工作中得到更好的職業(yè)發(fā)展”選擇此項(xiàng)的 HRHR 占 40%40%。更高的薪資待遇”在 HRHR 反饋數(shù)據(jù)中是最高的，為 42%42%，而個(gè)人僅為 28%

8、28%，這比我們預(yù)期的數(shù)字要小。從中可以看出，薪酬是留住人才的重要因素，可并不是決 定因素，在多數(shù)人心中，還有比金錢更重要的東西。當(dāng)我們知道了老員工留在公司的原因以及他們想要什么，就可以對(duì)癥下藥，采取相應(yīng)的激勵(lì)措施了。圖五調(diào)查發(fā)現(xiàn)三：老員工的問(wèn)題：消逝的激情工作時(shí)間久了，地皮混熟了，各種問(wèn)題也就容易出來(lái)了。有一些標(biāo)簽似乎很容易貼在老員工的身上，它們也許是不思進(jìn)取，也許是思維固化，也許是拉幫結(jié)派，也許是居功自傲， 我們可以稱之為老員工綜合癥”不要以為這是什么天大的事情，這只是事物發(fā)展規(guī)律的一種必然表現(xiàn)。世間的道理都是相通的，我們可以從愛(ài)情和婚姻中依稀看到企業(yè)與老員工的影子。戀人在初期接觸時(shí)都會(huì)盡

9、力把最美好的一面展現(xiàn)給對(duì)方，結(jié)婚后，油鹽醬醋取代了花前月下， 單純浪漫的空間被家庭瑣事充斥，激情歸于平淡，缺點(diǎn)浮出水面，爭(zhēng)吵日漸升級(jí)，嚴(yán)重的還會(huì)以離婚告終。企業(yè)與員工的關(guān)系何嘗不是這樣呢，從雙向選擇與兩情相悅，到辭職與離婚，這個(gè)過(guò)程是多么相像。此次調(diào)查結(jié)果，有超過(guò)一半的HRHR 認(rèn)為老員工容易 思維固化，缺乏新鮮創(chuàng)意 ”和 愛(ài)抱怨，工作沒(méi)激情”，有 47%47%的 HRHR 認(rèn)為會(huì)形成小團(tuán)體，不利于員工協(xié)作 ”，而倚老賣老，不 愿配合他人”、出現(xiàn)自滿情緒”和 傳播負(fù)面消息，影響新員工積極性”也都占到兩三成的比例。在個(gè)人反饋方面，思維固化”同樣排在了首位，約為 42%42%，而 倚老賣老，不愿配

10、合別人”則以 39%39%的比例位居第二位，其它選項(xiàng)的比例和HRHR 反饋數(shù)據(jù)大致相同，只是絕對(duì)值稍低一些（見(jiàn)圖六）。息堆固化披乏新誓如意畫(huà)碗 工作顯世嵋托戍小團(tuán)體，環(huán)利于貫工 K）作荷老賣韋不愿配合別人岀現(xiàn)自滿宿緒伎播負(fù)面希息診響新員工積很性0%10%20%30% 詢 50%60%亍人圖六其實(shí)很多老員工的年紀(jì)并不大，但是當(dāng)習(xí)慣了企業(yè)既有的環(huán)境，以前充滿挑戰(zhàn)性的工作變成了例行公事后， 他們就容易形成固有思路，失去了進(jìn)取心，不愿學(xué)習(xí)和改變，人為地為自己設(shè)置了職業(yè)發(fā)展的障礙。 但是在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，必然要經(jīng)歷一些調(diào)整， 有些員工能與企業(yè)一起調(diào)整，他們是相對(duì)討人喜歡的老員工”，而那些跟不上企業(yè)發(fā)展

11、步伐的老員工則 成了難以解決的問(wèn)題”。更令人頭痛的是，在一些企業(yè)中，當(dāng)老員工感覺(jué)到青春、活力，甚至薪酬更高的新員工挑戰(zhàn)時(shí)，老員工們很自然地形成一個(gè)聯(lián)盟對(duì)新員工進(jìn)行排擠?；蛘呤抢蠁T工們對(duì)企業(yè)的方方面面如數(shù)家珍，肆意品評(píng)，很容易使得不明就里的新員工喪失了判斷標(biāo)準(zhǔn)，積極性遭到嚴(yán)重打擊。是什么原因讓曾經(jīng)的中堅(jiān)力量成為了現(xiàn)在的問(wèn)題人群呢？有34%34%的個(gè)人和 26%26%的 HRHR認(rèn)為主要原因是 發(fā)展空間有限”，27%27%的個(gè)人和 38%38%的 HRHR 選擇了 工作缺乏挑戰(zhàn)”，而 薪資 待遇較低”也是個(gè)人方面選擇比較多的，約占五分之一。圖七沒(méi)有人能時(shí)刻保持熱戀的感覺(jué)，也沒(méi)有人能每天都處于工作的

12、巔峰狀態(tài)，生活終究要?dú)w于平淡，工作早晚會(huì)變得枯燥。 但不同的是，一些有心人仍舊會(huì)把對(duì)方看作是當(dāng)初愿意取悅 的那位，愿意把點(diǎn)滴的浪漫帶進(jìn)平淡的每一天，一樣的日子能過(guò)得多姿多彩。對(duì)于工作也是一樣，就像訪談中一位 HRHR 所說(shuō)：一切都是心態(tài)的問(wèn)題?！庇没橐龊蛺?ài)情來(lái)比喻企業(yè)與老員 工也許不是那么嚴(yán)肅，但細(xì)細(xì)對(duì)比后，我們能感悟很多。某雜志策劃了一期會(huì)愛(ài)的人才會(huì)更好的工作”，我們可以發(fā)現(xiàn)愛(ài)情和工作有多么的相似，互為借鑒，互為明鏡。圓滿的婚姻、和睦的家庭，不僅需要用心經(jīng)營(yíng)，細(xì)水長(zhǎng)流。家庭成員統(tǒng)一的價(jià)值觀也是必要且根本的原因。 類似的，員工能不能認(rèn)同企業(yè)文化和管理理念也其能否長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù) 的一個(gè)關(guān)鍵因素。

13、我們很難想象目標(biāo)、 方向迥異的兩個(gè)人能在同一條路上并肩走向遠(yuǎn)方。如果員工對(duì)企業(yè)文化不認(rèn)同，那么離開(kāi)無(wú)疑是最優(yōu)化的選擇。而企業(yè)此時(shí)面臨的問(wèn)題是，特別是那些高速發(fā)展的新興企業(yè)面臨的問(wèn)題一一企業(yè)的價(jià)值觀究竟是怎樣的？管理層是否已經(jīng)達(dá)成了共識(shí)？企業(yè)文化是否已經(jīng)有足夠的沉淀？調(diào)查發(fā)現(xiàn)四：老員工的引擎：前景和錢”景軍無(wú)財(cái)，士不來(lái)；軍無(wú)賞，士不往。有謀略的將軍、首領(lǐng)們都會(huì)運(yùn)用一些手段來(lái)收買人 心，包括賞錢、資助家人等各種各樣的手段。有一個(gè)著名的例子：吳起做將軍時(shí)，與士兵同 衣同食。士兵中有人生瘡，吳起用嘴為他吸膿。士兵的母親知此事后大哭。有人問(wèn)：你兒子是個(gè)士兵，而將軍親自為他吸膿，你為何要哭呢？”母親說(shuō)：

14、非也。往年吳公為他父親吸過(guò)膿，他父親作戰(zhàn)時(shí)就一往無(wú)前地拼命，所以就戰(zhàn)死了?，F(xiàn)在吳公又為我兒子吸瘡上的膿， 我不知他又將死到那里了，所以我哭?！睆闹锌梢?jiàn)收買人心的厲害?，F(xiàn)在的企業(yè)不比以前的軍隊(duì)，情況要復(fù)雜得多，收買人心的種種樸素主義的方法經(jīng)過(guò)華 麗變身，成了更為全面系統(tǒng)的員工激勵(lì)策略。有效地激勵(lì)措施，是提高員工工作效率和忠誠(chéng)度、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要法寶，適當(dāng)?shù)募?lì)也是使老員工擺脫老員工綜合癥”的良藥。在此次對(duì)老員工激勵(lì)策略的調(diào)查中，對(duì)于那種激勵(lì)措施最有效，一致的答案：發(fā)展激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。 從前面的分析中也可以看出職業(yè)發(fā)展的重要性，那么發(fā)展激勵(lì)當(dāng)之無(wú)愧是企業(yè)使用做多也最有效，員工也最想得到的激勵(lì)措

15、施。有62%62%的企業(yè)實(shí)施了發(fā)展激勵(lì)，超過(guò)半數(shù)的企業(yè)會(huì)用加薪或股權(quán)配給的方法激勵(lì)老員工；分別有 49%49%和 42%42%的企業(yè)對(duì)老員工實(shí)施了權(quán)力激勵(lì)和知識(shí)激勵(lì)（見(jiàn)圖八）。參加 HRHR 伙伴沙龍的一位臺(tái)資企業(yè)HRHR 的話就很能說(shuō)明問(wèn)題 一一“招聘的畢業(yè)生，很多都是做了兩三年就走了，并不是薪水低， 而是因?yàn)槠髽I(yè)架構(gòu)的問(wèn)題。管理層的位置不多， 他們看不到晉升的空間。這是我們比較頭疼的問(wèn)題?！眻D八很多企業(yè)都采用了不止一種激勵(lì)方法，而激勵(lì)效果成敗的關(guān)鍵則是有沒(méi)有切實(shí)了解老員工的具體需求，每個(gè)人的情況不一樣，需求也不一樣。有的員工知識(shí)結(jié)構(gòu)已經(jīng)落后，那么培 訓(xùn)對(duì)他也許是最適合的激勵(lì)方式，有的員工家

16、庭負(fù)擔(dān)重，那么經(jīng)濟(jì)激勵(lì)或許就是他最渴望的。老員工激勵(lì)的方法其實(shí)遠(yuǎn)不止以上幾種，而老員工要求的有時(shí)候也極其簡(jiǎn)單。一位外資企業(yè)的 HRHR 說(shuō)：其實(shí)員工就像孩子一樣很好滿足的，老員工更需要自我價(jià)值的認(rèn)可，只要 老板多用心，有時(shí)一句慰問(wèn)的話，一次不經(jīng)意的贊揚(yáng)就可以燃起員工努力工作的雄心。”杰克? ?韋奇說(shuō)過(guò)：我的經(jīng)營(yíng)理論是要讓每個(gè)人都能感覺(jué)到自己的貢獻(xiàn)，這種貢獻(xiàn)看得見(jiàn)，摸得 著，還能數(shù)得清。 ”雖然士為知己者死”用在這里有煽情的嫌疑，但實(shí)際上這樣想這樣做的 大有人在。自我價(jià)值的認(rèn)可最能喚起人們的榮譽(yù)感。給他一頂高帽，讓他去為之奮斗吧！”調(diào)查發(fā)現(xiàn)五：老員工的保留：選擇和淘汰在沙龍中，當(dāng)大家聊到是不是所

17、有的老員工都需要保留這個(gè)問(wèn)題時(shí)，一位來(lái)自某通訊企業(yè)的 HRHR 經(jīng)理用了 淘沙者”這個(gè)詞。她說(shuō)：“HRHR 就是幫老板淘沙的，篩選并留住有價(jià)值的人 才，淘汰不能帶來(lái)價(jià)值或帶來(lái)負(fù)面影響的員工?！痹趯?duì)待老員工的政策基調(diào)這個(gè)問(wèn)題上，有 56%56%的 HRHR 選擇了 盡量保留老員工，發(fā)揮其潛力.鼓勵(lì)人才流動(dòng)，保持團(tuán)隊(duì)活力 ”的只有 19%19%，持中庸態(tài)度的 沒(méi)有任何傾向，全憑員工選擇 約為 23%23%。（見(jiàn)圖九）HRHR 和個(gè)人給出了幾乎屋展邀勵(lì):晉升或調(diào)整工作內(nèi)容經(jīng)濟(jì)期勵(lì)：加薪或股權(quán)酉躅知識(shí)瀏尿:培訓(xùn)，更新紂識(shí)和扶能權(quán)力謝勵(lì)：更多授權(quán)或帶新人0%10%20%30%40%50%圖九其實(shí)不管是哪

18、種政策傾向，去劣存優(yōu)仍舊是日常工作中最基本的工作原則。優(yōu)秀的骨干型老員工，不管是忠誠(chéng)度還是工作能力都是可圈可點(diǎn)的，這樣的老員工就需要優(yōu)待、保留。 那些居功自傲、拉幫結(jié)派、為公司帶來(lái)負(fù)面影響的老員工是特別需要注意的，或?qū)ζ渑郧脗?cè)擊，或正面說(shuō)教，實(shí)在不行就要淘汰掉。有些員工堅(jiān)決不能留！ ” HRHR 伙伴沙龍中的一位 HRHR講述了他們公司的 血的教訓(xùn)”。在公司的時(shí)候用公司資源為自己謀取利益，后來(lái)到了競(jìng)爭(zhēng) 對(duì)手那里，直到現(xiàn)在還在說(shuō)我們公司的壞話！”還有一些老員工工作態(tài)度和忠誠(chéng)度無(wú)可挑剔，只是知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，不能適應(yīng)公司發(fā)展，對(duì)公司實(shí)際價(jià)值不大，這樣的員工可以對(duì)其培訓(xùn)或 者調(diào)任一些顧問(wèn)之類的職位，但待遇方面最好不要虧待，不能寒了老員工的心。另外，還有些形式主義的操作，雖然看起來(lái)有點(diǎn)孩