(激勵與溝通)老員工激勵方式

1、他們是企業(yè)開疆?dāng)U土的功臣，他們是企業(yè)發(fā)展的推動者和見證者，也許他們已青春不再， 也許他們還很年輕，只是資格老，他們都叫老員工”。一個 老”字，是榮耀，是資歷，有時也是激情不再和因循守舊的代名詞。 習(xí)慣助長惰性，平淡易磨精神。也許很少有老員工能逃 離諸如愛抱怨、不思進(jìn)取和工作缺乏激情之類的 老員工綜合癥”，但這并不意味著情況無法 改變，老員工需要的，也許只是一點點關(guān)注，一點點變化，一點點激勵。20082008 年 8 8 月，前程無憂薪酬調(diào)查部針對 老員工激勵”這個話題，從個人和企業(yè) HRHR 兩方面 進(jìn)行了一次專項調(diào)查，此次調(diào)查共回收 18661866 份個人問卷及 388388 份企業(yè)問卷。

2、388388 家企業(yè)中 有 39%39%是外商獨資企業(yè)，其次為民營企業(yè)占到 41%41%。個人反饋方面，民營企業(yè)為 43%43%,外 商獨資企業(yè)次之，占 25%25% （見圖一）。圖一調(diào)查發(fā)現(xiàn)一：老員工的經(jīng)驗：企業(yè)的財富老將出馬，一個頂倆”，一句俗語道出了對經(jīng)過歲月洗禮的經(jīng)驗和智慧的信任與期待，經(jīng)驗是多少次嘗試后萃取的精華，智慧則是洞悉世事的沉穩(wěn)與從容。老將如此，老員工亦然。就算是在這個知識爆炸、信息高度發(fā)達(dá)、新技術(shù)層出不窮的時代，仍有一些東西需要時間磨 礪，需要大浪淘沙。此次調(diào)查中，對于老員工帶給企業(yè)的最大價值，有30%30%的 HRHR 和 29%29%的個人認(rèn)為是 有成熟的工作思路，對工

3、作駕輕就熟 ”；緊隨其后的是 了解公司架構(gòu)與發(fā)展方向，容易開展工 作”，有 28%28%的 HRHR 和 23%23%的個人選了此項； 而經(jīng)驗豐富，能指導(dǎo)和幫助新員工成長 ”在 HRHR 方面以 27%27%的比例居第三位，個人反饋數(shù)據(jù)則顯示為25%25% （見圖二）。我們可以發(fā)現(xiàn)，選這三項的 HRHR 的比例相差很小，而且在 HRHR 和個人兩方面的反饋比例都處于前三位。圖二從這三個選項中我們可以提取一個核心的詞匯一一經(jīng)驗。對于工作，經(jīng)驗是效率和保障；對于企業(yè)，經(jīng)驗是無形的財富；對于新員工，經(jīng)驗則是鮮活的教科書。豐富的工作經(jīng)驗是一 種稀缺資源。而經(jīng)驗與熟悉的環(huán)境結(jié)合起來，某種程度上可以說是不

4、可替代資源，因為這意味著省卻了招聘和培訓(xùn)新員工的成本，規(guī)避了與新環(huán)境磨合的不確定性的風(fēng)險。經(jīng)驗的重要性在招聘中可見一斑，幾乎所有的職位要求都有“X工作經(jīng)驗”，連未出校門的畢業(yè)生最好也有若干實習(xí)經(jīng)驗。近年來日本因為年輕的技術(shù)人才短缺而大量返聘銀發(fā)族”的現(xiàn)象也說明了經(jīng)驗的重要性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)二：老員工的期望：職業(yè)的發(fā)展每家企業(yè)都有一定比例的老員工，根據(jù)行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)等因素的不同比例差異也很大。如果說在老員工（本企業(yè)工作 3 3 年以上）占全部員工 6 6 成以上可算作穩(wěn)定的”企業(yè)。我們的 調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，房產(chǎn)建筑行業(yè)是最穩(wěn)定， 有 35%35%的房產(chǎn)建筑企業(yè)是以 老員工”為主力的。其 次依次為制造業(yè)、服

5、務(wù)業(yè)和高科技行業(yè)。而就企業(yè)性質(zhì)來看，國企/ /國內(nèi)上市公司是最穩(wěn)定的，以老員工為主的企業(yè)超過一半，而最活躍的則是外商獨資企業(yè)，只有一成左右的外商獨資企業(yè)是 穩(wěn)定的”。（見圖三）圖三雖說企業(yè) 穩(wěn)定”與否，與行業(yè)發(fā)展、技術(shù)特性、企業(yè)文化相關(guān)，我們不否認(rèn)合理的人員 流動對企業(yè)是有利的。但是，如何有效保留那些辛苦培養(yǎng)起來的骨干”是所有 HRHR 都樂于探討的問題。是什么理由讓老員工們愿意一直留在一家企業(yè)中呢？我們同時向企業(yè)HRHR 和個人詢問了他們的留守原因。從數(shù)據(jù)中，我們不難看出兩方陣營出現(xiàn)了較大的意見分歧：42%42%的HRHR 認(rèn)為老員工是因為 工作熟悉，得心應(yīng)手”才留下的；而相同比例的參調(diào)個人

6、則認(rèn)為讓老 員工留下的是企業(yè)有較好的發(fā)展空間”。另一方面，HRHR 與個人都認(rèn)為有豐厚的福利報酬” 是次重要的原因。（見圖四）圖四了解老員工留在公司的理由是非常重要的， 但在日常工作中卻極易忽略。 或許我們已經(jīng) 習(xí)慣了對存在事物的理所當(dāng)然的態(tài)度， 而很少去探尋現(xiàn)象背后的原因。大部分 HRHR 只有當(dāng)員 工離開時，才想到要做 離職面談”，而此時我們已無力挽回了。 當(dāng)人們習(xí)慣以自己的立場去揣測他人的想法時，往往就會產(chǎn)生偏差。在 HRHR 看來，熟悉的工作是老員工不愿意輕易割舍的，畢竟一份新工作需要付出更多的努力，承擔(dān)更多的風(fēng)險。而在個人方面，更多的人還是注重職業(yè)發(fā)展空間，一眼望得見盡頭的生活總會少

7、了點期待，繼而缺少了動力。當(dāng)然，職業(yè)發(fā)展空間不單單是指晉升空間，管理的職位總是越往上越少的，而橫向的增加、調(diào)整工作內(nèi)容或者輪崗，讓工作變得豐富多彩都是拓展職業(yè)空間的可行而有效的辦法。除了認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展方向等因素外，公司快速發(fā)展帶來的充足的職業(yè)發(fā)展機(jī)會也是老員工留下來的重要原因”在訪談中，有一家北京 HRHR經(jīng)理如是說。職業(yè)發(fā)展的重要性在我們問卷的另一個問題老員工最想從工作中得到什么”的反饋中也體現(xiàn)得淋漓盡致（見圖五）。有超過一半的個人最想從工作中得到更好的職業(yè)發(fā)展”選擇此項的 HRHR 占 40%40%。更高的薪資待遇”在 HRHR 反饋數(shù)據(jù)中是最高的，為 42%42%，而個人僅為 28%

8、28%，這比我們預(yù)期的數(shù)字要小。從中可以看出，薪酬是留住人才的重要因素，可并不是決 定因素，在多數(shù)人心中，還有比金錢更重要的東西。當(dāng)我們知道了老員工留在公司的原因以及他們想要什么，就可以對癥下藥，采取相應(yīng)的激勵措施了。圖五調(diào)查發(fā)現(xiàn)三：老員工的問題：消逝的激情工作時間久了，地皮混熟了，各種問題也就容易出來了。有一些標(biāo)簽似乎很容易貼在老員工的身上，它們也許是不思進(jìn)取，也許是思維固化，也許是拉幫結(jié)派，也許是居功自傲， 我們可以稱之為老員工綜合癥”不要以為這是什么天大的事情，這只是事物發(fā)展規(guī)律的一種必然表現(xiàn)。世間的道理都是相通的，我們可以從愛情和婚姻中依稀看到企業(yè)與老員工的影子。戀人在初期接觸時都會盡

9、力把最美好的一面展現(xiàn)給對方，結(jié)婚后，油鹽醬醋取代了花前月下， 單純浪漫的空間被家庭瑣事充斥，激情歸于平淡，缺點浮出水面，爭吵日漸升級，嚴(yán)重的還會以離婚告終。企業(yè)與員工的關(guān)系何嘗不是這樣呢，從雙向選擇與兩情相悅，到辭職與離婚，這個過程是多么相像。此次調(diào)查結(jié)果，有超過一半的HRHR 認(rèn)為老員工容易 思維固化，缺乏新鮮創(chuàng)意 ”和 愛抱怨，工作沒激情”，有 47%47%的 HRHR 認(rèn)為會形成小團(tuán)體，不利于員工協(xié)作 ”，而倚老賣老，不 愿配合他人”、出現(xiàn)自滿情緒”和 傳播負(fù)面消息，影響新員工積極性”也都占到兩三成的比例。在個人反饋方面，思維固化”同樣排在了首位，約為 42%42%，而 倚老賣老，不愿配

10、合別人”則以 39%39%的比例位居第二位，其它選項的比例和HRHR 反饋數(shù)據(jù)大致相同，只是絕對值稍低一些（見圖六）。息堆固化披乏新誓如意畫碗 工作顯世嵋托戍小團(tuán)體，環(huán)利于貫工 K）作荷老賣韋不愿配合別人岀現(xiàn)自滿宿緒伎播負(fù)面希息診響新員工積很性0%10%20%30% 詢 50%60%亍人圖六其實很多老員工的年紀(jì)并不大，但是當(dāng)習(xí)慣了企業(yè)既有的環(huán)境，以前充滿挑戰(zhàn)性的工作變成了例行公事后， 他們就容易形成固有思路，失去了進(jìn)取心，不愿學(xué)習(xí)和改變，人為地為自己設(shè)置了職業(yè)發(fā)展的障礙。 但是在企業(yè)的發(fā)展過程中，必然要經(jīng)歷一些調(diào)整， 有些員工能與企業(yè)一起調(diào)整，他們是相對討人喜歡的老員工”，而那些跟不上企業(yè)發(fā)展

11、步伐的老員工則 成了難以解決的問題”。更令人頭痛的是，在一些企業(yè)中，當(dāng)老員工感覺到青春、活力，甚至薪酬更高的新員工挑戰(zhàn)時，老員工們很自然地形成一個聯(lián)盟對新員工進(jìn)行排擠?；蛘呤抢蠁T工們對企業(yè)的方方面面如數(shù)家珍，肆意品評，很容易使得不明就里的新員工喪失了判斷標(biāo)準(zhǔn)，積極性遭到嚴(yán)重打擊。是什么原因讓曾經(jīng)的中堅力量成為了現(xiàn)在的問題人群呢？有34%34%的個人和 26%26%的 HRHR認(rèn)為主要原因是 發(fā)展空間有限”，27%27%的個人和 38%38%的 HRHR 選擇了 工作缺乏挑戰(zhàn)”，而 薪資 待遇較低”也是個人方面選擇比較多的，約占五分之一。圖七沒有人能時刻保持熱戀的感覺，也沒有人能每天都處于工作的

12、巔峰狀態(tài)，生活終究要歸于平淡，工作早晚會變得枯燥。 但不同的是，一些有心人仍舊會把對方看作是當(dāng)初愿意取悅 的那位，愿意把點滴的浪漫帶進(jìn)平淡的每一天，一樣的日子能過得多姿多彩。對于工作也是一樣，就像訪談中一位 HRHR 所說：一切都是心態(tài)的問題?！庇没橐龊蛺矍閬肀扔髌髽I(yè)與老員 工也許不是那么嚴(yán)肅，但細(xì)細(xì)對比后，我們能感悟很多。某雜志策劃了一期會愛的人才會更好的工作”，我們可以發(fā)現(xiàn)愛情和工作有多么的相似，互為借鑒，互為明鏡。圓滿的婚姻、和睦的家庭，不僅需要用心經(jīng)營，細(xì)水長流。家庭成員統(tǒng)一的價值觀也是必要且根本的原因。 類似的，員工能不能認(rèn)同企業(yè)文化和管理理念也其能否長期為企業(yè)服務(wù) 的一個關(guān)鍵因素。

13、我們很難想象目標(biāo)、 方向迥異的兩個人能在同一條路上并肩走向遠(yuǎn)方。如果員工對企業(yè)文化不認(rèn)同，那么離開無疑是最優(yōu)化的選擇。而企業(yè)此時面臨的問題是，特別是那些高速發(fā)展的新興企業(yè)面臨的問題一一企業(yè)的價值觀究竟是怎樣的？管理層是否已經(jīng)達(dá)成了共識？企業(yè)文化是否已經(jīng)有足夠的沉淀？調(diào)查發(fā)現(xiàn)四：老員工的引擎：前景和錢”景軍無財，士不來；軍無賞，士不往。有謀略的將軍、首領(lǐng)們都會運(yùn)用一些手段來收買人 心，包括賞錢、資助家人等各種各樣的手段。有一個著名的例子：吳起做將軍時，與士兵同 衣同食。士兵中有人生瘡，吳起用嘴為他吸膿。士兵的母親知此事后大哭。有人問：你兒子是個士兵，而將軍親自為他吸膿，你為何要哭呢？”母親說：

14、非也。往年吳公為他父親吸過膿，他父親作戰(zhàn)時就一往無前地拼命，所以就戰(zhàn)死了?，F(xiàn)在吳公又為我兒子吸瘡上的膿， 我不知他又將死到那里了，所以我哭?！睆闹锌梢娛召I人心的厲害?，F(xiàn)在的企業(yè)不比以前的軍隊，情況要復(fù)雜得多，收買人心的種種樸素主義的方法經(jīng)過華 麗變身，成了更為全面系統(tǒng)的員工激勵策略。有效地激勵措施，是提高員工工作效率和忠誠度、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要法寶，適當(dāng)?shù)募钜彩鞘估蠁T工擺脫老員工綜合癥”的良藥。在此次對老員工激勵策略的調(diào)查中，對于那種激勵措施最有效，一致的答案：發(fā)展激勵和經(jīng)濟(jì)激勵。 從前面的分析中也可以看出職業(yè)發(fā)展的重要性，那么發(fā)展激勵當(dāng)之無愧是企業(yè)使用做多也最有效，員工也最想得到的激勵措

15、施。有62%62%的企業(yè)實施了發(fā)展激勵，超過半數(shù)的企業(yè)會用加薪或股權(quán)配給的方法激勵老員工；分別有 49%49%和 42%42%的企業(yè)對老員工實施了權(quán)力激勵和知識激勵（見圖八）。參加 HRHR 伙伴沙龍的一位臺資企業(yè)HRHR 的話就很能說明問題 一一“招聘的畢業(yè)生，很多都是做了兩三年就走了，并不是薪水低， 而是因為企業(yè)架構(gòu)的問題。管理層的位置不多， 他們看不到晉升的空間。這是我們比較頭疼的問題?！眻D八很多企業(yè)都采用了不止一種激勵方法，而激勵效果成敗的關(guān)鍵則是有沒有切實了解老員工的具體需求，每個人的情況不一樣，需求也不一樣。有的員工知識結(jié)構(gòu)已經(jīng)落后，那么培 訓(xùn)對他也許是最適合的激勵方式，有的員工家

16、庭負(fù)擔(dān)重，那么經(jīng)濟(jì)激勵或許就是他最渴望的。老員工激勵的方法其實遠(yuǎn)不止以上幾種，而老員工要求的有時候也極其簡單。一位外資企業(yè)的 HRHR 說：其實員工就像孩子一樣很好滿足的，老員工更需要自我價值的認(rèn)可，只要 老板多用心，有時一句慰問的話，一次不經(jīng)意的贊揚(yáng)就可以燃起員工努力工作的雄心?！苯芸? ?韋奇說過：我的經(jīng)營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻(xiàn)，這種貢獻(xiàn)看得見，摸得 著，還能數(shù)得清。 ”雖然士為知己者死”用在這里有煽情的嫌疑，但實際上這樣想這樣做的 大有人在。自我價值的認(rèn)可最能喚起人們的榮譽(yù)感。給他一頂高帽，讓他去為之奮斗吧！”調(diào)查發(fā)現(xiàn)五：老員工的保留：選擇和淘汰在沙龍中，當(dāng)大家聊到是不是所

17、有的老員工都需要保留這個問題時，一位來自某通訊企業(yè)的 HRHR 經(jīng)理用了 淘沙者”這個詞。她說：“HRHR 就是幫老板淘沙的，篩選并留住有價值的人 才，淘汰不能帶來價值或帶來負(fù)面影響的員工?！痹趯Υ蠁T工的政策基調(diào)這個問題上，有 56%56%的 HRHR 選擇了 盡量保留老員工，發(fā)揮其潛力.鼓勵人才流動，保持團(tuán)隊活力 ”的只有 19%19%，持中庸態(tài)度的 沒有任何傾向，全憑員工選擇 約為 23%23%。（見圖九）HRHR 和個人給出了幾乎屋展邀勵:晉升或調(diào)整工作內(nèi)容經(jīng)濟(jì)期勵：加薪或股權(quán)酉躅知識瀏尿:培訓(xùn)，更新紂識和扶能權(quán)力謝勵：更多授權(quán)或帶新人0%10%20%30%40%50%圖九其實不管是哪

18、種政策傾向，去劣存優(yōu)仍舊是日常工作中最基本的工作原則。優(yōu)秀的骨干型老員工，不管是忠誠度還是工作能力都是可圈可點的，這樣的老員工就需要優(yōu)待、保留。 那些居功自傲、拉幫結(jié)派、為公司帶來負(fù)面影響的老員工是特別需要注意的，或?qū)ζ渑郧脗?cè)擊，或正面說教，實在不行就要淘汰掉。有些員工堅決不能留！ ” HRHR 伙伴沙龍中的一位 HRHR講述了他們公司的 血的教訓(xùn)”。在公司的時候用公司資源為自己謀取利益，后來到了競爭 對手那里，直到現(xiàn)在還在說我們公司的壞話！”還有一些老員工工作態(tài)度和忠誠度無可挑剔，只是知識結(jié)構(gòu)老化，不能適應(yīng)公司發(fā)展，對公司實際價值不大，這樣的員工可以對其培訓(xùn)或 者調(diào)任一些顧問之類的職位，但待遇方面最好不要虧待，不能寒了老員工的心。另外，還有些形式主義的操作，雖然看起來有點孩