人力資源部人力資源主管面試試題

1、人力資源部人力資源主管面試試題（本考核為閉卷考試，考試時(shí)間為150 分鐘。滿分100 分）姓名：得分：閱卷人：一、 選 擇題（共20 題，每題1 分，共 20 分）1 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償條款一般要在（）中明確。A.培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款 B.培訓(xùn)服務(wù)制度條款C.培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度D.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度2在根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象時(shí)，（）不是必須要考慮的。A 反映組織未來要求的人事計(jì)劃B 營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候C.部門現(xiàn)在有效運(yùn)作所需要的知識(shí)、技能和能力D.改善組織氣氛與個(gè)體滿意度3作為一種以結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)估方法，培訓(xùn)評(píng)估實(shí)施要完成的第一步是（）。A.選擇評(píng)估方法B.決定評(píng)估

2、策略C.進(jìn)行需求分析，暫定評(píng)估目標(biāo) D .估算開發(fā)和實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的成本/收益4在培訓(xùn)評(píng)估中，心得報(bào)告與文章發(fā)表可以用來進(jìn)行（）。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估5 . 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付（）倍的工資。A 一 B 二C 三 D 四6 .致使勞動(dòng)合同終止的情形包括：（）o勞動(dòng)合同期滿；用人單位法定代表人死亡；勞動(dòng) 者被人民法院宣告失蹤；勞動(dòng)者死亡或者被人民法院宣告死亡；用人單位被依法宣告破產(chǎn)；用人單位發(fā)生嚴(yán)重經(jīng)營困難；勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇；法律、 行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。A B C D 7 .用人單

3、位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的（）向勞動(dòng)者支付賠償金。A.二倍B.二倍以下C. 一倍以上二倍以下D.百分之一百五十8 .個(gè)人承包經(jīng)營違法招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，（）與個(gè)人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。A.發(fā)包的個(gè)人B.發(fā)包的組織C.發(fā)包的個(gè)人或組織D.發(fā)包自然人9 .根據(jù)廣東省工傷條例，員工因工致殘被評(píng)為十級(jí)傷殘的，在解除勞動(dòng)合同時(shí)，公司應(yīng)支付 一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金（）個(gè)月，一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金（）個(gè)月。A. 5, , 1C.1, , 510 .用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn) 福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額

4、管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事 項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與（）或者職工代表平等協(xié)商 確定。A.董事會(huì)B.監(jiān)事會(huì)C.工會(huì)D.職工代表大會(huì)11 .無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法可以測(cè)評(píng)參試者的 （）。A.專業(yè)知識(shí)以及解決問題的能力B.溝通技巧、分析能力和人際關(guān)系的敏感度C.對(duì)被招聘崗位的適應(yīng)性 D.邏輯思維能力和創(chuàng)新精神 招聘試題12 .在某一測(cè)量問卷中有這樣一道題 擅長說服.善于贏得支持”，其選項(xiàng)為“A精通;B善于;C尚可”。在 這里，精通”、善于”是指（）。A.標(biāo)準(zhǔn)B.指標(biāo)C.標(biāo)記D.標(biāo)度13 .面試官提問：如果公司派你出差，而這個(gè)時(shí)候你的母親病危，考

5、試/大你怎么處理”這是什么類型的面試（）A.經(jīng)驗(yàn)性面試B.投射性面試C.描述性面試D.情景性面試14 .是集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，有助于提高企業(yè)的管理效率，在現(xiàn)代企業(yè)中運(yùn)用比較廣 泛。A.直線職能制B.直線制C.事業(yè)部制D.矩陣制15 .薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意（）點(diǎn)處的薪酬水平。%16 .（）表明，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是有一定限度的。A.任務(wù)與目標(biāo)原則B.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則C.有效管理幅度原則 D.穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則17 .（）是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。A.人力資源供求協(xié)調(diào)平衡B.人力資源的需求預(yù)測(cè)問題C.人力資源的供給預(yù)測(cè)問題 D.人力資源的系統(tǒng)設(shè)計(jì)問題

6、18 .強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈（）分布A.偏態(tài)B.正偏態(tài)C.正態(tài)D.負(fù)正態(tài)19 .以下指標(biāo)中，（）不宜用于評(píng)價(jià)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)。A.市場(chǎng)占有率B.銷售利潤率C.新聘員工離職率D.管理成本增長率20 .如果對(duì)績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多，可運(yùn)用的改進(jìn)措施是（）。A.縮短考核周期B.增加人力、物力C.設(shè)置更為全面的指標(biāo)D.由跟蹤“正確率”指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo)二、多項(xiàng)選才1題（共 10題，每題2分，共20分）1 .引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因有（）A.感情效應(yīng)；B.近因效應(yīng)；C.暈輪效應(yīng)D.測(cè)評(píng)指標(biāo)體系不明確；E.測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)不明確2 .行為描述面試的實(shí)質(zhì)是（）。A.用過去的行為預(yù)

7、測(cè)未來 B.識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 C.探測(cè)行為樣本D.通過推理預(yù)測(cè)未來行為 E.通過觀察探測(cè)行為3 .戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評(píng)價(jià)體系的區(qū)別主要為（）。A.前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心B.前者結(jié)合財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，后者以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主C.前者有助于形成團(tuán)隊(duì)合作精神，后者有助于控制管理成本D.前者來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)度不高E.前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，后者根據(jù)以往的績效產(chǎn)生指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)主線包括（）A. 組織結(jié)構(gòu)層級(jí)B. 區(qū)域人事布局C.主要業(yè)務(wù)流程D.主營業(yè)務(wù)種類E.產(chǎn)品生命周期5. 以下關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估的說法正確的是（）。A.

8、結(jié)果評(píng)估需要時(shí)間，在短時(shí)期內(nèi)很難有結(jié)果B 結(jié)果評(píng)估必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)C.結(jié)果評(píng)估一般至少要培訓(xùn)半年后進(jìn)行D.結(jié)果評(píng)估一般由學(xué)員的直接主管上級(jí)進(jìn)行E.結(jié)果評(píng)估的目的是衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響6崗位工資制的特點(diǎn)主要有（）。A.根據(jù)業(yè)績支付工資B.客觀性較強(qiáng)C.對(duì)崗不對(duì)人D.以崗位分析為基礎(chǔ)E.根據(jù)崗位支付工資7屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境有（）。A.企業(yè)的行業(yè)特征B.企業(yè)結(jié)構(gòu)C.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略D.企業(yè)文化E.企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)8 人力資源預(yù)測(cè)的局限性包括（）A.預(yù)測(cè)方法不精密B.企業(yè)內(nèi)部的抵制C.預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂D.知識(shí)水平的局限E.環(huán)境的不確定性9 下面關(guān)于試用期說

9、法正確的是（）A.只能約定一次試用期B.簽定四年的勞動(dòng)合同期限可約定五個(gè)月的試用期C.試用期最長不能超過六個(gè)月D試用期最長不能超過七個(gè)月10 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同必備條款包括（）A.約定試用期；B.期限；C.工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；D.工作時(shí)間與休息；E.勞動(dòng)報(bào)酬三、簡答題（共6 題，每題5 分，共 30 分，可另附紙答題）1 實(shí)施結(jié)構(gòu)化大面試的一般程序是怎么樣的和一般面試相比，結(jié)構(gòu)化面試具有哪些顯著的特點(diǎn)2請(qǐng)簡述柯氏（柯克帕特里克）培訓(xùn)評(píng)估模型3請(qǐng)闡述建立績效管理體系的流程。4、請(qǐng)簡述企業(yè)工資制度的主要類型。5工傷保險(xiǎn)條例中規(guī)定的工傷范圍包括哪些6、人力資源規(guī)劃包含哪些內(nèi)容四、方案設(shè)計(jì)與

10、分析（共5 題，每小題6 分，共30 分，可另附紙答題）1、 下列為S 公司績效考核專員的崗位職責(zé)：績效考核制度、試用期員工轉(zhuǎn)正考核辦法的擬定、修改、完善；試用期員工轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理；企管人員績效考核合約修改、企管級(jí)員工業(yè)績考核成績匯總；各崗位轉(zhuǎn)正考核試題、公司制度企業(yè)文化理念試題的擬定、修改；宣導(dǎo)績效考核，受理員工績效投訴；S 公司準(zhǔn)備實(shí)行競(jìng)聘上崗，請(qǐng)為該公司人力資源部撰寫一份競(jìng)聘方案。2、根據(jù)G公司戰(zhàn)略計(jì)劃，確定08年為公司的管理年，要求各部門在市場(chǎng)整體環(huán)境不是非常好的情況下，進(jìn)行內(nèi)部管理體制的改進(jìn)和制度的完善。人力資源部在年初的時(shí)候確定了本年度部門重點(diǎn)工作是在保證日常工作順利進(jìn)行的情況下，完

11、善業(yè)務(wù)操作流程和各項(xiàng)管理制度，并對(duì)下屬部門的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，培養(yǎng)一批熟悉人力資源各板塊業(yè)務(wù)的人力資源專業(yè)管理隊(duì)伍。G 公司人力資源部招聘專員職責(zé)如下： 負(fù)責(zé)招聘審批手續(xù)的跟蹤、出招聘啟事、簡歷篩選、安排面試； 負(fù)責(zé)辦公室普通職員及生產(chǎn)員工的面試； 負(fù)責(zé)各項(xiàng)人事報(bào)表的提交及人事異動(dòng)通知； 負(fù)責(zé)人力資源信息系統(tǒng)的錄入、維護(hù)、管理； 負(fù)責(zé)招聘體系的完善提出建議、議案； 負(fù)責(zé)員工離職面談。請(qǐng)根據(jù)以上資料，設(shè)計(jì)G公司招聘專員的08年度績效考核評(píng)價(jià)表（包括KPI指標(biāo)、行為指標(biāo) 及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）。3案例分析張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級(jí)工程師，自1995年進(jìn)入公司以米，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時(shí)總能在規(guī)定

12、時(shí)間內(nèi)按要求完成，并時(shí)常受到客戶的表揚(yáng)。在項(xiàng)目進(jìn)行時(shí)還常常主動(dòng)提出建議，調(diào)整計(jì)劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個(gè)月里情況發(fā)生了變化. 他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時(shí)幾個(gè)他負(fù)責(zé)的開發(fā)項(xiàng)目均未能按客戶要求完成。工作績效明顯下降。 開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷：導(dǎo)致張某業(yè)績下降的原因是知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的中請(qǐng)，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請(qǐng)后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個(gè)為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會(huì)。一周培訓(xùn)結(jié)束回到公司后，張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變?nèi)?/p>

13、力資源部主動(dòng)與張某進(jìn)行了面對(duì)面的溝通，發(fā)現(xiàn)了被調(diào)查企業(yè)平均月工資(元)問題的關(guān)鍵。張某工作績效下降的關(guān)鍵是對(duì)新上任的A3500方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意，同時(shí)認(rèn)為自己是公司的老B4000員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門C3800經(jīng)理的工作.但公司卻沒有給他晉升的機(jī)會(huì)。其實(shí)導(dǎo)致D4500張某工作績效下降的真正原因，一是與新任經(jīng)理的關(guān)E4900系不太融洽；二是因?yàn)樽约簺]有得到晉升的機(jī)會(huì)，血/、F5000是因?yàn)橹R(shí)結(jié)構(gòu)的老化。G5200請(qǐng)回答：.H3700(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原囪是什么I3300(2)你從這個(gè)培訓(xùn)無效案例中得到了什么啟示4.計(jì)算題某工程師崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)如下：請(qǐng)根據(jù)以上的調(diào)查結(jié)果，計(jì)算出 25陽處、50%：處和75%：處的工資水平。5、李某2001年6月與S科技公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。合同期間，S公司為了研制新項(xiàng) 目派李某外出培訓(xùn)半年，當(dāng)時(shí)雙方書面約定，李某培訓(xùn)期間合同中止履行，待李某培訓(xùn)結(jié)束后繼 續(xù)履行，合同期按李某培訓(xùn)時(shí)間順延。2005年12月31日，按順延時(shí)間勞動(dòng)合同期滿。公司提 出要與李某續(xù)簽合同，李某不同意。公司