激勵理論及委托代理下的激勵機制設(shè)計

1、 激勵理論概述激勵理論概述及委托代理下的激勵機制設(shè)計及委托代理下的激勵機制設(shè)計一、激勵理論概述西方管理激勵理論經(jīng)歷了一個世紀(jì)的發(fā)展，通過對管理主體心理和行為的觀察和試驗, 發(fā)展了一系列與管理實踐緊密相聯(lián)系且行之有效的激勵理論。 人們對激勵問題的研究是從兩個不同的思路展開的。一是在經(jīng)驗總結(jié)和科學(xué)歸納的基礎(chǔ)一是在經(jīng)驗總結(jié)和科學(xué)歸納的基礎(chǔ)上形成的管理學(xué)激勵理論。二是在人的理性上形成的管理學(xué)激勵理論。二是在人的理性假設(shè)基礎(chǔ)上，通過嚴密的邏輯推理和數(shù)學(xué)模假設(shè)基礎(chǔ)上，通過嚴密的邏輯推理和數(shù)學(xué)模型獲得的經(jīng)濟學(xué)激勵理論型獲得的經(jīng)濟學(xué)激勵理論。（一）管理激勵理論20世紀(jì)初側(cè)重對人的共性分析，克服泰側(cè)重對人的共性

2、分析，克服泰羅制在激勵方面的不足羅制在激勵方面的不足；激勵方式激勵方式：單一的金錢多種需求刺激； 激勵條件泛化激勵因素明確； 激勵基礎(chǔ)研究激勵過程研究； 管理激勵理論內(nèi)容型激勵理論過程型激勵理論行為改造型激勵理論綜合型激勵理論1、內(nèi)容型激勵理論、內(nèi)容型激勵理論需求層次理論 生理需要 安全需要 社交需要 獲得尊重 自我實現(xiàn)ERG理論 Existence Relatedness Growth雙因素理論 保健因素 激勵因素成就需要理論 成就需要 權(quán)力需要 情誼需要2、過程型激勵理論、過程型激勵理論（1）弗魯姆的期望效價理論弗魯姆的期望效價理論 激勵= 價值期望概率（2）亞當(dāng)斯的公平激勵理論亞當(dāng)斯的公

3、平激勵理論 他認為員工激勵不僅受報酬絕對數(shù)量的影響, 更受到工作報酬相對比較的影響;（3）洛克的目標(biāo)設(shè)置理論洛克的目標(biāo)設(shè)置理論 目標(biāo)是激勵因素影響個體工作動機的主要手段, 給員工設(shè)置目標(biāo)應(yīng)根據(jù)目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性和認同性三大標(biāo)準(zhǔn)。3、行為改造理論、行為改造理論（1）斯金納的操作條件反射理論 認為人的行為是對外部環(huán)境刺激所作的反應(yīng)對外部環(huán)境刺激所作的反應(yīng), 強化物就是能夠影響行為頻率的刺激物, 其作用可以分為正強化和負強化正強化和負強化, 只要創(chuàng)造和改變外部的操作條件, 人的行為就會隨之改變。（2）凱利的歸因理論 指為了預(yù)測和評價人們的行為并對環(huán)境和行為加以控制而對他人或自己的行為結(jié)果所進行的因

4、果解釋和推論。對行為結(jié)果的不同歸行為結(jié)果的不同歸因會影響人們未來的行為選擇因會影響人們未來的行為選擇。4、綜合激勵理論、綜合激勵理論（1）羅伯特）羅伯特.豪斯的激勵力量理論豪斯的激勵力量理論 該理論認為:內(nèi)在的激勵因素內(nèi)在的激勵因素包括對任務(wù)本身所提供的報酬效價; 對任務(wù)能否完成的期望值以及對完成任務(wù)的效價。外在的激勵因素外在的激勵因素包括完成任務(wù)所帶來的外在報酬的效價, 如加薪、提級的可能性。（2）布朗的）布朗的VIE理論理論 激勵是績效績效( Value) 、手段手段( Instrument ) 和期期望望( Expectancy) 的乘積，其中任何一項要素為零，激勵就為零。該理論的實質(zhì)是

5、對目標(biāo)設(shè)置理論和期望理論的綜合二、委托代理下的激勵機制設(shè)計 20世紀(jì)30年代，經(jīng)濟學(xué)家開始關(guān)注被傳統(tǒng)經(jīng)濟理論所忽視的企業(yè)內(nèi)部管理效率問題，認識到激勵的重要性。 經(jīng)濟學(xué)對激勵的研究是以經(jīng)濟人為經(jīng)濟人為出發(fā)點，以利潤最大化或效用最大化為目的。（一）（一）委托代理激勵理論委托代理激勵理論 1932年美國經(jīng)濟學(xué)家伯利和米恩斯出版了現(xiàn)代公司與私有財產(chǎn)一書, 提出著名的“管理權(quán)與控制權(quán)相分離管理權(quán)與控制權(quán)相分離”的命題,使傳統(tǒng)的以利潤最大化為目標(biāo)的企業(yè)理論受到嚴峻挑戰(zhàn)。1950 年代后期和1960 年代, 企業(yè)管理者的多目標(biāo)模型開始流行, 鮑莫爾( Baumol, 1959) 、瑪利斯(Marris, 1

6、964) 和威廉姆森( Williamson, 1964) 分別提出了企業(yè)最小利潤約束下的銷售收入最企業(yè)最小利潤約束下的銷售收入最大化模型大化模型、最小股票價值約束下的企業(yè)增長最最小股票價值約束下的企業(yè)增長最大化模型和最小利潤約束下的管理者效用最大大化模型和最小利潤約束下的管理者效用最大化化模型。這些模型從不同的角度表達了掌握控制權(quán)的管理者與擁有所有權(quán)的股東之間的利益目標(biāo)差異, 并提出了代理制企業(yè)中如何激勵管理者以符合股東利益目標(biāo)的新問題。進入 1970 年代以后,一方面由于威廉姆森等人對交易費用理論的發(fā)展,另一方面由于信息經(jīng)濟學(xué)、契約理論或委托代理理論在微觀經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域的突破, 1972 年阿

7、爾欽和德姆塞茨將企業(yè)研究的重點從使用市場的交易費用轉(zhuǎn)移到解釋使用市場的交易費用轉(zhuǎn)移到解釋企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的激勵問題企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的激勵問題( 監(jiān)督成本監(jiān)督成本) 上, 提出團隊生產(chǎn)理論, 認為企業(yè)實質(zhì)上是一種“團隊生產(chǎn)”方式,從而不能根據(jù)每一個成員的貢獻去支付其真實努力的報酬, 這就給偷懶者提供了機會。為解決這一問題,由此提供的激勵模式, 強調(diào)了強調(diào)了剩余索取權(quán)在激勵監(jiān)督者中的剩余索取權(quán)在激勵監(jiān)督者中的重要性。1976年詹森( Jensen) 和麥克林( Meckling) 在公司理論:管理行為、代理成本和資本結(jié)構(gòu)一文中, 使用“代理成本代理成本”概念,提出了與上述交易費用理論相類似的觀點, 認為認

8、為“代理成本”是企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)的決定因素,讓經(jīng)營者成為讓經(jīng)營者成為完全剩余權(quán)益的擁有者完全剩余權(quán)益的擁有者, 可以降低甚至消除代可以降低甚至消除代理成本理成本?；裟匪固啬泛偷倭_爾在企業(yè)理論( Holmstrom & Tirole, 1989) 一文的綜述中進一步強調(diào)了所有權(quán)在解決企業(yè)激勵問題所有權(quán)在解決企業(yè)激勵問題上的重要性。為解決代理問題, 經(jīng)濟學(xué)提供了三種三種激勵措施激勵措施: 一是委托人對代理人的直接監(jiān)督。二是讓代理人承擔(dān)全部風(fēng)險, 并享有全部剩余索取權(quán), 委托人的利益為零。三是在委托人與代理人之間按一定的契約進行剩余索取權(quán)的分配, 將剩余分配與經(jīng)營績效掛鉤。由威爾森(Wilso

9、n,1969)、羅斯( Ross,1973)、米爾利斯(Mirrlees,1974)、霍姆斯特姆(Holmstros,1979)以及格羅斯曼和哈特( Grossman & Hat,1983) 等人開創(chuàng)的委托-代理理論, 應(yīng)用模型分析, 主要解決委托代理關(guān)系中存在解決委托代理關(guān)系中存在的信息不對稱問題的信息不對稱問題。委托- 代理理論有兩個主要的結(jié)論兩個主要的結(jié)論:一是在任何滿足代理人參與約束及激勵相容約束,而使委托人預(yù)期效用最大化的激勵合約中,代理人都必須承受部分風(fēng)險；二是如果代理人是一個風(fēng)險中性者,那么就可以通過使代理人承受完全風(fēng)險( 即讓他成為唯一的剩余權(quán)益者) 的辦法來達到最優(yōu)激

10、勵效果(張維迎,1995)。（二）（二）委托代理下的激勵機制設(shè)計委托代理下的激勵機制設(shè)計 盧倩、聶磊（2005）認為根據(jù)經(jīng)濟學(xué)與管理學(xué)的激勵理論研究成果，企業(yè)整體有效激勵可以通過:產(chǎn)權(quán)合約、組織設(shè)計以及各產(chǎn)權(quán)合約、組織設(shè)計以及各種報酬與補償計劃的制定種報酬與補償計劃的制定等三種途徑來實現(xiàn)。 產(chǎn)權(quán)合約。產(chǎn)權(quán)合約。由于產(chǎn)權(quán)合約是企業(yè)合約中的最高合約，這一合約的受益人是受法律保護的企業(yè)終極所有者，因此是最具激勵效應(yīng)的途徑和手段。一般來說，產(chǎn)權(quán)合約最重要的激勵對象激勵對象是企業(yè)投資者即權(quán)益層即權(quán)益層。組織設(shè)計組織設(shè)計。相對于產(chǎn)權(quán)激勵而言,組織激勵是一種內(nèi)部激勵。其主要對象是經(jīng)營層和操作經(jīng)營層和操作層。層?，F(xiàn)在最具激勵意義的組織制度研究是關(guān)于“分享制分享制”的討論，分享制是指在不改變產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上,通過組織制度的安排，讓不包括企業(yè)投資人在內(nèi)的企業(yè)相關(guān)人員享有參與企業(yè)剩余分配的權(quán)力，從而達到激勵企業(yè)經(jīng)營者和勞動者的目的。補償計劃。補償計劃。補償計劃是根據(jù)管理學(xué)特別是管理行為學(xué)理論的要