煤礦三項制度改革為礦井發(fā)展帶來新的生機(jī)工作匯報

1、行末位淘汰制。在對職工考核方面標(biāo)準(zhǔn)的職工 ,按照本單位職工總數(shù),把勞動用工權(quán)下放到基層 4的比例實(shí)行末位淘汰。,基層單位可隨時對達(dá)不到考核由各單位領(lǐng)導(dǎo)、 車間工會主席和煤礦三項制度改革為礦井發(fā)展帶來新的生機(jī)工作匯報煤礦三項制度改革為礦井發(fā)展帶來新的生機(jī)工作匯報激發(fā)活力 催生動力 “三項制度 ”改革為礦井發(fā)展帶來新的生機(jī)楊村礦資源匱乏 ,條件不如大礦 ,多年來 “引不進(jìn)、留不住 ”人才的問題 ,嚴(yán)重束縛和制約著礦井的快速發(fā)展。 為扭轉(zhuǎn)這種不利局面 ,我們堅持以求真務(wù)實(shí)、 與時俱進(jìn)的精神 ,深刻實(shí)踐 “不求最 大,只求更好 ”的核心理念 ,以 “三項制度 ”改革為突破口 ,建立優(yōu)勝劣汰機(jī)制 ,創(chuàng)新

2、績效分配模式 激活內(nèi)部勞動力資源 ,為礦井的快速發(fā)展提供了用之不竭的源動力。我們的主要做法是：一、解放思想 ,更新觀念 ,努力營造推進(jìn)礦井改革的良好氛圍在“三項制度 ”改革初期 ,雖然大多數(shù)職工都能認(rèn)識到改革的必要性,但對于改革緊迫性的認(rèn)識不足 ,仍然感覺改革步子大、速度快、勢頭猛,一時難以理解和承受。在有些干部職工的心目中,礦井還沒有到不改不能生存的地步,對 “三項制度 ”改革的政策只是盲目的順從。針對這種情況 ,我們從抓職工的思想教育、 觀念更新入手 ,切實(shí)采取多種行之有效的宣傳教育方式,增強(qiáng)干部職工對推行 “三項制度 ”改革重要性、必要性和緊迫性的認(rèn)識,大力營造深化改革、加快發(fā)展的濃厚氛

3、圍。 一是組織全礦干部職工全面學(xué)習(xí)貫徹上級一系列改革工作會議精神和相關(guān) 政策。二是分批組織相關(guān)職能部門人員赴先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行實(shí)地學(xué)習(xí)考察。 三是以開展促 “三轉(zhuǎn) ”、 樹“三觀 ”主題教育活動為契機(jī) ,組織職工進(jìn)行各種形式的座談會和大討論,切實(shí)采取有效措施把座談、討論的過程變成職工思想大解放、觀念大更新的過程,進(jìn)而把思想統(tǒng)一到 “早改早受益、晚改就被動 ”的認(rèn)識上來 ,為深入推進(jìn) “三項制度 ”改革打下了堅實(shí)的思想基礎(chǔ) ,同時也為礦 井各方面改革工作營造了良好的工作氛圍。二、立足創(chuàng)新 ,科學(xué)運(yùn)作 ,努力形成加快礦井發(fā)展的新機(jī)制 我們堅持 “多創(chuàng)效益是能人 ,真抓實(shí)干是好人 ,無所作為是庸人 ,違法

4、亂紀(jì)是壞人 ”的衡量人才 標(biāo)準(zhǔn) ,立足自身實(shí)際 ,在學(xué)習(xí)借鑒先進(jìn)企業(yè)改革經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,以創(chuàng)新進(jìn)取的精神 ,著眼于營造公平競爭氛圍 ,構(gòu)建崗位競爭機(jī)制 ,大力推進(jìn) “三項制度 ”改革。（一）建立科學(xué)的業(yè)績考核評價機(jī)制。 我們分別制訂出臺了 楊村煤礦勞動力資源優(yōu)化組合、,在全礦干部職工中大力推競爭上崗實(shí)施辦法和楊村煤礦管理人員動態(tài)考核實(shí)施意見技術(shù)水平、 遵紀(jì)守法、 團(tuán)結(jié)協(xié)職工代表等組成的民主評議小組負(fù)責(zé)對每位職工按工作業(yè)績、 作等 8 項內(nèi)容進(jìn)行百分制量化打分 ,打分最低者 ,進(jìn)入礦教培中心轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。培訓(xùn)期滿一個月 后,經(jīng)考核合格者 ,可根據(jù)實(shí)際崗位需要 ,按照 “雙向選擇 ,擇優(yōu)錄用 ”的原則競

5、爭上崗。 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 期間 ,培訓(xùn)人員 1-3個月內(nèi)執(zhí)行每人每月 600元的培訓(xùn)工資 ,4-6個月內(nèi)執(zhí)行每人每月 500 元的培訓(xùn)工資 ,6 個月后仍未上崗的 ,由礦統(tǒng)一安置 ,既激發(fā)了職工工作的積極性和主觀能動性,又保持了職工隊伍的穩(wěn)定和活力。我們堅持一以貫之,持之以恒 ,僅就有 178 名職工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) ,形成了 “淘汰 待崗 培訓(xùn) 提高 上崗 ”的流動機(jī)制 ,徹底破除了 “一崗定終身 ”的僵化機(jī)制 , 使礦井待崗率始終保持在 4%左右 ,有效促進(jìn)了職工綜合素質(zhì)和工作技能得到進(jìn)一步提升。在對管理人員考核方面 ,變年度考核為季度動態(tài)考核 ,堅持以德、 能、勤、績四個方面 11 個要素 為考評內(nèi)容

6、 ,區(qū)分出優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次,把每季度考核結(jié)果直接與下個季度、月度綜合獎勵掛鉤 ,并作為年終末位淘汰的重要依據(jù)。年初,我們又進(jìn)一步完善了管理人員考核辦法 ,在考核方式上 ,把主管和分管領(lǐng)導(dǎo)評議、職工群眾民主評議、部門、同事 之間相互評議與平時工作業(yè)績四個方面緊密結(jié)合,既提高了考核過程的科學(xué)性和可操作性,又保證了考核結(jié)果的客觀公正性。在考核內(nèi)容上,把考核重點(diǎn)由重結(jié)果向既重過程又重結(jié)果轉(zhuǎn)變 ,由重學(xué)歷等客觀基礎(chǔ)條件向重業(yè)務(wù)技能、工作質(zhì)量和實(shí)績轉(zhuǎn)變,做到了 “平時嚴(yán)考核 ,分配靠實(shí)績 ”。全年分別對 43 名優(yōu)秀管理人員進(jìn)行了獎勵 ,對 21 名人員進(jìn)行了處罰。 兩年來 ,我們 堅

7、持先是不稱職的被淘汰下崗 ,后是雖基本稱職但缺乏改革意識和創(chuàng)新能力的也被淘汰下崗 , 先后共有 62 名管理人員和 21 名中層干部被淘汰下崗或降職使用。一年一度的比例淘汰,給礦井每一個管理人員以挑戰(zhàn)、考驗、鍛煉和壓力,從而形成了 “不改革、不提高、不發(fā)展就等于自我淘汰 ”和 “無功便是過 ”的觀念 ,在競爭中管理人員隊伍不斷優(yōu)化、素質(zhì)不斷提高。（二）營造拴心留人的良好環(huán)境。我們大膽創(chuàng)新分配形式,堅持效益優(yōu)先和兼顧公平的原則 ,以按勞分配為基礎(chǔ) ,淡化工資、 獎金概念 ,實(shí)行規(guī)范化的經(jīng)營責(zé)任制考核 ,不論是管理崗位還是 生產(chǎn)崗位 ,均打破工資、獎金界限 ,實(shí)行捆綁浮動考核 ,建立了集浮動性、激

8、勵性、自主性于一 體的分配新機(jī)制。對生產(chǎn)單位實(shí)行定額管理,以分計酬 ;輔助單位與一線掛鉤 ,實(shí)行聯(lián)產(chǎn)計酬 ;對生產(chǎn)輔助單位的管理人員實(shí)行職務(wù)工資制,考核方式與安全生產(chǎn)、質(zhì)量效益等多項指標(biāo)復(fù)合掛鉤 ,支付方式與單位職工收入脫鉤 ,做到封頂保底不保低 ,實(shí)現(xiàn)了責(zé)、 權(quán)、利的統(tǒng)一 ;對機(jī)關(guān) 科室、后勤單位實(shí)行工資包干、自主績效分配;對安全、質(zhì)量監(jiān)督和檢查科室人員 ,工資與生產(chǎn)效益脫鉤 ,只與安全、質(zhì)量掛鉤。新的分配制度徹底打破了分配差距不大、固定工資占大 數(shù)的格局 ,生產(chǎn)輔助單位管理人員最高收入達(dá)到4.8萬元,最低收入為 3.2 萬元。通過調(diào)整職工收入分配結(jié)構(gòu) ,充分體現(xiàn)能者多勞、 多勞多得的原則

9、;適當(dāng)拉大收入差距 ,以崗定薪 ,崗變薪變 , 使員工的勞動報酬與崗位職責(zé)、崗位貢獻(xiàn)、崗位責(zé)任緊密聯(lián)系起來;合理拉開職工收入中基本工資部分與直接同貢獻(xiàn)掛鉤的浮動工資部分的比例,這種分配結(jié)構(gòu)既容易被廣大職工特別是工齡長的職工所接受 ,更體現(xiàn)了向?qū)嶋H能力和貢獻(xiàn)傾斜的改革精神,使分配制度改革得以順利進(jìn)行。同時 ,針對大中專畢業(yè)生這一特殊群體 ,我們制定了楊村煤礦關(guān)于大中專畢業(yè)生上 崗工作的規(guī)定 ,明確規(guī)定 ,全日制大學(xué)本科生見習(xí)期滿后可直接上一般管理崗;全日制大學(xué)?？粕娏?xí)期滿后可上后備管理崗。靈活多樣的分配形式,尊重知識、尊重人才的良好氛圍 ,為吸引人才、留住人才創(chuàng)造出良好的內(nèi)部環(huán)境。（三）形成人

10、盡其才的工作局面 人才是企業(yè)得以快速持續(xù)發(fā)展的根本動力。 在實(shí)踐過程中 ,我們大力培育 “人人是才 ,人盡其才 ” 的人才觀 ,結(jié)合礦井自身實(shí)際 ,按照改革發(fā)展新形勢的要求 ,研究制訂了 楊村煤礦管理人員競 爭上崗實(shí)施辦法 ,對全礦所有管理崗位制定崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、技能要求、上崗條件 ,符合條件 的職工均可報名競爭。做到不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯身份、不唯資歷。同時,進(jìn)一步做好各級管理人員的人才儲備工作 ,建立了在工作能力強(qiáng)、政治素質(zhì)高、德才兼?zhèn)涞穆毠ぶ羞x拔 培養(yǎng)后備管理人才的制度 ,在工作中給他們壓擔(dān)子 ,適時鼓勵他們競爭領(lǐng)導(dǎo)崗位。 近年來 ,在競 聘上崗的中層管理人員中 ,有 27 名是從后備人

11、才中產(chǎn)生的。 在新的競爭機(jī)制和激勵機(jī)制的約 束下 ,形成了人盡其才的工作新局面 ,工作效率顯著提高 ,經(jīng)濟(jì)效益明顯改善。三、上下聯(lián)動 ,整體推進(jìn) ,礦井改革發(fā)展取得新成效 由于 “三項制度 ”改革工作是自上而下推進(jìn)的 ,改革從干部人事制度入手 ,不稱職的中層干部和 管理人員首先要下崗 ,一般職工有能力的也可以競爭管理崗位,這種改革的次序使職工容易理解和接受 ,職工對改革的承受能力大大增強(qiáng)。通過近幾年來的精心運(yùn)作,切實(shí)取得了顯著的效果： 一是思想觀念明顯轉(zhuǎn)變。 經(jīng)過幾年不斷深化、 完善 “三項制度 ”改革 ,建立了就業(yè)崗位靠競爭、 管理人員上下靠業(yè)績、收入分配多少靠貢獻(xiàn)的新機(jī)制,形成了 “有為才

12、有位 ,有位須有為 ”的崗位觀。職工的思想觀念從根本上得到轉(zhuǎn)變,增強(qiáng)了職工的危機(jī)意識和競爭向上的意識,力爭上游成為每個職工自覺的行動 ,真正從過去的 “要我干 ”變成了 “我要干 ”使,礦井充滿了生機(jī) ,始終 保持著進(jìn)取的精神和旺盛的活力。 二是職工素質(zhì)明顯提高。通過每年不斷的末位淘汰和競爭上崗,對每一個干部職工都是一個極大的鞭策 ,促進(jìn)每個人加緊學(xué)習(xí) ,不斷超越自我 ,全體干部職工的思想素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)在競 爭中不斷攀登新的臺階 ,為礦井的改革發(fā)展奠定了重要基礎(chǔ)。三是形成良好發(fā)展環(huán)境。礦井 “三項制度 ”改革工作的強(qiáng)有力推動 ,促使領(lǐng)導(dǎo)干部市場觀念、 競爭觀念和創(chuàng)新意識明顯增強(qiáng) ,管理水平不斷提高。那些存有 “等靠要 ”思想、觀念落后、不 思進(jìn)取、無