人力資源風險管理

1、人力資源管理風險一、員工招聘的風險（一）員工招聘風險識別1、信息不對稱。求職者為了獲取職位，可能會采取許多手段，向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息，影響公司對求職者的正確判斷。2、招聘者的品質與動機。招聘者不是從利于企業(yè)的目的出發(fā)，而是從他們白身的利益或相關利益考慮，選擇那些和白己關系好的人，影響公司招聘的公正性。3 、測評工具的有效性。測評工具不是完全的有效企業(yè)據(jù)此作出的雇傭行為就是不正確的，就會造成招聘損失。（二）招聘風險評估要點：1 、適當?shù)臅r間：即考評是否在規(guī)定的時間內滿足了企業(yè)的用人需求。2 、適當?shù)膩碓矗杭捶治瞿姆N招聘渠道對企業(yè)的招聘最有效果。3 、適當?shù)某杀荆涸谡衅傅倪^程中可能產生很大

2、的成本，要評估招聘成本，采用最經(jīng)濟有效的成本。4 、適當?shù)娜诉x：根據(jù)企業(yè)白身的情況，確定選擇最好的人才還是最合適的人才。5 、適當?shù)娜蝿眨赫衅钢耙言撀毼坏墓ぷ鲀热荨藴蔬M行最佳的設計，如果沒有做好設計，招聘就不會產生好的效果。6 、合理的留任率：很多新人因為難以勝任、不接受企業(yè)文化或者的影不接受環(huán)境等原因而離職。而新員工離職比老員工離職對企業(yè)造成響更大（三）員工招聘風險規(guī)避1、主動獲取求職者信息，促使求職者傳遞更多有價值的真實信V丿息。2、慎重選擇招聘代表，認真把關，慎重選擇，盡量減少人為風 險。主要獻,3、謹慎運用測評工具，測評結果僅供參考，不將其作為招聘的 標準。二員工任用的風險（一）

3、員工任用中存在的風險識別1 、以短掩長，即用人之短，而不是用人之長2 、只見過，不見功，即只關注員工的過錯，而忽略其長處和貢 埋沒了人才。3 、大材小用，小材大用。即不能把人放在合適的崗位上。4 、忽略核心情緒與價值觀，從而引起公司內部企業(yè)文化的突。（二）員工任用風險的評估：1 、適當?shù)臅r間：即考評是否在規(guī)定的時間內滿足了公司的用人需求。更多分享，歡迎微信關注公眾號：管理智識（ID : glzsIOO2 、合理的人崗匹配程度：即通過科學的選人技術，測量員工的長與崗位要求的匹配程度3 、合理的崗位滿意度：即對員工現(xiàn)有的崗位滿意度進行評估調查，發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)有崗位與員工白身崗職業(yè)生涯規(guī)劃的差距。較低的

4、滿意度 代表了現(xiàn)有崗位安排存在較多的不合理現(xiàn)象。（三）員工任用風險的規(guī)避措施：1 、按需用人，事人相宜。公司在員工任用工作中，要善于量才使用，即根據(jù)不同性質、不同層次工作的不同需要，按照各類人才的實際才能和智能特點，進行合理地安排和使用，使得人盡其才、事盡其功。2 、用人所長。所謂用人之長就是在工作中盡量發(fā)揮員工的工作特長，根據(jù)特長任用，以使員工在工作中發(fā)揮最大的效用，為公司創(chuàng)造最大的效益。3 、因人設崗。恰當?shù)倪\用因人設崗，將對集聚、保持和發(fā)展優(yōu)勢人力資源、增強企業(yè)核心能力發(fā)揮巨大作用。在大多數(shù)情況下，組織機構臃腫、人員冗余并不是因為“因人設崗”造成的，有時恰恰相反，是因為過分從組織流程、工

5、作性質、部門分工等因素出發(fā)，缺乏對具體人力資源的分析，從而形成不合理的工作分析和職位描述，導致崗位設計泛濫，并且限制了人才的充分發(fā)展。4 運用科學的選人技術? 情景模擬測試：即布置一個模擬的場景讓應聘者去處理，據(jù)此來判斷這個人的思維能力、處理事情的方式、溝通能力等? 科學的選人步驟：選拔人才首先要進行工作分析，然后確定標準，進行宣傳，把握選人的環(huán)節(jié)。確定選人的環(huán)節(jié)的測試方法，每一種測試的方法的比重。并根據(jù)不同人員，靈活采用不同的測試方式。三、薪酬管理風險（一）薪酬管理風險的識別1 、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相脫鉤或錯位；2 、薪酬設計有不科學之處；3 、獎金激勵和福利保險計劃缺乏柔性，起不到激勵

6、作用；4 、公司現(xiàn)有的薪酬結構很難整合。（二）薪酬管理風險的評估1 、合理的薪酬導向：即考評薪酬制度是否與公司的戰(zhàn)略、性質和組織文化相適應。2 、合理的薪酬總額：即考評公司的薪酬總額是否在公司合理的支付能力范圍以內。3 、合理的薪酬競爭力：即考評公司各個崗位的薪酬水平是否在本地區(qū)、本行業(yè)具有一定的競爭力。4 、薪酬分配的合理性：即考評薪酬的分配是否反映了個人工作業(yè)績水平。（三）薪酬管理風險的規(guī)避1、 科學衡量企業(yè)薪酬水平：通過物價的水平、居民的生活水平、同行業(yè)的競爭水平、企業(yè)的支付能力和崗位的評估等因素對企業(yè)的薪酬水平進行客觀的評估。2、 制定有效的薪酬管理制度：薪酬制度的設定應該遵循公平原貝

7、y、 競爭力原則、激勵原則、經(jīng)濟原則、合法原則和戰(zhàn)略原則。四、勞動關系管理風險（一）勞動關系管理的風險識別1 、用工形式方面：因用工形式與法律要求相悖導致的法律風險。2 、員工招聘方面：招聘廣告的就業(yè)歧視、應聘者提供虛假信息、 未告知新員工公司相關規(guī)章制度導致的風險。3 、勞動合同簽訂方面：未及時簽訂或續(xù)簽勞動合同引起的風險。4 、員工試用期方面：員工試用期間不合格但沒有足夠證據(jù)證明員工不符合錄用條件導致無法解除勞動合同的風險。5 、員工培訓管方面：員工參加培訓簽訂服務協(xié)議但無法確認其應承擔多少培訓費用，從而導致公司損失的風險。6 、員工離職方面：與員工解除（終止）勞動關系、辦理與員工解除（終

8、止）勞動關系的手續(xù)、解除（終止）勞動關系的相關表述、 方式方法不恰當所引起的風險。7 、人力資源制度方面：因人力資源管理制度未完善導致“無法可 依”的風險；人力資源管理制度程序不合法導致的制度不合法的風 更多分享，歡迎微信關注公眾號：管理智識（ID: glzsIOO ）（二）勞動關系管理風險的評估以上提到的各個方面，與實際情況進行比較，任何不合理的操作 都可能引起勞動關系風險。（三）勞動關系風險的規(guī)避1、用工形式方面：根據(jù)法律法規(guī)的要求，正確使用勞動合同用工、勞務派遣用工、 非全日制用工、實習生等用工形式。2 、員工招聘方面:?注意招聘廣告發(fā)布規(guī)范，不發(fā)布所招聘崗位所需性別、民族、身體健全等相關信息。?完善應聘登記表、新員工錄用登記表的設計，同時必須在表格后附本人承諾填寫內容完整、準確的相關保證。?加強對擬錄用人員的背景調查工作開展，尤其是對學歷學位真 實性的調查和其在前單位工作情況的調查。?新員工報到后應讓員工了解公司相關規(guī)章制度，同時讓員工在了解后簽字確認，保留告知證據(jù)。3 、勞動合同簽訂。?公司應及時與員工簽訂勞動合同書，新員工報到一周后仍未簽訂勞動合同，應給