人力資源管理之績(jī)效考核辦法

1、人力資源管理之績(jī)效考核方法 經(jīng)過人力資源管課程的學(xué)習(xí)，我了解人力資源管理中最重要的就是績(jī)效考核，當(dāng)前 企 業(yè)設(shè)置績(jī)效的目的以及在績(jī)效管理過程中的方案設(shè)計(jì)和績(jī)效管理中存大的問題。 現(xiàn) 在，“沒 有考核，就沒有管理 這句話已經(jīng)成為管理的經(jīng)典名言。 接下來就績(jī)效考 核談?wù)勎易约旱目?法。一、為什么要考核1) 什么是績(jī)效考核績(jī)效考核就是對(duì)人員完成任務(wù)情況的一個(gè)跟蹤、 記錄、 考評(píng)?？?jī)效考核是收集、 分 析、 傳遞有關(guān)個(gè)人的在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過 程?？?jī)效 考核的定義是：績(jī)效考核是對(duì)前一階段績(jī)效管理工作的總結(jié)，目的是為了幫 助經(jīng)理和員工 改善績(jī)效，獲得更大的提升！2)

2、考核的真正目的 改善工作業(yè)績(jī)和提升員工能力，自下而上地達(dá)成公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。就是根據(jù)每 個(gè) 崗位的具體要求、工作內(nèi)容、工作職責(zé)，對(duì)于具體從事這個(gè)崗位的人員，從工作完 成情況 上進(jìn)行評(píng)估，比方說：銷售人員的績(jī)效主要是考核他們的銷售業(yè)績(jī)。3) 為什么要進(jìn)行績(jī)效考核 有這樣四點(diǎn)理由：一是沒有考核就沒有管理，任何事沒有考核、檢查和監(jiān)督就沒有 管 理，就是會(huì)形成做好做壞一個(gè)樣，做和不做一個(gè)樣，因?yàn)槲覀儾皇谴箦侊埖臅r(shí)代了， 因?yàn)?公司的開展要標(biāo)準(zhǔn)。大家想想，我們的每一項(xiàng)工作如是沒有檢查，沒有考核，或 是說安排 了沒有人過問是不是就會(huì)流于形式，董事長(zhǎng)經(jīng)常說的一句話是員工原意做領(lǐng) 導(dǎo)檢查的事。二是為了對(duì)過去

3、的工作業(yè)績(jī)作出客觀全面的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)問題并提出改良方案。通過考 核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據(jù)； 三是為了對(duì)員工有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，員工或是管理人員、工程師工作一段時(shí)間后， 對(duì) 其工作任務(wù)的完成和工作表現(xiàn)有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，對(duì)其能力有一個(gè)公正的評(píng)價(jià)，如 何做這 樣的評(píng)價(jià)呢？口說無憑，是不是用這樣的評(píng)價(jià)來做出一個(gè)公正的結(jié)論。通過事 實(shí)來說明能 力和你的業(yè)績(jī)是不是更有說服力。四是為了提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)工作過程的有效控制，及時(shí)了解任何員工任一項(xiàng)工作的 每一個(gè)環(huán)節(jié)。是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的一種檢驗(yàn)通過績(jī)效考核，檢查員工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作任務(wù) 指標(biāo)的完成情況，驗(yàn)證員工的工作能力和

4、業(yè)務(wù)水平。誰能干，誰不能干，考核 結(jié)果一目了然。用考核的方式來證明員工的業(yè)績(jī)，具有客觀性、真實(shí)性，從而為公司選拔任命和使 用人才提供依據(jù)。總之，現(xiàn)在不是吃大鍋飯的時(shí)代了。通過考核提高大家的工作積極性， 有 效地鼓勵(lì)好員工，促進(jìn)公司更快開展！保證公司各項(xiàng)任務(wù)的完成。通過以上幾點(diǎn)說明一定要要進(jìn)行績(jī)效考核。二、績(jī)效考核的作用是什么1) 績(jī)效考核是人員聘用的依據(jù)對(duì)員工的工作、 學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、效率、培訓(xùn)、開展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核， 按照崗位工作說明書的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定了員工的聘用與否。2) 績(jī)效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù) 考核的根本依據(jù)是崗位說明書，工作的績(jī)效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職 條

5、件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免。3) 績(jī)效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)通過績(jī)效考核， 可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)， 并可具體掌握員工本人的培訓(xùn) 需要， 從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)方案。4) 績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù) 根據(jù)崗位說明書的要求，對(duì)應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標(biāo)的 實(shí) 現(xiàn)是依靠績(jī)效考核來實(shí)現(xiàn)的。因此根據(jù)績(jī)效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績(jī)效，使 得薪酬 設(shè)計(jì)不斷完善、更加符合公司運(yùn)營(yíng)的需要。5) 績(jī)效考核是人員鼓勵(lì)的手段 通過績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)開展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得公司激 勵(lì) 機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于公司的健康開展；同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷

6、自 我鼓勵(lì) 的心理模式。6) 把績(jī)效考核與未來開展相聯(lián)系無論是對(duì)公司或是員工個(gè)人，績(jī)效考核都可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作作出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)， 便 于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)要求的差距，與時(shí)俱進(jìn)，保持公司的持 續(xù)開展 和個(gè)人的不斷進(jìn)步三、考核什么？業(yè)績(jī)、工作任務(wù)、是不是到達(dá)工作標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核，實(shí)質(zhì)強(qiáng)調(diào)的是過程，是對(duì)于績(jī)效全過程的管理。一種通過對(duì)人的管理去 提 高成功概率的方法。通過對(duì)人的管理來提高業(yè)績(jī)。實(shí)現(xiàn)工作過程的一種控制；對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核，就是要通過對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)， 來 實(shí)現(xiàn)對(duì)員工在工作過程中行為的約束和限制， 使其保持在一定范圍內(nèi)和一定界限中。 績(jī)效 考核本身就是員工相互評(píng)價(jià)、相互比擬、

7、相互影響、相互監(jiān)督，也是員工的自我 教育和自 我調(diào)控?？?jī)效考核的結(jié)果會(huì)以一種特殊的力量引導(dǎo)員工，使公司得以駕馭生 產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的 全過程，掌握對(duì)員工的使用支配權(quán)，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出成果、創(chuàng)效益。員工自身價(jià)值的一種提升； 對(duì)于能力強(qiáng)的員工來說， 自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)比金錢更重要 對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核，關(guān)鍵在于讓人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提升。如果把績(jī)效考核看成了是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的行政手段，管理者這么看，于是就按照該思想 操 作績(jī)效考核。員工這么看，就是采用各種手段，以獲取考核高分。最終，績(jī)效考核 成為大 家最不愿意觸及的事情，成為大家發(fā)泄憤怒和怨言的集中點(diǎn)，于是考核成了累 贅，成了額 外的工作負(fù)擔(dān)。首先，績(jī)效考核不是簡(jiǎn)

8、單的打分，而是對(duì)績(jī)效管理工作的總結(jié)。那么，這里的關(guān)鍵 詞 是績(jī)效管理和總結(jié)，而績(jī)效管理又包括績(jī)效方案、績(jī)效溝通輔導(dǎo)、績(jī)效考核與反應(yīng)、 績(jī)效 診斷與提高。所以，績(jī)效考核不是簡(jiǎn)單地對(duì)著表格打分，而是對(duì)主管和員工之間 的共同工 作、彼此溝通以及所取得的成功的一個(gè)總結(jié)。在此根底上，找出雙方在績(jī)效 周期內(nèi)存在的 缺乏，進(jìn)而進(jìn)行總結(jié)和提高。由此看來，績(jī)效考核絕對(duì)不僅僅是對(duì)表格的內(nèi)容的完成情況進(jìn)行打分這么簡(jiǎn)單，而 是 包含一系列的內(nèi)容，包括主管和員工以什么樣的方式確定考核指標(biāo)，考核指標(biāo)的具 體內(nèi)容 是什么，怎么衡量，多長(zhǎng)時(shí)間衡量一次，主管將如何以幫助者和支持者的身份 幫助員工實(shí) 現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)并提升能力，部門主

9、管和員工應(yīng)該保持什么樣的溝通方式，部 門主管是否能及 時(shí)地把員工的績(jī)效表現(xiàn)反應(yīng)給員工，員工是否獲得了足夠的資源和領(lǐng) 導(dǎo)力支持，等等。績(jī) 效考核就是上述這些內(nèi)容進(jìn)行綜合的總結(jié)，而不是簡(jiǎn)單的填表打 分，填表打分只是績(jī)效考 核中很小的一局部而已。管理者很容易就直接進(jìn)入主題，抓住考核打分不放，認(rèn)為考核打分做好就是完成了 績(jī) 效考核，實(shí)際上不是。主要是總結(jié)，要溝通。有了總結(jié)和溝通，員工才能真正獲得 考核打 分之外的東西，而這些東西對(duì)員工來說是最重要的。當(dāng)然，這對(duì)于部門主管來 說也是相當(dāng) 重要的，因?yàn)閱T工的績(jī)效一定意義上就是部門主管的績(jī)效，員工的績(jī)效都 提高了，部門主 管的績(jī)效也就水漲船高了，勝任力也就獲

10、得提升了！其次，績(jī)效考核的目的是為了幫助員工改善績(jī)效，這是關(guān)鍵。既然績(jī)效考核定位于 幫 助員工改善績(jī)效，那么我們就不能僅僅把目光盯在績(jī)效考核上，就不能僅僅完成填 表打分這樣的簡(jiǎn)單動(dòng)作，而是要做好這之外的系列工作，包括溝通、輔導(dǎo)、反應(yīng)等。如果公司把績(jī)效考核僅僅定位在考核打分上，就只能收獲怨言和憤怒；如果公司考 核定位在總結(jié)和改善上，公司收獲的就是成功。四、如何進(jìn)行績(jī)效考核進(jìn)行績(jī)效考核的根底是崗位說明書，有崗位職責(zé)，工作標(biāo)準(zhǔn)，要有考核方案和目標(biāo)，就是說有個(gè)游戲規(guī)那么； 做好原始記錄，原始記錄是考核的重要依據(jù)，任何一件事 或是一項(xiàng)工作做得好壞一定 要有記錄，通過事實(shí)和數(shù)據(jù)說話，要有檢查記錄，平時(shí)的檢查要有詳細(xì)的記錄；查詢記錄。對(duì)生產(chǎn)中控記錄、員工工 作 記錄、交接班記錄、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)?？己私Y(jié)果要反應(yīng)：其目的是為了讓被考核人知道缺乏的地方是什么？真正有效的績(jī)效考核一定要抓住上述提到的三個(gè)核心問題，即一定要基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、與業(yè)務(wù)運(yùn)作緊密結(jié)合并建立高績(jī)效的文化理念?？?jī)效考核一定要從高層開始，沒有 高層參 與，只針對(duì)中層和員工的績(jī)效考核體系不可能真正的成功。目錄一、為什么要考核 21)什么是績(jī)效考核 22)考核的真正目的 23) 為什