員工談話流程標(biāo)準(zhǔn)2017版(初稿)(共7頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上員工成長(zhǎng)談話制度（初稿）一、目的：為了使集團(tuán)各部門、各分公司上下級(jí)溝通渠道更加順暢，有效幫助各級(jí)員工提升職業(yè)技能、管理水平和綜合素養(yǎng)，為企業(yè)發(fā)展、裂變儲(chǔ)備梯隊(duì)人才，從而更好的滿足集團(tuán)各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，特制定該“員工成長(zhǎng)談話制度”，以資各級(jí)人力資源部及集團(tuán)相關(guān)各部門參照?qǐng)?zhí)行。2、 適用范圍：圣瑪麗集團(tuán)總部各部門及各分、子公司。3、 談話工作組構(gòu)成模式（公式表示）： 1+D+n （1） 公式解釋：“1”人力資源部談話負(fù)責(zé)人，“D”（員工）直屬主管，“n”可提供幫助的其他部門。（2） 各角色所承擔(dān)責(zé)任：1、 “1”人力資源部談話負(fù)責(zé)人：（1） 談話前：定期分析員

2、工情況，確定談話時(shí)機(jī)和主題，安排預(yù)約談話參與各方，準(zhǔn)備談話素材及資料，布置談話場(chǎng)所及環(huán)境；（2） 談話中：調(diào)節(jié)談話氣氛，引導(dǎo)談話節(jié)奏，記錄談話內(nèi)容；（3） 談話后：編寫談話報(bào)告，評(píng)估談話效果，為員工所在部門提供分析反饋，整理并保管談話檔案。2、 “D”（員工）直屬主管：（1） 談話前：配合人力資源部確定談話主題及切入點(diǎn)，準(zhǔn)備談話提綱及資料；（2） 談話中：作為談話的直接操作人主導(dǎo)談話內(nèi)容及談話過程；（3） 談話后：根據(jù)人力資源提供的談話效果分析反饋，執(zhí)行談話過程中確定的員工提升方案，對(duì)員工給予進(jìn)一步的幫助和督導(dǎo)，并接受人力資源的跟進(jìn)檢查。3、 “n”可提供幫助的其他部門：（1） 談話前：根據(jù)人

3、力資源提供的員工情況背景資料，準(zhǔn)備建議方案和談話提綱；（2） 談話中：作為談話的主要參與者和顧問方，為員工及其直接主管提供支持建議和方案；（3） 談話后：根據(jù)談話確定的員工提升方案，執(zhí)行涉及本部門職能的幫扶任務(wù)，并接受人力資源的跟進(jìn)檢查。三、談話工作執(zhí)行細(xì)則：（1） 談話層級(jí)分配（試行期內(nèi)暫不涉及“店長(zhǎng)”以下崗位）：談話工作組談話對(duì)象談話周期（最少）集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)（董事長(zhǎng)、總裁）、集團(tuán)人力資源總監(jiān)集團(tuán)各業(yè)務(wù)模塊總監(jiān)、分公司負(fù)責(zé)人不定期集團(tuán)內(nèi)服務(wù)年限1年以上提出辭職的部門總監(jiān)或業(yè)務(wù)經(jīng)理等管理人員提交申請(qǐng)后談話集團(tuán)人力資源總監(jiān)、集團(tuán)各業(yè)務(wù)模塊總監(jiān)集團(tuán)各部門經(jīng)理及員工1次/季度集團(tuán)內(nèi)服務(wù)年限1年以上提出辭

4、職的部門經(jīng)理及員工提交申請(qǐng)后談話其他認(rèn)為需要談話人員（責(zé)權(quán)范圍內(nèi)）無限制門店運(yùn)營(yíng)中心運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、人力資源部、分公司負(fù)責(zé)人，及相關(guān)支持部門各分公司業(yè)務(wù)經(jīng)理、運(yùn)營(yíng)中心各部門員工1次/季度各分公司服務(wù)年限1年以上提出辭職的業(yè)務(wù)經(jīng)理、店經(jīng)理等管理人員提交申請(qǐng)后談話各分公司新入職業(yè)務(wù)經(jīng)理、店經(jīng)理1次/試用期內(nèi)其他認(rèn)為需要談話人員（責(zé)權(quán)范圍內(nèi)）無限制分公司人事專員、業(yè)務(wù)經(jīng)理或店經(jīng)理所轄門店店長(zhǎng)1次/季度所轄門店提出辭職的店長(zhǎng)提交申請(qǐng)后談話（3） 主要談話種類及相應(yīng)談話重點(diǎn)：序號(hào)談話背景/緣由談話目標(biāo)談話對(duì)象談話重點(diǎn)1新員工入職、轉(zhuǎn)正的談話作為納新工作的一部分，幫助員工了解新環(huán)境、新工作，盡快融入新團(tuán)隊(duì)，加深

5、對(duì)企業(yè)文化和工作職責(zé)的認(rèn)同感和責(zé)任意識(shí)。新入職員工1. 員工崗位職責(zé)、任職要求介紹；2. 本部門及與工作相關(guān)聯(lián)部門情況介紹；3. 績(jī)效考核方法介紹；4. 薪酬福利及個(gè)人職業(yè)發(fā)展空間介紹。享受提前轉(zhuǎn)正待遇員工1. 享受提前轉(zhuǎn)正待遇的依據(jù)介紹；2. 強(qiáng)調(diào)給予提前轉(zhuǎn)正待遇的特殊榮譽(yù)和意義；3. 公司對(duì)于個(gè)人的發(fā)展期望和要求。2階段/周期性績(jī)效考核的談話（參考：各崗位績(jī)效分析表）幫助員工正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，通過分析考核指標(biāo)，了解自身的問題和提升空間，指導(dǎo)員工改進(jìn)工作、提高綜合職業(yè)素養(yǎng)。保證績(jī)效考核的真實(shí)、客觀和公正性。常規(guī)表現(xiàn)員工1. 員工所在崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的解釋說明；2. 針對(duì)員工本人的考核結(jié)果的

6、解釋說明；3. 聽取員工對(duì)考核結(jié)果的反饋和解釋；4. 幫助員工分析考核薄弱環(huán)節(jié)和提高方案。后進(jìn)員工1. 結(jié)合崗位職責(zé)描述進(jìn)一步詳細(xì)分析考核結(jié)果；2. 圍繞問題聽取員工困難和思想；3. 圍繞問題提出確切的提高方案并給予鼓勵(lì)；4. 告知工作表現(xiàn)嚴(yán)重落后而長(zhǎng)期不能改善的可能處理結(jié)果。3員工職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)的談話幫助員工盡快熟悉新崗位、新職位的工作要求和協(xié)作環(huán)境，調(diào)整心態(tài)和工作方法以適應(yīng)新工作對(duì)于知識(shí)技能、管理能力等方面的要求。職位晉升員工1. 新崗位、新職位的職責(zé)和任職要求的介紹；2. 所負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)的職能和工作目標(biāo)介紹；3. 團(tuán)隊(duì)成員構(gòu)成及協(xié)作部門、主要管理流程介紹；4. 薪酬福利的調(diào)整和未來職業(yè)發(fā)

7、展方向；5. 公司對(duì)于個(gè)人的期望和要求。平級(jí)、降級(jí)調(diào)動(dòng)員工1. 職位調(diào)整的理由、原因說明；2. 新崗位、新職位的職責(zé)和任職要求介紹；3. 薪酬福利調(diào)整說明；4. 針對(duì)性成長(zhǎng)建議和激勵(lì)；5. 公司對(duì)個(gè)人的期望和要求。4員工離職/解聘的談話了解離職員工的離職原因以便幫助企業(yè)完善管理，更好地進(jìn)行流失率控制。對(duì)被辭退員工進(jìn)行安撫和心態(tài)疏導(dǎo)，力求規(guī)避員工離職引起的勞動(dòng)糾紛和管理損失。主動(dòng)辭職員工（需挽留的）1. 了解員工離職原因；2. 討論員工可能放棄辭職的條件和解決途徑；3. 闡明公司對(duì)于該員工的期望和要求；4. 盡力做好說服挽留，爭(zhēng)取協(xié)商變通或崗位調(diào)整解決方案。5. 征求員工對(duì)企業(yè)管理方面的改進(jìn)意見

8、和建議；6. 指導(dǎo)員工辦理離職交接的工作規(guī)程和要求。主動(dòng)辭職員工（不需挽留的）1. 了解員工離職原因；2. 征求員工對(duì)企業(yè)管理方面的改進(jìn)意見和建議；3. 指導(dǎo)員工辦理離職交接的工作規(guī)程和要求。被解聘（辭退）員工1. 解釋企業(yè)解聘（辭退）員工的理由或原因；2. 說明給予員工的補(bǔ)償或處理意見；3. 指導(dǎo)員工辦理離職交接的工作規(guī)程和要求。5接待員工工作投訴、建議及動(dòng)態(tài)信息反饋的談話打通各級(jí)員工建言獻(xiàn)策的通道，推動(dòng)企業(yè)管理體系、規(guī)章制度的建立健全，同時(shí)，對(duì)各級(jí)管理起到一定的監(jiān)督作用。各級(jí)員工1. 聽取員工的意見、建議和投訴內(nèi)容；2. 分析投訴問題、安撫員工情緒；3. 提出可行的解決建議或方案，征求員工

9、意見；4. 表達(dá)企業(yè)對(duì)員工積極反饋問題、建言獻(xiàn)策的贊賞和感謝；5. 明確約定復(fù)雜問題的答復(fù)時(shí)間，爭(zhēng)取員工的理解和支持。（4） 談話工作要求和紀(jì)律：1、 各級(jí)談話工作組應(yīng)本著“公正、客觀、科學(xué)、專業(yè)”的工作原則，以“平等、真誠(chéng)、務(wù)實(shí)”的工作態(tài)度，根據(jù)談話對(duì)象在企業(yè)內(nèi)的職責(zé)要求、成長(zhǎng)軌跡、工作表現(xiàn)，在科學(xué)的評(píng)估分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)發(fā)展、裂變、改革、創(chuàng)新的需要，開展談話工作。2、 關(guān)于“階段/周期性績(jī)效考核談話”的兩個(gè)注意事項(xiàng)：（1） 各級(jí)人力資源在組織“階段/周期性績(jī)效考核談話”前，應(yīng)首先編制出各崗位績(jī)效分析表，該表制作應(yīng)做到“一人一表，”體現(xiàn)實(shí)時(shí)性、針對(duì)性和個(gè)性化，從多維度、縱橫向綜合展示談話

10、對(duì)象的階段性工作表現(xiàn)。將該表作為談話主題確定依據(jù)，提供給該員工所在部門直屬主管，共同分析探討并確定談話的主要方向。（2） 參與談話工作的直接主管、支持部門參與人員，應(yīng)根據(jù)談話主題或方向認(rèn)真準(zhǔn)備談話大綱，避免談話過程偏離主旨、主題或誤導(dǎo)員工，以數(shù)據(jù)和實(shí)施說話，提出中肯、可行的意見和建議。對(duì)于談話中確定的幫扶督導(dǎo)方案，負(fù)有執(zhí)行和考核的責(zé)任。3、 談話內(nèi)容的記錄和反饋：（1） 各級(jí)人力資源參與談話工作的執(zhí)行人，應(yīng)于談話結(jié)束2個(gè)工作日內(nèi)完整填寫員工談話報(bào)告并提交直接上級(jí)。（2） 上級(jí)人力資源部經(jīng)理級(jí)（或以上）主管，在收到提交的員工談話報(bào)告后，應(yīng)進(jìn)行認(rèn)真分析，對(duì)涉及的問題、設(shè)計(jì)的提升方案進(jìn)行必要的調(diào)研，

11、（可依情況會(huì)同相關(guān)部門）最終給予該次談話結(jié)果評(píng)估（填寫員工談話報(bào)告相應(yīng)審閱批示欄）并反饋給執(zhí)行層人力資源部及談話對(duì)象直接主管。（3） 談話對(duì)象反應(yīng)的問題或意見在談話參與各級(jí)主管、人力資源部或支持部門權(quán)責(zé)范圍內(nèi)能夠解決的要及時(shí)解決，不能解決的，應(yīng)在員工談話報(bào)告中記錄匯報(bào)上級(jí)部門協(xié)助解決。對(duì)需要回復(fù)處理（辦理）結(jié)果的，應(yīng)及時(shí)安排答復(fù)談話對(duì)象。4、 談話工作組成員對(duì)于談話內(nèi)容負(fù)有保密責(zé)任，除涉及問題處理（辦理）相關(guān)部門、人員外，不應(yīng)將談話對(duì)象談話內(nèi)容公開或告知其他無關(guān)人員。5、 各級(jí)人力資源部門須將歷次員工談話報(bào)告作為員工人事檔案的重要組成部分妥善歸檔保存，作為今后綜合考核、內(nèi)部競(jìng)聘等工作的參考依據(jù)。（4） 談話工作實(shí)施的制度保障：1、 對(duì)于談話中涉及員工對(duì)公司相關(guān)部門、工作、管理層反應(yīng)的問題或提出的投訴，人力資源作為第三方將會(huì)同“集團(tuán)督察委員會(huì)”共同對(duì)問題進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，確認(rèn)屬實(shí)的，由“集團(tuán)督察委員會(huì)”制定處理方案；2、 人力資源各級(jí)談話執(zhí)行人對(duì)談話記錄內(nèi)容的真實(shí)性、完整性負(fù)有直接責(zé)任，其上級(jí)人力資源主管對(duì)談話效果、反饋情況負(fù)有督導(dǎo)、核查的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任；3、 為了指導(dǎo)各級(jí)人力資源談話執(zhí)行人完成不同場(chǎng)合、背景下的談話主持、引導(dǎo)工作，達(dá)到談話應(yīng)有的效果