公開(kāi)課陳春花教授如何成為卓有成效的管理者

1、討論要點(diǎn)123 如何理解管理？7個(gè)管理的基本概念結(jié)束語(yǔ) 為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進(jìn)行管理，結(jié)果卻相去甚遠(yuǎn)？ 為什么這樣多的人，陷入無(wú)效的、甚至毫無(wú)意義的工作中？ 影響人們有效工作的關(guān)鍵因素是什么？ 人們?yōu)槭裁磿?huì)無(wú)奈的離開(kāi)？ 為什么很多人覺(jué)得組織并沒(méi)有讓他們發(fā)揮作用？ 計(jì)劃為什么沒(méi)有變化快？ 管理真正的價(jià)值到底在什么地方？ 管理決策計(jì)劃激勵(lì)組織結(jié)構(gòu)組織領(lǐng)導(dǎo)讓管理發(fā)揮績(jī)效的7個(gè)基本概念什么是管理？ 管理沒(méi)有對(duì)錯(cuò)，只有面對(duì)事實(shí)解決問(wèn)題。 正確理解管理的基本含義： 1）管理所作的決策，就是讓下屬明白什么是重要的 ； 2）管理是一門(mén)學(xué)問(wèn) ：管理不談對(duì)錯(cuò)，談面對(duì)事實(shí)，解決問(wèn)題； 3）管理是一

2、個(gè)過(guò)程：管理是“管事”而不是“管人”； 4)衡量管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)是：個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)合而為一 ;5）管理就是讓一線的員工得到資源并可運(yùn)用資源 . 我提倡的管理觀： 1）用績(jī)效說(shuō)話； 管理觀之一 ：管理只對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)。實(shí)際運(yùn)作中就是要 功勞，不要苦勞；要關(guān)注能力，不要關(guān) 注態(tài)度；要關(guān)注才干，把品德作為基本 的條件。 2 2）等邊分配法則； 管理觀之二：管理是一種分配，把責(zé)任、權(quán)力和利益分成 等邊三角形。 3 3）經(jīng)營(yíng)大于管理 ； 管理觀之三：管理始終為經(jīng)營(yíng)服務(wù)，就是經(jīng)營(yíng)定位決定管 理定位，要確保管理水平匹配經(jīng)營(yíng)水平，千 萬(wàn)不能夠讓管理水平超過(guò)經(jīng)營(yíng)水平。 企業(yè)組織的管理內(nèi)容： 5）文化管理：解決

3、企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的問(wèn)題。 4）戰(zhàn)略管理：解決企業(yè)核心能力的問(wèn)題. 3）組織管理：回答權(quán)力與責(zé)任是否匹配的問(wèn)題. 2) 流程管理：解決人與事是否匹配的問(wèn)題. 1）計(jì)劃管理：回答資源與目標(biāo)是否匹配的問(wèn)題 . 什么是組織 組織是為目標(biāo)存在的。 在組織里人與人是不平等 。 正確理解組織： 組織的存在是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，組織管理的存在是為了提升效率 1）管理是面對(duì)正式組織的，所以更多的是權(quán)力、責(zé)任和目標(biāo)而 非情感、愛(ài)好和興趣公司不是一個(gè)家； 2 2）組織里的人是公平而不是平等； 3 3）分工是組織管理的根本方法 ； 4 4）組織因目標(biāo)而存在。 組織內(nèi)的關(guān)系是奉獻(xiàn)關(guān)系 工作評(píng)價(jià)來(lái)源于工作的相關(guān)者 “決不讓雷鋒吃虧

4、” 激勵(lì)和宣揚(yáng)組織的成功而不是個(gè)人的成功組織處在不確定的商業(yè)世界中 組織不再是一個(gè)“封閉的系統(tǒng)” 組織的經(jīng)營(yíng)環(huán)境已經(jīng)不再是穩(wěn)定的狀態(tài) 組織中不再存在明確的杠桿現(xiàn)實(shí)的特征管理者需要學(xué)會(huì)混沌的思維方式組織需要構(gòu)建自己的彈性能力在組織內(nèi)部打破均衡狀態(tài)實(shí)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)解決方案什么是組織結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)就是讓權(quán)力和責(zé)任的關(guān)系匹配。 組織結(jié)構(gòu)的功效 組織結(jié)構(gòu)所要解決的是權(quán)力與責(zé)任關(guān)系是否匹配的問(wèn)題 ； 組織結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計(jì)是界定權(quán)力指令的，同時(shí)也就界定了責(zé)任和權(quán)限； 組織結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)是界定了如何溝通，界定了如何控制公司資源。 組織結(jié)構(gòu)更要依據(jù)責(zé)任而不是權(quán)力來(lái)設(shè)定 ； 組織結(jié)構(gòu)可以重新建立組織和個(gè)人之間的心理契約

5、 。 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則 指揮統(tǒng)一（一個(gè)人只能夠有一個(gè)直接上司） ； 控制幅度（每個(gè)人能夠管理的跨度，其實(shí)是有限 ） ； 分工（縱向分工以責(zé)任和考核為基礎(chǔ)，橫向分工以提升效率、節(jié)約成本基礎(chǔ)） ； 部門(mén)化（盡可能的把做一件事情的人放在一個(gè)部門(mén)里） 影響組織結(jié)構(gòu)的因素1、策略2、規(guī)模3、環(huán)境4、技術(shù)影響組織結(jié)構(gòu)之各項(xiàng)因素組織之目標(biāo)策略各部門(mén)/單位的差異組織規(guī)模環(huán)境的穩(wěn)定性管理路線及作風(fēng)所負(fù)任務(wù)文化員工的性質(zhì)組 織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)需要配合企業(yè)發(fā)展的需要?jiǎng)?chuàng)業(yè)階段成長(zhǎng)階段發(fā)展階段持續(xù)發(fā)展階段直線式 所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)合而為一職能型專(zhuān)業(yè)人士引進(jìn)事業(yè)部制職業(yè)經(jīng)理人、所有權(quán)經(jīng)營(yíng)權(quán)分離董事會(huì)制非一人領(lǐng)導(dǎo)，部分所有權(quán)經(jīng)營(yíng)權(quán)

6、結(jié)合什么是領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)是指影響別人，以達(dá)到群體目標(biāo)的過(guò)程。 領(lǐng)導(dǎo)的理解 法定權(quán) 專(zhuān)家權(quán) 獎(jiǎng)賞權(quán) 懲罰權(quán) 統(tǒng)治權(quán)權(quán)力魅力外貌類(lèi)似性好感回報(bào)知識(shí)能力領(lǐng)導(dǎo)者定立方向推動(dòng)團(tuán)隊(duì)促進(jìn)改革管理者保持穩(wěn)定解決問(wèn)題按章行事領(lǐng)導(dǎo)者與管理者領(lǐng)導(dǎo)的技能管理人員的層次必備的技巧 高層 中層 基層 概念性技能 人際技能技術(shù)性技能1、工作中心式：適用于非常有利或非常不利的情境2、員工中心式：適用于中等有利的情境3、兩種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能有效，全看情境的有利程度4、下列因素決定情境的有利程度1）領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)之間的關(guān)系（最重要）2）任務(wù)的具體化3）職權(quán)5、要改變領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格遠(yuǎn)比改變情境因素為難應(yīng)該適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格而非改變他 （費(fèi)德勒

7、理論）沒(méi)有不好的士兵只有不好的將軍 （赫塞布蘭查德 理論） 高風(fēng)格三：參與 式工作：低員工：高風(fēng)格二：推銷(xiāo)式工作：高員工：高員工導(dǎo)向風(fēng)格四：授權(quán) 式工作：低員工：低風(fēng)格一：吩咐式工作：高員工：低 低 高 找到途徑滿(mǎn)足需求目標(biāo)就會(huì)達(dá)成 （豪斯的途徑目標(biāo)理論 ） 權(quán)變因素權(quán)變因素：職工特征需求能力領(lǐng)導(dǎo)者行為：專(zhuān)斷支援參與成就領(lǐng)導(dǎo)效果：高生產(chǎn)力高滿(mǎn)足感低流動(dòng)率很少訴苦權(quán)變因素：任務(wù)特征結(jié)構(gòu)化簡(jiǎn)單或復(fù)雜例?；蛱厥?職業(yè)經(jīng)理人的管理方式 （交易型領(lǐng)導(dǎo)理論） 兩個(gè)關(guān)鍵的方面： 物質(zhì)報(bào)酬 根據(jù)協(xié)議提供報(bào)酬 認(rèn)識(shí)到他們的需要 根據(jù)努力績(jī)效提供報(bào)酬 滿(mǎn)足他們最切身的利益 例外管理 如常工作 沒(méi)有干擾 達(dá)到績(jī)效目

8、標(biāo) 核心人才的管理方式 （塑造型領(lǐng)導(dǎo)理論） 三個(gè)關(guān)鍵的方面： 具有領(lǐng)袖的氣質(zhì) 能夠灌價(jià)自豪感，信心和尊重 注意到什么是真正重要的 激起使命感 個(gè)人的關(guān)心 把每一個(gè)下屬看作是獨(dú)立的個(gè)人 通過(guò)授權(quán)、培訓(xùn)和指導(dǎo)提供學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn) 心智的激勵(lì) 鼓勵(lì)下屬創(chuàng)意地思考 -著重于解決問(wèn)題和行動(dòng)前的推理 領(lǐng)導(dǎo)理論的應(yīng)用 授權(quán) 目標(biāo)不做授權(quán) 機(jī)構(gòu)規(guī)模、決策重要性、任務(wù)復(fù)雜程度、企業(yè)文化、部屬 利用環(huán)境 環(huán)境相對(duì)于你個(gè)人的能力來(lái)說(shuō)是更重要。 向上管理 建立并培養(yǎng)良好的工作關(guān)系。 -利用上司的資源和時(shí)間； -保持正式的溝通； -發(fā)揮上司的長(zhǎng)處； -欣賞與信任。什么是激勵(lì)？ 漲工資并不會(huì)帶來(lái)滿(mǎn)足感，只會(huì)降低不滿(mǎn)。 人為什么要

9、工作？ 賺錢(qián) 消耗能量 社會(huì)交往 成就 社會(huì)地位理論： 激勵(lì)因素工作滿(mǎn)足感 保健因素對(duì)工作不滿(mǎn) 兩個(gè)截然不同的層面 激勵(lì)因素 缺乏存在 低 高 滿(mǎn)足感 保健因素 缺乏存在 高 低 不滿(mǎn) 但是：保健因素不等于滿(mǎn)足感滿(mǎn)足感績(jī)效漲工資并不會(huì)帶來(lái)滿(mǎn)足感 （赫茨伯格雙因素理論） 最低層次需求的影響 （馬斯洛需求理論） 五需要：生理安全交往尊重自我實(shí)現(xiàn)低層次的需要（得到最低程度的滿(mǎn)足后）（激發(fā)）高層級(jí)的需要最低層級(jí)的尚未滿(mǎn)足的需要=最有影響力已經(jīng)滿(mǎn)足的需要：不在有激勵(lì)的效應(yīng)三種需求：成長(zhǎng)(自尊和自我實(shí)現(xiàn))聯(lián)系(社會(huì))生存(生理和安全)第一，多種需求能夠同時(shí)作用第二，挫折倒退 第三，發(fā)展的水平 各種需求的力

10、量 在團(tuán)體中的經(jīng)驗(yàn)人不流動(dòng)也許是因?yàn)榘灿诂F(xiàn)狀不求發(fā)展 （奧得佛理論）不要滿(mǎn)足需求而是引導(dǎo)需求 （麥克利蘭理論）三種需求：成就、權(quán)力、親和三種皆存在，只是程度不同可經(jīng)由培訓(xùn)而增強(qiáng)麥克利蘭的研究需求工作的選擇需求工作績(jī)效員工對(duì)工作各方面的滿(mǎn)意程度工作說(shuō)明指數(shù)-薪金-升級(jí)-監(jiān)督-工作本身-同事滿(mǎn)足感并不一定帶來(lái)高績(jī)效 在需求滿(mǎn)足和工作績(jī)效之間并無(wú)直接聯(lián)系 激勵(lì)并不總是發(fā)揮作用 三種情況下第一，工作超量所造成的疲憊。第二，角色不清，任務(wù)沖突。第三，不公平。不公平是絕對(duì)的，公平是相對(duì)的；公平是一種感覺(jué) 我獲得/我付出=他人獲得/他人付出管理者認(rèn)為公平者：職工不見(jiàn)得看法相同，因比較的對(duì)象不一樣但看法決定工

11、作代價(jià)與行為“不患窮，只患不均”；“不平則鳴”不公平是絕對(duì)的（公平理論）成分：期望：努力（相信）績(jī)效媒介：績(jī)效（相信）成果期望價(jià)： 對(duì)預(yù)期中的結(jié)果的估價(jià) 意義 做事的動(dòng)機(jī)，取決于對(duì)上述三成分的盤(pán)算與答案 為了增強(qiáng)激勵(lì)，則所有的成分必須強(qiáng)而有力 如果缺乏任何一個(gè)成分，則將會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)的消失人會(huì)成為所期望的樣子 （期望理論)1、重要性員工重視嗎？ 符合個(gè)人的需求?2、可見(jiàn)度 可見(jiàn)度高? 報(bào)酬與績(jī)效之間的關(guān)系明顯可見(jiàn)?可見(jiàn)度高的報(bào)酬可以滿(mǎn)足職工的需求： 得到賞識(shí) 自尊3、公平內(nèi)部：職工認(rèn)為公平? 外部：本公司的報(bào)酬與其他公司的報(bào)酬的對(duì)比?金錢(qián)是最重要的激勵(lì)措施 （有效的激勵(lì)手段)決策如何有效集體決策，

12、個(gè)人負(fù)責(zé)，而非個(gè)人決策，集體負(fù)責(zé)。 決策的目的是為了執(zhí)行 決策 選擇情況分析 確定目標(biāo) 尋找方案 評(píng)估方案 選擇方案 執(zhí)行方案 評(píng)價(jià)決策方案解決問(wèn)題決策重點(diǎn)在于：做出決策之后，能不能夠確保決策獲得真正執(zhí)行。 個(gè)人決策的局限性 四個(gè)“人際錯(cuò)覺(jué)” 首因效應(yīng) 暈輪效應(yīng)新近效應(yīng)角色固著 不易察覺(jué)的偏好 以前的承諾 缺乏創(chuàng)意 時(shí)間的壓力 對(duì)其它方案的信息不夠群體決策不是最好的決策 群體決策最大的功效是控制風(fēng)險(xiǎn)而非最佳決策。 影響群體決策的幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：第一，參與群體決策的人數(shù)不要太多，第二，每一個(gè)參與的人必需全程投入，認(rèn)真負(fù)責(zé)。第三，群體成員的背景一定要不一致，年齡、專(zhuān)業(yè)，更重要的是責(zé)任要分開(kāi)。第四，在

13、群體決策當(dāng)中還要避免一些心態(tài)，不是真正的響應(yīng)，而是虛假的響應(yīng)，第五，要充分地讓所有人表達(dá)意見(jiàn)。不批評(píng)，不評(píng)價(jià)，不打斷，盡可能的發(fā)散。第六，不要在意流程而要在意責(zé)任。什么是計(jì)劃？ 計(jì)劃就是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而尋找資源的一系列行動(dòng)。 計(jì)劃管理是管理最基本的職能 理由有三：第一，計(jì)劃管理是最重要的兩種管理模式之一（績(jī)效管理、計(jì)劃管理）。第二，計(jì)劃管理是所有管理的基礎(chǔ)（計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制）。第三，計(jì)劃管理可以解決企業(yè)健康成長(zhǎng)的問(wèn)題（長(zhǎng)期與短期、變化與穩(wěn)定、效益和效率）。目標(biāo)是不合理的 計(jì)劃管理有兩個(gè)最重要的特性：第一，目標(biāo)是基于對(duì)未來(lái)的預(yù)測(cè)而確定。因?yàn)槟繕?biāo)是對(duì)未來(lái)的預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)無(wú)法合理。所以對(duì)于目標(biāo)而言，不

14、是探討合理性，而是探討必要性。 第二，確保行動(dòng)是合理，能夠找到資源，以實(shí)現(xiàn)不合理的目標(biāo)。計(jì)劃從本質(zhì)上講是尋找資源的計(jì)劃，不斷的尋找資源以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 行動(dòng)才是關(guān)鍵 一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)劃應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面： 1、目標(biāo)目的 2、計(jì)劃的有效期 3、行動(dòng)的方向 4、控制的程序及方法 何事（活動(dòng)） 何時(shí)（開(kāi)始和結(jié)束時(shí)間） 何人（負(fù)責(zé)什么） 何地（實(shí)施活動(dòng)）目標(biāo)管理的注意事項(xiàng)：為了鞏固成績(jī)，必須注意人的行為，并予以激勵(lì)。承認(rèn)每個(gè)職工有自我成就、施展才能和希望自治的需求。每一個(gè)職工的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對(duì)他的要求，也是他對(duì)企業(yè)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)，并依此對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督和考核。 必須設(shè)定總目標(biāo)，而分目標(biāo)要與總目標(biāo)方向一致目標(biāo)

15、單純明確才會(huì)有效 第一，彼得德魯克1958年就明確指出，管理成效取決于目標(biāo)設(shè)置和目標(biāo)協(xié)調(diào)。通過(guò)目標(biāo)設(shè)置激發(fā)動(dòng)機(jī)：既為共同事業(yè)而奮斗又為個(gè)人需要而努力。 第二，目標(biāo)管理包括兩個(gè)部分，目標(biāo)設(shè)置與目標(biāo)管理。 第三，目標(biāo)管理核心，是建立個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，很直接讓每一個(gè)人知道他承擔(dān)的目標(biāo)是什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么，如何衡量。 為什么“計(jì)劃沒(méi)有變化快” 計(jì)劃沒(méi)有變化快的原因是，計(jì)劃沒(méi)有涵蓋變化；“戰(zhàn)略的柔性”成為人們思考方式；保證計(jì)劃得以實(shí)施的三項(xiàng)重要的安排分別是政策、程序和規(guī)定。結(jié)束語(yǔ) 員工的績(jī)效是由管理者決定 【例5】鐵和氧化鐵的混合物共Amol，加鹽酸后固體全部溶解，共收集到Bmol H2，且溶液中加入

16、KSCN溶液不顯紅色，則原混合物中鐵的物質(zhì)的量為多少？ 領(lǐng)導(dǎo)的理解 法定權(quán) 專(zhuān)家權(quán) 獎(jiǎng)賞權(quán) 懲罰權(quán) 統(tǒng)治權(quán)權(quán)力魅力外貌類(lèi)似性好感回報(bào)知識(shí)能力什么是激勵(lì)？ 漲工資并不會(huì)帶來(lái)滿(mǎn)足感，只會(huì)降低不滿(mǎn)。 成分：期望：努力（相信）績(jī)效媒介：績(jī)效（相信）成果期望價(jià)： 對(duì)預(yù)期中的結(jié)果的估價(jià) 意義 做事的動(dòng)機(jī)，取決于對(duì)上述三成分的盤(pán)算與答案 為了增強(qiáng)激勵(lì)，則所有的成分必須強(qiáng)而有力 如果缺乏任何一個(gè)成分，則將會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)的消失人會(huì)成為所期望的樣子 （期望理論)成分：期望：努力（相信）績(jī)效媒介：績(jī)效（相信）成果期望價(jià)： 對(duì)預(yù)期中的結(jié)果的估價(jià) 意義 做事的動(dòng)機(jī)，取決于對(duì)上述三成分的盤(pán)算與答案 為了增強(qiáng)激勵(lì)，則所有的成分必須強(qiáng)而有力 如果缺乏任何一個(gè)成分，則將會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)的消失人會(huì)成為所期望的樣子 （期望理論)個(gè)人決策的局限性 四個(gè)“人際