團(tuán)隊(duì)激勵與溝通(共18頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上A4紙打印，側(cè)面裝訂“團(tuán)隊(duì)激勵與溝通”總結(jié)報告題 目：團(tuán)隊(duì)激勵探索學(xué) 院：軟件學(xué)院年 級：2014級專 業(yè)：軟件工程學(xué) 號：姓 名：陸芝浩成 績：2017年 10 月 18日專心-專注-專業(yè)摘要將激勵理論與團(tuán)隊(duì)工作相結(jié)合，根據(jù)學(xué)習(xí)型組織激勵模式構(gòu)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)激勵模式，并分別對基于團(tuán)隊(duì)整體的激勵模式、基于團(tuán)隊(duì)成員個體的激勵模式、團(tuán)隊(duì)綜合激勵模式進(jìn)行系統(tǒng)的分析和研究，力圖使團(tuán)隊(duì)激勵模式更趨完善、合理。關(guān)鍵詞團(tuán)隊(duì)激勵；學(xué)習(xí)型組織；激勵模式目錄第一章 團(tuán)隊(duì)激勵理論的提出1.1 背景意義21世紀(jì)是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的時代。JI1r、CIMS、BPR、敏捷制造等現(xiàn)代管理思想都指出并強(qiáng)調(diào)，未

2、來的組織形式是充滿活力的團(tuán)隊(duì)；美國財富雜志最新統(tǒng)計資料表明：在世界500強(qiáng)企業(yè)中，80 以上的企業(yè)都在倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)工作方式；近年來，隨著學(xué)習(xí)型、智能型組織理念和實(shí)踐的興起。許多國際大公司都紛紛把團(tuán)隊(duì)工作方式引入生產(chǎn)經(jīng)營過程中。由此可見，團(tuán)隊(duì)工作方式已經(jīng)成為企業(yè)和其他組織生存和發(fā)展的一種必要手段。團(tuán)隊(duì)工作方式比傳統(tǒng)的部門結(jié)構(gòu)更加具有靈活性和創(chuàng)造性，而傳統(tǒng)的管理制度和管理方法對于團(tuán)隊(duì)的管理已經(jīng)顯得力不從心，基于團(tuán)隊(duì)管理的理論迫切需要發(fā)展和創(chuàng)新。其中，基于團(tuán)隊(duì)的激勵模式研究尤為迫切。1.2 團(tuán)隊(duì)激勵的發(fā)展20世紀(jì)80年代后，經(jīng)濟(jì)學(xué)家將動態(tài)博弈理論引入到委托一代理理論中，并據(jù)此論證了在重復(fù)代理關(guān)系情況下，

3、聲譽(yù)機(jī)制對團(tuán)隊(duì)成員的隱性激勵作用。但是，早期的激勵理論較少論述激勵扭曲問題。20世紀(jì)90年代后，貝克爾系統(tǒng)考察了業(yè)績型報酬方案可能造成的激勵扭曲現(xiàn)象。他認(rèn)為在企業(yè)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中，業(yè)績衡量指標(biāo)的范圍問題會影響到團(tuán)隊(duì)成員的努力水平。漢密爾頓通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)化生產(chǎn)中合作能力的產(chǎn)生和發(fā)揮會促使生產(chǎn)效率的提高由此導(dǎo)致的效率的增加可以抵消“搭便車”現(xiàn)象給產(chǎn)出造成的負(fù)效應(yīng)。最近，Che和Yoo從動態(tài)重復(fù)博弈的角度考察了團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的合作和最優(yōu)激勵問題，他們認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)化生產(chǎn)之所以具有效率是闌為團(tuán)隊(duì)化生產(chǎn)的一系列特點(diǎn)鼓勵和促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)成員之問的彼此合作第二章 團(tuán)隊(duì)的概念與作用2.1 團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別我們把群體定義為：

4、兩個或兩個以上相互作用和相互依賴的個體，為了實(shí)現(xiàn)某個特定目標(biāo)而結(jié)合在一起。在工作群體(work group)中，成員通過相互作用，來共享信息，做出決策，幫助每個成員更好地承擔(dān)起自己的責(zé)任。工作群體中的成員不一定要參與到需要共同努力的集體工作中，他們也不一定有機(jī)會這樣做。因此，工作群體的績效，僅僅是每個群體成員個人貢獻(xiàn)的總和。在工作群體中，不存在一種積極的協(xié)同作用，能夠使群體的總體績效水平大于個人績效之和。工作團(tuán)隊(duì)(work team)則不同，它通過其成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極協(xié)同作用，其團(tuán)隊(duì)成員努力的結(jié)果使團(tuán)隊(duì)的績效水平遠(yuǎn)大于個體成員績效的總和。2.2 團(tuán)隊(duì)的概念團(tuán)隊(duì)是由員工和管理層組成的一個

5、共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達(dá)到共同的目標(biāo)。2.3 團(tuán)隊(duì)成員的特點(diǎn)(一)有限理性的團(tuán)隊(duì)成員是風(fēng)險規(guī)避的，自私自利的；(二)團(tuán)隊(duì)成員擁有比管理者更多的關(guān)于工作的具體的信息；(三)每個團(tuán)隊(duì)成員的需求是個性化的；馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是分層次的，但這種層次并不是固定的，而是動態(tài)的、變化的；需要層次的滿足也不是絕對的、機(jī)械的，而是靈活的、相對的；而且由于人的需要滿足效用遞減規(guī)律的作用，人的需要是無止境的和千差萬別的。(四)團(tuán)隊(duì)建立所處的不同階段，團(tuán)隊(duì)成員的行為特點(diǎn)都不一樣。2.4 團(tuán)隊(duì)的作用團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生的最直接原因是聯(lián)合更多的力量來解決單個人無法解決的

6、問題，比如企業(yè)要開發(fā)一套ERP系統(tǒng)，就需要懂管理、懂計算機(jī)、懂生產(chǎn)、懂財務(wù)等等方面的專家，而幾乎沒有這樣的通才，只有借助團(tuán)隊(duì)的力量。1提高組織的反應(yīng)速度與靈活性2提升組織的運(yùn)行效率(改進(jìn)程序和方法)3增強(qiáng)組織的民主氣氛，促進(jìn)員工參與決策的過程，使決策更科學(xué)、更準(zhǔn)確4團(tuán)隊(duì)成員互補(bǔ)的技能和經(jīng)驗(yàn)可以應(yīng)對多方面的挑戰(zhàn)5在多變的環(huán)境中，團(tuán)隊(duì)比傳統(tǒng)的組織更靈活，反應(yīng)更迅速第三章 團(tuán)隊(duì)激勵機(jī)制的建立3.1 團(tuán)隊(duì)激勵機(jī)制對團(tuán)隊(duì)成員的影響1管理者采取的激勵措施與團(tuán)隊(duì)成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而付出的努力正相關(guān)管理者采取的激勵措施可以按照強(qiáng)度(高與低)和類型(基于行為與基于結(jié)果)進(jìn)行分類。較強(qiáng)的激勵措施將使成員更加積極地

7、朝管理者所期望的目標(biāo)努力，調(diào)整個人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的差距。2激勵措施的邊際效用與雙方目標(biāo)之間的差異程度正相關(guān)采取激勵措施的目的是協(xié)調(diào)管理者和成員之間目標(biāo)的不一致性，因此，激勵措施的邊際效用取決于雙方目標(biāo)的不一致程度。如果成員感到努力工作將很自然地給他帶來收益，如項(xiàng)目分紅、持有公司股票的升值、引起各方關(guān)注的成就感等，那么即使管理者采取的激勵措施非常少，甚至在沒有激勵的情況下，成員也會努力地工作。此時，激勵措施的邊際效用就比較低。3激勵措施對不同的成員有不同的影響4基于結(jié)果的激勵措旋與成員之間工作的關(guān)聯(lián)度有密切的關(guān)系5在基于行為的激勵機(jī)制下，監(jiān)督機(jī)制的健全程度與成員的行為有密切的關(guān)系。根據(jù)激勵理

8、論的結(jié)果，道德風(fēng)險問題可以通過引入監(jiān)督機(jī)制來進(jìn)行糾正，例如工作檢查、定期工作考核等。它可以提供給管理者更多的有關(guān)成員工作狀況的信息，管理者據(jù)此做出的推斷將影響成員的收益，從而可以減少管理者和成員的風(fēng)險成本，有效地防止成員的機(jī)會主義行為。6在基于行為的激勵機(jī)制下，成員相對績效評價制度對成員行為的影響比個體評價大7在基于行為的激勵機(jī)制下，對成員進(jìn)行多階段“聲譽(yù)”評價比單期評價的效果好8激勵機(jī)制設(shè)計對團(tuán)隊(duì)成員之間的協(xié)作有一定的影響3.2 團(tuán)隊(duì)激勵機(jī)制的建立1建立明確的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)企業(yè)的目的與任務(wù)要分化為企業(yè)中各個團(tuán)隊(duì)的明確的、與之相符的、可以達(dá)到的、可衡量的目標(biāo)，來指導(dǎo)職工的生產(chǎn)和管理活動，否則企業(yè)規(guī)模

9、越大，人員越多，發(fā)生內(nèi)耗和浪費(fèi)的可能性越大。要從設(shè)定公司目標(biāo)開始，有時中層管理人員和員工可以向公司提出他們所要建立的目標(biāo)，或者由老板為員工建議必須建立的目標(biāo)2建立與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相關(guān)的個人目標(biāo)要說服下屬接受團(tuán)隊(duì)設(shè)定的目標(biāo)，就要讓下屬設(shè)定自己個人的目標(biāo)，來幫助更快，更明確地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。由于個人的教育背景、社會經(jīng)驗(yàn)、興趣、專長等不同，在團(tuán)隊(duì)中扮演的角色不同，對其目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)率不同，為了使各個成員都能夠最大地發(fā)揮自己的力量，要將團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)設(shè)定為每個人要實(shí)現(xiàn)的特定的百分比，使每個人都擁有平等獲勝的機(jī)會，都有優(yōu)勝的可能性，還能克服團(tuán)隊(duì)中常見的社會惰性、搭便車的現(xiàn)象，這樣才會充分調(diào)動每個人的積極性，產(chǎn)生自

10、我競爭與他人競爭的動力，來超過自己的目標(biāo)，獲得勝利。3.3 過程激勵分析3.3.1 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的自身激勵來激勵員工除非你以身作則，并具有熱情，否則決不能激勵他人。你的態(tài)度和情緒直接影響著與你一起工作的員工。如果你情緒低落，你的手下也將受到影響而變得缺乏動力；相反如果你滿腔熱情，你的手下必然也會充滿活力。要注意用“行動”去昭示部下，不要做語言的巨人、行動的矮人。3.3.2 不斷地對員工的努力結(jié)果做出反饋根據(jù)馬斯洛的需求層次，一旦基本需求得到滿足，社會認(rèn)可的需求就會提高。事實(shí)上，心理學(xué)家已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，人為得到公眾的認(rèn)可甚至比為了金錢付出的還要多得多。人們渴望公認(rèn)，并且一旦他們贏得了認(rèn)可，必須是_明朗、公

11、開和迅速的給予承認(rèn)。所以領(lǐng)導(dǎo)要不斷地對員工的努力做出反饋，表達(dá)對其努力的認(rèn)可?？吹阶约合蚰繕?biāo)奮進(jìn)的道路上所取得的進(jìn)步，人們會獲得很高的激勵我們都喜歡看看自己做的怎么樣，看到自身的進(jìn)步讓我們體驗(yàn)到成功未來的成功建立在一個成功體驗(yàn)的基礎(chǔ)上。3.3.3 給予員工最輕松的工作環(huán)境1902年創(chuàng)辦的3M雖然是美國最悠久的企業(yè)之一，但直到現(xiàn)在，它依然以其強(qiáng)大的研發(fā)能力聞名于世，他們每年都能開發(fā)100多種新產(chǎn)品。是什么讓他們保持如此旺盛的生命力呢?答案可以從3M的“15規(guī)則”中找到。所謂“15 規(guī)則”，就是團(tuán)隊(duì)當(dāng)中的任何人，都可以用15 的工作時間，去做與自己職責(zé)無關(guān)的，自己想做的任何事情來激發(fā)創(chuàng)意。他們甚至

12、可以去釣魚，去登山“找創(chuàng)意” “15 規(guī)則”意在鼓勵員工盡情做自己想做的事情，激發(fā)他們的創(chuàng)造激情。即使不能達(dá)到預(yù)期效果，也不會受到任何非議。在這里你有100犯錯的自由f給予員工最輕松的工作環(huán)境，時刻關(guān)注但不是時刻干預(yù)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，放手讓員工自己做，要充分地尊重并信任他，這就是要鼓勵員工不斷創(chuàng)新，獨(dú)立思考，挑戰(zhàn)尖端，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。3.3.4要注意“公正”第一的威力公正生“威”。一般，大家會尊敬態(tài)度強(qiáng)硬但公正的領(lǐng)導(dǎo)人，而強(qiáng)硬只有與公正相伴，下屬才可能接受。中國不少企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者的“公正”意識是相當(dāng)缺乏的。公正意味著秩序上的公正。如對員工的獎懲要特別強(qiáng)調(diào)有據(jù)可依，不搞無中生有的獎罰就是一個例子。公正意味著制

13、度面前人人平等。公正的立足點(diǎn)是制度管人，而不是人管人。公正強(qiáng)調(diào)讓事實(shí)說話，讓數(shù)字說話，注意精確、有效。亞當(dāng)斯的公平理論告訴我們，當(dāng)人們比較后感到不公平時，往往會有如下表現(xiàn)：在認(rèn)識上改變對自己具備的條件(包括努力、能力、教育程度、年齡等，此即“投入”inputs)與取得報酬(即“產(chǎn)出”O(jiān)utcomes)的評價；改變對別人的評估；采取行動，改變自己的OI；另選比較對象。比上不足、比下有余。取得主觀上公平感使心理平衡；采取行動，改變他人的OI。如向上級申訴理由，或要求與他人比高低；其他表現(xiàn)。如發(fā)牢騷，泄怨氣，制造人際矛盾等。3.4 結(jié)果激勵分析3.4.1 公司對團(tuán)隊(duì)達(dá)到的集體績效的認(rèn)定由于團(tuán)隊(duì)設(shè)定的

14、目標(biāo)是具體的、可衡量的，所以組織可以根據(jù)團(tuán)隊(duì)達(dá)到的目標(biāo)的百分比來確定集體的績效，提高團(tuán)隊(duì)成員的團(tuán)隊(duì)意識，提高合作水平。3.4.2 基于共評法的個體績效考核在集體獎勵落實(shí)到團(tuán)隊(duì)個體成員時，團(tuán)隊(duì)激勵始終會遇到物質(zhì)獎勵二次分配的問題，如果分配不公，依然會降低團(tuán)隊(duì)成員的滿意度，甚至?xí)?dǎo)致人才流失。根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和理論研究，總結(jié)出一套共評法二次分配的激勵方式，其具體操作可分為三個步驟：第一，由團(tuán)隊(duì)每個成員分別對團(tuán)隊(duì)各成員的集體績效達(dá)成貢獻(xiàn)率進(jìn)行評判，并以百分比的形式表現(xiàn)出來，在評判和確定各成員貢獻(xiàn)率的時候，評判者可以采取完全主觀的方式，或結(jié)合傳統(tǒng)績效測評工具來增加評判的客觀性。在此基礎(chǔ)上，將分配比例進(jìn)行簡

15、單加權(quán)平均，求出平均值。第二，算出個體評判結(jié)果和集體評判結(jié)果之間的差異度，檢驗(yàn)個體的評判結(jié)果是否公正、公平。例如，通過數(shù)理統(tǒng)計的方法測定每個成員所評判的分配比例，與加權(quán)平均結(jié)果之間的差異性，用類似標(biāo)準(zhǔn)差和標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)的指標(biāo)來標(biāo)示，這種差異值越大，則說明評分越有作弊、或不真實(shí)的嫌疑。這時可以通過這些離差值來計算、或?qū)?yīng)設(shè)置一個調(diào)整系數(shù)。關(guān)于具體調(diào)整系數(shù)的計算法則，每個企業(yè)可根據(jù)自己的業(yè)務(wù)特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)定，但總的原則是：個體評判結(jié)果與最終結(jié)果的差異程度越大。則調(diào)整系數(shù)值越小。第三，用這種調(diào)整系數(shù)將加權(quán)平均結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，以確定最終的個人實(shí)際提成率。在這樣的制度設(shè)計下，每個成員評判的公平、公正程度自然會受到

16、制度機(jī)理的自動約束，迫使每個成員的評判結(jié)果盡量回歸真實(shí)值，否則就是在自討苦吃，因?yàn)椴槐M量靠近真實(shí)值，一旦其他人都公正、公平地進(jìn)行評判，則自己的評分與結(jié)果的差異值會相對較大。如此經(jīng)過各個成員進(jìn)行動態(tài)反復(fù)博弈之后，大家會形成默契，即“惟有公平公正的評判，自己的經(jīng)濟(jì)收益的期望才會是最高的”。第四章 中西方的主要激勵思想比較4.1 西方主要激勵理論現(xiàn)代西方激勵理論是從上一世紀(jì)初西方發(fā)達(dá)國家的管理實(shí)踐中逐步發(fā)展起來的，其內(nèi)容比較豐富。根據(jù)所研究激勵側(cè)面的不同可以分為：內(nèi)容激勵理論、行為改造激勵理論、過程激勵理論和綜合激勵理論。其主要觀點(diǎn)有：4.1.1馬斯洛(AHMaslow)的需求層次理論。馬斯洛從人的

17、需要來研究激勵，認(rèn)為人有生理、安全、社交、尊重、成就五種需要，當(dāng)?shù)蛯哟涡枰獫M足后，高層次需要才會成為主導(dǎo)需要，各層次需要的強(qiáng)度不同。相應(yīng)的管理措施在于滿足員工的個性需要，引導(dǎo)其向高層次需要發(fā)展，發(fā)揮激勵效果4.1.2 赫茨伯格(FrederickHerzberg)的雙因素理論。赫茨伯格指出，對工作的滿意因素有兩類：與工作條件相關(guān)，處理不當(dāng)就會引起員工不滿意，而處理得好也只是使員工感到?jīng)]有不滿意的因素稱為保健因素；與工作自身相關(guān)，處理得好就會對員工產(chǎn)生激勵效果的因素稱為激勵因素。這就要求管理者在保證工作條件的情況下，從工作本身尋找刺激激勵員工。4.1.3 弗隆(VHVroom)的期望理論。弗隆認(rèn)

18、為，人的工作行為是建立在一定的期望基礎(chǔ)上的，激勵力量等于目標(biāo)價值與期望值的乘積。要適當(dāng)控制期望值，期望值太小使員工失去信心，太大會使員工失去挑戰(zhàn)。因此，組織需根據(jù)發(fā)展目標(biāo)的要求，致力于提高員工的工作期望、獎勵的關(guān)聯(lián)性和效價強(qiáng)度。4.1.4 亞當(dāng)斯(JSAdams)公平理論。亞當(dāng)斯指出，員工會將自己獲得的報酬與投入的比值與組織內(nèi)其他人做比較，同時還會與過去自己的這個比值做比較，只有相當(dāng)時他才會認(rèn)為公平，否則，他會要求增加收入或減少工作量。因此，在支付報酬時要力求公正，不但要注意客觀的絕對值，還要注意主觀的相對值。4.1.5 帕特(LWPorter)和勞勒(ELawler)的綜合激勵理論。帕特和勞

19、勒將激勵過程看作外部刺激、個體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)和行為結(jié)果的共同作用過程。激勵是一個動態(tài)變化循環(huán)的過程：獎勵目標(biāo)一努力一績效一獎勵一滿意一努力，這其中還有個人完成目標(biāo)的能力，獲得獎勵的期望值，覺察到的公平，消耗力量、能力等一系列因素。只有綜臺考慮到各個方面，才能取得滿意的激勵效果4.2 中國古代激勵思想“水不激不揚(yáng)，人不激不奮”是我國古代典型的激勵思想。中國古代在激勵方面有頗多論述和實(shí)踐，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。4.2.1 情感激勵人具有豐富復(fù)雜的情感世界，感情因素對人的工作積極性和創(chuàng)造性有很大的影響。 “士為知己者死”就是最典型的例證；劉備三顧茅廬，也是用那份真誠感動了諸葛亮，諸葛亮感激涕零

20、，用了一生的精力和智慧來報答劉備。這些典故都表達(dá)了通過感情溝通，以心交心增強(qiáng)歸屬心理、激勵下屬的思想。4.2.2 表率激勵榜樣的力量是無窮的，在我國古代十分推崇領(lǐng)導(dǎo)的榜樣作用?？鬃又赋觯汗芾碚摺捌渖碚?，不令而行 其身不正，雖令不從。”管理者個人的舉止行動其實(shí)就是下屬模仿的對象，是無聲的命令；“大禹治水三過家門而不入”的故事以及“身先士卒”的成語都說明了表率作用的重要意義。4.2.3 獎懲激勵獎與懲共同構(gòu)成對人的雙向激勵，兩者不應(yīng)偏廢。古人認(rèn)為要以獎為主，以罰為輔，加強(qiáng)正面激勵。眾所周知的“重賞之下，必有勇夫”就是獎賞激勵的最好說明。韓非也指出：“明君之行賞也，暖乎如時雨，百姓利其澤，其行罰也，

21、畏乎如雷霆，神圣不能解也。故明君無偷賞，無赦罰。偷賞，則功臣墮其業(yè)，赦罰，則奸臣易為非?！敝挥凶龅蕉魍⑹?，賞罰分明，才能達(dá)到鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的真正效果。4.2.4 榮譽(yù)激勵榮譽(yù)可滿足人的自尊需要，從而激發(fā)人們的斗志和工作積極陛。墨子早就提出榮譽(yù)激勵：“諸守柞格者三出卻適，守以令召賜食前，予大旗。署百戶黽，著他人財物，建其旗署，令皆明白知之，El某之旗”對于有功士兵，給予物質(zhì)獎勵，還以他的名字命名一面大旗，立于各營之中，使他在全軍享有很高的名聲和榮譽(yù)。我國古代思想家還提出了其他一些激勵理論，比如目標(biāo)激勵，孫子指出“上下同欲者勝”，將帥和士兵要確定同樣的目標(biāo)，心往一處想，勁往一處使，這樣才能取

22、得勝利；孫子對物質(zhì)激勵也很重視，指出：“故車戰(zhàn)得車十乘已上，賞其先得者”，賞賜率先殺敵，取得敵人戰(zhàn)車的士兵。此外，還有公平激勵、勞酬相符激勵、考核激勵、法理激勵等。4.3 中西方激勵理論比較從理論內(nèi)容上看，任何一種思想理論都有其產(chǎn)生發(fā)展的社會歷史文化背景，中國古代激勵思想與西方激勵思想也有著很多的相通之處，比如都要求滿足人的需要，都有賞罰措施，但是二者在研究的角度、方法以及側(cè)重點(diǎn)方面存在著一定的差別：1我國激勵理論產(chǎn)生于封建時代，主要用于治國與軍事斗爭，是封建統(tǒng)治階級的政治工具；而西方激勵理論產(chǎn)生于工業(yè)革命，為資本主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展服務(wù)，關(guān)注于企業(yè)經(jīng)營。2中國激勵理論注重心治，主張用一種理論來統(tǒng)一全體人民的思想，達(dá)到一種團(tuán)結(jié)、和諧、萬眾一心的狀態(tài)，對精神教育要求高，而西方直到后期才看到精神激勵的效果，比較側(cè)重于個人才能的表現(xiàn)發(fā)揮，提倡多元化的思想，缺少一種整體的組織精神。3從理論自身看，中國古代激勵理論多從平時的多見所做所想中來，采用了綜合的方法，比較直觀，而西方激勵理論伴隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展而成熟，應(yīng)用科學(xué)的研究方法，理論嚴(yán)謹(jǐn)、深入，但只是從各個側(cè)面分別解析，略顯機(jī)械。4中國傳統(tǒng)理論注重人情，以仁義、群體為中心，以心理感情為紐帶，希望把家庭倫理規(guī)范推廣到全社會，使社會成為一個統(tǒng)一思想道