企業(yè)人力資源2019年終工作總結

1、精品文檔企業(yè)人力資源2019 年終工作總結-WORD文檔，下載后可編輯修改-企業(yè)人力資源 2019 年終工作總結（一）20xx 年的工作快要結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃， 提前完成了公司年度總目標?，F將公司人力資源部工作情況總結匯報一、公司基本人力狀況分析年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比， 學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。1、各部門人數對比相比于上一年度，員工總數增加xx 人，約 x%。

2、總經辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少；研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數減少。 20xx 年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的x%。2、學歷結構分析如圖所示，公司x%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是x%以上， 20xx 年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部， 中專及中專以下學歷只有個別，其中一名1精品文檔是行政的保潔員。3、司齡結構分析我司平均司齡為 x 年，反映出公司正處于成長階段， 1 年以下的員工人數占 x%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產

3、品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。4、年齡結構分析公司平均年齡不到 x 歲，且都在 x 歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中， 30 歲以下員工占很大比例，為 84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。 3040 歲的員工占比 16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟， 可以加強企業(yè)文化的熏陶， 建立傳幫帶的

4、人才培養(yǎng)機制， 促進公司發(fā)展壯大。 人力資源年度工作總結性別比例構成公司男女比例差距非常大，男性員工占 x%，女性員工占 x%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部， 總經辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門，均為男性員工。二、招聘工作總結，相關數據分析1、招聘完成率分析。2精品文檔除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來 1 個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標。2、招聘人數相關性分析。本年度電話通知面試x 人，實際面試 x 人，占通知面試人數比為x%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx 年

5、度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx 年-20xx 年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多；面試合格人數為 x 人，占實際面試人數比為 x%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度； 錄用入職人數為 x 人，占面試合格人數的 x%，未報到 or 錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員， 面試合格人數 x 人，錄用入職人數為 x 人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫， 選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數為 x 人，占錄用入職人數的 x%，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化， 跟不上公司的快節(jié)奏。

6、不到 10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要為網絡招聘，x%的招聘來源于前程無憂、 智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。 公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭；招聘崗位和人數也是隨時根據公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需3精品文檔要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工， 再結合公司的規(guī)模， 故沒用啟用校園招聘； 類似現場招聘、 發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。以運營專員這個崗位為例， 網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位

7、， 三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為 x 人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比 x%和 x%，智聯招聘人數最少，占比 x%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。內部推薦渠道不容忽視， 今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內部員工的推薦。 后續(xù)會重視內部推薦， 繼續(xù)推行“內部人才推薦獎”。另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。4、離職率分析。（1）新員工的離職率。今年公司新入職員工 x 人，目前已離職 x 人，年度新員工的離職率為 x%。（ 2）關鍵

8、崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為 0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。離職原因分析與改善措施如圖，員工主動離職占比 x%，其中個人原因主動離職占 x%，主4精品文檔要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、 對薪酬福利不滿、 沒有發(fā)展空間、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占 x%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。產品運營部的離職率高達x%，其中有 x%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，

9、 x% 屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏， 員工個人轉行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的 x%是 20xx 年入職的新員工。改善措施（ 1）優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型， 錄用與崗位要求相符的人才。 確定 offer 時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等， 避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。 充分尊重應聘者的職業(yè)選擇，不勉強。（ 2）完善公司制度，盡可能的人性化；多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和 hr 隨時關注員工心理動態(tài)，及時引導和溝通。三、培訓工作總結20xx 年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本

10、無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”。“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括5精品文檔入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等； 入職一周內，“伙伴”將引導您 or 與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設施； 入職一個月內， “伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活 or 工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”， 今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。 另外，公司在下半年增加了“伙

11、伴新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、 “個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面；伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。 hr 會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。2、定期舉辦新員工入職培訓。新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、 部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。20xx 年共組織新員工入職培訓 x 次，參與人員共 x 人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓， 但某些月份入職員工不多， 一般新員工有 x 人左右，就會視情

12、況舉辦一次公司級的強化培訓。 考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓， 所以在培訓的內容上做了調整， 入職當天的指引相比去年會更詳細一些， 主要目6精品文檔的是讓員工了解公司的基本制度。需要改善的地方： 新員工入職培訓是重點， 但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關理論知識的培訓。四、企業(yè)文化活動組織1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及戶外登山協會。 其中羽毛球協會活動組織頻率，基本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx 年共活動 x次，人均消費 x 元/ 次。其他協會活動頻率較低。2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行

13、下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果等。3、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。企業(yè)文化建設這一塊， 公司的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以后的工作中， 人力資源部將繼續(xù)結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊！企業(yè)人

14、力資源 2019 年終工作總結（二）20xx 年是我正式運行以來的第一年，一年來，在領導的正確領導、指揮下，我們努力拼7精品文檔搏、克服困難、無私奉獻、全力以赴，出色地完成了上級領導交給我們的各項任務。隨著我的建章立制工作的進一步深入， 人教科也相應完善了各項規(guī)章制度。在臺領導的關懷下，在中心人教處的指導下，人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收?，F將一年來的工作匯報如下：一、人事制度改革工作人事制度改革是監(jiān)測中心今年上半年的一項重大舉措， 我根據中心部署，自 20xx 年 1 月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人

15、事制度改革具體工作。為很好地完成這次人事制度改革， 1 月中旬，在的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置、獎金分配等，并對原有的部分規(guī)章制度作了修改。從人事制度改革的程序操作上， 我們遵照中心的要求， 參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。 為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義， 人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監(jiān)測中心以及我的各項規(guī)章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。 消除了干部職 （本文權屬文秘之音所有，工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。為達到改革的目的， 充分調動大家工作學習積極性， 我們抓

16、住改革的兩個關鍵：一是實行全員聘用制，二是引入激勵機制，制定合理的內部分配方案。8精品文檔人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上， 實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現民主，我們在競聘前下發(fā)人員情況調查表和個人應聘意向表 ，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。 在競聘演講會上為每名職工下發(fā) 中層干部競聘演講民主評議表 ，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。在 x 月 x 日召開的簽約大會上， 我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作， 到 x 月 x 日我人事制度改革工作圓滿結束，我臺實

17、行全員聘用制。二、完善管理按照年初制定的， 繼續(xù)完善各項規(guī)章制度和崗位職責、 完善各項考核制度，加大執(zhí)行力度。20xx 年，我大部分職工均已轉正， 這帶來了一些新出現的問題。為與里的實際情況協調， 我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規(guī)定，及時制定出切合我臺實際情況的規(guī)定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責x 條、崗位職責 x 條、管理制度、規(guī)定x條、考核制度、獎懲制度x 條、以及職工請銷假及假期待遇的有關規(guī)定、考勤辦法等。三、整理基建檔案迎接總局驗收為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成， 在機房有關人員的支持下， 參照城建檔案管理辦法、 建設工程文件歸檔整理規(guī)范和對工程建設檔案

18、管理暫行規(guī)定，對工程相關資料進行了分類、9精品文檔歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分，共計x 卷， x 冊， x 份。其中：工程資料共計x 卷， x 冊， x 份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續(xù)資料、工程建設審批手續(xù)、相關證書、勘察設計文件、報告；土建招標、裝修及道路邀標資料；工程概預算、審計報告、財務決算報告；監(jiān)理文件；施工資料；鍋爐房、消防、空調、鑿井等工程技術資料；電力工程資料；工程竣工文件資料；工程匯報等。技術資料共計x，x 冊， x 份。包括天饋線工程技術資料；監(jiān)測網絡技術資料；電氣設備資料等。四、基礎工作人教科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工

19、作， 20xx 年新招調職工 x 人，人教科為他們辦理了招錄手續(xù)和調入手續(xù)， 為他們工資定級，并上報中心得到批復。 為今年實習期滿的單中專畢業(yè)生辦理轉正定級手續(xù)以及職稱的評定工作。通過今年 7x 月份的中心人事干部培訓班、 x 月份中心文秘干部培訓班的學習，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。學習班結束以后， 人教科根據國家新的人事檔案管理規(guī)范， 統一整理了我職工個人檔案。 對文秘工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調整。今年工作得以順利完成， 我們得到了領導的關心、 得到了全體干部職工的理解和支持。 人教科的工作關系到每名職工

20、的切身利益， 這就要求我們工作中來不得半點馬虎， 為圓滿完成工作任務， 人教科將10精品文檔在現有基礎上，努力提高業(yè)務水平、提高政治修養(yǎng)，做到使每名職工滿意。企業(yè)人力資源 2019 年終工作總結（三） 20XX年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作， 加強人力資源引進開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序， 為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質人才； 進行薪酬績效體系改革， 體現了多勞多得、按績取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度；構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才， 發(fā)揮員工的聰明才智及潛能； 以新勞動合同法新版規(guī)

21、定為契機， 完善合同用工管理， 創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境；貫徹“提升企業(yè)文化、 改善員工素質”的原則，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用， 為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。面對這即將過去的 20xx 年，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。一、大力加強部門發(fā)展建設，順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢1. 部門員工內部管理人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門， 在部門主管領導 xx 總經理的關注與引導下，部門負責人x 經理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀

22、守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模， 成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。11精品文檔1）不間斷的專業(yè)能力提升人力資源部在部門李XX經理的帶領下，每周定期周五下午進行2 小時的專業(yè)知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等， 使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。2）內部紀律與職業(yè)操守人力資源部內部有一不成文的規(guī)定， 那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束， 遵守公司各種制度規(guī)定， 并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重， 而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門 xxx 經理在每次部門內部會議強調的重

23、中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。2. 人力資源工作模塊工作優(yōu)化人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、 涉獵工作層面較廣的管理部門， 并且其隨著公司的建立、 成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發(fā)展情況， 結合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內部專業(yè)劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。 最終架構了現行的以部門經理統一領導，三個專業(yè)模塊并行運作， 內部整體工作協作配合的局面，體現了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。3. 制度與流程建設作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設

24、及執(zhí)行的主要12精品文檔責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程。 20xx 年以來，完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下：薪酬管理制度；績效管理制度；職稱評定管理規(guī)定；考勤假期管理規(guī)定；招聘管理規(guī)定；培訓管理制度維護；員工獎懲管理規(guī)定更新；勞動合同管理規(guī)定；檔案信息管理規(guī)定；內部競聘流程；離職員工管理流程；員工轉正流程；員工異動流程等共計x 多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。4. 職能創(chuàng)新人力資源部深刻認識到， 新形勢新任務對人力資源工作提出了

25、新挑戰(zhàn)新要求，根據人力資源管理的發(fā)展趨勢， 結合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。 包括了以下幾個方面：管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向；在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現自我價值，達到企業(yè)與自身共同成長。管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統性的工作，而應是整體、全面、系13精

26、品文檔統、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作， 例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、 設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統、心理及個性特征模型系統等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊對于公司及人力資源部來說， 20xx 年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里， 完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造， 完成了職稱評定體系開發(fā)制定， 完成了具

27、有先進意義的指紋考勤系統的引進使用。1. 薪酬績效體系改革從 20xx 年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后， 做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、 屏除不利因素、 提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。從 20x 年 x 月開始至 x 月新的薪酬方案的正式實施， 歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。14精品文檔在整個薪酬績

28、效方案改革設計中， 人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。完成近 x 批， 1 余人次的訪談調查； 1 余人的問卷調查及統計總結； x 多個崗位 x 輪次的評定打分統計及計算； x 萬人次的數據信息統計分析匯總； 近百個崗位的各薪酬結構對比分析； 無數次的與外部管理專家的討論， x 余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數次加班加點， 甚至多次工作至凌晨 2 點鐘后，合計多人次共計加班超過 3 工日。最終，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現在公

29、司全體員工面前。薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統計測算，結合外部市場環(huán)境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況， 花費大量時間、人力、 心血共同付出的成果，是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。此次薪酬改革， 基本公司原有薪酬評價方式、 薪酬發(fā)放結構及員工對薪酬發(fā)放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、 控制性的薪酬體系， 體現了高能高效高收入的特性， 提高了員工實際工作滿意度和貢獻力， 也從根本上為公司節(jié)約了成本，可謂是雙贏。2. 績效體系建構公司成立以來，績效考核工作一直處于

30、摸索的過程，未成體系，15精品文檔不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、 量化評價、持續(xù)激勵。針對這種現狀， 順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧， 參考公司項目生產運營的特性，先后 2 輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流，設計了通過與項目業(yè)績掛鉤性考核，強調團隊績效，協同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系， 同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實現了績效管理的系統化、整體性及全面化。3. 員工職稱技能評定體系的制定人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、 績效考核體系的建

31、立之后，又積極跟進，對公司17 多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系， 體現公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。4. 考勤系統更新及考勤假期管理制度的完善1）考勤系統的更新換代，保證考勤有效管理所需公司的考勤管理系統是公司核算員工報酬的一個重要依據，為了做到科學管理， 有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統，期間調試錄入更新了大量的考勤數據、員工資料等，同時進行了無數次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據公司的需要、市場同類產品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統，并于2

32、0xx 年 x 月份正式啟用，至今運行良好?；颈Ｕ狭丝记诘目茖W、合理、公平、有效的管理，避免了一16精品文檔些不規(guī)范的情況出現，為公司節(jié)約相關管理成本。2）考勤假期管理制度的完善及維護在保障考勤系統及數據的準確和有效的前提下， 人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐， 積極學習研究， 結合公司實際情況，先后 3 次超過 2 遍的修改了公司的考勤假期制度， 做到了合法、合理、保障，為公司規(guī)避風險，為員工謀得利益。三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應保證， 為公司的長遠持續(xù)發(fā)展提供有力保障公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、 完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格

33、要求。人力資源部積極應對，主動分析，完善規(guī)范招聘、培訓各程序環(huán)節(jié)的工作，1%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎和核心作用， 做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業(yè)人才資源的提供、使用、發(fā)展和提升做好有力保障工作，高質量、 及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。1. 完成公司 20xx 年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培訓需求。20xx 年以來，人力資源部先后x 次奔赴全國各地1 省市招聘現場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息x 人次，電話通知 x 余人次，有效面試達 x 人次，完成各類人才測試測

34、評 x 人次，最終共完成了 x 人次各類社會人才的有效招聘配置； 完成了 x 人次外籍17精品文檔人員的招聘及相關手續(xù)的辦理；2. 各級人才儲備招聘工作的完成公司領導 * 遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業(yè)的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源；認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。 為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。1）本科及以上學歷應屆畢業(yè)生招聘儲備20xx 年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了 x 所具有對口專業(yè)、 教

35、育水平強、 知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達 xx 人次參加各地 xx 所院校應屆本科及以上學歷專業(yè)人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收 5 名應屆畢業(yè)生。2）各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是20xx 年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業(yè)選擇，先后與12 家學校合作洽談、考查審核，共7 批次引進合格技校焊、鉚工學員達 2名。本年度對各級大中專院校， 本科、研究生高學歷專業(yè)人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數之多，均創(chuàng)公司歷史之

36、最。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，18精品文檔也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗。3. 大力完成公司各類培訓需求計劃1）充分完成需求計劃，挖掘相關資源人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、 各類培訓 26 多人次，其中如超過 1 余人次 4R執(zhí)行力培訓、 2 余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業(yè)類培訓、超過 2 人次的各類英語培訓、3 余人次計算機辦公軟件類培訓、 3 余人次焊鉚工電工培訓、2 余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發(fā)揮內外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。2）充分完成新接收各類各級應屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓工作對于新

37、接收錄用的 2 名高學歷應屆畢業(yè)生和 2 名優(yōu)秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發(fā)揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力配合下，先后3 余次舉行了相關軍訓、規(guī)章制度培訓、職業(yè)精神培訓、公司各部門業(yè)務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業(yè)認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。3）勞務招聘與勞務管理配合各項目生產，協助各部等招聘、審核勞務人員，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過x 人。四、順應時代發(fā)展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業(yè)影響力與知名度人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常

38、強的工作，19精品文檔關系到企業(yè)內員工工作氛圍、 人際關系、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。1. 員工薪酬福利保障與績效激勵管理薪酬績效工作關系員工切身利益， 涉及公司員工各類薪酬的核算、發(fā)放、統計；相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統計及分析工作；負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護；直接影響到員工評價結果、薪酬發(fā)放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。人力資源部根據薪酬績效工作過程復雜、專業(yè)性強、工作量大、涉及面廣、結構項目繁多、

39、 精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規(guī)范、細化了相關工作。薪酬績效管理工作每月要完成 1 萬余條信息量的考勤數據； 3 余人次的薪酬費用核算； 3 余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放；每月的統計更新、每季的數據匯總統計及年終近 1 萬人次和信息量的反復測算匯總統計及分析； 每年近萬人次的保險系列工作的更新維護； 每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報。2. 員工關系及勞動合同管理1）規(guī)避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理辦法20xx 年是國家新勞動合同法 執(zhí)行元年，人力資源部響應 新20精品文檔勞動合同法的章程，積極學習探討，

40、根據公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同， 并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關鍵崗位實行 5 年合同周期，普通員工實行 3 年合同周期， 規(guī)避了相應用工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關系，保障了員工利益。20xx 年共完成 x 份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工 x 人次合同簽訂。2）滿足企業(yè)發(fā)展需要，吸納優(yōu)秀技術人才，充分保證了項目生產進度。3）接待處理員工爭議1 余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度，促進合理和諧發(fā)展。接待溝通辦理離職人員xx 人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。4）據深圳市用工政策，及時為

41、非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益。五、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設，充分保障部門及公司相關工作的高效有序為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢， 提升體系建設工作， 特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率， 人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、 信息化建設工作， 強化了人力資源管理技術創(chuàng)新，完成了人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。人力資源部從 20xx 年 6 月起加大了人力資源管理信息系統資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、 完善薪酬福利、21精品文檔培訓、組織的崗位信息、報表系統、系統管理和績效管理各模塊的信息

42、化，包括人力資源基本信息、 教育背景、專業(yè)技術職務、技術工種、繼續(xù)教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先后 5 次 5 余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化， 極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。六、積極開展各類項目活動，提升企業(yè)文化人力資源部在完成本職工作的同時， 積極拓展專業(yè)知識在企業(yè)內部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結合， 舉辦各類有益的拓展訓練、執(zhí)行力培訓、 班組長管理培訓、員工素質培訓等各種業(yè)務相關的項目活動，極大的提升規(guī)范了員工職業(yè)面貌， 改善引導了企業(yè)工作氛圍，延伸提升了企業(yè)文化。七、部門工作展望人力資源部

43、，作為企業(yè)的一扇窗戶，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作。20xx 年將做好人力資源的招聘、 培訓、配置各項需求計劃分析，有效實施各項人員配置及發(fā)展計劃；繼續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行，使改革成果得以有效發(fā)揮、實踐和實現；不斷做好員工關系事務處理，改變員工的認知觀念， 進一步完成良性企業(yè)文化建構工作，切實改善員工與企業(yè)的關系?；仡?20xx，我們欣然坦然，展望20xx，我們信心依然。人力資22精品文檔源部將在公司領導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下，緊緊圍繞20xx 年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關工作， 高質高效、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需

44、要，立足企業(yè)，節(jié)約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力量。企業(yè)人力資源2019 年終工作總結（四）20xx 年，是 xx 項目建設承前啟后的關鍵一年。為保證項目如期竣工投產， 公司全體員工同心協力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時， 20xx 年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業(yè)的一年。在公司領導指導下， 在各部門積極配合下， 我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業(yè)文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。

45、一、人員的招聘與配置20xx 年度招聘壓力比較大。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優(yōu)勢， 順利完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員 x 人，公司現有員工x%是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工 x 人，占招聘新員工數的x%。今年招聘工作有以下四個方面的特點：1、形式多樣化。根據人員需求特點，采用網絡招聘、人才市場招聘、同行推薦、23精品文檔員工推薦等多種方式開展招聘工作。2、質量趨優(yōu)化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷x 份以上，共瀏覽簡歷近千份；每一個崗位，平均面試人員在5 人以上，面試應試人員x多人次。對于象我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持基本穩(wěn)定狀態(tài)。3、

46、成本最小化。在保證招聘質量的前提下， 我們嚴格控制招聘成本， 優(yōu)化配置招聘資源。除支付委托人才咨詢公司招聘費用外， 其他人員招聘成本趨近于零。4、服務人性化。為保證項目建設順利進行， 我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求；在招聘中充分尊重用人部門的意見， 甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現場實地了解； 在招聘后與相關部門協調新員工入職事宜， 為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。二、績效管理為實現抓績效管理促項目建設的目標，我們采取定期考核為主，多元激勵優(yōu)化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。1、定期考核在運作中實質體現就是“三掛鉤”，即轉正考核與正式錄用掛鉤

47、，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年24精品文檔有 5 人次獲得優(yōu)秀等級獎勵； 同時，也有 2 人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。2、多元激勵優(yōu)化方式體現在：1）在考核的基礎上，采用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業(yè)務素質，增強工作主動性與責任感。2）根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位 x 人，占員工總數的 x%。3）薪酬升降。全年有 x 人獲得 1 次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數的 x%。三、經營準備為實現 xx 竣工投產的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推

48、進以下三方面工作：1、人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備行政管理、生產管理等管理人才近10人；儲備一線各類工種專業(yè)人才近20 人。2、組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上，對公司組織架構初步設計為7 部 51 崗位，人員初步定編為159 人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段。3、定員定編定崗定薪。為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬25精品文檔水平數據，并使之體系化， 為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。四、企業(yè)文化企業(yè)文化建設重點建立“五化”，即感恩文化、人文文

49、化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。1、感恩文化以“用愛心做事業(yè)， 用感恩的心做人”的文化底蘊，塑造企業(yè)對外公眾形象，提升員工的素質，增強團隊凝聚力。2、人文文化以“人本管理，情感管理”的指導思想，打破過去以利益為導向的管理機制，導入新的人力資源管理理念零激勵藝術。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。3、溝通文化以“溝通無極限，協調親密間”柔性文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、 橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。4、學習文化以“考察學習、強化培訓”為基本手段，組織員工先后赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀考察，學習同行業(yè)在生

50、產、經營管理等方面的先進經驗，共計12 批次，開拓了員工視野，更好的推動了 xx 項目建設的發(fā)展。5、廉潔文化以“廉潔從政，勤儉治司”的基礎理論，通過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉，并配合集團公司做好各項調查工作。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位、26精品文檔企業(yè)文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在2019 年度予以克服。企業(yè)人力資源2019 年終工作總結（五）伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的 20xx 年?；赝?20xx 年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化， 我們的品牌在快速提升著， 身邊的同事也都在不斷進步著， 朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現今已經一年半時間了， 很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的