國有企業(yè)招聘中如何實施人崗匹配

1、國有企業(yè)招聘中如何實施人崗匹配一、國有企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及存在問題隨著國有企業(yè)的工作日漸完善和系統(tǒng)，部門的職能也越 來越細，工作量逐漸增大，需要的專業(yè)人才也隨之增多。但 是招聘工作沒有相應改變，存在不少問題：用人理念陳舊， 在選擇人才時，更多的注重學歷和畢業(yè)院校，忽視了崗位需 求和應聘者的實操能力；招聘和用人機制不合理，不重視挖 掘人才的潛能和主動性；招聘沒有合理的標準，更注重面試 表現(xiàn)，不注意知識、技能等崗位需求，然而到實際工作中卻 不能如其所言；招聘人員對崗位特點和需求沒有認真分析， 面試提問過于主觀化。二、人崗匹配概述及必要性由于招聘測評項目不完善，多名應聘人員符合招聘崗位 基本要求時錄用

2、決策比較復雜，大多數(shù)人資部招聘人員靠主 觀感覺進行選擇，造成企業(yè)對新員工滿意度不高，新員工也 不能盡快實現(xiàn)崗位價值。因此，招聘實現(xiàn)人崗匹配，對于提高企業(yè)員工素質(zhì)，增強員工工作效率，降低招聘成本有重要做到人崗匹配是人力資源部門招聘過程中的核心內(nèi)容， 不同的工作崗位或職位對應聘者的專業(yè)素養(yǎng)和綜合素質(zhì)都 有不同要求，只有應聘者符合相應的要求并到達規(guī)定的水 平，才能很快適應工作環(huán)境，充分發(fā)揮他的工作才能并達到 最大績效。人崗匹配實現(xiàn)了人盡其能。隨著現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展，人們越來越意識到招聘中人 崗匹配的重要性，國內(nèi)外很多研究人員在主觀和客觀方面對 人崗匹配進行了研究。從一開始的人體行為差異評價，到情 感

3、、情緒、滿足需要程度等多種因素綜合考量，招聘過程對 人才的篩選和定崗逐漸變得復雜，隨之而來的逐漸完善的各 種考驗和多目標決策方法也得到廣泛認同。目前西方發(fā)達國 家引入 真是職位預示”的招聘理念，該理念除了對應聘者做 由技能、工作經(jīng)驗、職業(yè)道德等因素評價外，還特別強調(diào)了 員工的忠誠度。企業(yè)遴選人才的標準涉及個性特征、專業(yè)能 力、態(tài)度、實踐能力和應變能力等。三、人崗匹配方法人崗匹配的實現(xiàn)主要通過工作分析、勝任素質(zhì)和知人善 任三個過程，即清晰描述和分辨崗位職責，定義勝任能力標 準并尋求合適的評價方法。工作分析就是要知崗，了解工作 崗位的特點和要求。知崗則需要招聘部門做好以下工作：收集企業(yè)業(yè)務(wù)、組 織

4、、部門職責等背景資料；設(shè)計、動員及組織有關(guān)人員對崗 位進行細致研究；全面總結(jié)調(diào)查研究結(jié)果形成崗位說明書。 勝任素質(zhì)就是要知人，對應聘者進行綜合測評，了解其個人 特質(zhì)。知人要尋求合適的評價方法，勝任力要求相關(guān)部門做 好建模、定標、評價、知人的工作，使結(jié)果能客觀公正地反 映應聘者與崗位的匹配程度。知人善任是人崗匹配的最終結(jié) 果，根據(jù)測評結(jié)果將應聘者牽線匹配度高的工作崗位，做到 人盡其才。這三個過程中勝任素質(zhì)是招聘的關(guān)鍵，勝任力包括知 識、技能、社會角色、自我認知、品質(zhì)和動機6個方面，針對這些標準，選擇可行的評價方法，就能在很大程度上滿足 勝任素質(zhì)。1 .層次分析模糊評價法層次分析法 AHP,把復雜

5、的問題進行定量分析的一種簡 便、靈活而實用的多準則決策法。層次分析法首先對研究對 象進行詳細分析，找由各種影響因素，劃分為相互聯(lián)系的有 序?qū)哟?，建立多級遞階結(jié)構(gòu)。然后對同一層次的兩個評價指 標按照重要程度用灰色多層次評價法進行對比。而后根據(jù)分 析結(jié)果，運用判斷矩陣運算，得到各評價指標的重要程度。 最后用矩陣的特征值與 n之差檢驗一致性。對同一層次的評價指標確定重要程度時需要構(gòu)造函數(shù)：xj是第j個評價指標，Wj是xj相應的權(quán)重系數(shù)，n為 評價指標數(shù)量。兩個指標的重要程度用iw:wj表示，得由各項指標的權(quán)重。對各項指標兩兩對比得到矩陣，即A= (aij)。2 .模糊綜合評價理論。沒有明確區(qū)分、清晰

6、界定的事物稱其具有模糊性，如良 好與優(yōu)秀。對于招聘過程中判斷的模糊性，不易定量的指標，用層次分析法評價不由結(jié)果，模糊綜合評價則可以解決，模 糊綜合評價法打破了傳統(tǒng)優(yōu)良差評價方式，彌補了其他方法 存在的不足，更客觀地評價事實。模糊評價理論首先對每個 影響因素進行評價，然后對評價結(jié)果進行綜合處理。具體步驟：找到影響因素，組成評判集：U=u1,u2,u3句,比如對沙發(fā)的評判集：評判集釗外觀設(shè)計，舒適程度，價格費用， 維護費用.由每個影響因素的評價結(jié)果組成評價集 V=v1,v2,v3陽上例中因素外觀設(shè)計”的評價集可以是：評價集二喜歡，較喜歡，不太喜歡，不喜歡.根據(jù)專家的經(jīng)驗確定各評價指標的權(quán)重a= (

7、a1,a2,a3七口。建立模糊矩陣R,各象素表示相應評判指標 LI對應的評價指標v.計算 企業(yè)層面，要重視自身人崗匹配甄選評價的制度具體制定， 充分考量每個崗位對人才類型的需求，根據(jù)不同的崗位需求 制定各自相應的招聘規(guī)則，而不應該全部崗位招聘制度統(tǒng)一 化。完善制度制定以后，制度的落實也是一個重要環(huán)節(jié)，這 就要求招聘人員在招聘過程中必須切實貫徹落實己制定的 人崗匹配甄選評價標準。2 .國有企業(yè)人才招聘過程評價體系的科學化在實際招聘過程中，招聘人員對人崗匹配的重視程度往往不夠，造成工作崗位與人才類型的不匹配，影響工作效率。針對招聘人員重視不夠的問題，應從以下幾個方面著手解 決：第一，增加需求崗位負

8、責人員加入臨時招聘團隊。 首選, 由于人事部門對各個崗位的實際需求并不是十分了解，往往 造成發(fā)力盲目的問題，增加需求崗位負責人加入團隊后，對 崗位實際需求十分明確，可以彌補人事部分在專業(yè)知識方面 的不足。需要說明的是，并不是所有崗位都需要崗位負責人 加入招聘團隊，對于一些專業(yè)性不強的崗位，人事部門基于 對人才招聘常識的深入了解，其對人才的甄別能力反而比崗 位負責人更為有效。其次，在考慮專業(yè)招聘人員加入招聘團 隊的同時，應對人事部門招聘人員加強對不同崗位人才需求 類型的培訓，全面了解不同崗位的人才需求標準，加強思想 上對人崗匹配的理解和重視。3 .了解考察應聘者專業(yè)知識，安排適當工作崗位人才招聘

9、過程中，在了解應聘者全面能力的同時，應特 別重視其專業(yè)知識的考核，然后將專業(yè)知識與各個部門的需 求進行一一匹配評價，在征求專業(yè)部門負責人建議后，將其 安排在最適合發(fā)揮其長處的部門，提高人才利用效率。4 .強化國有企業(yè)招聘過程中德藝雙馨”的評價標準由于國有企業(yè)的特殊性，國有企業(yè)人才水平代表著國家 企業(yè)的水平，應特別重視國有企業(yè)人崗匹配程度。所以，在 招聘過程中，不僅要考察專業(yè)知識，更應該重視對應聘人員 職業(yè)道德、政治素養(yǎng)和價值觀的考量。5 .恰當處理國有企業(yè)應聘者能力與崗位安排的關(guān)系一個應聘者能力大小的評價與應聘者專業(yè)知識和思想 道德水平不應該直接桂鉤，即使一個應聘者專業(yè)知識和思想 道德水平都很高，但是其實踐能力未必與之匹配。因此，不 應該片面將專業(yè)水平較高或思想水平較高者放在較高位