3.人力資源如何應(yīng)用勝任力模型

1、 BO 力咨誼"fir wa于釘人力資源如何應(yīng)用勝任力模型2020-6-29ALENBoost Consulting：能簷地的矩識才有價值顧者師區(qū)創(chuàng)炸品一尸輯 or協(xié)al imjis岡誼adwi也時5主要內(nèi)容、招聘錄用中的應(yīng)用二、員工培訓(xùn)中的應(yīng)用三、績效考核中的應(yīng)用四、薪酬管理中的應(yīng)用五、人才測評中的應(yīng)用六、員工發(fā)展中的應(yīng)用詳細(xì)內(nèi)容一、招聘錄用中的應(yīng)用1工作分析工作分析是企業(yè)實施招聘的基礎(chǔ)，如果僅對崗位的組成要素，如崗位性質(zhì)、 特征、職責(zé)權(quán)限、勞動條件和環(huán)境進行分析，將很難識別崗位的勝任特征要求?；趧偃嗡刭|(zhì)模型的工作分析側(cè)重于研究崗位要求的與優(yōu)秀績效表現(xiàn)相關(guān) 聯(lián)的特征及行為。工作分

2、析結(jié)合勝任特征及其行為表現(xiàn)定義了崗位的任職資格， 使勝任素質(zhì)模型具有了較強的績效預(yù)測性，從而為企業(yè)招聘與錄用人員提供參考 標(biāo)準(zhǔn)。2 錄用決策企業(yè)招聘之難在于識別應(yīng)聘人員的潛在素質(zhì)， 即如何從應(yīng)聘人員過去的工作 表現(xiàn)預(yù)測其未來的工作績效。企業(yè)以應(yīng)聘人員的知識、技能及經(jīng)驗背景等外在特 征作出錄用決策，缺乏對應(yīng)聘人員未來績效的科學(xué)判斷與預(yù)測， 將給企業(yè)帶來很 大的風(fēng)險?；趩T工勝任素質(zhì)模型的招聘與甄選，旨在從應(yīng)聘人員過去經(jīng)歷中的 行為表現(xiàn)發(fā)現(xiàn)其潛在素質(zhì)（能力素質(zhì)是其深層次特質(zhì)，不易改變） ，分析其與應(yīng)助力咨i聘崗位勝任能力的契合度，并預(yù)測其未來工作績效，從而作出錄用決策3 招聘錄用示意圖某崗位基于勝

3、任素質(zhì)模型的招聘錄用流程如圖所示實施招聘活動面試應(yīng)聘人員二、員工培訓(xùn)中的應(yīng)用企業(yè)實施培訓(xùn)是為了幫助員工彌補不足、 提高崗位勝任素質(zhì)，從而使其達到 崗位要求。培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)是科學(xué)、合理地分析員工培訓(xùn)需求，只有結(jié)合員工和 崗位的實際培訓(xùn)需求，才能制定出有針對性的培訓(xùn)規(guī)劃。通過基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)系統(tǒng)， 企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)員工的不足，強化其優(yōu)勢Boost Consulting：能薯地的矩識才有價值顧者師原創(chuàng)丐品 an力爸i并激發(fā)其潛能，進而有針對性地培養(yǎng)他們的核心技能。這樣有的放矢的培訓(xùn)，不僅能開發(fā)員工的潛在素質(zhì)，還能為企業(yè)儲備具有核心能力素質(zhì)的人才某崗位基于勝任素質(zhì)模型的員工培訓(xùn)需求分析如圖所示員工培

4、訓(xùn)規(guī)劃產(chǎn)品知識團隊意識誠信意識產(chǎn)品知識團隊意識誠信意識公司知識比較員工實際素質(zhì)與崗位勝任能力差異0oost Consultingj能落地的矩識才有價值 遞更忠羔品分析員工培訓(xùn)需求制定員工培訓(xùn)規(guī)劃實施員工培訓(xùn)三、在績效考核中的應(yīng)用績效考核工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是建立績效考核指標(biāo)并設(shè)定相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)。其中,考核指標(biāo)是指關(guān)系到員工工作產(chǎn)出的關(guān)鍵項目； 績效標(biāo)準(zhǔn)是對員工在考核指標(biāo)項 目上的行為表現(xiàn)應(yīng)達到的目標(biāo)或程度的描述。勝任素質(zhì)模型區(qū)分了績效優(yōu)秀和績效一般員工的行為表現(xiàn)差異，這就為設(shè)定績效考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及目標(biāo)提供了進一步的佐證和支持。以勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)!P*的績效考核體系，能夠?qū)T工履行崗位職責(zé)和執(zhí)行崗位

5、任務(wù)所取得的成果進行客 觀的績效評價，真實地反映他們的綜合能力素質(zhì)某崗位基于勝任素質(zhì)模型的績效考核如圖所示實施績效考核人際溝通能力誠信意識團隊意識公司知識制訂績效計劃并實施提取績效考核指標(biāo)產(chǎn)品知識四、在薪酬管理中的應(yīng)用薪酬的影響因素包括崗位、能力、績效三方面。崗位的市場價值和內(nèi)部價值評估決定了崗位所處的工資浮動范圍， 績效決定了個人績效工資的多少。能力高 者在擔(dān)任了不同級別的崗位后崗位基本工資所處的區(qū)間范圍相應(yīng)就不同； 在同一 崗位上任職的不同人員的個人基本工資落在區(qū)間內(nèi)的哪個點上， 也會與其能力差 異關(guān)聯(lián)?；趧偃嗡刭|(zhì)模型的薪酬體系設(shè)計，有利于員工提升自己的知識、技能/能力，有利于企業(yè)提升自

6、身人力資源的素質(zhì)。它能為員工職業(yè)生涯鋪設(shè)多條通道， 如技術(shù)型通道、管理類通道等，可以幫助員工提升核心專長和技能， 還可以培育 企業(yè)的核心能力，為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供人力資源支持。某崗位基于勝任素質(zhì)模型的員工薪酬管理如圖所示。 an力咨丫3確定員工薪酬水平人際溝通能力公司知識團隊意識誠信意識邏輯推理能力3誠信意識 產(chǎn)品知識2人際溝通能力團隊意識產(chǎn)品知識比較員工實際能力與崗位勝任能力的差異確定員工的薪酬等級確定員工的薪酬水平五、在人才測評中的應(yīng)用人才測評是一種通過一系列科學(xué)的手段和方法對人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績效等進行測量和評定的活動。人才測評綜合采用多種科學(xué)方法和技術(shù)，它能依據(jù)人才

7、測評的目的和要求對被測試者進行更為客觀和準(zhǔn)確的鑒定，并將鑒定的結(jié)果以定量或定性的方式表示出來?；趧偃嗡刭|(zhì)模型的人才測評通過對測試崗位的深入量化研究，判斷出崗位所需的關(guān)鍵勝任能力，在人才測評實施中對關(guān)鍵勝任素質(zhì)做出質(zhì)和量的解釋；同時，對各種勝任素質(zhì)分配相應(yīng)的權(quán)重，針對關(guān)鍵勝任素質(zhì)開發(fā)出相應(yīng)的測評試題，從而保證人才測評的針對性和準(zhǔn)確性?；趧偃嗡刭|(zhì)模型的人才測評如圖所示。8<jos t Consulting：能簷地的矩識才有價值 '忖顧者師原創(chuàng)炸品* CfMnal worts byGujMw an力迺丫戸存曾3 rulhg ip<Rwn3實施人才測評工作團隊意識誠信意識提取測

8、評的的主要指標(biāo)制訂人才測評計劃按照計劃實施測評工作產(chǎn)品知識人際溝通能力六、在員工發(fā)展中的應(yīng)用員工發(fā)展可定義為員工職業(yè)生涯規(guī)劃，它是根據(jù)員工的個人性格、興趣等內(nèi)在特征結(jié)合組織環(huán)境等因素規(guī)劃未來的發(fā)展通道。通過開發(fā)勝任素質(zhì)模型， 企業(yè)對員工的勝任潛能進行評價，幫助員工了解個人特質(zhì)與工作行為特點及發(fā)展需要，指導(dǎo)員工設(shè)計符合個人特征的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在實施發(fā)展計劃過程中對員工提供支持和輔導(dǎo)。這樣不僅能幫助員工明確自身的發(fā)展目標(biāo)，也能促使員工努力開發(fā)提高組織績效的關(guān)鍵技能和行為，實現(xiàn)個人目標(biāo)與組織經(jīng)營戰(zhàn)略之間的協(xié)同，達到員工和企業(yè)共同成長和發(fā)展。素質(zhì)模型不僅通過職類、職種的建立為員工提供了多種發(fā)展通道，而且提供了員工素質(zhì)的分析標(biāo)準(zhǔn)，為合理規(guī)劃員工職業(yè)生涯奠定了基礎(chǔ)。某崗位基于勝任素質(zhì)模型的員工發(fā)展規(guī)劃如圖所示。0oost Consulting：能簷地的矩識才有價值鑒懲忠羔品 an力咨i規(guī)劃員工發(fā)展路徑人際溝通能力邏輯推