人053-王磊(對激勵約束機(jī)制的原則和手段的思考)

1、中共中央黨校函授學(xué)院2006級本科班畢業(yè)論文論文題目：對激勵約束機(jī)制的原則和手段的思考學(xué)員姓名：王磊專業(yè)：人力資源學(xué)號：361001062800053指導(dǎo)導(dǎo)師：魏宛斌中共中央黨校函授學(xué)院中央國家機(jī)關(guān)分院論文提要本文就知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)如何建立多位一體的激勵約束機(jī)制進(jìn)行研究論述，深入分析了多位一體的激勵約束機(jī)制的必要性，對機(jī)制建設(shè)中必須注意的七項原則進(jìn)行了論述并提出運(yùn)用這些原則的方式方法。同時對當(dāng)前普遍使用的七種激勵約束手段進(jìn)行了介紹和分析。關(guān)鍵詞：激勵約束機(jī)制 員工積極性 績效理論 管理制度 企業(yè)文化對激勵約束機(jī)制的原則和手段的思考一人之智如螢火，眾人之智如明月。偉大的事業(yè)通常是由一群平凡的人干

2、出來的，一個單位的價值如何，單單靠高管幾個人的智慧是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，群體的智慧才是大智慧。如何有效的調(diào)動員工的主觀能動性，已經(jīng)成為在日益激烈的市場競爭中取得勝利的關(guān)鍵因素。越來越多的管理者認(rèn)識到人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)生存和發(fā)展的最關(guān)鍵因素，而員工的激勵和約束機(jī)制則作為一項極為重要的課題擺在了每一個人力資源工作者的面前。把激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)建立激勵約束機(jī)制的最根本目的是正確的引導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，

3、從而使他們的積極性和創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮和保持。哈佛大學(xué)教授威廉詹姆斯調(diào)查發(fā)現(xiàn)，單一的按時計酬，僅僅能保證員工發(fā)揮20%30%的能力，而使用充分的多元化激勵則可以讓員工能力發(fā)揮到80%90%，其中50%60%的差距是因激勵的作用所致。這項研究表明，單一的傳統(tǒng)薪酬體系已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)的需求，我們需要探索建立多位一體的新型激勵約束體系來最大限度的調(diào)動員工的積極性和主動性，鼓舞員工不斷的提高工作業(yè)績?？傮w來說，一套科學(xué)的激勵約束制度可以提高單位凝聚力，吸引并留住優(yōu)秀人才，有效協(xié)調(diào)單位目標(biāo)與個人目標(biāo)，形成良好的企業(yè)文化，提升員工的創(chuàng)造力和積極性，建立良性競爭機(jī)制，從而使單位贏得競爭的優(yōu)勢。建立能夠

4、滿足員工多層次需求的激勵約束機(jī)制并有效運(yùn)用在一定程度上是決定單位興衰的重要因素。激勵約束機(jī)制建設(shè)首先要解決的問題是如何使組織對各種激勵手段加以有效的選擇和整合，以使激勵的成效最大化。在激勵制度整體運(yùn)作上必須要遵循以下九條原則：一、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則人類存在著物質(zhì)需要和精神需要，物質(zhì)利益是人們從事一切社會活動的物質(zhì)動因而精神利益的滿足是促使人們自身能力發(fā)展完善的重要動力。相應(yīng)的，激勵的方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，物質(zhì)需求是員工最基礎(chǔ)的需要，是最低層次的，其激勵作用是表面的，激勵作用有限。隨著生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)的提高，尤其是在激勵主體已經(jīng)發(fā)展為高學(xué)歷、高智商、高收入的精英型

5、人才的今天，人力資源工作應(yīng)把重心轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要即社交、自尊、自我實現(xiàn)需要的精神激勵上。精神激勵是一種深入細(xì)致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛又影響極大的工作，它是管理者用思想教育倡導(dǎo)企業(yè)精神，培養(yǎng)有理想、有道德、有文化、守紀(jì)律的新型員工隊伍的有效方式。其方式可以是多種多樣的，可以是評優(yōu)表彰、榮譽(yù)共享，也可以是當(dāng)面的表揚(yáng)等等。例如我們剛剛結(jié)束的技能大賽，通過層層的競賽評比，有效的統(tǒng)一了集體目標(biāo)和個人目標(biāo)，不但增強(qiáng)了員工的操作能力和理論知識水平，給員工提供了相互學(xué)習(xí)、取長補(bǔ)短、交流經(jīng)驗、切磋技藝的機(jī)會，啟迪和豐富想象力，發(fā)揮創(chuàng)造力，還起到了促進(jìn)員工的感覺、知覺敏銳準(zhǔn)確，集中注意力的作用，從而推動了產(chǎn)品

6、生產(chǎn)數(shù)量和質(zhì)量的提高。而開展團(tuán)隊之間的競賽評比還可以緩和人際矛盾，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感。在現(xiàn)實生活中，工資報酬的多少是員工對自身社會價值評價的主要指標(biāo)，在需求合理、條件許可的前提下，企業(yè)從具體情況出發(fā)，針對不同員工的需求特點(diǎn)，逐步提高物質(zhì)激勵水平，同時也要引導(dǎo)員工客觀認(rèn)識所擔(dān)負(fù)的崗位責(zé)任、工作效果及社會平均用人成本，不要有過于超越客觀現(xiàn)實的期許。物質(zhì)激勵在政策上要注意向一線職工、向從事高技術(shù)含量工作和有突出業(yè)績的人員傾斜，以適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)手段來刺激員工，喚起他們對欲望目標(biāo)的向往和追求，激發(fā)上進(jìn)心。物質(zhì)激勵的立足點(diǎn)要放在激發(fā)人的主觀能動性上才能使效果更加持久。研究資料顯示，國際知名企業(yè)對員工的激勵大致由獎

7、金、晉升和賞識三種方法構(gòu)成。值得借鑒的是其中的賞識是指對完成任務(wù)的員工表示感謝同時贈予一定的禮物。這種將精神、物質(zhì)激勵融為一體的方法既讓人得到了相應(yīng)的報酬又令其感受到上級的關(guān)心和信任，得到精神上的享受，從而發(fā)揮了雙重激勵作用。在一定的程度上淡化物質(zhì)和精神激勵的界限可以形成兩者的合力作用，更好的調(diào)動員工的積極性。二、激勵和約束有機(jī)結(jié)合的原則正向激勵是對員工符合組織目標(biāo)的期望行為的獎勵；約束也可稱負(fù)激勵，是對職工違背組織目標(biāo)的非期望行為進(jìn)行懲罰，從而達(dá)到讓犯錯員工改正錯誤，避免類似行為發(fā)生的目的。顯然，兩者都是必要的，激勵和約束不但作用于當(dāng)事人，還會樹立正面榜樣和負(fù)面典型，影響周圍員工，形成良好風(fēng)

8、氣，產(chǎn)生無形壓力，使員工群體和整個組織的行為更加積極和富有生氣。一個健康的組織應(yīng)該擁有完善的管理制度，明確規(guī)定哪些行為是組織期望的，可以得到獎勵；哪些行為是組織禁止的，會受到處罰。優(yōu)秀管理者能夠?qū)⒓詈图s束有機(jī)結(jié)合起來，以激勵為主，約束為輔，將嚴(yán)格管理和思想政治工作結(jié)合起來，讓員工外有壓力，內(nèi)有動力，建設(shè)和諧健康的管理環(huán)境。三、外部激勵和內(nèi)在激勵相結(jié)合的原則美國學(xué)者赫茨伯格提出“雙因素理論”，認(rèn)為凡是滿足生存、安全和社會需要的因素（即Abraham.Maslow需求模型中三個底層需求）都屬于保健因素，其作用在于消除不滿，但很難產(chǎn)生滿意。激勵中屬于這類因素的如工資、獎金、福利、人際關(guān)系等工作環(huán)境

9、方面的，統(tǒng)稱為外部激勵。而滿足員工自尊和自我實現(xiàn)需要的因素可以令職工更加積極的工作，具有強(qiáng)大的激發(fā)力量，可以產(chǎn)生滿足感，稱為內(nèi)在激勵，屬于促進(jìn)因素。如果能夠通過合理設(shè)置崗位、科學(xué)分配任務(wù)，讓工作充滿樂趣和挑戰(zhàn)，不時通過種種手段宣傳工作本身的重大、崇高的意義，就能夠激發(fā)員工的光榮感、自豪感，充分發(fā)揮個人潛力，取得更好的成就。所以在激勵體系設(shè)計中，應(yīng)當(dāng)注意將外部激勵和內(nèi)在激勵結(jié)合，注重內(nèi)在激勵，以求事半功倍的效果。四、競爭與合作相結(jié)合的原則競爭與合作的關(guān)系是辨證統(tǒng)一的，列寧說過：“競爭在相當(dāng)廣闊的范圍內(nèi)培植進(jìn)取心、毅力和大膽的首創(chuàng)精神”，良性的競爭可以激勵員工義無返顧的前進(jìn)，沒有競爭就沒有你追我趕

10、的生機(jī)活力。而現(xiàn)代社會的高技術(shù)含量工作中，任何人都不可能獨(dú)當(dāng)一面，沒有合作就沒有協(xié)調(diào)一致的集體力量，沒有抵御外部激烈競爭的強(qiáng)大內(nèi)聚力。所以說，在管理中要充分的考慮各種因素，科學(xué)的運(yùn)用競爭原則，鼓勵建立在合作基礎(chǔ)上的、為組織統(tǒng)一的生存與發(fā)展增加核心競爭力的良性競爭，充分發(fā)揮員工潛在積極性，為企業(yè)建功立業(yè)。五、及時、適度的原則“賞不愈時，罰不遷列”，時機(jī)是稍縱即逝的，激勵和約束如果不及時、不適度，不僅會失信于民，挫傷積極性，還可能造成混亂、產(chǎn)生怨恨。優(yōu)秀的管理者能夠敏銳的觀察，巧妙的運(yùn)用有利時機(jī)進(jìn)行獎懲，達(dá)到雪中送炭、未雨綢繆的效果。而優(yōu)柔寡斷、反應(yīng)遲緩的管理者往往會做出“雨后送傘”的馬后炮行為，

11、達(dá)不到預(yù)期目的還可能把事情搞糟。兩者比較，高下立判。適度的原則要求激勵和約束要做到功賞一致、罪罰相當(dāng)，過大和過小都是不可取的。有人認(rèn)為懲罰適度是必須的，獎勵重一點(diǎn)無關(guān)痛癢，大家高興就好。其實不然，過重的獎勵會使員工產(chǎn)生驕傲自滿情緒，失去進(jìn)一步提高的欲望。在激勵和約束制度制訂和執(zhí)行過程中，必須要本著實事求是的原則，具體情況具體分析，不可機(jī)械的實施獎懲，既不能賞罪罰功、無功而賞、無罪而罰，也不能功大賞小、罪小罰大。同時要注意激勵的數(shù)量既不能太多，也不宜太少。讓激勵和約束體系真正發(fā)揮“賞一勸百、罰一警眾”的震撼效果。六、優(yōu)化組合，講求實效的原則激勵和約束最根本的目的就是追求最大的正面效應(yīng)，調(diào)動員工的

12、積極因素并約束員工的不良行為。由此可見，激勵策略如何優(yōu)化組合，達(dá)到在空間上相輔相成、在時間上相互銜接，形成綜合治理的格局和良性循環(huán)的效果是一個管理者需要深入思考的課題。對員工積極性同時起作用的多方面因素可能是受控的也可能是自發(fā)的，既有積極的也有消極的，如果只顧一面不理其他，激勵的效果可能會相互抵消。要根據(jù)影響員工積極性的多方面因素之間的相互聯(lián)系、相互制約的關(guān)系，統(tǒng)籌規(guī)劃，使多項激勵措施同步配套實施，防止顧此失彼，利用激勵措施的綜合效果產(chǎn)生“組織效應(yīng)”。在這方面日本企業(yè)建立的主要包括社會性職業(yè)競爭與終身雇傭相結(jié)合的就業(yè)體制、員工收入與企業(yè)效益密切掛鉤的分配制度、以年功序列為基礎(chǔ)的用人制度和企業(yè)工

13、會體制在內(nèi)的配合良好的激勵系統(tǒng)很值得我們借鑒。激勵方式的選擇和企業(yè)的發(fā)展階段和特點(diǎn)是密切相關(guān)的，企業(yè)發(fā)展的不同階級，員工的成熟程度，所處的行業(yè)等等對激勵都有不同的要求。就比如你昨天的需求和你今天的需求不一樣，你吃第一個饅頭和第二個饅頭之后對饅頭的需求也不一樣。最根源的就是要根據(jù)企業(yè)既定的資源去使用最有效果的激勵手段進(jìn)行管理。在操作中，管理者應(yīng)按照環(huán)境系統(tǒng)、積極性因素的動態(tài)變化、因果關(guān)系采取合理的措施，促進(jìn)員工的積極性沿優(yōu)化方向循環(huán)運(yùn)動，積累正向激勵的效果，提高抵抗消極因素干擾的能力。七、公正、民主、公開的原則群眾的眼睛是雪亮的，任何事情只有讓職工群眾參與、評估和監(jiān)督才能從根本上保證其公平性，才

14、能被最大多數(shù)員工認(rèn)可。民主是公正的保證，也是社會主義企業(yè)激勵制度的本質(zhì)特征。在制訂激勵約束制度時，要保證普通員工對管理人員獎懲的建議權(quán)和職工代表大會對獎懲制度的決定權(quán)，員工的獎懲方案要經(jīng)過工會組織的參與和評議。但是激勵絕對不可以搞“大鍋飯”，平均主義只會產(chǎn)生消極作用，使激勵措施無法發(fā)揮效果。要讓所有同類型員工處于同一起跑線，在過程中提供同樣的環(huán)境和條件，用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量結(jié)果。下面，就當(dāng)前階段被廣泛使用的幾種激勵手段進(jìn)行簡要的介紹和分析：一、薪酬激勵：看得見、摸得著的現(xiàn)實物質(zhì)激勵雖然在前面介紹過赫茨伯格的“雙因素理論”中將金錢報酬歸類到保健因素中，認(rèn)為它只會帶給員工滿意感而對員工的內(nèi)在作用有限

15、，但是薪酬激勵可以有效維持員工的士氣和效率，保證促進(jìn)因素更加容易的發(fā)揮作用。如果說保健因素是地基，那么促進(jìn)因素就是樓房，地基穩(wěn)固樓房才能高大堅實，而單有地基或樓房都沒有意義。如果薪酬條件相對很差，員工的工作欲望就會急劇的下降。在當(dāng)前情況下，薪酬是產(chǎn)生工作動機(jī)的媒介。理想的物質(zhì)激勵制度能夠做到同工同酬，對優(yōu)良的工作業(yè)績給予合理的獎勵，可以為企業(yè)吸引有用人才。二、長效激勵：激勵高級人才的首選策略企業(yè)實施長效激勵的最終目的是要調(diào)動員工的積極性，為員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。授予核心員工以期權(quán)等長效激勵，能夠提供較好的內(nèi)部競爭氛圍，激勵員工更加努力的工作。同時，由于長效激勵強(qiáng)調(diào)未來，企業(yè)能夠留住業(yè)績高、

16、能力強(qiáng)的核心員工，是爭取和保留優(yōu)秀人才并預(yù)防競爭對手挖走核心員工的有效手段。三、福利激勵：解除職工的后顧之憂據(jù)統(tǒng)計，目前西方一些發(fā)達(dá)國家的福利與工資的比例幾乎持平，并有超過工資的發(fā)展趨勢。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的決定因素在于其內(nèi)部必須有一批致力于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的核心力量。為了穩(wěn)定核心員工，除了合理的薪水外，還需要實施與企業(yè)能力相適應(yīng)的完善的福利制度，盡可能的組織員工開展具有時代特色的文體娛樂活動，豐富員工情趣，陶冶員工情操；建立完善的保險制度并千方百計的解決員工工作和生活中遇到的困難，解除員工的后顧之憂，令其輕裝上陣，增加對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，使企業(yè)獲得不斷前進(jìn)的動力源泉。四、培訓(xùn)激勵：為員工提供

17、學(xué)習(xí)和晉升的機(jī)會知識經(jīng)濟(jì)時代，競爭更加的激烈，知識型員工更加注重個體的成長而非組織目標(biāo)的需要。針對這種情況，企業(yè)應(yīng)注重對員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，從而為其個人職業(yè)生涯目標(biāo)的實現(xiàn)提供保障。當(dāng)員工僅僅將自己定位為“打工仔”時，是很難形成對企業(yè)的絕對忠誠的，只有在他能夠清楚的看到自己在組織中的發(fā)展前途時，才能有動力盡心盡力的貢獻(xiàn)自己的力量，與組織形成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。五、情感激勵：打動人心才能激勵員工員工除了為優(yōu)厚的待遇、光明的前途努力工作外，他們同樣也會為一個充滿人情味的企業(yè)盡心盡力的打拼，有時甚至可以接受并不算好的物質(zhì)待

18、遇。社會中最主要、最復(fù)雜的關(guān)系就是人與人的相處之道，將形形色色的人聚攏到一起已經(jīng)很不容易，更何況還要他們自愿為企業(yè)貢獻(xiàn)力量。為達(dá)到這一理想狀態(tài)，科學(xué)的情感管理就成為了每名管理者的“必修課”。情感激勵是一種達(dá)到雙贏的管理形式，其操作彈性空間很大，比較難以把握。用好情感激勵的關(guān)鍵是管理者要從觀念上做根本性的改變，牢固樹立人性化管理理念，切實做到以人為本。六、授權(quán)激勵：給員工處理問題的自由隨著科學(xué)的發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)員工組成中體力勞動者的比例越來越少，人力資源管理的重心越來越轉(zhuǎn)向掌握現(xiàn)代科學(xué)文化知識的腦力勞動者。體力勞動可以按照簡單的指令進(jìn)行，記過也易于考核，而腦力勞動者主要運(yùn)用知識和智力來創(chuàng)造財富，他們的積極性不是靠簡單的指令就可以調(diào)動的。對知識型員工的激勵方法有很多，其中授權(quán)激勵是一種很有效的手段，即在下屬有能力去執(zhí)行任務(wù)時，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該賦予他們一定的自主權(quán)，不干預(yù)或鉗制其行動。這樣可以使知識型員工以更加積極和出色的表現(xiàn)來證明上級的信任是正確的，也有利于他們