某知名集團(tuán)公司分公司總經(jīng)理薪酬管理方案.

1、某知名集團(tuán)公司分公司總經(jīng)理薪酬管理方案（示例十）第一條 為完善公司“激勵(lì)”機(jī)制，確保薪資政策具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力，合 理回報(bào)分公司主要負(fù)責(zé)人的知識(shí)、技術(shù)、能力、經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)和奉獻(xiàn)，建立分公司主要負(fù)責(zé) 人的目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制與自我約束機(jī)制，推進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展，特制定本方案。本方案所指年薪由基 薪和風(fēng)險(xiǎn)收入構(gòu)成，不含股票分紅第二條薪酬結(jié)構(gòu)將年收入劃分為基準(zhǔn)薪資和風(fēng)險(xiǎn)收入、長(zhǎng)期激勵(lì)三部分廠基準(zhǔn)內(nèi)職務(wù)工資廠基準(zhǔn)新資交通津貼節(jié)日津貼薪資職務(wù)工資的核定依據(jù)是前一地期完成終獎(jiǎng)金測(cè)評(píng)結(jié)果，為不同分公司的總經(jīng)理崗設(shè)定總體來(lái)講，分公司總經(jīng)理崗的職級(jí)在57到64級(jí)之間。我們根據(jù)各地社會(huì)平均工資與 消費(fèi)指數(shù)基準(zhǔn)薪資水平。該“

2、收入指數(shù)”幅度為0.5-1.5與相應(yīng)職級(jí)的基準(zhǔn)資相承做各地 職級(jí)薪資標(biāo)準(zhǔn)。在為總經(jīng)理設(shè)定所在級(jí)別的職務(wù)工資時(shí)，原則為新入職人員從該級(jí)別低檔開(kāi)始設(shè)定, 主要考慮要素學(xué)歷狀況、社會(huì)工齡、能力資格、人事考評(píng)成績(jī)。1.學(xué)歷折分第三條職務(wù)工資基準(zhǔn)外津貼調(diào)駐津貼了相應(yīng)的職級(jí)?；鶞?zhǔn)薪資如股票期權(quán)學(xué)歷分值=第一學(xué)歷對(duì)應(yīng)分值+最高學(xué)歷對(duì)應(yīng)分值一學(xué)歷對(duì)應(yīng)分值標(biāo)準(zhǔn):中專(zhuān)或非全日制非全日制全日制全日制全日制學(xué)歷高中大專(zhuān)畢業(yè)本科畢業(yè)大專(zhuān)畢業(yè)本科畢業(yè)學(xué)士學(xué)位分值0.50.51234高學(xué)歷對(duì)應(yīng)分值標(biāo)準(zhǔn):學(xué)歷第二學(xué)位碩研碩士博士分值11232.職稱(chēng)折分社會(huì)職稱(chēng)初級(jí)中級(jí)高級(jí)分值0.511.53.工齡折分社會(huì)工齡物流其他銷(xiāo)售非銷(xiāo)

3、售每滿(mǎn)一年0.40.30.50.20.1圭寸頂分值10分4.司齡折分連續(xù)司齡每滿(mǎn)一年圭寸頂分值分值0.555能力資格專(zhuān)業(yè)能力資格A級(jí)B級(jí)C級(jí)分值321管理能力資格A級(jí)B級(jí)C級(jí)分值3216.人事考評(píng)人事考評(píng)成績(jī)ABCDE分值210-1-2上述得分總數(shù)，對(duì)應(yīng)下表，為在職總經(jīng)理設(shè)定所處級(jí)別的薪資檔次。我們將每級(jí)薪資分為四檔階等分?jǐn)?shù)薪資水平四檔26-3075分位-該級(jí)最大值三檔20-2550分位-75分位二檔12-1925分位-50分位一檔5-11該級(jí)量小值-25分位兼任崗位者按就咼原則執(zhí)行?；桨丛露劝l(fā)放。對(duì)于現(xiàn)有薪資水平已經(jīng)超出對(duì)應(yīng)級(jí)別最大值的個(gè)人，采取職務(wù)工資凍結(jié)政策，為期一 年。其間不降低也不

4、提升。年度獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)，以現(xiàn)在實(shí)際的月度職務(wù)工資為基數(shù)，計(jì) 算方法參見(jiàn)第四條年度獎(jiǎng)金管理辦法的公式不變。對(duì)于現(xiàn)有薪資水平低于對(duì)應(yīng)級(jí)別最大值的個(gè)人，采取分段分期提升原則，在三年內(nèi)提到該級(jí)別最低一檔。每次提升幅度不能超過(guò)20%，每次提升必須是同期績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)以上。年度獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)，以現(xiàn)在實(shí)際的月度職務(wù)工資為基數(shù)，計(jì)算方法參見(jiàn)第四條 年度獎(jiǎng)金管理辦法的公式不變。附加津貼：是根據(jù)公司特殊需要，對(duì)總經(jīng)理收入水平予以臨時(shí)性調(diào)整，保留時(shí)限一般 在一年以?xún)?nèi)，核定權(quán)限同薪資定級(jí)核準(zhǔn)權(quán)限。調(diào)駐津貼：用以支持外派調(diào)駐人員日常生活和臨時(shí)居住方面的津貼，由總公司另行統(tǒng) 一制定發(fā)放，計(jì)入總公司或當(dāng)?shù)刭M(fèi)用。節(jié)日津

5、貼：國(guó)家法定節(jié)假日、公司成立周年慶典日，各分公司可自獎(jiǎng)金總量中撥出適 當(dāng)額度作為節(jié)日津貼發(fā)放，不同級(jí)別比例不得超過(guò)三倍第四條年終獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)月薪：標(biāo)準(zhǔn)年獎(jiǎng)=55%:45%57-59級(jí)標(biāo)準(zhǔn)月薪：標(biāo)準(zhǔn)年獎(jiǎng)=45%:55%60-64級(jí)年終獎(jiǎng)金的設(shè)置目的是加強(qiáng)分公司總經(jīng)理的提升業(yè)績(jī)意識(shí)，權(quán)利、義務(wù)趨于一致。公司總經(jīng)理年終獎(jiǎng)金總量不得超過(guò)分公司工資總額的2.5%，或不超過(guò)分公司人均年終獎(jiǎng)金的6倍，二者取小的數(shù)字作為封頂。年度獎(jiǎng)金的一半為固定收入，另一半為風(fēng)險(xiǎn)收入，這樣在保障收入水平的同時(shí)，兼具 激勵(lì)意義。57-59級(jí)的總經(jīng)理崗位:年度獎(jiǎng)金=刀（本崗位月職務(wù)工資*45）/55*（1/2+績(jī)效考評(píng)系數(shù)/2）績(jī)效

6、考評(píng)系數(shù)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn):成績(jī)AA-B+BB-C+CC-DE系數(shù)32.82.62.42.221.81.610第五條薪資調(diào)整1薪資增幅公司根據(jù)自然變化幅度、年終考核成績(jī)、人員編制等綜合因素確定下一年度總經(jīng)理崗位薪資增幅。公司于每年年初（一般為3月31日）根據(jù)公司總經(jīng)理的司齡、學(xué)歷、能力資 格及人事考評(píng)等積分變動(dòng)情況進(jìn)行基本工資調(diào)整。發(fā)生職務(wù)變動(dòng)時(shí)，根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展等級(jí)變動(dòng)情況調(diào)整職務(wù)工資，如原任職務(wù)免除， 則職務(wù)工工資至少降至一等工資標(biāo)準(zhǔn)，不得保留其原待遇或只在等內(nèi)降級(jí)。對(duì)有過(guò)失行為的總經(jīng)理，公司依據(jù)人事考評(píng)及獎(jiǎng)勵(lì)懲處管理制度實(shí)行罰款、減薪。第六條 分公司工資總量調(diào)控1.公司于年初下達(dá)目標(biāo)固定工資總量，

7、計(jì)算公式為：目標(biāo)固定工資總量=上年度核定固定工資總量*新年度業(yè)務(wù)計(jì)劃增長(zhǎng)率*調(diào)整系數(shù)其中：高速系數(shù)主要考慮人員崗位的增減以及新技術(shù)資金的投入變化等綜合因素，最 高不超過(guò)100%，原則上各單位一致，具體由財(cái)務(wù)部、人力資源部根據(jù)實(shí)際情況核定。2.年末根據(jù)分公司業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況重新計(jì)算核定固定工資總量、計(jì)算公式為：核定固定工資總量=本年度核定固定工資總量x（本年度業(yè)務(wù)指標(biāo)超出目標(biāo)增長(zhǎng)百分 比x調(diào)整系數(shù)）其中：調(diào)整系數(shù)主要考慮導(dǎo)致業(yè)務(wù)指標(biāo)超出的具體因素，其中有包括市場(chǎng)政策因素與 分公司經(jīng)營(yíng)能力提升因素，對(duì)后一因素所占的比重進(jìn)行判定，具體由財(cái)務(wù)部、人力資源部 根據(jù)實(shí)際情況核定。3.因公司薪資水平政策性普

8、調(diào)可適當(dāng)提高薪資總量增長(zhǎng)率，但原則上不超過(guò)2%；分公司因三級(jí)機(jī)構(gòu)擴(kuò)張快速可適當(dāng)提高薪資總量增長(zhǎng)率，但原則上不超出5%。4.公司對(duì)新設(shè)一至兩年的分公司實(shí)行保護(hù)期政策，即期內(nèi)年度獎(jiǎng)金總量實(shí)行保底政 策，方式如下：分公司營(yíng)業(yè)期類(lèi)型保底基數(shù)營(yíng)業(yè)第1年年度目標(biāo)獎(jiǎng)金總量*50%營(yíng)業(yè)第2年年度目標(biāo)獎(jiǎng)金總量*20%這一作法的目的在于，即使未能完成當(dāng)年業(yè)務(wù)指標(biāo)，仍可以保障部分獎(jiǎng)金的發(fā)放。第七條管理權(quán)限1.分公司總經(jīng)理的薪酬政策由總公司人力資源部統(tǒng)一制定，分公司必須嚴(yán)格遵守執(zhí)行。2.分公司班子成員與部門(mén)經(jīng)理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)由分公司統(tǒng)一核定，總公司人力資源部審 批。3.薪酬發(fā)放由總公司或分公司人力資源部門(mén)制表，各級(jí)單位主

9、要負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部 門(mén)打卡發(fā)放。第八條 協(xié)議工資分公司總經(jīng)理可以根據(jù)實(shí)際情況采用協(xié)議定薪的方式，即以市場(chǎng)價(jià)格確定年薪水平，并以適當(dāng)方式并入現(xiàn)工資薪級(jí)。協(xié)議定薪的同時(shí)要明確任期內(nèi)工作目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，薪資 給付要依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行。協(xié)議工資突破現(xiàn)有工資政策者，必須經(jīng)由總公司人力資源部批 準(zhǔn)。分公司核心職位包括：營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)部門(mén)：經(jīng)理、企劃室主任、人員管理室主任、組訓(xùn)專(zhuān)員；營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)部門(mén)：經(jīng)理、資深講師；團(tuán)體業(yè)務(wù)部門(mén)：經(jīng)理；電腦部門(mén)：經(jīng)理；業(yè)管部門(mén)：主任核保人、主任核賠人。第九條 薪酬發(fā)放1.薪酬的支付時(shí)間為每月 日，獎(jiǎng)金的支付時(shí)間為每年月 日。若遇支薪日為休息日時(shí)，向后順延；支薪日為法定節(jié)假日時(shí)，提前一

10、天支付：2.中途任用、離職或退職時(shí)的薪酬，按當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算，或以離職、退職前的出勤日數(shù)為計(jì)算基準(zhǔn)；3.對(duì)于系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動(dòng)人員，其年終獎(jiǎng)金分段計(jì)發(fā)，調(diào)入、調(diào)出單位分別依據(jù)本身年終獎(jiǎng)金政策及其工作期限核發(fā)，成本分別由各自單位列支；4.薪酬計(jì)算時(shí)，若有未達(dá)元以下尾數(shù)產(chǎn)生，一律計(jì)算到元為單位；5.因誤算而超付的薪資，公司可在三個(gè)月內(nèi)行使追索權(quán)；6.領(lǐng)取工資須按照薪資計(jì)發(fā)部門(mén)之規(guī)定由本人親自簽章領(lǐng)取，不得由他人代領(lǐng)。確有 必要時(shí)，應(yīng)由部門(mén)負(fù)責(zé)人代領(lǐng)；第十條 薪酬扣除項(xiàng)目1.法定保險(xiǎn)、住房公積金等法定項(xiàng)目個(gè)人繳費(fèi)部分；2.補(bǔ)充保險(xiǎn)個(gè)人繳費(fèi)、住房袋款、房租及水電費(fèi)等；3.應(yīng)返還的借款；4.個(gè)人所得稅；5.公司規(guī)定的其它代扣項(xiàng)目。第十一條 薪酬保密原則分公司總經(jīng)理薪酬為公司的機(jī)密，公司所有員工都有義務(wù)保守薪酬秘密。對(duì)薪酬的質(zhì) 疑只能向人力資源部提出，不得與其他員工議論薪酬。如發(fā)現(xiàn)探聽(tīng)、傳播、議論工資者， 公司將給予警告甚至記過(guò)處分。第十二條 薪酬檢查任何單位