績效管理會議紀(jì)要

1、績效管理會議紀(jì)要績效管理會議紀(jì)要活動時(shí)間：2015年6月14日活動地點(diǎn)：西溪度假酒店參會人員：HR俱樂部主要成員、人才中心、太和顧問等相關(guān)人 員活動主題：績效管理促進(jìn)企業(yè)效益一、太和顧問張遜老師主講1、概述：績效管理不單是個手冊、表單，更是流程、環(huán)節(jié)。2、分類：日常的績效管理：側(cè)重考量短期績效情況，可體現(xiàn)在 與月、季的獎金；年度的績效管理：側(cè)重對部門和公司的能力、業(yè) 績考核，可體現(xiàn)在年度獎金；項(xiàng)目的績效管理：體現(xiàn)為考核項(xiàng)目團(tuán) 隊(duì)工作進(jìn)度等，可體現(xiàn)在項(xiàng)目獎金。3、獎金的發(fā)放方式（主要針對項(xiàng)目獎）：以項(xiàng)目進(jìn)度、業(yè)績?yōu)?主要考核尺度，由于部分項(xiàng)目周期較長，為實(shí)現(xiàn)激勵作用，可采取 獎金預(yù)提方式（如：提

2、取項(xiàng)目獎金的30%在月度、季度中發(fā)放，適 度分配，但需注意提取的額度）；核發(fā)項(xiàng)目獎金的時(shí)候，為預(yù)防和 解決中、遠(yuǎn)期風(fēng)險(xiǎn)，可以適當(dāng)提留“風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防資金”，以確保項(xiàng)目 在客戶端順利實(shí)施。4、開始現(xiàn)場交流，部分績效管理流程等內(nèi)容請見PPT。二、提問討論議題一：技術(shù)人員擁有相當(dāng)資歷后，需要上升到部門經(jīng)理等管理 崗位，但缺乏管理意識和能力，對績效管理不能有效理解和實(shí)施， 如何處理？該問題涉及的核心內(nèi)容是非人力資源管理人員的人力資源管理素 質(zhì)。主要有以下幾點(diǎn)意見：1、洗腦，績效管理的實(shí)施前提是充分的 “洗腦”過程，洗腦的方式可以通過內(nèi)部培訓(xùn)、專家講解，但總體 要慢慢推進(jìn)，講究方式。洗腦的過程是決策層、經(jīng)理層

3、達(dá)成公識的 過程，在實(shí)際操作過程中，直線經(jīng)理（部門經(jīng)理）的洗腦存在困難， 對議題二、人力資源管理者在績效管理推進(jìn)過程中的如何實(shí)現(xiàn)溝通?1、要提供“老媽”式的呵護(hù)、輔導(dǎo)；要苦口婆心，最終達(dá)成共 識；2、要打開員工溝通的心門，讓員工樂于和你交流（很多員工都 有這個意愿）；3、要忍受被誤解以及計(jì)劃發(fā)生變化，時(shí)刻保持心理 平衡；4、要爭取領(lǐng)導(dǎo)重視和支持，要具有對企業(yè)負(fù)責(zé)的.最高境界 和高度責(zé)任心。議題三、如何解決績效管理推進(jìn)過程中的困難？中恒電氣總結(jié)了幾點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)：1、先形成制度，獲取領(lǐng)導(dǎo)支持，在 由高層開始推進(jìn)。2、人力資源管理者要給自己洗腦，改變傳統(tǒng)思路、 改進(jìn)管理模式，要有營銷的意識，把績效做成一種

4、產(chǎn)品，適合于高 管、經(jīng)理進(jìn)行操作的產(chǎn)品。3、技術(shù)人員要是愿意做管理，我們應(yīng)該 引導(dǎo)和幫助他成為合格的管理人員。1、績效管理中如果部門經(jīng)理不愿意或是沒時(shí)間和員工談話，可 以采取迂回的方式，普及員工對績效管理的認(rèn)識，由員工在績效考 評簽字等環(huán)節(jié)，以適當(dāng)方式提醒直線經(jīng)理與其談話；2、如果采取迂 回的方式，要把握度，不能因此產(chǎn)生員工與直線經(jīng)理的矛盾；3、在 阿里巴巴，公司配備了足夠的資源，確保督促實(shí)施并參與員工談話, 績效而談時(shí)，員工、直線經(jīng)理、HR都到場，采用2對1的方式（資 源的具體配備模式，可在后續(xù)活動中討論）。議題五、績效管理過程中，部門之間的互評存在敷衍、做好人等問題，如何有效收集數(shù)據(jù)？1、

5、太和顧問張遜老師的建議：一是目的上，要明確考核是為了 提高組織效率，并非針對個人或部門；二是內(nèi)容上，提問題要盡量 客觀、量化，減少主觀性，可以用表單的方式進(jìn)行評分，進(jìn)行績效 考核；三是對象上，不是部門負(fù)責(zé)人的互評，是對部門之間合作關(guān) 系、合作效率進(jìn)行評價(jià)。2、西湖數(shù)源的幾點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)：首先領(lǐng)導(dǎo)有績效 考核意識，并需要時(shí)間的磨合。公司的考核與工資完全掛鉤，同時(shí) 公司還設(shè)置了考核小組。考核的時(shí)候分為兩段。第一段：部門考核、 業(yè)績考核。有兩個表格，內(nèi)含績效情況、做的最差的事情、做的最 好的事情、部門協(xié)作情況等內(nèi)容，最后由考評組考核分析。第二段: 員工考核。分自評、直接領(lǐng)導(dǎo)評、上級部長評三個階段，其中自評

6、25%、主管45%、部長30%,最終產(chǎn)生考核基數(shù)，績效考核與績效果 獎金掛鉤。同時(shí)，績效考核后，產(chǎn)生部分截流工資，可以由部門對 優(yōu)秀員工進(jìn)行獎勵。1、太和顧問張遜老師的建議：企業(yè)文化方面，在企業(yè)文化中樹 立“使命必達(dá)”的文化，尤其在操作部門，不找理由、注重結(jié)果； 管理架構(gòu)方而，要統(tǒng)一職責(zé)，由統(tǒng)一的管理中心來管理協(xié)調(diào)各個部 門，把責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一在一個層面（如設(shè)置分管副總），可以由管 理中心或副總來承擔(dān)部門與部門之間的裁判。在部門溝通方面，要 注重部門與部門之間的信息溝通，如德國大眾，推出一些部門與部 門之間的合作項(xiàng)目或文化活動，加強(qiáng)部門間的了解溝通。2、對于“你好、我好、大家好”的問題，對企業(yè)來說還是要貫徹部門考核 的意識，讓每個人都明口考核對象是部門而非部門經(jīng)理。要注意多 進(jìn)行具體性、客觀性素材的收集。3、在考評過程中，可以由部門經(jīng) 理記錄部門協(xié)作案例，通過案例對協(xié)作情況進(jìn)行評價(jià)。績效管理會議紀(jì)要篇22012年12月7日上午，在辦公室通過全體教師討論，經(jīng)大