如何培育與指導80-90后員工

1、如何培育與指導80、90后員工學習導航通過學習本課程，你將能夠： 了解員工入職培訓法則； 掌握員工培育方式； 了解員工培育策略； 掌握員工指導技巧。培訓是企業(yè)發(fā)展的原動力，只有不斷學習，企業(yè)才能不斷更新自我，把握住時代的命脈。如何培育員工，成為當前所有企業(yè)都非常關心的問題。培育與指導80、90后員工應該從員工入職培訓、員工培育原則、員工培育策略、根據(jù)員工個性采用不同指導方法四個方面進行。一、80、90后員工對培訓的認知誤區(qū)80、90后員工對培訓存在一些錯誤認知，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1.不喜歡培訓 80、90后員工認為上班時間很忙，或者不喜歡培訓，所以常常找各種借口不培訓。2.看書比上課培訓

2、有效 很多80、90后喜歡在密閉的空間獨自看書，不希望別人給他們灌輸太多的理論。他們可以隨口而出很多古典文學，對于管理上的專業(yè)技巧、技能卻知之甚少。3.缺乏耐心，不能堅持 多數(shù)80、90后缺乏耐心，在培訓時總是半途而廢，不能堅持到結束。短時間的培訓他們可以忍耐，一旦長時間的培訓則更難堅持。4.缺乏追求進步的心態(tài) 80、90后通常缺乏追求進步的心態(tài)，不在乎本職工作做得好壞，領導讓做什么就做什么，不考慮做出來的結果。每個崗位都有一些技能要求，以前臺文員為例，這個崗位應該具備的專業(yè)知識是：商務禮儀、接待禮儀、程控電話機、EMS等運用技術。應該具備的技能是：程控交換機、復印機、打印機、傳真機等現(xiàn)代化設

3、備的技能運用與操作。應該具備的素質(zhì)是：有愛心、親和力，音質(zhì)要優(yōu)美。5.聊QQ的時間大于參加培訓 有充足的時間聊QQ，卻沒有時間參加培訓，這是很多80、90后員工的典型特征。6.缺乏系統(tǒng)性 對80、90后員工培訓需要監(jiān)督和跟進，只要沒有人指導，他們就會缺乏系統(tǒng)性。系統(tǒng)性就是在某個崗位上，管理者沒有給員工列出要學的知識、技能以及計劃，員工培訓的時間隨時而定，這就缺乏系統(tǒng)性的體現(xiàn)。7.缺乏運用與吸收很多80、90后員參加培訓后，不對學到的知識和技能進行有效的運用。比如，時間管理中的技巧，計劃管理中的工具、表格，做計劃、行事歷等知識和技巧等。8.很少評估成效80、90后員參加培訓后，管理者很少對其進行

4、評估培訓的成效。員工參加培訓以后沒有將知識運用到工作中，領導也不進行跟進和對比績效是否有所改善，導致培訓效果無法衡量。二、如何培訓80、90后新員工對新入職的員工首先進行崗位技能培訓是一種錯誤的培訓措施，只有遵循一定的規(guī)律，才能發(fā)揮培訓的作用。就現(xiàn)代企業(yè)而言，新員工的培訓主要包括文化培訓、態(tài)度與價值觀引導、參觀與視頻教學、崗位技能培訓、寫心得報告、考評、崗位分配七個步驟。1.企業(yè)文化新員工上崗后，應該先對其培訓企業(yè)文化，讓他們認同公司的企業(yè)文化，否則做再多的崗位技能培訓也是紙上談兵。培訓企業(yè)文化，主要包括職位體系、職位晉升兩個方面： 職位體系企業(yè)中的職位體系分為主管職責和員工職責。員工又分為員

5、工一級、員工二級、員工三級等，以此類推組長、主任、經(jīng)理都分出了不同的級別。專業(yè)職責就是工作崗位必備專業(yè)知識、專業(yè)技能、管理能力、勝任素質(zhì)等?！景咐克緳C崗位知識和技能培訓司機應該具備的專業(yè)知識是：交通法規(guī)、熟悉地圖、熟悉車的操作說明書、熟悉車的保養(yǎng)規(guī)范。司機要掌握的核心技能是：駕駛技術、有駕照。司機的水平有三個級別：18歲到25歲的年輕人，用眼睛開車，看到紅燈一腳踩下去，車后坐的人往前仰。25歲到35歲的人用心智開車。35歲到50歲的人用意識開車，遠遠看到紅燈就會慢慢停下，被稱為高水平的技能或核心技能。司機應該具備的管理能力是：出車管理、加油票據(jù)管理、收費站票據(jù)管理、車輛保養(yǎng)管理等。應該具備的

6、勝任特質(zhì)是：思維反應很快，有極強的方向感，對路況熟練，能按顧客要求準時接送，這就可以稱為是一個好司機。從案例可以清晰看出，司機崗位必備的知識、技能、管理能力和勝任特質(zhì)，這些也是員工入職時必須培訓和考核的內(nèi)容。 職位晉升管理人員在給新員工進行入職培訓時，要為不同級別的員工做定義，讓他們掌握崗位必備要求，比如，對于要競升為組長的員工，必須把組長要學的知識學完，達到學籍分，才能競升。 很多公司會采取給不同級別的人設定不同學時、分數(shù)或?qū)W籍分，比如，總經(jīng)理一年要完成150個小時的學時，副總經(jīng)理120個小時，經(jīng)理100個小時等，如果員工沒有完成所設定的目標，就會影響升遷，或者獎金的發(fā)放。這是促使員工積極主

7、動參與培訓重要方式。2.態(tài)度與價值觀引導對于新入職的員工，管理者首先應帶著他參觀公司，接著讓他了解崗位的分配，其次介紹每個崗位的相關情況，之后再簽合同，接下來對其培訓崗位的專業(yè)知識和技能。通過層層遞進，對新員工進行態(tài)度與價值觀，視頻教學的成功引導，從而使得新員工正確理解公司的企業(yè)文化。3.參觀與視頻教學 把公司的企業(yè)文化、技能要求能做成光盤，讓新員工看視頻、觀摩，相較抽象的理論和概念，就比較容易掌握。當然，最理想的“吸收效果”是實際操練，是讓員工快速掌握所學內(nèi)容的有效捷徑。4.崗位技能培訓 培訓計劃表崗位技能的培訓是一個體系，管理者必須擬定一個培訓計劃表。計劃表的內(nèi)容包括：序號、學習內(nèi)容、標準

8、要求、實習崗位、學時、指導人等。新員工完成計劃表內(nèi)容以后還要采用提問、書面考試、寫心得報告等方式進行考核。然后把這些培訓計劃表復印出來，讓大家清楚知道員工的培訓內(nèi)容。 系統(tǒng)化很多管理者不注意細節(jié)，在招進的新員工入崗后，對其不管不問，任其“自生自滅”，這種做法根本也不利于新員工的成長，因此，崗位技能培訓系統(tǒng)化是管理者值得學習的一個重要細節(jié)。 5.寫心得體會 要求員工在培訓期間按計劃表填寫心得報告。如果員工在培訓時間不用心學習，就很可能交白卷，甚至重新填寫，照這樣發(fā)展下去，三個月試用期結束后，就可能被辭退。6.考評考評的方式可以是問卷、寫心得，甚至是駕駛技術。比如，某些公司有SMT（表面焊接技術）

9、培訓，這樣的課程寫心得是沒有效果的，應該讓員工到崗位上實操一下，所以管理者面對不同的內(nèi)容和崗位，要有不同的考核方法。7.崗位分配崗位分配實際上就是指工作分配。 適崗分配面對不同的員工，人力資源管理者必須把握最后一個關鍵因素把合適的人放在合適的崗位上。通過問卷調(diào)查，了解員工動向，有針對性地分配崗位就會減少人員流失。 輪崗員工在一個崗位時間太長，就會有職業(yè)倦怠，此時需要對其進行輪崗。崗位輪換做得最好的就是日本索尼公司，他們的人力資源配置和再配置非常成功。索尼公司的做法是：如果員工對一個崗位產(chǎn)生了厭惡，可以寫一份申請單，交到人力資源部，人力資源就會把他調(diào)到想要的崗位上。崗位輪換使人力資源再配制更加合

10、理，使人才不愿離開公司，不愿離開工作平臺。很多管理者沒有想到這一點，使得好不容易培育的員工輕易地離開。三、員工培育的三種方式對員工進行培育要掌握一定的方式，一般說來，主要有在職培訓、脫崗培訓、自我培訓三種方式。1.在職培訓在職培訓（on the job training）又稱“工作現(xiàn)場培訓”或職工教育，它是人力資本投資的重要形式，是對具有一定教育背景以及企業(yè)內(nèi)部具有勞動關系的勞動者所進行的提高教育。為了是在職培訓達到理想效果，員工也要制作一張培訓計劃表，把崗位等級、所學內(nèi)容、學時、考核等詳細羅列出來。【案例】跨國公司的在職培訓法有些跨國公司的在職培訓是：公司成立一個技術管理委員會，部門領導把本

11、部門的專業(yè)知識、技能、流程編寫出來，然后匯集到人力資源部，再把各個部門編寫的一些手冊裝訂成冊，形成公司員工指導手冊，或者崗位技能培訓書。任何一個員工進來，都會用里面的方法對其培育。員工指導手冊后面還附有一些練習題、測試題，如果不進行培訓，就做不了練習。員工崗位培訓結束后，才開始到真正的崗位工作。工作一段時間，管理者通過觀察新員工學到的東西有沒有用在工作中，并對知識進行管理，收集員工錯誤的案例，然后編訂成冊，把它放在員工指導手冊相應的頁碼下面，以后新員工進來就會有“前車之鑒、后車之師”。就能減少員工在同一個地方犯錯。在職培訓做得很細，有利于管理者及時跟進培訓并形成員工指導手冊、崗位技能培訓書。這

12、就是公司的知識管理，或者經(jīng)驗智慧的一種呈現(xiàn)。要點提示員工培育的三種方式在職培訓；脫崗培訓；自我培訓。2.脫崗培訓脫崗培訓的方式很多，然而員工進行脫崗培訓以后通常都沒有很大的收獲，只有把學到的知識、技能進行內(nèi)訓和轉(zhuǎn)化，并且跟其他部門進行分享，寫出心得，才能讓學到的知識更加鞏固、牢靠。3.自我培訓自我培訓（自學）有多種含義，這里指的是吸收接納事物的能力和狀態(tài)，即在沒有接受指導和教育的情況下掌握某種技能?？梢怨膭顔T工進修學位，或者考取相關的證件，比如會計證、人力資源管理師證、審計證、項目管理師證等。四、80、90后員工培育的十大策略“策略”就是為了實現(xiàn)某一個目標，預先根據(jù)可能出現(xiàn)的問題制定若干對應的

13、方案，并在實現(xiàn)目標的過程中，根據(jù)形勢的發(fā)展和變化制定出新的方案，最終實現(xiàn)目標。對80、90后員工進行培育，主要遵循十大策略：1.給予課題、賦予頭銜管理者可以根據(jù)80、90后員工喜歡張揚個性、嘗試新東西的特性，給予課題、賦予頭銜。比如，交給80、90后員工策劃公司的晚會、旅游活動、甚至是專案項目，對于遺漏的地方，用紅筆給進行糾正、修改，然后與他商量好再執(zhí)行，員工會在這樣的過程中發(fā)現(xiàn)自己的差距，并得到成長和進步。2.制定OJT指導手冊制定OJT指導手冊、實施培訓也是培育員工的有效方式。比如，麥當勞就有很專業(yè)的指導手冊，對于食品的烹炸方法都有專業(yè)標準。3.工作指派與輪崗輪崗對員工、管理者和公司都有好

14、處。給員工分配工作任務時，一定要把崗位職責要求表述清楚。如果員工在某個崗位工作太久，要給他輪換崗位，讓他有新鮮感，才能學到更多的東西。輪崗有三個好處：一是讓員工知識豐富化；二是培養(yǎng)多能工、多面手員工；三是有人替補，不用擔心任何一個員工離職或者請假。4.善用會議和公司活動會議和公司活動是培育員工的兩種有效方式。 讓員工參加會議想要把很有潛力的干部、大學生干部培養(yǎng)成公司將來的中高層、公司的骨干，有兩種做法：第一種：讓這個員工參與公司高層會議，坐在后面旁聽，并做會議記錄，然后交給直接領導，直接領導用紅筆來修正，最后退回給他，周而復始重復，一年以后會發(fā)現(xiàn)這個員工的水平會慢慢跟上領導的水平，員工的思路也

15、開始和領導的思路接軌，能力得到了更快地提升。第二種：不需要員工做會議記錄，由員工上臺跟領導報告，領導坐在下面審閱員工的報告內(nèi)容，如果有問題及時糾正，用投影筆指出來，最終這個員工就具備了中層甚至高層的管理水平。 公司活動管理者可以讓員工策劃一些活動，以此提升他的項目管理能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、資源運用能力、做計劃的能力等。5.成功的讀書會管理人員可以運用成功的讀書會培育員工。曾有公司的老板每年都會捕捉、尋找市面上最流行、先進的書籍，買回來以后，發(fā)給員工人手一本，給大家三個月時間看完書的內(nèi)容，提煉書的內(nèi)容、方法和工具，并用在實際工作中，用完以后要求員工寫總結和心得報告。之后要求每個人上臺發(fā)表演講

16、，把所有人發(fā)揮出來的經(jīng)驗智慧編訂，形成公司的經(jīng)驗手冊，再把它繼承下來。以上就是引進外面的技術、方法、工具，經(jīng)過內(nèi)化、消化再進行運用，運用中發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點后再進行鞏固，以此來提升公司整體的能力。而且在同一時間，公司員工都看同樣一本書，形成同樣的語言，有利于增加公司的凝聚力。6.活用個人面談在80、90后員工匯報工作時，可以借機會跟他談一談，比如這個月的工作表現(xiàn)怎么樣，哪些地方做得好，哪些地方做得不好，需要怎樣改進，并給他一些建議和諫言。這種方式也被稱為“機會教育”。7.參與部門會議參與部門會議時，建議領導不要先亮出觀點，應該多聽聽員工的想法，最后再進行總結。也可以讓員工輪流主持會議，通過上臺發(fā)言得到

17、鍛煉機會，使膽量、臺風都得以訓練。 暫時保留觀點很多管理者上臺講話時，首先就把觀點和結論亮出來，下面的員工就不敢說話，所以當問道員工有沒有問題和意見時就沒有人反對，會議結束后就會出現(xiàn)一大堆意見。中西方人的思維會有很大差異。美國人、日本人開會的時候，都是直接在會議上爭論問題、討論解決方案，形成結論以后再去執(zhí)行。所以美國、日本是“會中有意見，會后沒意見”。我國則恰恰是“會中沒意見，會后有意見”。 授權工作80、90后員工特別喜歡領導給他一鍛煉的機會，應該滿足他們的需要。管理者要主動授權讓員工做工作，一旦員工的能力得到鍛煉和提升，領導出差請假，職務代理人就能給他指定任務，方便日后管理。8.參觀同行與

18、啟發(fā)管理者在一個崗位上時間過長，就有一種“閉門造車”、“坐井觀天”的感覺，只有走出去看看同行，甚至對手怎么做，才會有更大的啟發(fā)。參觀同行公司，首先應該跟對方預約，一對一的交流，并把筆記整理出來，跟同公司員工進行交流和分享，同時還要給同行公司一封感謝郵件或短信，從而獲得參觀同行的啟發(fā)。9.讓部屬擔任內(nèi)部講師讓下屬擔任講師，在內(nèi)部授課，同樣也能鍛煉80、90后員工。人一旦講課，就會收集很多素材、案例，知識就會瞬間豐富化，能力會很快提高。對于水平較差的員工，可以讓他講崗位知識，或者把新書內(nèi)容做成投影片和大家分享等都是很好的方式。10.沙盤推演法管理者可以讓員工模擬企業(yè)的環(huán)境，進行企業(yè)經(jīng)營管理的沙盤演

19、練，讓員工懂得怎么樣進行經(jīng)營管理，合理利用資源和財務預算的方法，即“沙盤推演法”。這也是培育員工成長的典型策略。五、如何指導80、90后員工指導員工完成工作、實現(xiàn)預定的工作目標，可以從80、90后員工指導誤區(qū)、工作指導與權力實施、權力的五個基礎、優(yōu)秀指導者的六個特質(zhì)、工作指導分類、制作工作分解表、工作教導四步驟這七個方面進行探討。1. 指導80、90后員工的誤區(qū)管理者對80、90后員工指導存在一些錯誤的看法，主要體現(xiàn)在六個方面： 只講任務，不講目標很多管理者在交代員工任務時，通常只講任務。比如，“小劉，明天上午你去接待一下李總?！睂τ谝哟绞裁闯潭葏s沒有標準要求，比如，費用、預算等詳細信息。

20、 只講原則，不講方法“小劉，客人來了以后，一定要令客人滿意，要把衛(wèi)生搞干凈?！睂τ谑裁词橇钊藵M意，有什么具體方法，怎樣才能令客人滿意等問題，管理者都沒有講清楚，想要證明衛(wèi)生搞好，5S做好，要拿出驗證的東西，比如，用一張紙巾在墻上摸一下，要看不到痕跡。 只講要求，不講標準“接待客人，一定要讓他們吃好。”在管理者的言語中沒有體現(xiàn)標準，對于預算費、用什么車、在哪里吃都沒有說清楚。 只講結果，不講過程過程決定結果,如果過程有錯誤，結果怎么可能正確？所以管理者既要看過程，也要看結果。 只講事情，不講人情“小劉，明天的客戶拜托你來接待?！毙⒄f：“領導，明天我要陪她去醫(yī)院?！薄安恍?，有重要客人來，你怎么不

21、去？”這就是“只講事情，不講人情”，不顧及員工的感受。 只講權力，不講責任“小劉，昨天接待這個事情怎么出了這么多問題，客人對我們投訴，怎么回事？”出了問題管理者就開始怪罪員工，從來不檢討自己的行為。實際上，下屬出錯，管理者也有相應的責任。因此，在面對問題的時候，管理者要多考慮自身的問題，而不是推卸責任。2.工作指導與權力實施管理者要弄清楚工作指導與權力實施的關系：在指導過程中，影響80、90后的基礎是權力，權力本身的作用在于隱而不發(fā)，而不是實際使用。當管理者看到一個80后或90后員工在車間里睡覺，正確的做法是：到他旁邊輕輕地敲醒他，告訴他上班時間不要睡覺，甚至再來一句“是不是昨晚沒有休息好？”

22、相較嚴厲的批評，這樣的做法會令員工感激。80、90后員工的自尊心很強，說多了反而容易產(chǎn)生抵觸情緒。因此，管理者要盡量做到“隱而不發(fā)”。3.權力的五個基礎權力的五個基礎是：法定權、獎賞權、強制權、專家權、典范權。 法定權法定權是組織給管理者的一種權力，公司任命管理者做這個職務的權力。 獎賞權獎賞權是指管理者有權力獎勵員工。 強制權強制權是指如果員工犯了錯誤，管理者有處罰、懲戒、警告、記過、問責對方的權力。 專家權專家權是指在專業(yè)領域里管理者非常出色，管理者的才華、專業(yè)技術非常令員工信服和欣賞。 典范權典范權也叫人格魅力，主要體現(xiàn)在管理者對工作自信和負責的態(tài)度上，有良好的道德和職業(yè)操守，勇于付出和

23、奉獻。圖1 權力的五個基礎從圖1可以看出，如果管理者對80、90后行使前面三種權力，實際影響的作用比較弱時，那么后面兩種權力用起來就比較強，員工對管理者的作用就會比較強。假如一個員工在開會時遲到了，這個員工很少遲到，管理者應該動用專家權引導他?？梢杂玫降拇朕o是：“過去你從來不遲到，希望以后也不要遲到，這次就算了。”對于總是愛遲到、屢教不改的員工，管理者就該動用強制權提醒他，甚至適當?shù)某梢姟９芾碚咭渺`活運用手中的五種權力，面對不同的事情要實行不同的權力。4.優(yōu)秀指導者的六個特質(zhì)優(yōu)秀指導者主要有六個明顯的特質(zhì)，即有耐心、仔細聆聽、擅于發(fā)問、觀察入微、懂得激勵、包容過錯。 有耐心很多時候，80、

24、90后學東西不一定一次就能學好，可能要學兩次、三次甚至多次，管理者要耐心引導。 仔細聆聽管理者要學會聆聽員工說話，針對員工的想法再進行分析、評論和總結。 擅于發(fā)問要擅于發(fā)問，發(fā)問通常包括開放式、封閉式、引導式等多種發(fā)問技巧。 觀察入微管理者要觀察入微，了解員工的心理特征。觀察80、90后員工對你提交的問題、布置的任務有什么樣的反應和意見。 懂得激勵管理者要懂得激勵員工，適當?shù)刭潛P員工、鼓勵員工，可以提高員工乃至團隊的士氣，還可以提高工作效率。 包容過錯管理者要適當包容員工的過錯。不要在員工僅犯一點錯的情況下就去指責、辱罵員工。5.工作指導分類工作指導分為三類：具體指導、方向指導和建議指導。針對

25、不同的員工，管理人員要采用不同的指導方法和技巧。對剛入職的員工或?qū)徫患寄芎椭R都不熟的員工，要把具體指導、方法、標準、要求都講清楚；對于崗位技能和專業(yè)知識掌握比較好但偶爾會犯錯的員工，要給予他們方向性的指導；對于能力很強、意愿很高、專業(yè)知識很豐富的員工，要給他們一些建議和指導。要點提示工作指導分為三類具體指導；方向指導；建議指導。6.制作工作分解表引導80、90后員工制作工作分解表。管理者必須將執(zhí)行的步驟、要點告訴80、90后員工?？梢詮淖鳂I(yè)過程中對品質(zhì)、安全、容易操作的事件三個因素去考慮。圖2 工作分解表的制作【案例】喝水動作分解喝水的動作可以拆分成幾步：第一步，左手拿起水杯，杯口朝上，在

26、這個步驟當中沒有影響到品質(zhì)安全和容易做的動作。第二步，右手逆時針方向擰開蓋子。在這個步驟當中有沒有影響到品質(zhì)安全和容易做的動作？逆時針方向很關鍵。第三步，喝水。在這個步驟當中有沒有影響到品質(zhì)安全和容易做的動作？有，用一小口慢慢喝，銜在嘴里慢慢吞下去。不能大口喝水，否則容易嗆到人。第四步，右手擰緊蓋子。在這個步驟中會影響到品質(zhì)安全和容易做的動作？有。應該順時針方向。最后一步把它放回原位。管理者可以用這樣的思路來教80、90后員工，在指導工作的時候，拆分成詳細步驟進行。7.工作教導的四個步驟工作教導的四個步驟是：準備、示范、實作、上線，管理者指導80、90后員工時要特別注意。要點提示工作教導四階段

27、法：第一階段準備；第二階段示范；第三階段實作；第四階段上線。 準備在教人的時候，前期準備中一定不能搞錯方向。指導80、90后員工時，要把他們引入到正確的教導位置。在教導員工的時候，管理者千萬不要跟他們面對面，一定不要跟員工在同一個方向，這個就是要注意的地方。 示范示范就是管理者一面做給員工看，一面將每一個步驟的要點講給他聽。在示范的過程中要清楚、完整、耐心地教導，不要超過員工的理解能力，否則會使員工產(chǎn)生困惑，從而影響示范效果。 實作示范之后，要讓員工進行實際操作。實作的時候，請員工一面實做一面說出主要步驟，可以避免員工只知道機械地模仿，不懂真正的意思。管理者要在旁邊觀察這些細節(jié)和效果。 上線員工培訓結束派分崗位的時候，管理者需要注意以下四點：第一，請新員工到具體的崗位工作；第二，指定協(xié)助他的人；第三，檢查與指導。第四，鼓勵、發(fā)問，逐漸減少指導。工作指導的四個要素，簡單總結就是：“我先說給你聽，再做給你看，我在旁邊鼓勵你、指導你、糾正你，直到你學會為止。”希望各位管理者把這種工作方法以及分解表制作技巧靈活運用到工作中，培育出更優(yōu)秀的員工。測試成績：100.0分。恭喜您順利通過考試！ 單選題1. 下列不屬于對80、90后員工培訓角度的是： A 員工培育原則 B 員工培育策略 C 員工培育態(tài)度 D 不同指導