東北農(nóng)業(yè)大學(xué)畢業(yè)說明書工商管理

1、東北農(nóng)業(yè)大學(xué)畢業(yè)說明書現(xiàn)代企業(yè)員工鼓勵研究入學(xué)年級：2022年春學(xué)生：田春華學(xué)號：122052022051013 所學(xué)專業(yè)：工商治理東北農(nóng)業(yè)大學(xué)中國？2022年05月目錄提要3.1 .員工鼓勵的.4價值.1.1 員工是企業(yè)的重要4.資源.1.2 員工與企業(yè)的開展密.4切相關(guān).1.3 員工鼓勵是投資,高效工作5.是回報.2 .員工鼓勵與企業(yè)的.5開展.2.1 員工治理與企業(yè).5開展.2.2 員工鼓勵機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)治理5.3 .員嬲蒯制的創(chuàng)新.6.3.1 員工需求差異與員工鼓勵機(jī)制6.的設(shè)計.3.1.1 員工需求與差異化激6.勵機(jī)制.3.1.2 員工需求、動機(jī)與激6.勵機(jī)制.3.2 企業(yè)文化差異與

2、員工鼓勵機(jī)7.制設(shè)計.3.2.1 企業(yè)文7.化.3.2.2 不同企業(yè)文化下的鼓勵機(jī)機(jī).7制不同.7.3.3 組織結(jié)構(gòu)與員工鼓勵機(jī)制的設(shè)計3.3.1 組織結(jié)構(gòu) 73.3.2 組織結(jié)構(gòu)差異與鼓勵機(jī)制設(shè)計 8 .4 .員工鼓勵機(jī)制的設(shè)計也應(yīng)有變革 84.1 鼓勵機(jī)制的設(shè)計應(yīng)從實際情況出發(fā)8.5 .結(jié)束語 86 .參考文獻(xiàn) 9提要全球化的市場競爭,使得企業(yè)特別關(guān)注員工的鼓勵.一是員工是企業(yè)最重要的資源,人 力資源投入的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競爭力；二是如今最劇烈的競爭是人才的競爭,人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈.而人才治理的關(guān)鍵是鼓勵.如何建立良好有效的鼓勵機(jī)制,不同的企 業(yè)、同一企業(yè)在不同的開展時期、針對不

3、同的員工、員工的不同人生和職業(yè)階段性制定實施恰當(dāng)?shù)?、適度的鼓勵舉措是治理成功的關(guān)鍵所在.本文著重從企業(yè)如何根據(jù)企業(yè)文化的差異、組織結(jié)構(gòu)的差異、 企業(yè)環(huán)境的差異條件下不同員工的需求來制定正確的鼓勵機(jī)制作了相應(yīng)的論述, 得由鼓勵要以人為本,因人制宜的結(jié)論,同時也說明了不同時期的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己特定的企業(yè)文化及組織結(jié)構(gòu)的來制定適合企業(yè)開展的鼓勵機(jī)制的觀點.一個企業(yè)的價值,一方面是其擁有的固定資產(chǎn)和技術(shù)成果等有形及無形資產(chǎn),但一支優(yōu) 秀的人才隊伍也成為衡量一個企業(yè)價值的重要方面.企業(yè)的成功, 僅僅依靠產(chǎn)品的品牌是不夠的,整體人員的忠誠度常常像一只無形的手,在左右著公司業(yè)績.而之所以產(chǎn)生忠誠度,與更合理化

4、、人性化的分配、嘉獎制度的由臺是密切相關(guān)的.每個公司只有正視這個問題,更好地鼓勵員工,才不會在市場競爭中處于劣勢.1 .員工鼓勵的價值1.1 員工是企業(yè)的重要資源如何創(chuàng)造利潤已經(jīng)不再是企業(yè)唯一探討的話題,如何面對人才流失,也已經(jīng)成為各企業(yè) 研究討論的一個重要容.員工是企業(yè)最重要的資源,整體員工的忠誠度常常像只無形的手,在左右著公司業(yè)績.而之所以產(chǎn)生忠誠度,與更合理化、人性化的分配、嘉獎制度的由臺是密切要關(guān)的,每個公司只有正視這個問題,更好地鼓勵員工,才不會在市場競爭中處于劣勢.員工是企業(yè)創(chuàng)造價值的財富,是企業(yè)重要的資源,只有建立良好有效的鼓勵機(jī)制針對不同的員工、 員工的不同人生和職業(yè)階段性制定

5、實施恰當(dāng)?shù)?、適度的鼓勵舉措. 才能保證企業(yè)的良 好生存開展.1.2 員工與企業(yè)的開展密切相關(guān)【案例】 日本的兩家大企業(yè)一松下電器和八百半百貨有著兩種不同的命運.八百半公司開展鼎盛的時候,還是家族式的非理性化的治理.后來由于治理層決策的腐敗,員工沒有得 到鼓勵,以至于企業(yè)陷入危機(jī),最終跨掉.而松下電器,自 20世紀(jì)六七十年代就強調(diào)尊重 人,強調(diào)團(tuán)隊精神,強調(diào)建立學(xué)習(xí)型組織.現(xiàn)在倡導(dǎo)的所謂學(xué)習(xí)型組織這些概念,實際上跟 松下電器這種公司的前期創(chuàng)新是分不開的.因此,松下電器很快就變成一家世界性的股份公司,雖然松下家族占的股份缺乏 5%,但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨國企業(yè).由此我們可以看生,企

6、業(yè)決策層的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和對員工人性的假設(shè),決定了這家企業(yè)的人 力資源治理模式, 而企業(yè)的人力資源治理模式?jīng)Q定了員工的心態(tài).員工的心態(tài)又決定了企業(yè)的命運, 決定了企業(yè)是長盛還是衰敗.如果采取的人力資源治理模式是以自我為中央的非理性的家族式治理,這種治理就會導(dǎo)致一種自閉的、 自危的后果.反之,如果企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo) 認(rèn)為員工是一個活的主體,是能夠激發(fā)的,是有自尊的,是能夠在為了自己利益的同時,也為公司利益、為國家利益做由奉獻(xiàn)的,這時候主要領(lǐng)導(dǎo)人建立的人力資源治理模式就是以人為中央的、理性化的團(tuán)隊治理模式強調(diào)團(tuán)隊精神,又使員工的整體心理表現(xiàn)是開放的、愉悅的,從而具有創(chuàng)新精神,給企業(yè)帶來最終的繁榮1.3 員工

7、鼓勵是投資,高效工作是回報員工鼓勵是人力資源治理的一個重要容.所謂員工鼓勵是適用于各種治理手段和策略對員工行為動機(jī)進(jìn)行激發(fā), 從而調(diào)發(fā)動工積極性,改變員工的活動方式,實現(xiàn)組織的目標(biāo),對 員工鼓勵要從員工客觀存在的需要由發(fā),依據(jù)一定的條件,幫助員工確立適宜的目標(biāo),從而 激發(fā)員工的積極性,促使員工采取相應(yīng)的行動. 許多治理者都希望在公司中實施有效的鼓勵政策,來提升員工工作的積極性,從而提升整個公司的效率. 從公司的角度來看,鼓勵也是 一種投資,投資的回報便是工作效率的提升.2 .員工鼓勵與企業(yè)的開展2.1 員工治理與企業(yè)開展企業(yè)競爭越來越劇烈,市場秩序日益規(guī),企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人面臨的治理對象的自主性越來越

8、高.在這種現(xiàn)實背景下,企業(yè)要解決自身的生存問題、開展問題、效益問題,關(guān)鍵就在用人制度上. 員工都是現(xiàn)實的人,都想要做企業(yè)命運的主宰,所以企業(yè)開展要和員工的職業(yè)生涯很好地結(jié)合起來,這樣才能把企業(yè)管好.2.2 員工鼓勵機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)治理的核心在傳統(tǒng)企業(yè)中,往往重視員工對上司的“忠誠度遠(yuǎn)重要于員工的工作水平和效果.觀念必然表達(dá)為現(xiàn)實的行為準(zhǔn)那么：對上司“忠誠者頻頻受到重視、嘉獎、晉升；有水平者反受冷落. 企業(yè)中對人員、工作的評價受此準(zhǔn)那么的約制,形成一種鼓勵機(jī)制：鼓勵對上司的“忠誠行為,抑制有水平和有效果的行為.于是,企業(yè)的“鼓勵機(jī)制所鼓勵的不是員工的工作熱情,而是結(jié)派系搞摩擦的“積極性,最終形成了

9、人人混日子的可悲狀態(tài).而現(xiàn)代企業(yè)那么相反,重員工的工作水平和效果,無視員工對其上司的“忠誠度和所謂的“群眾反映本質(zhì)上是拉關(guān)系結(jié)幫派的反映一一交相稱贊,以求得逞,正如不肯亂開高價藥以求回扣的醫(yī)生“群眾反映很壞那樣.重員工的工作水平和效果的觀念一旦真正表達(dá)為現(xiàn)實的行為準(zhǔn)那么：有工作水平和效果者不斷受到重視、嘉獎、晉升.企業(yè)中對人員、工作的評價受此準(zhǔn)那么的約制,形成另一種鼓勵機(jī)制：激勵有水平和有效果的行為,抑制對上 司“忠誠,拉幫結(jié)派混日子的行為.正氣上揚,員工實干而有成效的局面就能形成.3 .員工鼓勵機(jī)制的創(chuàng)新3.1 員工需求差異與員工鼓勵機(jī)制的設(shè)計在現(xiàn)實中, 企業(yè)中的員工是多種多樣的.針對不同類

10、型的員工,以及員工所處的不同工 作階段, 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該分析其類型特點,采取不同類型的鼓勵技巧,這樣才能取得良好的鼓勵 效果.3.1.1 員工需求與差異化鼓勵機(jī)制根據(jù)鼓勵理論, 需要驅(qū)動人們采取奧種行動、付由莫種努力, 以實現(xiàn)莫種能夠滿足其需 要的目標(biāo).企業(yè)可以針對員工的需要, 采取一定的鼓勵舉措,引導(dǎo)員工的行為指向企業(yè)目標(biāo). 而不同層次、不同類別的員工,他們所掌握的知識、技能是不同的,具體到每個員工,由于價值觀、 生活水平等方面因素的影響,他們的需要也是不同的,即使是同一員工,他的需求、 價值觀和動機(jī)也會隨著時間的變化而變化,沒有一組鼓勵舉措對所有的員工在同一時期或?qū)ν粏T工在一個較長的時間保持

11、同等的效力.如果采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化鼓勵模式去針對每位員工,必然難以滿足員工的差異化需求,這就要求企業(yè)要具體員工具體分析,了解他們的不同 需求,從而“對癥下藥,采取差異化鼓勵舉措.3.1.2 員工需求、動機(jī)與鼓勵機(jī)制需要是鼓勵的根底,而不同員工的需要是不同的.作為一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,對其員工的 鼓勵就是指發(fā)現(xiàn)員工的需要,采用各種手段和方法把員工需要的滿足和組織目標(biāo)的達(dá)成結(jié)合起來,使員工產(chǎn)生完成目標(biāo)從而使需要得到滿足的強大動力,產(chǎn)生有利于目標(biāo)實現(xiàn)的行為.因此,能否了解、把握員工的需要是管理者面臨的第一個挑戰(zhàn).而要提升鼓勵政策的有效性,就要使鼓勵政策能夠滿足員工的需求.要做到這一點,首先就要了解員工的需

12、求.從馬斯洛 需求層次論我們分析由不同層次的員工知識層次,薪酬層次等 處于不同的需求狀態(tài),如對于薪酬較低的員工,側(cè)重滿足他們的生理需求和平安需求即提升他們的生存水平；對 薪酬較高的員工,更需滿足他們的尊重需求和自我實現(xiàn)需求.而對于同等層次的員工,由于 他們的個性和生活環(huán)境不同,他們的需求側(cè)重也有不同,如有些員工很看中物質(zhì)待遇生活 需求強樂工作需求強烈烈,有些員工那么喜歡娛樂和消遣側(cè)重休息需求,還有些員工以鉆研莫項技術(shù)為3.2 企業(yè)文化差異與員工鼓勵機(jī)制設(shè)計3.2.1 企業(yè)文化企業(yè)文化是社會文化與組織治理實踐相融合的產(chǎn)物,是西方治理理論在經(jīng)歷了 “經(jīng)濟(jì)人、“社會人、“自我實現(xiàn)人與“復(fù)雜人假設(shè)之后

13、,對組織的文化價值、經(jīng)營理念、治理過程與組織長期業(yè)績的關(guān)系的又一次重新審視.企業(yè)間的競爭主要是人才的競爭,也是 企業(yè)凝聚力的較量.頑強的企業(yè)團(tuán)隊精神, 是企業(yè)獲得巨大成功的根底條件.要把企業(yè)成千 上萬名員工凝聚起來,只靠金錢是不夠的,企業(yè)必須具備共同的價值觀、目標(biāo)和信念.對共 同價值的認(rèn)同會使員工產(chǎn)生穩(wěn)定的歸屬感,從而吸引和留住人才.從治理原那么來說治理是到處通用的, 過程中不可防止的或多或少會發(fā)生沖突. 同企業(yè)文化影響下產(chǎn)生的需求也各不相同,3.2.2 不同企業(yè)文化下的鼓勵機(jī)機(jī)制不同但來自不同政治經(jīng)濟(jì)、社會文化背景的人們在適應(yīng)另一種文化的因此, 不同企業(yè)的文化會對員工產(chǎn)生不同影響, 同一員工在不因此我們所制定的鼓勵機(jī)制亦要有所差異.3.2.3 鼓勵機(jī)制隨著企業(yè)文化的調(diào)整而調(diào)整企業(yè)在消化、吸取、融合新的精華的這個過程中,對員工鼓勵政策也應(yīng)做由相應(yīng)調(diào)整,這樣還可以促進(jìn)新的文化的形成. 企業(yè)的員工鼓勵機(jī)制直接影響著員工的行為,當(dāng)鼓勵機(jī)制 發(fā)生變化時, 員工的行為也會發(fā)生變化.企業(yè)新的文化涵重新定義之后,根據(jù)新的文化涵對 企業(yè)的鼓勵機(jī)制進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整,可以確保公司的人力資源政策、系統(tǒng)、關(guān)鍵指標(biāo)等能有效地支持和強化新的企業(yè)核心價值觀和公司原那么,即新的企業(yè)文化.3.3 組織結(jié)構(gòu)與員工鼓勵