稅務(wù)機構(gòu)改革干部隊伍建設(shè)狀況

1、稅務(wù)機構(gòu)改革干部隊伍建設(shè)狀況基層稅務(wù)干部隊伍建設(shè)研究地稅事業(yè)要開展,關(guān)鍵在隊伍,根底在隊伍.在新的形勢下,增強干部隊伍建設(shè),已成為地稅事業(yè)又好又快開展的內(nèi)在要求和根本出路.據(jù)不完全統(tǒng)計,縣級及以下地稅局簡稱基層地稅干部人數(shù)占到全市地稅干部總?cè)藬?shù)的三分之二以上.要實現(xiàn)全市地稅系統(tǒng)干部隊伍建設(shè)新跨越,關(guān)鍵在于基層.本文以 XXXX 縣基層地稅干部隊伍建設(shè)情況為調(diào)研對象,通過分析基層地稅隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀、對存在的問題進行原因分析,提出基層地稅隊伍建設(shè)實現(xiàn)新跨越的有效途徑.一、基層地稅干部的現(xiàn)狀近年來,地稅系統(tǒng)廣闊干部堅持科學(xué)開展觀為統(tǒng)領(lǐng),堅持依法治稅,優(yōu)化納稅效勞,不斷解放思想,破解開展難題,地稅系統(tǒng)

2、政風(fēng)行風(fēng)持續(xù)優(yōu)化,社會滿意度不斷提升,干部隊伍建設(shè)取得了長足開展.但在看到隊伍建設(shè)主流的同時,我們也必須清醒地熟悉到,一些基層干部隊伍中仍然存在一些亟待解決的突出問題,主要表現(xiàn)在：一是干部思想消極平淡,重獲取輕付出.一是對仕途的前景悲觀失望,工作沒有積極性.提拔無望的,工作得過且過；即將退休的一些干部有船到碼頭車到站的消極思想,工作不想干、文件不愿看、遇事不愿管、工作能推那么推、能躲那么躲,這種思想在一定程度上也影響了年輕干部的工作積極性.二是不求有功但求無過,過安穩(wěn)太平日子.工作低要求,安排了就做,沒安排就拖,不動腦筋思考,沒有長遠打算,安于現(xiàn)狀,安享太平,投機取巧,敷衍塞責(zé).三是干部心態(tài)急

3、躁,奈不住寂寞,一線崗位的天天想到機關(guān)工作,基層的想到縣城工作,縣城的想到市局機關(guān)工作.四是好人主義嚴重,不愿說真話,不敢抵抗和反對歪風(fēng)邪氣,在涉及考核檢查工程即使發(fā)現(xiàn)問題也不扣分,當(dāng)老好人.五是在辦公場所談工作心得、交流業(yè)務(wù)知識的少,討論娛樂搓麻的多；上網(wǎng)不是查閱資料、了解稅收業(yè)務(wù)動態(tài),而是沉醉于股市或打牌等.二是隊伍整體素質(zhì)有待提升.局部干部憑自己的工作經(jīng)驗,認為不學(xué)習(xí)照樣完成稅收任務(wù),輕視理論學(xué)習(xí),造成稅收業(yè)務(wù)不精,綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)不全面,政治、 經(jīng)濟理論水平跟不上形勢開展需要,尤其是高級專業(yè)人才、財稅專業(yè)人員缺乏,懂政策、善征管、會查帳的復(fù)合型人才嚴重缺乏,專業(yè)人員中會計師、稅務(wù)師更加奇缺

4、,從長遠來看,勢必影響地稅事業(yè)的可持續(xù)開展.三是干部考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng),重年終輕平時.基層對干部的考核根本上是在每年年底根據(jù)?公務(wù)員法?的規(guī)定從德、能、勤、績、廉五個方面進行考核,先由干部職工填寫?年度考核登記表?,單位再按 15%t15%t 匕例確定優(yōu)秀,其他均為稱職,根本稱職和不稱職根本上不用.而平時對干部考核根本上沒有執(zhí)行.年終考核時,基層對德、能、勤、績、廉五個方面考核標(biāo)準(zhǔn)并沒有細化,最后評選優(yōu)秀要么是輪流當(dāng)要么是單位領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)民主測評和創(chuàng)新加分決定.而那些平時日常工作做得多的同志,在處理事務(wù)過程可能會得罪其他人,自然會影響到其年終的民主測評結(jié)果.基層對創(chuàng)新沒有制定認定標(biāo)準(zhǔn),年初也沒有采取申報

5、立項來確定創(chuàng)新工程,根本上依上級單位的通報來認定,沒有公信力.基層對考核結(jié)果的利用除了通報表彰外根本上過眼云煙.四是干部鼓勵機制缺失,重平均輕差距.在鼓勵機制方面,缺乏有效的鼓勵手段,實行陽光工資后,津貼按級別發(fā)放,多干不多得、少干不少得的平均主義現(xiàn)象更加突出,導(dǎo)致有些干部內(nèi)無動力、 外無壓力,工作只重形式、 不重實效.在干部任用機制方面,干部能上不能下的觀念根深蒂固,論資排輩現(xiàn)象依然存在.干部作用方式上大多采取競爭上崗,易形成考而優(yōu)那么仕的不良風(fēng)氣,在一定程度上影響到綜合部門工作人員的積極性.事業(yè)編制干部的鼓勵機制單一.省局近幾年招錄了一大批年輕高素質(zhì)的事業(yè)編干部,現(xiàn)如今在各自崗位上干得都很

6、出色,甚至成為單位骨干,但他們在仕途升遷、 身份轉(zhuǎn)變、 工作崗位等方面受到一定的限制,與在崗公務(wù)員相比,自己各方面一點也不遜色,不由心中存有抱怨,進而會影響到他們對工作的積極性或產(chǎn)生跳槽的想法.五是執(zhí)法風(fēng)險意識不強,重要求輕文化.現(xiàn)如今基層都很重視黨風(fēng)廉政建設(shè),基層干部收受納稅人贈送的現(xiàn)金、禮品、有價證券、支付憑證和干股等的現(xiàn)象大大減少,同時也深知吃、拿、卡、要、報等亂作為要追究相應(yīng)法律責(zé)任的嚴重后果,但他們對自己在平時工作中存在的行政不作為、少作為、慢作為的執(zhí)法風(fēng)險卻沒有熟悉到,甚至不以為然,習(xí)以為常,其實這些行為都存在嚴重的失職瀆職的執(zhí)法風(fēng)險.同時,少數(shù)基層干部錯誤認為我們這些普通稅收人員

7、既沒有稅收執(zhí)法權(quán),也沒有行政治理權(quán),這些權(quán)利集中在領(lǐng)導(dǎo)手中,出了問題由領(lǐng)導(dǎo)承當(dāng),風(fēng)險與我們沒有關(guān)系.這些都是基層干部執(zhí)法風(fēng)險意識不強的表現(xiàn).六是效勞意識需要增強.個別干部以治理者、執(zhí)法者自居,對待納稅人方法簡單,態(tài)度生硬,效勞意識不強,為納稅人效勞只停留在外表.二、對基層地稅干部存在現(xiàn)象的原因分析當(dāng)然,這些現(xiàn)象也暴露了基層干部隊伍建設(shè)存在一些問題,究其原因：思考三：對干部需求了解引導(dǎo)不到位.根據(jù)馬斯洛的人類需要理論,把人的各種需要由低到高排列成：生理、平安、感情、歸屬和自我實現(xiàn)的需要等五種.一種需要被滿足,另一種需要就會出現(xiàn),并要求滿足.目前,基層地稅干部的需求大致可分為：政治上的關(guān)心；工資福

8、利的提升；參加外出學(xué)習(xí)考察和專業(yè)知識的培訓(xùn)；組織豐富多彩的活動；干部的交流輪崗；干部之間的思想交流溝通；領(lǐng)導(dǎo)的率先垂范等等.而且不同年齡段的人員,其需求是不同的,如年輕干部比擬重視自我價值的實現(xiàn),追求活潑的工作環(huán)境；中年干部比擬重視工作與家庭生活的平衡及事業(yè)開展的機會；老年干部那么比擬重視工作的和諧氣氛及工資福利待遇.對待干部要根據(jù)其不同需求,進行綜合分析歸納,抓住其主要問題,要有針對性地進行鼓勵.如對干部職工的需求沒有進行有效引導(dǎo),那么容易影響干部職工的積極性.同時,對于干部不合理的需求要積極進行教育引導(dǎo),使之逐步向合理化的需求轉(zhuǎn)化.思考四：干部考核方法簡單鼓勵手段單一.基層對干部考核存在問

9、題的原因有：一是對干部考核目的的觀念存在偏差,有些干部認為考核就是為了評選優(yōu)秀；其實不然,更重要的是過程,是自己對過去一年工作的,分析存在問題的原因,找到解決問題的方法,總結(jié)改良工作的方法,以更好地精神狀態(tài)迎接下一年的工作.二是對干部考核方法簡單,目前基層主要是采取民主測評加工作創(chuàng)新工程計算最后得分,再依據(jù)個人最后得分確定優(yōu)秀等次.三是考核的指標(biāo)籠統(tǒng),操作性不強.對干部考核的指標(biāo)應(yīng)該具體化、 數(shù)量化,如果考核不具操作性,考核必然流于形式,甚至?xí)靷刹康姆e極性；四是對干部的考核一般就在年終開展一次,平時根本不對干部進行考核.而對干部的鼓勵手段,除年終的表彰加上適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵外,很少運用非物質(zhì)的

10、鼓勵手段對干部平時工作進行適當(dāng)?shù)墓膭?讓干部慢慢失去工作的激情,產(chǎn)生懶惰的情緒,從而失去對工作的創(chuàng)新力.思考五：人文的理念沒有真正形成.基層地稅治理中一直強調(diào)制度治理理念,不是以干部的水平、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學(xué)地安排最適宜的工作,而是因崗設(shè)人.在基層治理中,應(yīng)主張以人為本,把一切對象加以入化,注意滿足人的情感需求,突出情感的邏輯；并在工作中充分地考慮到干部的成長和價值,使用科學(xué)的管理方法,通過全面的人力資源開發(fā)方案和地稅文化建設(shè),使干部能夠在工作中充分地調(diào)動和發(fā)揮工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,從而提升工作效率、 增加工作業(yè)績,為地稅事業(yè)又好又快開展做出最大的奉獻.思考六：隊伍老

11、化,人員結(jié)構(gòu)失衡.局部局平均年齡偏大,人員結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了斷層,隊伍的逐漸老化,由于干部職位設(shè)置有限,年齡受限,致使局部縣局活力不夠、 沖勁缺乏,缺乏一種昂揚朝氣、 蓬勃銳氣,不利于地稅事業(yè)的可持續(xù)開展.三、增強基層地稅干部隊伍建設(shè)的建議一建立科學(xué)的干部治理機制.通過深化人事、分配制度改革和機構(gòu)改革,引入競爭、鼓勵、監(jiān)督、制約機制,形成公平公開的選人用人環(huán)境,建立充滿活力的干部治理機制.1 1 . .深化人事制度改革.通過優(yōu)化人力資源配置,完善選人用人導(dǎo)向,激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)活力.在干部選拔任用上,進一步完善競爭上崗、 雙向選擇、 測試考核待崗制度,實行賽場選馬,讓每位地稅人都能配置在最適合自己施展才

12、華的崗位.同時要注重人才的合理調(diào)配,把不同能級、不同類型、不同專長的人才放到相應(yīng)崗位上,通過優(yōu)化組合,使其知識互補、專業(yè)互補,到達整體提升綜合素質(zhì)的效果.2 2 . .建立科學(xué)合理的鼓勵機制.要結(jié)合地稅工作,根據(jù)不同的崗位、地稅干部的不同表現(xiàn),對干部業(yè)績進行排序,等級分配,將干部的獎金、福利與工作實績掛鉤,確立獎勤罰懶和與工作量、崗位技術(shù)難度掛鉤的分配原那么,建立起考核看水平、分配憑成績、獎勵論奉獻的分配機制.3 3 .增強干部績效考核治理,穩(wěn)步推進標(biāo)準(zhǔn)化和績效考核管理,充分展示干部才能,加大基層稅務(wù)所和機關(guān)科長交流輪崗力度,充分調(diào)動其工作積極性.二 構(gòu)建地稅和諧環(huán)境.主要是提升干部的工作積極

13、性,增強團隊的歸宿感、成員成員的使命感,使干部職工從心里產(chǎn)生積極工作、勇于奉獻的熱情.4 4、抓好地稅核心價值理念的培養(yǎng),進一步增強隊伍凝聚力.核心價值體系是構(gòu)建和諧文化的根本.目前,我省地稅系統(tǒng)開展了核心價值觀大討論活動,就是要形成共同的價值理念,大力倡導(dǎo)和弘揚以以人為本、科學(xué)開展為內(nèi)容的地稅精神,把增強隊伍的凝聚力放在第一位.5 5 、豐富干部精神文化生活,進一步增強隊伍活力.開展創(chuàng)建文明職工之家活動,制定和落實關(guān)心干部身心健康的各項舉措,落實好干部體檢、公休假；舉辦一些讀書征文、體育比賽、文藝演出等健康有益的活動,通過活動激發(fā)熱愛生活、 熱愛事業(yè)、 熱愛團隊的思想情趣,來凝聚人心,增強隊

14、伍活力.三增強思想政治工作.積極發(fā)揮思想政治教育主陣地、主課堂、主渠道作用,開掘每個人的閃光點,適時調(diào)整干部心理狀態(tài),最大限度地挖掘內(nèi)部潛力.1 1 . .實施情感治理.一是干部職工既是完成稅收工作的中堅和骨干,同時又是家庭的主要生活支柱.各級領(lǐng)導(dǎo)要定期與干部談心,多關(guān)心,多溝通交流,增加感情投入,認真聽取干部群眾的意見和建議,幫助其解決工作和生活中遇到的困難和問題,鼓勵干部戰(zhàn)勝困難,提升信心,激發(fā)干部的積極性.二是政治上要注重關(guān)心.要積極為年輕干部搭平臺、 壓擔(dān)子,對有培養(yǎng)前途的干部安排多崗位鍛煉,既調(diào)動了一批年輕干部的工作積極性,又使他們的綜合素質(zhì)在實踐中得到提升.2 2 . .堅持先進典

15、型教育.通過典型示范帶動,有效地鼓勵地稅干部積極向上,不斷為地稅事業(yè)增光添彩.積極開展稅官、征管標(biāo)兵、勤政廉政標(biāo)兵等評選活動,使之制度化.同時在系統(tǒng)內(nèi)大力推介宣傳先進人物和先進事跡,讓身邊的先進典型感染人、 啟發(fā)人、教育人、鼓勵人、帶動人、促進人.四 深化黨風(fēng)廉政建設(shè).增強干部隊伍反腐倡廉建設(shè),是提升基層地稅隊伍建設(shè)水平的根本保證.基層地稅部門要注重預(yù)防,懲防并舉,從源頭上預(yù)防腐敗行為的發(fā)生.1 1.增強基層班子建設(shè).要堅持民主集中制,做到科學(xué)決策、民主決策.在堅持民主集中制和重大事項黨組集體決策的根底上,推行責(zé)任追究制,實行工崗兩責(zé),對用人失察、 失職瀆職、 決策失誤造成重大損失的,除追究其

16、直接責(zé)任外,要追究主管領(lǐng)導(dǎo)的連帶責(zé)任.2 2、 增強廉政教育.要經(jīng)常性的開展廉政教育為根本點,以集中學(xué)習(xí)日為載體,每月開展一次廉政學(xué)習(xí),重點增強理想信念、 職業(yè)道德和崗位廉政等方面的教育,構(gòu)筑干部職工抵御腐敗的思想道德防線.在廉政教育的根底上,著力增強廉政文化建設(shè),建立廉政文化走廊、 設(shè)立廉政屏保,并結(jié)合全年各階段的工作安排,有針對性的開展讀書詠廉、教育倡廉、活動促廉等廉政文化活動,不斷提升廉政文化的滲透力,使干部職工在潛移默化中提升拒腐防變的水平.3 3、增強監(jiān)督.針對人、財、物三個重點部位,征、管、查三個重點環(huán)節(jié),深入扎實地開展兩權(quán)監(jiān)督工作,果斷預(yù)防和制止吃拿卡要報等損害納稅人權(quán)益的行為.

17、總之,堅持以人為本、以情帶隊,是密切干群關(guān)系、激發(fā)工作熱情的關(guān)鍵所在.只有真正把以人為本的理念內(nèi)化于心,并落實到具體行動上,使干部職工深刻感受到組織的溫暖,產(chǎn)生強烈的歸屬感,自覺增強干事創(chuàng)業(yè)的激情,才能推進地稅事業(yè)又好又快開展一選優(yōu)配強領(lǐng)導(dǎo)班子,為干部隊伍實現(xiàn)新跨越提供表率作用一個單位的隊伍能不能帶好,關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)班子.因而要實現(xiàn)基層干部隊伍實現(xiàn)新跨越,選優(yōu)配強縣級局領(lǐng)導(dǎo)班子至關(guān)重要,只有抓好縣級局領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè),才能充分發(fā)揮他們核心表率作用,凝聚團隊,帶著干部為地稅事業(yè)新跨越做出更大作為.1 1、 增強縣級局班子建設(shè).火車跑得快,全靠車頭帶工這充分說明基層負責(zé)人的重要性.首先,要重視縣級局局長的

18、任用和配備.上級黨組應(yīng)高度重視縣級局局長的選拔任用,嚴格把握縣級局局長人選的條件和要求,堅持德才兼?zhèn)?以德為先的選人標(biāo)準(zhǔn).在配備、調(diào)整中,要進一步推進縣級局局長隊伍知識年輕化,4040 歲以下的縣級局局長到達 30%30% 右的比例.其次,優(yōu)化縣級局領(lǐng)導(dǎo)班子年齡結(jié)構(gòu).縣級局領(lǐng)導(dǎo)班子年齡結(jié)構(gòu)在 4040 歲左右,其中 3535 歲以下一名,3535 至 4040 歲一名,4040 歲以上二名為宜.當(dāng)縣級局領(lǐng)導(dǎo)班子有 3535 歲以下領(lǐng)導(dǎo)職位有空缺時,專門從符合條件的年輕干部中采取公推公選或競爭上崗的方式,選拔出具有較高文化層次的優(yōu)秀年輕干部.最后,優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)班子知識結(jié)構(gòu).縣級局領(lǐng)導(dǎo)班子中要配有稅收

19、、法律、治理和經(jīng)濟等專業(yè)的復(fù)合人才,同時注意縣級局局長與領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員之間的合理搭配,形成一個團結(jié)和諧、民主進取、正派廉潔的班子.2 2、 選好基層稅務(wù)所長.基層稅務(wù)是地稅一切工作的落腳點, ,是地稅事業(yè)科學(xué)開展的根基所在.而市局近幾年新招錄的人員基本上都分配到基層分局,分局就成了他們?nèi)松ぷ鞯牡谝徽?分局長就成了他們進地稅工作的第一位老師.因而,選好基層分局長至關(guān)重要.基層分局長一是要以身作那么做好表率.其身正,不令而行,分局長的行為是整個分局的風(fēng)向標(biāo),是干部的參照物.在工作中做到： 以身作那么,親自參與,親力親為,要求別人做到的,自己首先做好,要求別人不做的,自己果斷不做.二是要堅持正確

20、的干部導(dǎo)向.要增強干部的學(xué)習(xí)教育,引導(dǎo)干部增強事業(yè)心、責(zé)任感；在實際工作中,對工作表現(xiàn)突出的干部特別是新進人員應(yīng)給予肯定、 獎勵和表揚,激發(fā)干部學(xué)先進、 趕先進的自覺性,從而引導(dǎo)和鼓勵干部想干事、敢干事、多干事、干成事,形成專心謀事、潛心干事的良好工作氣氛.同時要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念、破除論資排輩、求全責(zé)備、平衡照顧的用人觀念,樹立能者上,平者讓,庸者下的用人觀念.三要強化思想政治工作.基層分局長要經(jīng)常深入干部中間掌握干部的思想變化情況,以視卒如嬰兒,故可以與之赴淵；視卒如愛子,故可與之俱死為座佑銘,把真摯感情傾注到干部身上,在政治上對他們多關(guān)心,在工作上多支持,在生活上多體貼,努力成為工作上的

21、領(lǐng)導(dǎo),業(yè)務(wù)上的老師,生活上的摯友二健全完善培訓(xùn)體系,為干部隊伍實現(xiàn)新跨越提供智力支持1 1 . .實施培訓(xùn)學(xué)分制度.在制度中規(guī)定每人每年應(yīng)到達的學(xué)分標(biāo)準(zhǔn),同時把培訓(xùn)學(xué)分與干部選拔使用結(jié)合起來,使干部既有壓力又有動力,以激發(fā)廣闊干部學(xué)習(xí)的積極性.干部培訓(xùn)學(xué)分的登記治理應(yīng)當(dāng)根據(jù)干部治理權(quán)限,由相應(yīng)的治理部門統(tǒng)一負責(zé),建立健全干部培訓(xùn)學(xué)分登記檔案和相關(guān)制度.在年度考核中,應(yīng)把干部培訓(xùn)學(xué)分完成情況列為考核的內(nèi)容之一,凡沒有完成學(xué)分指標(biāo)的,考核結(jié)果不能定為優(yōu)秀等次,甚至對培訓(xùn)表現(xiàn)較差,學(xué)分較低的不能定為稱職等次.2 2 .細化培訓(xùn)分類標(biāo)準(zhǔn).現(xiàn)有的培訓(xùn)模式將不同年齡、崗位、學(xué)歷、類別、 層次的學(xué)員集中在一

22、起進行培訓(xùn),無視了培訓(xùn)對象的差異性,違背了因材施教的教育原那么.雖然近幾年也實施了一些分類培訓(xùn),也僅僅限于分崗位和分層次培訓(xùn),還是十分粗放的模式.要細化培訓(xùn)分類標(biāo)準(zhǔn),就是要將學(xué)員的年齡、崗位、學(xué)歷、類別等進行層次整合,實行個性化的培訓(xùn).實施稅收治理員的培訓(xùn) I,I,可按行業(yè)治理組織工程培訓(xùn),還可在此根底上細化為根底班、 強化班、 提升班.實施稅務(wù)稽查人員培訓(xùn),細化為初級班、高級班、主查班、協(xié)查班分類培訓(xùn).實施行政綜合治理、稅政治理培訓(xùn),要打破現(xiàn)有的按參訓(xùn)人員級別的分類培訓(xùn),實行省、 市、 縣相關(guān)人員的垂直培訓(xùn).3 3 .健全培訓(xùn)治理制度.要進一步修訂完善各項培訓(xùn)治理制度、規(guī)定和方法,形成科學(xué)、

23、 標(biāo)準(zhǔn)、 高效的培訓(xùn)治理運行機制.一要完善培訓(xùn)工程治理制度.通過廣泛開展調(diào)查研究,在充分征求各級地稅部門和廣闊地稅干部的根底上,對培訓(xùn)工程的必要性、實效性和可行性進行論證,標(biāo)準(zhǔn)工程籌劃、 中報、 審定和實施程序,提升培訓(xùn)工作績效.二要完善培訓(xùn)監(jiān)督考評制度.增強對各類培訓(xùn)班的督導(dǎo),研究制定培訓(xùn)質(zhì)量檢查和評估方法,做到培訓(xùn)前有預(yù)測、 有方案,培訓(xùn)中有測試檢測、 培訓(xùn)后有評選總結(jié),提升辦班質(zhì)量.三要完善兼職師資庫建設(shè)制度.建立兼職師資公開選拔制度,教材開發(fā)評選制度,授課考評獎勵制度,公開選拔出一批具有真才實干的業(yè)務(wù)能手和崗位標(biāo)兵,充實更新地稅兼職師資庫,提升兼職教師從事教學(xué)、科研、工程籌劃、教材開發(fā)

24、的積極性.4 4 .執(zhí)行培訓(xùn)考核機制.基層要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)思路,更新培訓(xùn)理念,加大培訓(xùn)力度,使不同層次、 不同人員都有學(xué)習(xí)、 鍛煉的時機,不斷開拓干部知識視野,促進干部職工潛能的挖掘,要充分利用好干部培訓(xùn)的結(jié)果,嚴格執(zhí)行培訓(xùn)與職務(wù)晉升等相結(jié)合的制度.對在年度考核中評為根本稱職的必須離崗培訓(xùn),不稱職的干部要降職參加離崗培訓(xùn).同時在干部任前公示中要將干部接受培訓(xùn)的情況一并予以公示,接受群眾的監(jiān)督.三健全科學(xué)考核機制,為隊伍建設(shè)實現(xiàn)新跨越提供制度保證1 1 .增強基層干部考核的科學(xué)性.首先,干部考核標(biāo)準(zhǔn)做到盡量具體化.考核標(biāo)準(zhǔn)的具體化是考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)化的重要標(biāo)志之一.在干部考核中,確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵

25、.為此,首先要進一步建立健全崗位責(zé)任制,使每個干部都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益,做到四者有機統(tǒng)一,為干部考核提供科學(xué)依據(jù),以利于干部考核制度建設(shè).其次,增強現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性.最好是每一個崗位都有相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn),而非放之四海而皆準(zhǔn)的籠統(tǒng)幾條.再次,要數(shù)量化.可將德、能、勤、績、廉五個方面分配適宜分值.為表達重點考績原那么,宜將考績分值比例適當(dāng)提升,為反映定性和定量相結(jié)合的要求,德、 能兩個方面可實行按等級計分的方法,當(dāng)然每一等級還要有具體標(biāo)準(zhǔn).而對勤、績兩個比擬容易量化的方面,那么可以將各崗位干部的工作或效勞態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和奉獻等各方面明確分值.對于基

26、層創(chuàng)新工程的考核應(yīng)進行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),一方面嚴格執(zhí)行創(chuàng)新工程申報制度,即凡未在當(dāng)年年初進行中報并經(jīng)本單位確認的,均不得列入當(dāng)年加分工程；另一方面應(yīng)制定創(chuàng)新工作認定標(biāo)準(zhǔn)及程序,明確創(chuàng)新工程需取得哪些材料.考核標(biāo)準(zhǔn)量化以后,在考核中既容易掌握,又便于分出上下,就可以預(yù)防單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了.2 2 .加大對干部平時考核工作的力度.對于干部的平時考核可以結(jié)合日常工作督導(dǎo)制度進行,單位領(lǐng)導(dǎo)或者專門機構(gòu)應(yīng)分部門進行記錄,定期 每月、 每季度、 每半年 進行匯總,形成個人書面材料,做到真實、準(zhǔn)確、客觀.上級領(lǐng)導(dǎo)可以通過參加縣級局領(lǐng)導(dǎo)班子民主生活會、理論中央組學(xué)習(xí)、年度工作會議等形式,及時了解

27、領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部貫徹落實上級部署以及完成中央工作的日常表現(xiàn).堅持開展干部定期談心制度,深入了解干部的思想工作表現(xiàn).繼續(xù)采取多種形式和渠道,準(zhǔn)確了解干部八小時之外情況,不斷豐富平時考核的根底性資料.3 3 .探索建立干部崗位能級治理制度.針對那些專業(yè)性要求高、水平要求強的崗位,探索建立崗位能級治理制度.首先,要建立以干部資歷職稱、能級水平、考核評價、培訓(xùn)積分等綜合因素為主要內(nèi)容的個人職業(yè)生涯積分制度,采取動態(tài)積分治理和持續(xù)跟蹤考評相結(jié)合的方法進行動態(tài)治理.其次,要依據(jù)崗位不同,將能級劃分為稅收業(yè)務(wù)和行政治理兩大類,每一類根據(jù)工作的難易或完成工作需要的技術(shù)要素分別設(shè)置多個能級階次,不同能級之間實

28、行差異能級津貼,并對能級實行動態(tài)治理,形成能者有其崗、 能者有其位、能者有其資的權(quán)、責(zé)、利緊密結(jié)合的治理機制,增強干部的責(zé)任意識和爭先進意識.最后,要完善能級考核治理辦法,細化考核指標(biāo),嚴格考核要求,標(biāo)準(zhǔn)考核程序,提升考核的公正度.(四)完善各種鼓勵機制,為干部隊伍實現(xiàn)新跨越提供動力支撐1 1、建立以正面鼓勵為主、負面鼓勵為輔的鼓勵機制,激發(fā)干部工作活力.(1)(1)建立以物質(zhì)鼓勵為根基,非物質(zhì)鼓勵為支柱的正面激勵體制.一方面繼續(xù)加大物質(zhì)鼓勵的力度.在現(xiàn)有的標(biāo)準(zhǔn)上,每年適度提升物質(zhì)鼓勵的標(biāo)準(zhǔn).如對連續(xù)三年考核優(yōu)秀的干部還可以實行外出學(xué)習(xí)考察獎勵等.另一方面綜合運用非物質(zhì)鼓勵手段.應(yīng)根據(jù)馬斯洛的

29、需求理論,針對不同人群采取不同的鼓勵機制,特別是針對“40504050 后干部更應(yīng)因人而異.一是要強化表率鼓勵.在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)雙方,領(lǐng)導(dǎo)歷來是主動的一方.各級領(lǐng)導(dǎo)在日常的工作中要注重蓄積自身的綜合素養(yǎng),不斷提升自己的吸引力和感召力,以身作那么,言行一致,果斷起帶頭和表率作用.領(lǐng)導(dǎo)的表率對干部有著巨大的鼓勵作用,假設(shè)治理者的言行自相矛盾,干部必然會對他失去期望,甚至觀其行而仿效之,鼓勵機制也就無所謂鼓勵.二是要強化思想鼓勵.要增強干部隊伍的思想教育,引導(dǎo)干部樹立正確的人生觀、 價值觀,形成正確的需要觀.重點要增強社會主義核心價值體系、公民道德、職業(yè)道德和集體主義觀念等方面的教育,使干部形成健康的

30、思維方式,正確看待名利得失.三是要重視典范鼓勵.積極總結(jié)、宣傳身邊的典型人物和先進事跡,典范對典范者自己和其他人都有鼓勵作用,被樹立為典范后,人會產(chǎn)生一種心理壓力,促使其更加嚴格要求自己,繼續(xù)努力前進.對其他干部那么是一種挑戰(zhàn),激發(fā)其找出差距,努力趕超,創(chuàng)造人人爭當(dāng)?shù)浞兜牧己脷夥?四是要重視培訓(xùn)鼓勵.把教育培訓(xùn)作為對干部的鼓勵舉措,讓先進有時機參加更高層次的培訓(xùn),增長見識、拓寬知識面.2 2 正確運用負面鼓勵手段.所謂負面鼓勵,就是通過適當(dāng)?shù)闹撇梅绞?對干部職工的違規(guī)、違法、不作為等不符合社會需要的行為行為進行抑制,從反方向?qū)嵤┕膭?負面鼓勵不僅使其本人朝正確方向轉(zhuǎn)移,同時也是對其他干部的鞭策

31、和震動.負面鼓勵可以從經(jīng)濟上予以懲辦如減少目標(biāo)獎勵等、從崗位上予以調(diào)整如將其調(diào)整到基層或窗口或在系統(tǒng)內(nèi)進行通報,扣減個人職業(yè)生涯積分等；對犯有較大錯誤的人員和自愿流動的人員,通過辭退和辭職暢通出口,增強活力.2 2 .加大輪崗、上掛下派的力度,引用干部聘用制度,激發(fā)干部的創(chuàng)新力.進一步加大輪崗的力度,鼓勵干部多崗位鍛煉,輪崗范圍逐步擴大到城區(qū)單位之間、 城鄉(xiāng)之間,機關(guān)與基層、 直屬單位之間,業(yè)務(wù)部門與綜合部門之間.同時,為保證工作的連續(xù)性,輪崗年限可采取部門人員 3 3 年一小輪,6 6 年全輪崗結(jié)束.繼續(xù)加大市、縣局人員的上掛下派的力度,拓寬掛職交流的范圍,探索局部干部跨單位掛職交流制度；要進一步標(biāo)準(zhǔn)中層干部競爭上崗制度,要堅持競爭上崗與組織任命兩條腿走路的方法,提升選人用人的準(zhǔn)確度,預(yù)防出現(xiàn)考而優(yōu)那么仕的現(xiàn)象.在中層干部和基層分局長任用過程中,采用聘期制,聘期滿后,所有干部職位均用于競爭上崗,打破中層干部長期任職或基層分局長只上不下的局面,建立能者上,平者讓,庸者下的用人鼓勵機制.3 3.探索事業(yè)編職員鼓勵機制,煥發(fā)干部工作新動力.為增強對年輕事業(yè)編職員的治理,消除他們心中的抱怨,讓他們在基層待得住、干