規(guī)章制度公司能力素質(zhì)模型手冊(cè)

1、目錄一早水平素質(zhì)模型概述第一節(jié)水平素質(zhì)模型的概念什么是水平素質(zhì)水平素質(zhì)的分類(lèi)什么是水平素質(zhì)模型第 F水平素質(zhì)模型與人力資源治理整體框架人力資源治理整體框架水平素質(zhì)模型在人力資源整體框架中的運(yùn)用、：一早水平素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制定/更新流程第 F范圍第 F限制目標(biāo)第三節(jié)流程涉及部門(mén)第四節(jié)主要限制點(diǎn)第五節(jié)水平素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制定/更新流程圖用八 P水平素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制定/更新流程說(shuō)明略第七節(jié)水平素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制定/更新流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及責(zé)任分工第八節(jié)核心水平素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)第九節(jié)水平素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)使用說(shuō)明二早水平素質(zhì)模型在員工考核治理流程中的運(yùn)用第一節(jié)范圍第 F限制目標(biāo)第三節(jié)水平素質(zhì)模型的運(yùn)用流程第四節(jié)員

2、,考核管埋流程涉及表單流轉(zhuǎn)及責(zé)任分,第五節(jié)個(gè)人績(jī)效評(píng)估表用八 P個(gè)人績(jī)效評(píng)估表填表說(shuō)明第七節(jié)評(píng)估打分依據(jù)評(píng)估級(jí)別建議表弟弟弟附件一：水平素質(zhì)模型應(yīng)用流程:水平素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制定/更新流程附件二：?jiǎn)T工考核治理流程圖附件三：水平素質(zhì)模型表格核心水平素質(zhì)數(shù)據(jù)庫(kù)個(gè)人績(jī)效考評(píng)表HR-FL-6)第一章水平素質(zhì)模型概述“企業(yè)不應(yīng)僅僅被看成產(chǎn)品和效勞的組合,更應(yīng)該是水平的組合哈佛商學(xué)院出版社,1994 年第一節(jié)水平素質(zhì)模型的概念1.1什么是水平素質(zhì)水平素質(zhì)是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo),獲得成功,而對(duì)組織內(nèi)個(gè)體所需具備的職業(yè)素養(yǎng)、 水平和知識(shí)的綜合要求.所謂知識(shí)是指員工為了順利地完成自己的工作所需要知道的東西,

3、如：專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技術(shù)知識(shí)或商業(yè)知識(shí)等,它包括員工通過(guò)學(xué)習(xí)和以往的經(jīng)驗(yàn)所掌握的事實(shí)、信息、和對(duì)事物的看法；水平那么是指員工為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌握的知識(shí)而需要的水平,如：手工操作水平、邏輯思維水平或社交水平等.通過(guò)反復(fù)的練習(xí)和不斷的經(jīng)驗(yàn)累積,員工可以逐漸掌握必要的水平;職業(yè)素養(yǎng)那么是指組織在員工個(gè)人素質(zhì)方面的要求,如：老實(shí)、正直等.如上圖所示,無(wú)論是職業(yè)素養(yǎng)、水平還是知識(shí),它們都是通過(guò)一定的行為表現(xiàn)來(lái)顯現(xiàn)的.但是它們與行為表現(xiàn)的關(guān)系又不同.職業(yè)素養(yǎng)是一種較為深層的水平素質(zhì)要求,它滲透在個(gè)體的日常行為中,影響著個(gè)體對(duì)事物的判斷和行動(dòng)的方式.而知識(shí)那么較直接的在日常行為中被-?為了未來(lái)的競(jìng)

4、爭(zhēng)?,GaryHamel 和.Prahalad表露出來(lái),水平那么介乎于其中.值得一提的是,當(dāng)我們談到水平素質(zhì)時(shí),應(yīng)該從組織需求的角度出發(fā),來(lái)看其對(duì)個(gè)體提出的水平素質(zhì)方面的要求.這些水平素質(zhì)要求是一個(gè)組織成功的必備條件,也是一個(gè)組織最為重視的水平素質(zhì)表現(xiàn).1.2水平素質(zhì)的分類(lèi)通常我們從水平素質(zhì)的適用范圍,將其分為核心水平素質(zhì)(Core_Competency和專(zhuān)業(yè)水平素質(zhì)(Specific_Competency).其中核心水平素質(zhì)是針對(duì)組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求,它適用于組織中所有的員工,無(wú)論其所在何種部門(mén)或是承當(dāng)何種崗位；而專(zhuān)業(yè)水平素質(zhì)是依據(jù)員工所在的崗位群,或是部門(mén)類(lèi)別有所不同,它是為

5、完成某類(lèi)部門(mén)責(zé)任或是崗位責(zé)任,員工應(yīng)具有的綜合素質(zhì).另一方面,從水平素質(zhì)的行為表現(xiàn)形式來(lái)看,又有通用(Threshold_Competency)和差異(Performance_Competency)之分.有些水平素質(zhì)所有的表現(xiàn)者只有唯一的行為表現(xiàn)形式,不會(huì)有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分,我們稱(chēng)之為通用水平素質(zhì)；有些水平素質(zhì)會(huì)依據(jù)不同的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn),我們稱(chēng)之為差異水平素質(zhì).一個(gè)核心水平素質(zhì)的表現(xiàn)形式可能是通用的,也可能是有差異的；同樣一個(gè)專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)也有可能是通用的,也可能是有差異的.1.3什么是水平素質(zhì)模型水平素質(zhì)模型是將水平素質(zhì)(職業(yè)素養(yǎng)、水平和知識(shí))按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機(jī)地組

6、合在一起,職業(yè)素養(yǎng)、水平和知識(shí)中的每項(xiàng)內(nèi)容都會(huì)有相關(guān)的行為描述,通過(guò)這些可觀察、可衡量的行為描述來(lái)表達(dá)員工對(duì)于該項(xiàng)職業(yè)素養(yǎng)、 水平和知識(shí)的掌握程度.水平素質(zhì)模型可廣泛運(yùn)用于人力資源治理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)中,如：?jiǎn)T工招聘、員工開(kāi)展、工作調(diào)配,績(jī)效評(píng)估以及員工晉升等.水平素質(zhì)模型是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的具體表現(xiàn).推行水平素質(zhì)模型可以標(biāo)準(zhǔn)員工在職業(yè)素養(yǎng)、水平和知識(shí)等方面的行為表現(xiàn),實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任要求,保證員工的職業(yè)生涯和個(gè)人開(kāi)展方案與企業(yè)的整體開(kāi)展目標(biāo)、客戶(hù)需求保持高度的一致性,推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),從而贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).第二節(jié)水平素質(zhì)模型與人力資源治理整體框架2.1人力資源治理整體框架安達(dá)信借鑒國(guó)外的企業(yè)治理模

7、式和中國(guó)的人事制度改革經(jīng)驗(yàn),創(chuàng)導(dǎo)了一套適用于中國(guó)企業(yè)人力資源治理的整體框架,如下列圖所示.經(jīng)營(yíng)目標(biāo) T 企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃組織架構(gòu)-績(jī)效治理一“-一一,一一,一水平素質(zhì)模型一薪酬及鼓勵(lì)機(jī)制 V人員配置一一人員培訓(xùn)人力資源治理信息系統(tǒng)人力資源治理框架主要分為三個(gè)層次:第一個(gè)層次為組織行為,即針對(duì)組織所進(jìn)行的工作.包含設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、樹(shù)立經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu),及績(jī)效治理.其中,由于績(jī)效管組織行為一個(gè)人行為技術(shù)支持理包含針對(duì)部門(mén)和針對(duì)個(gè)人的兩個(gè)不同層面的績(jī)效治理,因此績(jī)效治理屬于組織行為和個(gè)人行為的共同內(nèi)容.而在這個(gè)層面中的績(jī)效治理為針對(duì)部門(mén)的績(jī)效治理.第二

8、個(gè)層次為個(gè)人行為,即針對(duì)員工個(gè)人所進(jìn)行的工作.包含水平素質(zhì)模型建立、人員配置、人員培訓(xùn)、建立薪酬及鼓勵(lì)機(jī)制和針對(duì)個(gè)人的績(jī)效治理.第三個(gè)層次是技術(shù)支持,由人力資源治理系統(tǒng)對(duì)整個(gè)人力資源框架中所需完成的工作進(jìn)行技術(shù)保證.在人力資源治理整體框架中,企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程,同時(shí)也決定了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃.企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)流程相結(jié)合確定企業(yè)的組織架構(gòu)和責(zé)任.經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃共同決定績(jī)效考核的方向和目標(biāo).以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo),人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的組織架構(gòu)和責(zé)任為根底制定崗位水平素質(zhì)模型.而水平素質(zhì)模型是決定員工招聘、培養(yǎng)、評(píng)估、薪酬的核心.人力資源治理信息系統(tǒng)那么是人力資源治理體系的技術(shù)

9、支撐環(huán)境.水平素質(zhì)模型是整個(gè)人力資源治理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié),它將企業(yè)戰(zhàn)略與到整個(gè)人力資源治理業(yè)務(wù)緊密連接,防止脫節(jié)：企業(yè)戰(zhàn)略決定水平素質(zhì)模型,也就是說(shuō)設(shè)計(jì)水平素質(zhì)模型必須以企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)為根底,以保證員工具備的水平素質(zhì)與組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力一致,為企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)效勞,而不是添補(bǔ)短期的崗位空缺.企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的水平素質(zhì)模型被用于設(shè)定個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)中的水平指標(biāo),它與業(yè)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合形成完整的績(jī)效考核指標(biāo),因此企業(yè)戰(zhàn)略被細(xì)分為個(gè)人水平開(kāi)展目標(biāo)用于個(gè)人績(jī)效考評(píng).針對(duì)各個(gè)崗位的水平素質(zhì)模型決定了人員配置所需滿(mǎn)足的資質(zhì)要求,有利于選擇和任用適宜的人員.在企業(yè)招聘時(shí),根據(jù)水平素質(zhì)模型考察應(yīng)聘者對(duì)一些關(guān)鍵水

10、平的學(xué)習(xí)和掌握的潛質(zhì)以使他們進(jìn)入公司后,有水平更好地為完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力.在工作安排上,如建立工作小組時(shí),可以根據(jù)小組整體的水平素質(zhì)要求選擇具備不同水平的人員參加,以平衡團(tuán)隊(duì)水平.水平素質(zhì)模型為員工的開(kāi)展作出明確的指導(dǎo),公司可以根據(jù)水平模型制定員工技能開(kāi)展路線(xiàn),并根據(jù)個(gè)人水平模型要求的技能和知識(shí)為員工設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程.在制定薪酬及鼓勵(lì)機(jī)制時(shí),對(duì)各個(gè)崗位的水平素質(zhì)要求決定了該崗位的根本薪資水平.通過(guò)對(duì)水平素質(zhì)不斷評(píng)估,以確定員工根本薪酬提升和職位晉升時(shí)機(jī).人力資源系統(tǒng)中需要包括水平素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù),以支持水平素質(zhì)模型在企業(yè)中的順利運(yùn)用.下一節(jié)將具體介紹水平素質(zhì)模型在人力資源治理框架中的以上運(yùn)用情況

11、.2.2水平素質(zhì)模型在人力資源整體框架中的運(yùn)用企業(yè)戰(zhàn)略決定水平素質(zhì)模型在設(shè)計(jì)組織的水平素質(zhì)模型之前應(yīng)該首先審視組織的使命、愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo),確認(rèn)其整體需求.進(jìn)而以企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的人力資源戰(zhàn)略和組織架構(gòu)和責(zé)任為根底,設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型.這樣才能保證員工具備的水平素質(zhì)是與組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力相一致,能為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)效勞,保證所培養(yǎng)的員工是滿(mǎn)足真正長(zhǎng)期需要的而不只是為了填補(bǔ)某個(gè)崗位的空缺.明業(yè)未斥要求：老實(shí)自?huà)甑钠犯?客戶(hù)至上的印金.力創(chuàng)新的才 T、團(tuán)於力作的精y-1丫7=水平要求：以容戶(hù)為導(dǎo)向的丁作水平實(shí)際工作中解決問(wèn)履,使符企業(yè)這作禹就的水平.團(tuán)隊(duì)箱種.自身與他人的職業(yè)發(fā)反價(jià)位觀1.T客戶(hù)至上被信(J

12、協(xié)作團(tuán)d升幺創(chuàng)新4.攜位禮花使命埋解客戶(hù)的權(quán)今與名求,充分發(fā)擇員工的創(chuàng)造性,向客戶(hù)提貨著種全融工具和個(gè)性化及務(wù),創(chuàng)造景大的經(jīng)濟(jì)效證和社會(huì)效歐核心免爭(zhēng)因未2.亨業(yè)化的個(gè) 5 效勞 3.也灣的汰人論瞪結(jié)構(gòu)和氏瞼專(zhuān)電.文月 3k 中成好、4 庾說(shuō)的發(fā)術(shù)手段和半巖戢南強(qiáng)*的竣普隊(duì)伍迎小友和千臺(tái)客流與收入增長(zhǎng)5.加雙核芯水平未反為發(fā)新金歙產(chǎn)國(guó)與增值服分 6.優(yōu)化說(shuō)寺加發(fā)艇新的業(yè)務(wù)支口根把民族證蘇的戰(zhàn)略明晰圖產(chǎn)生對(duì)核心水平去展的要求成為客戶(hù),股東和工流可仿穩(wěn)及滿(mǎn)含的綜合壽丙價(jià)值觀客應(yīng)與*入增長(zhǎng)5.加注核心水平未蔑月發(fā)新金融產(chǎn)品與柑值戚務(wù) 6.7.風(fēng)除治理成為客戶(hù).股東和員工最可信楨及滿(mǎn)春的捺合養(yǎng)動(dòng).23.

13、月笈新而場(chǎng) 5,藤市場(chǎng)比工增強(qiáng)并交出民族品牌形象核心競(jìng)今因東理解冬戶(hù)的時(shí)機(jī)與需求,充分發(fā)桿費(fèi)工的創(chuàng)造社,)向客戶(hù)提供笄全獻(xiàn) 7 上和個(gè)信化辰分,創(chuàng)造瓶穴的經(jīng)汗威益和社會(huì)效福.優(yōu)化現(xiàn)有和開(kāi)展新的業(yè)身支片功能和系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)的法人治理外杓和風(fēng)收治理現(xiàn)進(jìn)的技術(shù)手及和平臺(tái)戰(zhàn) 4 日標(biāo)5.協(xié)作團(tuán)結(jié)1.客戶(hù)室方2 2開(kāi)拓創(chuàng)新1.專(zhuān)業(yè)化的個(gè)什效勞2 一支同業(yè).中及好、融有比率的經(jīng)前從伍3.遍信4.德健標(biāo)準(zhǔn)水平素質(zhì)模型明確定義既定方面各個(gè)層次的行為表現(xiàn),提供一個(gè)統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)在水平素質(zhì)模型中,對(duì)于每個(gè)級(jí)別的水平素質(zhì)要求都有具體的行為表現(xiàn)描述.當(dāng)一個(gè)員工的行為表現(xiàn)與其相符時(shí),我們認(rèn)為該員工已經(jīng)到達(dá)相應(yīng)的水平素質(zhì)要求或

14、掌握相關(guān)的水平素質(zhì).因此,在利用水平素質(zhì)模型進(jìn)行員工的招聘、考核等工作時(shí),我們就有了一個(gè)統(tǒng)一的、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)保證公平性和合理性.水平模型將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合由于水平素質(zhì)模型產(chǎn)生于組織的整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略,表達(dá)了組織在戰(zhàn)略層面上對(duì)個(gè)體的水平需求.同時(shí),水平素質(zhì)模型又貫穿于整個(gè)人力資源治理日常業(yè)務(wù)中.因此,通過(guò)運(yùn)用水平素質(zhì)模型能保證組織的人力資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略緊緊相扣,使人力資源戰(zhàn)略為組織的整體開(kāi)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供更好的效勞.上圖簡(jiǎn)要地說(shuō)明了水平素質(zhì)模型是如何將整體戰(zhàn)略指導(dǎo)運(yùn)用于人力資源的集成治理中.第一步,如綠色線(xiàn)路表示： 當(dāng)組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化時(shí),各個(gè)部門(mén)乃至

15、各個(gè)員工的角色和工作責(zé)任也發(fā)生了變化,組織對(duì)于個(gè)體的水平素質(zhì)要求可能也有所不同；此時(shí),原有的水平素質(zhì)模型可能已經(jīng)不能完全表達(dá)在新的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想下組織在水平素質(zhì)方面的需求.因此,必須重新審視組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn),對(duì)水平素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整.期望的表現(xiàn)員工參與確認(rèn)差距衡量表現(xiàn)變化的員工角色和責(zé)任設(shè)計(jì)員工開(kāi)展方案完善培訓(xùn)方案說(shuō)明所要求的水平確認(rèn)適合的水平在水平素質(zhì)模型中的差距評(píng)估現(xiàn)有水平素質(zhì)修正水平素質(zhì)模型與候選員工進(jìn)行匹配第二步,如藍(lán)色線(xiàn)路表示：修正后的水平素質(zhì)模型定義了員工所需具備的水平.在考核時(shí),評(píng)估者根據(jù)水平素質(zhì)模型定義的水平素質(zhì)種類(lèi)衡量被評(píng)估者在日常工作中的各項(xiàng)水平素質(zhì)表現(xiàn),得出現(xiàn)有水平素

16、質(zhì)評(píng)估的結(jié)果.第三步,如紫色線(xiàn)路表示：將評(píng)估得出的現(xiàn)有的水平素質(zhì)水平與應(yīng)該到達(dá)的符合崗位需求的水平素質(zhì)水平進(jìn)行比擬,分析得出存在的差距.針對(duì)差距,設(shè)計(jì)員工水平素質(zhì)的開(kāi)展方案.設(shè)計(jì)完員工水平開(kāi)展方案后,制定出相應(yīng)的培訓(xùn)方案,在工作過(guò)程中,督促員工積極參與培訓(xùn),并且指導(dǎo)員工在工作中不斷根據(jù)水平素質(zhì)要求進(jìn)行自我提升,最終到達(dá)期望的水平表現(xiàn).第四步：如紅色線(xiàn)路表示：如果第二步完成的現(xiàn)有水平素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果已經(jīng)到達(dá)所在崗位或者上一級(jí)的要求； 或者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)展,員工的水平素質(zhì)得到提升到達(dá)了所在崗位或者上一級(jí)崗位的要求,那么根據(jù)崗位水平素質(zhì)模型,與員工現(xiàn)有的水平素質(zhì)水平進(jìn)行匹配,決定員工是否留任該崗位或者晉

17、升.以公司戰(zhàn)略的指導(dǎo),水平素質(zhì)匹配結(jié)果為根底制定繼任方案和晉升方案.并且為員工繼任該崗位或者晉升確定新的水平素質(zhì)要求.在下一次考評(píng)時(shí)以新的水平素質(zhì)要求為考評(píng)依據(jù).四個(gè)步驟不斷循環(huán),其中各項(xiàng)工作內(nèi)容和水平素質(zhì)模型隨著戰(zhàn)略目標(biāo)的變化不斷進(jìn)行動(dòng)態(tài)的改變,保證人力資源治理戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)活動(dòng)始終與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致.水平素質(zhì)模型作為一個(gè)根底建設(shè)支持各項(xiàng)人力資源治理業(yè)務(wù)水平素質(zhì)模型可以應(yīng)用在人力資源治理的幾乎所有的工作中,通過(guò)水平素質(zhì)模型,可以實(shí)現(xiàn)人力資源的集成化治理.在員工招聘時(shí),可以根據(jù)待聘崗位的水平素質(zhì)要求來(lái)選擇適宜的候選人,通過(guò)適當(dāng)?shù)氖侄?如：面談、試題考核、案例分析等來(lái)確定候選人是否具備企業(yè)期望的

18、職業(yè)素養(yǎng)、水平和知識(shí)；在培訓(xùn)和開(kāi)展方面,可以根據(jù)水平素質(zhì)模型中涉及的水平素質(zhì)要求設(shè)置各種培訓(xùn)課程,同時(shí),通過(guò)水平素質(zhì)模型可以為員工指明開(kāi)展的道路,從而促進(jìn)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯和組織的業(yè)務(wù)開(kāi)展負(fù)責(zé)；在員工考核方面更可以根據(jù)員工在各方面的行為表現(xiàn)是否到達(dá)預(yù)定的目標(biāo)對(duì)員工作出較客觀的評(píng)估,并以此為根底,決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其它鼓勵(lì)舉措的實(shí)施.第二章水平素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制定/更新流程第一節(jié)范圍建立和更新員工水平素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù).第二節(jié)限制目標(biāo)保證對(duì)于員工的水平素質(zhì)要求與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源開(kāi)展目標(biāo)相一致.保證員工水平素質(zhì)模型與相應(yīng)的部門(mén)責(zé)任/崗位責(zé)任、公司組織架構(gòu)調(diào)整、法律法規(guī)的要求一致

19、.保證員工水平素質(zhì)模型明確定義各個(gè)層次的行為表現(xiàn),提供一個(gè)統(tǒng)一的水平素質(zhì)衡量標(biāo)準(zhǔn),有效地為績(jī)效評(píng)估效勞.保證水平素質(zhì)模型為員工提供正確的水平開(kāi)展方向,標(biāo)準(zhǔn)員工的行為表現(xiàn).第三節(jié)流程涉及部門(mén)總裁辦公會(huì)人力資源部第四節(jié)主要限制點(diǎn)人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略及行動(dòng)方案、相應(yīng)部門(mén)責(zé)任/崗位責(zé)任調(diào)整、公司組織架構(gòu)調(diào)整方向、績(jī)效考評(píng)體系對(duì)水平素質(zhì)模型庫(kù)的反應(yīng)意見(jiàn),同時(shí)考慮法律法規(guī)要求更新水平素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù).人力資源部在更新數(shù)據(jù)庫(kù)的專(zhuān)業(yè)水平素質(zhì)局部時(shí),應(yīng)首先征求各部門(mén)總經(jīng)理對(duì)專(zhuān)業(yè)水平素質(zhì)的意見(jiàn).人力資源部總經(jīng)理審核核心水平素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)的更新是否符合要求.人力資源部總經(jīng)理審核專(zhuān)業(yè)水平素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)的更新是否符合要

20、求.總裁辦公會(huì)審閱更新后的水平素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù).第五節(jié)水平素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制定/更新流程圖參見(jiàn)附件一中的水平素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制定/更新流程圖CM-FL-1第六節(jié)水平素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制定/更新流程說(shuō)明略第七節(jié)水平素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制定/更新流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及責(zé)任分工文件名稱(chēng)編制部門(mén)編制人員提交部門(mén)提交時(shí)限提父頻率公司戰(zhàn)略及公司年度運(yùn)作方案董事會(huì)及總裁辦公會(huì)董事會(huì)及總裁辦公會(huì)人力資源部9月1號(hào)前的最后一個(gè)工作日每年一次核心水平素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)人力資源部人力資源部專(zhuān)門(mén)人員人力資源部總經(jīng)理9月12號(hào)前的最后一個(gè)工作日每年一次專(zhuān)業(yè)水平素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)人力資源部人力資源部專(zhuān)門(mén)人員各部門(mén)人力資而部總經(jīng)理9月5號(hào)前的最后一

21、個(gè)工作日9月12號(hào)前的最后一個(gè)工作日每年一次綜合水平素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)人力資源部人力資源部專(zhuān)門(mén)人員人力資源部總經(jīng)理提交當(dāng)日每年一次文件名稱(chēng)編制部門(mén)編制人員提交部門(mén)提交時(shí)限提父頻率總裁辦公會(huì)9月15號(hào)前的最后一個(gè)工作日第八節(jié)核心水平素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)參見(jiàn)附件一中核心水平素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)CM-DB.第九節(jié)水平素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)使用說(shuō)明步驟填制依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍1公司戰(zhàn)略及行動(dòng)方案相應(yīng)的部門(mén)責(zé)任/崗位責(zé)任調(diào)整公司組織架構(gòu)調(diào)整方向往年個(gè)人績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程中表達(dá)出的對(duì)水平素質(zhì)模型的反應(yīng)新出臺(tái)法律法規(guī)的要求人力資源部相應(yīng)增減行為指標(biāo)“水平素質(zhì)行為指標(biāo)2公司戰(zhàn)略及行動(dòng)方案相應(yīng)的部門(mén)責(zé)任/崗位責(zé)任調(diào)整公司組織

22、架構(gòu)調(diào)整方向往年個(gè)人績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程中表達(dá)出的對(duì)水平素質(zhì)模型的反應(yīng)新出臺(tái)法律法規(guī)的要求人力資源部更新相應(yīng)的行為表現(xiàn)描述“行為表現(xiàn)3公司戰(zhàn)略及行動(dòng)方案相應(yīng)的部門(mén)責(zé)任/崗位責(zé)任調(diào)整公司組織架構(gòu)調(diào)整方向往年個(gè)人績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程中表達(dá)出的對(duì)水平素質(zhì)模型的反應(yīng)新出臺(tái)法律法規(guī)的要求人力資源部適當(dāng)調(diào)整層級(jí)的設(shè)置,或者“通用和“差異能力的互換“行為層級(jí)第三章水平素質(zhì)模型在員工考核治理流程中的運(yùn)用第一節(jié)范圍個(gè)人績(jī)效評(píng)估時(shí),評(píng)估人和被評(píng)估人需根據(jù)水平素質(zhì)模型共同確定被評(píng)估人的能力素質(zhì)開(kāi)展目標(biāo).評(píng)估人根據(jù)水平素質(zhì)開(kāi)展目標(biāo)為被評(píng)估人在工作中提供指導(dǎo)和建議.第二節(jié)限制目標(biāo)由人力資源部確定績(jī)效考核中各個(gè)級(jí)別的水平素質(zhì)行為

23、指標(biāo)和指標(biāo)層級(jí).評(píng)估人需參考被評(píng)估人上一年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果,與被評(píng)估人共同制定本年度的績(jī)效考核目標(biāo).第三節(jié)水平素質(zhì)模型的運(yùn)用流程參見(jiàn)人力資源治理流程中的員工考核治理流程圖HR-FL-6.第四節(jié)員工考核治理流程涉及表單流轉(zhuǎn)及責(zé)任分工文件名稱(chēng)編制部門(mén)編制人員提交部門(mén)提交時(shí)限提父頻率個(gè)人績(jī)效評(píng)人力資源部績(jī)效考各部門(mén)評(píng)估人/被9月15日后的每年一次估表核專(zhuān)員評(píng)估人制定水平素第一個(gè)工作日質(zhì)目標(biāo)V每年一次各部門(mén)評(píng)估人/被10月1日前的評(píng)估人制定業(yè)績(jī)目最后一個(gè)工作標(biāo)日人力資源部審批次年1月31日每年一次前的最后一個(gè)文件名稱(chēng)編制部門(mén)編制人員提交部門(mén)提交時(shí)限提父頻率工作日年中各部門(mén)評(píng)估人/被評(píng)估人調(diào)整業(yè)15個(gè)工作

24、日內(nèi)每年一次績(jī)指標(biāo)人力資滿(mǎn)部審批每年一次8月15日后的年末各門(mén)評(píng)估人第一個(gè)工作日每年一次/被評(píng)估人共同進(jìn)8月31日前的行績(jī)效考核最后一個(gè)工作日人力資源部審批每年一次12月31日后的第一個(gè)作日第五節(jié)個(gè)人績(jī)效評(píng)估表參見(jiàn)附件一中個(gè)人績(jī)效評(píng)估表CM-PM-IEF第六節(jié)個(gè)人績(jī)效評(píng)估表填表說(shuō)明步驟 所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍1制表階段更新后的水平素質(zhì)數(shù)據(jù)庫(kù)往年各級(jí)別的核心以及專(zhuān)業(yè)水平評(píng)估要求公司各部門(mén)包括營(yíng)業(yè)部的參考意見(jiàn)人力資源部確定各級(jí)別人員本年度的核心和專(zhuān)業(yè)水平系質(zhì)的行為指標(biāo)層級(jí)范圍要求； 同時(shí)指定評(píng)估者和審閱者級(jí)別,可以參考卜力的“評(píng)估級(jí)別建議表“被評(píng)估者級(jí)別“評(píng)估者級(jí)別“審閱者級(jí)

25、別核心、專(zhuān)業(yè)水平指標(biāo)層級(jí)范圍2制表階段更新后的水平素質(zhì)數(shù)據(jù)庫(kù)人力資源部確定的各級(jí)別核心、專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)要求本年度各部門(mén)營(yíng)業(yè)部各崗位往年的核心、專(zhuān)業(yè)水平余質(zhì)要求各部門(mén)營(yíng)業(yè)部評(píng)估人/被評(píng)估人共同確定員工所在崗位的核心和專(zhuān)業(yè)水平素質(zhì)的行為指標(biāo)要求和相應(yīng)指標(biāo)層級(jí)“被評(píng)估者信息“評(píng)估者信息“審閱者信息核心、專(zhuān)業(yè)水平行為指標(biāo)核心、專(zhuān)業(yè)水平指標(biāo)層級(jí)3制表階段公司戰(zhàn)略本年度各部門(mén)營(yíng)業(yè)部運(yùn)作目標(biāo)本年度各部門(mén)營(yíng)業(yè)部的部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)各部門(mén)營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理 或總經(jīng)理指派專(zhuān)人確定本部門(mén)每個(gè)崗位的個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)名稱(chēng)、 權(quán)重和目標(biāo)值個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)局部的“指標(biāo)名稱(chēng)“指標(biāo)含義“目標(biāo)值步驟 所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍本年度各部門(mén)營(yíng)業(yè)部各崗位往年的個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果4個(gè) 人 業(yè) 績(jī)指 標(biāo) 調(diào) 整階段本年度年中各部門(mén)營(yíng)業(yè)部的部門(mén)績(jī)效考核調(diào)整后指標(biāo)各部門(mén)營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理 或總經(jīng)理指派專(zhuān)人調(diào)整本部門(mén)每個(gè)崗位的個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)名稱(chēng)、 權(quán)重和目標(biāo)值個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)局部的“指標(biāo)名稱(chēng)“指標(biāo)含義“目標(biāo)值5考核階段年初制定的核心、專(zhuān)業(yè)水平素質(zhì)評(píng)估部分的要求各崗位的評(píng)估者評(píng)估者根據(jù)被評(píng)估者的實(shí)際表現(xiàn),參照年初評(píng)估表制表要求,對(duì)被評(píng)估者該年的行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估,并對(duì)評(píng)估結(jié)果簽字確認(rèn)； 評(píng)估者在被評(píng)估者的水平素質(zhì)被評(píng)為“表現(xiàn)突出或“未達(dá)要求時(shí),應(yīng)在該能力素質(zhì)的“主要評(píng)價(jià)欄中