管理心理學重點

1、管理心理學教學大綱各章節(jié)主要知識點與教學要求：第一章管理心理學概述（12）本章重點： 人性假設理論（四種）：經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人、復雜人與相關(guān)管理理論(4種：人性假設的x理論、y理論、超y理論、人際關(guān)系理論) 第二章個體心理與管理（9）本章重點：（1）個體心理特征與管理（名詞解釋：氣質(zhì)：氣質(zhì)是人的個性心理特征之一。氣質(zhì)即人們常說的“性情、脾氣”是人的高級神經(jīng)活動類型的心理表現(xiàn)，是不以活動目的和內(nèi)容為轉(zhuǎn)移的典型的、穩(wěn)定的心理活動的動力特性。反映了心理過程的強度、速度和穩(wěn)定性、指向性等動力方面的特點。性格：性格是指一個人表現(xiàn)在態(tài)度和行為方面的較穩(wěn)定的心理特征。性格是個性中重要的心理特征，是

2、區(qū)別個性的主要心理標志。能力：能力是成功地完成某項活動并影響活動效果的個性心理特征，是人的綜合素質(zhì)在現(xiàn)實行動中表現(xiàn)出來的正確駕馭某種活動的實際本領(lǐng)和能量。能力通常指個體從事一定社會實踐活動的本領(lǐng)，有兩種解釋： 一指個人到目前為止所具有的知識、技能；二指可造就性或潛力的意思。能力中又可分為智力、性向和成就三種。人格：人格是穩(wěn)定的、習慣化的思維方式和行為風格，它貫穿于人的整個心理，是人的獨特性的整體寫照。人格對于管理者來說是很重要的，它滲透到管理者的所有行為活動中，影響管理者的活動方式、風格和績效。大量研究和實踐表明：一些樣式的人格類型和管理活動有著特定的關(guān)系，它們對團體的貢獻不同，所適宜的管理環(huán)

3、境也不同。利用成熟的人格測驗方法對管理者或應聘人員的人格類型進行診斷，可為人事安置、調(diào)整和合理利用人力資源提供建議。）（2） 氣質(zhì)差異與管理：見本子（3） 影響性格形成和發(fā)展的因素：見本子（4） 自我意識與管理：自我意識，簡單地說，就是一個人自己對自己的看法，通常包括自己對自己身心狀態(tài)的了解、評價、監(jiān)督和自我教育等。第三章需要動機理論與管理（3）本章重點：需要既是管理科學中的重要問題，也是管理心理學中的重要問題。人的行為是由動機決定的，動機是由需要引起的，需要是產(chǎn)生行為的原動力。研究人的管理問題，必須從研究人的需要出發(fā)。需要理論：所謂需要，是指人對某種目標的渴求或欲望是有機體缺乏某種物質(zhì)時產(chǎn)生

4、的一種主觀狀態(tài)，是有機體對客觀事物需求的反映 需要是人的行為的動力基礎和源泉，是人腦對生理和社會需要的反映動機理論：動機就是激勵人們?nèi)バ袆?，以達到一定的目的的內(nèi)在原因，是推動人們行動的內(nèi)驅(qū)力。 動機與目的相聯(lián)系。（1）需要層次理論：馬斯洛需要層次理論把需要分成：生理需要：對食物、水、空氣和住房等需要都是生理需要，這類需要的級別最低，人們在轉(zhuǎn)向較高層次的需要之前，總是盡力滿足這類需要。安全需要：包括對人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需要。對許多員工而言，安全需要表現(xiàn)為安全而穩(wěn)定以及有醫(yī)療保險、失業(yè)保險和退休福利等。社交需要：又稱為愛與歸屬的需要，包括對友誼、愛情以及歸屬關(guān)系的需要。

5、這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導致高缺勤率、低生產(chǎn)率、對工作不滿及情緒低落。尊重需要：既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重?；蛘哒f尊重需要可以分為內(nèi)部尊重和外部尊重。有尊重需要的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，并認為他們有能力，能勝任工作。他們關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機會。自我實現(xiàn)需要：自我實現(xiàn)需要是指人們希望完成與自己能力相稱的工作，使自己的潛在能力得到充分的發(fā)揮，成為所期望的人物。達到自我實現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人。解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處。（依次由較低層次到較高層次）。（2）麥克萊蘭的成就需

6、要理論：20世紀50年代，美國心理學家戴維·麥克萊蘭，通過心理投射的方法對人的成就動機進行了大量的研究，并在此基礎上提出在世界范圍內(nèi)具有廣泛影響的成就需要理論。成就需要的基本觀點：麥克萊蘭認為，人的基本需要有三種：成就的需要:麥克萊蘭認為，成就欲望很高的人，認為成就比報酬更重要。他發(fā)現(xiàn)，具有強烈成就需要的人，往往明顯地表現(xiàn)出以下三個特點：第一，他們喜歡接受挑戰(zhàn)性的任務，希望獨立地完成工作。第二，他們總是具有明確的行動目標，并富有一定的冒險精神。第三，他們希望個人負責解決問題，并經(jīng)常注意對自己工作成就的反饋。權(quán)力的需要：權(quán)力需要就是影響和控制別人的愿望。這種愿望高的人，喜歡“負責”,追

7、求社會地位，追求對別人的影響，喜歡使別人的行動合乎自己的愿望。權(quán)力欲又稱為操縱欲。這種人希望支配別人和受到社會的尊重，較少關(guān)心別人的有效行為。歸屬的需要：歸屬需要即為一種相互交往、相互支持、相互尊重的欲望。這種人以自己作為群體的一員而感到滿足。富有理智的人往往追求人與人之間的友誼和信賴。麥克萊蘭認為，了解和掌握這三種需要，對于管理人員的培養(yǎng)、使用和提拔均具有重要意義。高明的領(lǐng)導者，要善于培養(yǎng)具有高成就感的人才，這種人才對于企業(yè)、國家都有重要作用。一個企業(yè)擁有這樣的人才越多，它的發(fā)展就越快，利潤就越多。一個國家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達。（3）群體動力理論：創(chuàng)始人德國心理學家勒溫。借用物理學

8、的磁場概念，把人的內(nèi)在需求看成是內(nèi)在的心理力場，把外在環(huán)境看成是外在的心理力場。當人的需要未得到滿足時，會產(chǎn)生內(nèi)部力場的張力，而周圍環(huán)境因素起著導火線的作用。人的行為動向取決于內(nèi)部力場與環(huán)境力場的相互作用，而主要的決定因素是內(nèi)部力場的張力。 行為公式： B=(PE) B-行為 P-個性特征 E-環(huán)境人的行為是個人與環(huán)境相互作用的函素關(guān)系或結(jié)果。第四章激勵理論與管理（6）本章重點：（1）激勵理論：激勵理論就是調(diào)動員工積極性的理論。激勵就是激發(fā)鼓勵的意思，激發(fā)就是通過某種刺激使人發(fā)奮起來。激勵就是激發(fā)員工的工作動機，以促使個體有效地完成組織目標。（2）雙因素理論：雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格于

9、1959年提出來的，全名叫“激勵、保健因素理論”。 赫茲伯格通過在匹茲堡地區(qū)11個工商業(yè)機構(gòu)對200多位工程師、會計師調(diào)查征詢，赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，受訪人員舉出的不滿的項目，大都同他們的工作環(huán)境有關(guān)，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關(guān)。據(jù)此，他提出了雙因素理論。雙因素理論基本內(nèi)容：傳統(tǒng)理論認為，滿意的對立面是不滿意，而據(jù)雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。因此，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素。所謂保健因素就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放

10、、勞動保護、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。由于它們只帶有預防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調(diào)動積極性，提高勞動生產(chǎn)效率。它們主要有工作表現(xiàn)機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務上的責任感等等。雙因素理論的應用：根據(jù)赫茨伯格的理論，在調(diào)動員工積極性方面，可以分別采用以下兩種基本做法：（一）直接滿足：直接滿足，又稱為工作任務以內(nèi)的滿足。它是一個人通過工作所獲得的滿足，這種滿足是通過工作本身和工作過程中人與人的關(guān)系得到的。它能使員工學習到新的知識和技能，產(chǎn)生興

11、趣和熱情，使員工具有光榮感、責任心和成就感。因而可以使員工受到內(nèi)在激勵，產(chǎn)生極大的工作積極性。（二）間接滿足：間接滿足，又稱為工作任務以外的滿足。這種滿足不是從工作本身獲得的，而是在工作以后獲得的。例如物質(zhì)報酬和福利等，就都是在工作之后獲得的。間接滿足雖然也與員工所承擔的工作有一定的聯(lián)系，但它畢竟不是直接的，因而在調(diào)動員工積極性上往往有一定的局限性，常常會使員工感到與工作本身關(guān)系不大而滿不在乎。 在實際工作中，借鑒這種理論來調(diào)動員工的積極性，不僅要充分注意保健因素，使員工不致于產(chǎn)生不滿情緒；更要注意利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情，使其努力工作。如果只顧及保健因素，僅僅滿足員工暫時沒有什么意見

12、，是很難創(chuàng)造出一流工作成績的。 雙因素理論還可以用來指導我們的獎金發(fā)放，如果將獎金作為一種激勵因素，必須與企業(yè)的效益或部門及個人的工作成績掛起鉤來。雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論的比較： 雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的，馬斯洛理論中低層次的需要，相當于保健因素，而高層次的需要相似于激勵因素。 雙因素理論是針對滿足的目標而言的。保健因素是滿足人的對外部條件的要求；激勵因素是滿足人們對工作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人受到外在激勵；后者為直接滿足，可以使人受到內(nèi)在激勵。（3） 過程型激勵理論：（一）期望理論：是由美國心理學家佛隆在其1964年出版的工作與激發(fā)一書中首先提出的。佛

13、隆認為，人總是渴求滿足一定的需要和達到一定的目標，這個目標反過來對于激發(fā)一個人的動機具有一定的影響，而這個激發(fā)力量的大小，取決于目標價值和期望概率（期望值）的乘積。期望含義：期望是指一個人根據(jù)以往的經(jīng)驗在一定時間里希望達到目標或滿足需要的一種心理活動。期望理論的內(nèi)容：弗隆認為，人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預期達成該結(jié)果可能性的估計。換句話說，激勵力的大小取決于該行動所能達成目標并能導致某種結(jié)果的全部預期價值乘以他認為達成該目標并得到某種結(jié)果的期望概率。用公式可以表示為：激勵力量效價 x 期望值其中：公式中的激發(fā)力量，是指活動本身在調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)人的內(nèi)部

14、潛力去采取行動方面的強度。公式中的效價又稱目標價值，是指一個人對他所從事的工作或所要達到的目標的效用價值，或者說達到目標對于滿足個人需要的價值。公式中的期望值也叫做期望概率，它是一個人根據(jù)過去的經(jīng)驗判斷自己達到某種結(jié)果（目標）的可能性的大小。該公式說明，一個人把目標的價值看得越大，估計能實現(xiàn)的概率越高，那么激發(fā)的動機就越強烈，煥發(fā)的內(nèi)部力量也就越大；相反，如果期望概率很低或目標價值過小，對人的激發(fā)力量就比較小。佛隆的期望理論辨證地提出了在進行激勵時要處理好三方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動人們工作積極性的三個條件。即根據(jù)期望理論模式，為了有效地激發(fā)員工的工作動機，需要兼顧以下三個方面的關(guān)系：第一，努力

15、與績效的關(guān)系:人們總是希望通過一定的努力達到預期的目標，如果個人主觀認為達到目標的概率很高，就會有信心，并激發(fā)出很強的工作力量，反之如果他認為目標太高，通過努力也不會有很好績效時，就失去了內(nèi)在的動力，導致工作消極；第二，績效與獎勵的關(guān)系:人總是希望取得成績后能夠得到獎勵，當然這個獎勵也是綜合的，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如果他認為取得績效后能得到合理的獎勵，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性；第三，獎勵與滿足個人需要的關(guān)系:人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要。然而由于人們在年齡、性別、資歷、社會地位和經(jīng)濟條件等方面都存在著差異，他們對各種需要要求得到滿足的程度就不同。

16、因此，對于不同的人，采用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動力也就不同。期望理論在實際管理工作中的應用：效價的判斷：同樣的目標，在不同人的心目中，往往會有不同的效價。要全面地理解“效價”的作用和意義。企業(yè)和員工不能單純地只看目標的價值“對自己有沒有好處”或“對企業(yè)有沒有好處”,還應該看到目標的價值對社會有多少貢獻。期望值的估計：期望值的估計，即對實現(xiàn)目標可能性大小的估計。對期望值的估計應該恰如其分。估計過高會盲目樂觀，實現(xiàn)不了，容易受到心理挫折；估計過低容易悲觀泄氣，會影響信心，放松努力。佛隆認為，期望的東西不等于現(xiàn)實，期望與現(xiàn)實之間一般有三種可能性，即：期望小于現(xiàn)實：即實際結(jié)

17、果大于期望值；期望大于現(xiàn)實：即實際結(jié)果小于期望值；期望等于現(xiàn)實：即人們的期望變?yōu)楝F(xiàn)實，所謂期望的結(jié)果，是人們預料之中的事。這三種情況對人的積極性的影響是不同的。（二）公平理論：公平理論是一種研究人的動機和知覺關(guān)系的理論，它是由美國心理學家亞當斯提出的。該理論認為，知覺對于動機的影響在于一個人不僅關(guān)心個人的收入和支出，而且還關(guān)心自己的收入、支出與別人的收入、支出的關(guān)系。也就是說，人們不僅關(guān)心個人努力所得到的絕對報酬量，而且還關(guān)心自己的報酬量與別人的報酬量之間的關(guān)系，即相對報酬量。公平理論的基本模式：該理論著重研究工資報酬分配的合理性、公平性對員工積極性的影響。公平理論認為，人能否受到激勵，不僅取

18、決于他們得到了什么，還取決于他們看到別人（或以為別人）得到了什么。他們總是首先進行一番“社會比較”,全面地衡量自己的支出和收入。如果他們發(fā)現(xiàn)自己的支出和收入的比例相當時，就會心理平靜，認為公平，于是心情舒暢，努力工作。相反，如果他們發(fā)現(xiàn)自己的支出和收入的比例不相當，特別是低于別人時，就會產(chǎn)生不公平感，甚至會有滿腔的怨氣。公平理論方程式(模式)：Qp Ip=Qo Io QP代表自己所獲得報酬的感覺； Ip代表這個人對他自己所投入的感覺； Qo代表這個人對某個作為比較對象的人所獲得報酬的感覺； Io代表他對那個作為比較對象的人所作投入的感覺。這個公式表明：當一個人感到他所獲得的結(jié)果與他投入的比值和

19、作為比較對象的人的這項比值相等時，就有了公平的感覺；如果二者的比值不等，那就會產(chǎn)生不公平的感覺?，F(xiàn)代心理學認為，當人們感到自己受到不公平的待遇時，心理上就會感到苦惱，從而呈現(xiàn)緊張和不安的狀態(tài)，影響他們的行為動機，導致生產(chǎn)積極性的下降與效率的降低，甚至會出現(xiàn)大量的曠工或離職現(xiàn)象。一般情況下，個體為了消除心理上的緊張和不安，措施： 1通過自我解釋達到自我安慰。 2采取一定的行為，改變別人的收支狀況。 3采取一定的行動，改變自己的收支狀況。 4更換比較對象，以獲得主觀上的公平感。 5發(fā)牢騷，泄怨氣，制造人際矛盾，所謂不平則鳴。有時也會有明知“斗”不過別人，暫時忍耐，甚至放棄工作，一走了之的。公平理論

20、的實踐意義 ：一般說來，使員工產(chǎn)生不公平感的起因有以下三個方面：（一）個人的錯誤判斷（二）獎金、工資制度本身的某些問題（三）領(lǐng)導作風不正（三）強化理論（即行為強化理論）：行為強化理論主要是研究行為對動機影響的一種理論。這種理論認為，強化對于人的行為來說，就是通過一種有效的刺激，對行為起加強作用。強化分正強化和負強化，使行為得到加強并保持重復出現(xiàn)的刺激現(xiàn)象就叫正強化，或稱為積極強化；使行為得到削弱以致消失的刺激現(xiàn)象就叫做負強化，或稱為消極強化。在一般的情況下，使用正強化的刺激效果較好，它能使人們在心理上產(chǎn)生滿足；使用負強化的刺激則能使人們產(chǎn)生受挫折的感覺，在心理上總感到一種壓抑，其效果也較差。不

21、過，究竟采用哪種強化方式，如何采用，必須針對特定的現(xiàn)象和個體，從實際出發(fā)，靈活掌握。一般地說，正強化的方式有：表揚、認可、獎勵、晉升、提級等；負強化的方式有：批評、處罰、處分、罰款或扣獎金等。在實際工作中，為了提高強化效果往往把兩種方法結(jié)合起來使用。行為強化理論的基本內(nèi)容：強化理論的產(chǎn)生主要是建立在條件反射理論基礎上的。最古老的反射理論是由法國學者笛卡爾首先提出的，笛卡爾把人的某些初級的心理活動看成是刺激反應（SR）的形式。這一假設被俄國著名生理學家謝切諾夫驗證，后來由他的學生巴甫洛夫發(fā)展成條件反射理論。巴甫洛夫完善了笛卡爾的理論，認為在刺激反應的中間，應該包括一個中間環(huán)節(jié)(即中樞的作用)，因

22、而整個反射活動從開始環(huán)節(jié)、中間環(huán)節(jié)到終末環(huán)節(jié)，以至再從終末環(huán)節(jié)到中間環(huán)節(jié)便形成一條反射弧。于是笛卡爾的“SR”模式便發(fā)展成為“SOR”模式。因此，他認為凡是能夠增加反應強度(頻率)的刺激，均稱為強化物。強化物構(gòu)成了修正人們行為的武器。由此，便產(chǎn)生了斯金納的行為強化理論。這種理論與傳統(tǒng)理論的區(qū)別在于它是把行為結(jié)果(報酬)看成是決定行為的刺激物，而傳統(tǒng)的激勵理論則是把個人的需要、動機看成是決定行為的刺激物。行為強化理論在實際管理工作中的應用：行為強化理論對管理工作具有一定的啟示。根據(jù)斯金納的理論，行為的后果通過反饋能引起行為的加強或削弱，所以在這種理論的基礎上，則可以建立起行為改造的方法。即對所需

23、要的行為可采用正強化（表揚、獎勵），使其重復出現(xiàn)或加強；對于不需要的行為，則采用負強化（批評、懲罰），使其削弱或消失。在具體運用行為強化理論時，應注意以下問題：（一）因人制宜采用強化物（二）信息反饋要及時（三）獎勵和懲罰相結(jié)合（四）及時強化，恰如其分第五章 態(tài)度理論與管理（3）本章重點：（1）什么是態(tài)度：含義 ：是指個體對所處環(huán)境中的人物、事情及其它客體比較持久的認知、情感和傾向性。反映個人對人物、事物、客體的心理感受。態(tài)度不僅可以影響一個人的行為，而且也可以決定一個人的生活方式。(教材):態(tài)度通常是指個人對某一客體所持的評價與心理傾向。態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)主要包括三個因素，即認知因素：是指個人對態(tài)

24、度對象帶有評價意義的敘述。敘述的內(nèi)容包括個人對態(tài)度對象的認識、理解、相信、懷疑以及贊成或反對等。情感因素：是指個人對態(tài)度對象的情感體驗，如尊敬蔑視、同情冷漠、喜歡厭惡等意向因素：是指個人對態(tài)度對象的反應傾向或行為的準備狀態(tài)，也就是個體準備對態(tài)度對象做出何種反應。態(tài)度的特性：（1）態(tài)度的社會性：態(tài)度不同于本能，態(tài)度不是天生的，它是通過后天的學習獲得的。（2）態(tài)度的針對性：態(tài)度必須具有特定的態(tài)度對象 （3）態(tài)度的協(xié)調(diào)性：態(tài)度是由認知、情感、意向三種心理成分組成的。（4）態(tài)度的穩(wěn)定性：態(tài)度是在需要的基礎上，經(jīng)過長期的感知和情感體驗形成的，其中情感的成分占有重要位置，并起到強有力的作用。（5）態(tài)度的潛

25、在性：態(tài)度是一種內(nèi)在結(jié)構(gòu)，它雖然包含有行為的傾向，但并不等于行為，所以態(tài)度本身不能被直接觀察到。態(tài)度的功能：1認知功能 態(tài)度決定著人對外界影響的判斷和選擇。導致刻板印象；導致先入為主的判斷；導致暈輪效應。 2情感功能 情緒情感是反映事物是否符合主體自身需要的態(tài)度體驗。 3調(diào)節(jié)功能 態(tài)度對人與人之間的交往方式和人際關(guān)系具有影響作用。 4效率功能 態(tài)度會影響個體行為效率。（教材）：(一)態(tài)度的社會性判斷 （二）態(tài)度與忍耐力 (三)態(tài)度與工作效率（2）認知失調(diào)理論（費斯廷格）：認知失調(diào)理論是由心理學家費斯廷格在1957年提出的。弗斯廷格把人的認知元素分成若干個基本單位，如思維、想象、需要、態(tài)度、興趣

26、、理想、信念等因素。弗斯廷格把上述任何兩種元素單位之間的關(guān)系分為協(xié)調(diào)、不協(xié)調(diào)、不相關(guān)三種情況。其中任何兩種元素的不一致，就產(chǎn)生失調(diào)。失調(diào)主要來自于兩個方面： 一是個人的決策行為，一是與自己的態(tài)度相矛盾的行動。認知不協(xié)調(diào)是一種不愉快的情感體驗，具有動機作用，會驅(qū)使個體設法減輕或消除它，這樣有時候就可以引導人們改變行為。解除或減少失調(diào)狀態(tài)的方法主要有：1、改變某種認知元素。 2、引進新的認知元素，改變不協(xié)調(diào)狀態(tài)。 3、強調(diào)某一認知因素的重要性（3）平衡理論（海德）：1958年，心理學家海德提出了改變態(tài)度的“平衡理論”。海德認為，人們的認知對象包括世界上各種人物、事件及概念，這些對象有的各自分離，有

27、的則互相聯(lián)結(jié)起來，組合為一個整體而被我們所認識。海德把這種構(gòu)成一體的兩個對象的關(guān)系，稱為單元關(guān)系，其關(guān)系可以由類似、接近、相屬而形成。人們對每種認知對象都有喜惡、贊成或反對的情感與評價傾向，海德稱此為思想感情。海德還認為人們在認知系統(tǒng)中存在著使某些情感或評價之間趨于一致的壓力，個體對單元中兩個對象的態(tài)度一般是屬于同一方向的。當單元形成與個體對單元內(nèi)兩個對象的感情相調(diào)合時，其認知體系便呈現(xiàn)平衡的狀態(tài)。反之，當個體對單元的知覺和對單元內(nèi)兩個對象所持的態(tài)度趨于相反方向時，其認知體系便出現(xiàn)不平衡的狀態(tài)。這種不平衡狀態(tài)將會引起個體心理的緊張而產(chǎn)生不滿情緒。解除心理緊張的過程，就是態(tài)度改變的過程。海德提出

28、 O-P-X 圖式，并認為個體將盡可能少地改變情感關(guān)系以恢復平衡結(jié)構(gòu)。OPXOPXOPXOPXOPXOPXOPXOPX（4）參與改變理論：德國心理學家勒溫認為，個體態(tài)度的改變依賴于他參與群體活動的方式。個體在群體中的活動方式，既能決定他的態(tài)度，也會改變他的態(tài)度。勒溫在他的群體動力研究中，發(fā)現(xiàn)個體在群體中的活動可以分為兩種類型：一種是主動型的人，這種人主動參與群體活動，自覺地遵守群體的規(guī)范，另一種是被動型的人，他們只是被動地參與群體活動，服從權(quán)威和已制定的政策，遵守群體的規(guī)范等。第六章人際知覺理論與管理（3）本章重點：(1)人際知覺與人際關(guān)系管理：所謂人際知覺，就是對人與人之間關(guān)系的知覺。知覺的

29、主體方面：在知覺的主體方面，影響個體對別人認知的主要因素是:1、動機 2、經(jīng)驗3、情感。在知覺的客體方面，影響人際知覺的主要因素是作為知覺對象的人是否愿意讓別人了解自己，他的“自我暴露”的程度如何。一個人對于自己思想、感情的表現(xiàn)，除去實際行動之外，只有言語和表情。 最后還應指出，有時不是有意掩飾、也不缺乏表達手段，只是作為被知覺的人自己也不清楚自己的思想感情。在知覺的情境方面：在人際知覺中，知覺的情境也具有重要作用。制約人際知覺的因素和條件除去主體、客體以及情境方面之外，交往時間的長短，也是一個重要因素。 (2)認同和情感移入理論 ：認同是指把自己看作別人，把自己的個性看成同另一個體的個性一樣

30、。把自己看成別人是了解別人、認識別人的最簡單的方法。情感移入又稱移情，是人們之間在感情方面相互作用、相互影響的一種方式，也是人們認識別人的一種特殊方法。其特殊之處就在于這種方法不是從理性上，而是從感情上對別人的“了解”。也可以說，情感移入就是情緒上的認同，是形成與別人共同體驗的能力。 (3)反省理論：反省是指主體對自己、對自己的內(nèi)心世界和心理品質(zhì)的認識。在社會心理學中，反省作為社會知覺的機制，是指個人對他的知覺對象對自己的認識。反省所涉及的是他人是怎樣認知自己的，換句話說就是自己在他人的心目中的形象是怎樣的。 A3=A2=A1=A B3=B2=B1=B (4)首因效應：首因效應即第一印象。兩個

31、素不相識的人第一次見面所形成的印象，稱為第一印象或初次印象。第一印象獲得的主要是對對方的表情、姿態(tài)、身材、儀表、年齡、服裝等方面的印象，這種印象往往成為人們認識的起點，在人際知覺中起著重要的作用，它往往是以后交往的根據(jù)。第一印象是構(gòu)成人們知覺偏見的重要因素。(5)暈輪效應（美國心理學家阿什用實驗證明了暈輪效應）：暈輪效應也可以稱之為以點概面效應。是指在觀察某個人的時候，由于他的某種品質(zhì)或特征比較突出，使觀察者看不到其他品質(zhì)和特征,于是就從這一點出發(fā)，做出對他整個心理面貌的判斷，這一突出的品質(zhì)或特征掩蓋了對其他品質(zhì)和特征的知覺，起到了一種類似暈輪的作用，使觀察者看不到其他的品質(zhì)。 （6）增進人際

32、吸引的因素：人際知覺偏見在一定程度上妨礙了人與人之間的正常際交往，因此，我們一方面要了解偏見產(chǎn)生的原因，并盡量少受其負面影響，另一方面還要了解增進人際吸引的因素，從而更加積極、有效地與人交往。心理學研究表明，以下因素有助于增進人際吸引：（書P158160）（一）接近性 （二）相似性 （三）互補性 （四）能力與特長 （五）儀表 第七章群體心理與管理（3）（了解）什么是挫折：挫折是指當個體從事有目的活動時，在環(huán)境中遇到障礙或干擾，致使需要和動機不能滿足，因而產(chǎn)生焦慮和緊張不安的情緒狀態(tài)。產(chǎn)生挫折的原因：引起挫折的因素是多種多樣的，但可分為兩類：外在因素：又稱客觀因素或外因，是由外界事物或情境阻礙人

33、們達到目標而產(chǎn)生的挫折。它主要包括自然因素與社會因素兩種。所謂自然因素，主要指個人能力無法克服的自然災害，如自然災害，老死和雖能夠克服但因疏忽、時間精力顧不上造成的損失或達不到；所謂社會因素，包括社會生活中的政治、經(jīng)濟、軍事、宗教、風俗習慣、道德觀念等等對人的限制；或他人的失誤等。內(nèi)在因素：又稱內(nèi)因，主要是指主觀因素阻礙人們達到目標而產(chǎn)生的挫折。分為個人的生理因素和心理因素兩種。心理因素主要是指個人的能力、知識和經(jīng)驗不足，或個性心理品質(zhì)太差，如缺乏韌性，過分輕信，不穩(wěn)定、急躁、不自信以及動機斗爭狀態(tài)等。客觀因素主要是生理因素，主要是指身體健康狀況，身體器官結(jié)構(gòu)上的缺陷等。 動機的沖突，即兩個或

34、多個不能并存、難以取舍的動機在抉擇前的兩難的心理狀態(tài)，也會引起挫折。本章重點：（1）挫折的容忍力：是指人適應挫折的能力，即遇到挫折時能免于行為失常的能力。容忍力實際上反映了人對待挫折的態(tài)度。人的一生不知要遇到多少挫折。有的輕微、短暫，容易克服；有的嚴重、長期，難于克服。能否戰(zhàn)勝它，很大程度取決于各人的態(tài)度。挫折容忍力的高低，主要受三個因素影響：生理條件：身體健康、發(fā)育正常的人，對生理上需要的容忍力，一般說高于體弱多病的人。精力充沛的人也比較能夠勝任各種工作。過去的經(jīng)驗和知識：挫折的容忍力是可以通過學習獲得的。過去經(jīng)受挫折而善于積累經(jīng)驗，就能提高容忍力。如果從小嬌生慣養(yǎng)，很少遇到挫折，或一遇挫折

35、便逃避、失去學習處理挫折的機會，必然挫折的容忍力低。對挫折的知覺判斷：同一挫折的客觀情況相同，而因人、因時、因地會出現(xiàn)感受和判斷不同，因此構(gòu)成的壓力和打擊也就不同。一個人認為是嚴重挫折，另一個人或他以后會認為無所謂。（預見性高低：對未能預見的挫折，其容忍力相對較低。其他個人素質(zhì)：包括價值觀、世界觀，性格、興趣、意志、耐心等，都與容忍力密切相關(guān)。 挫折有累積現(xiàn)象，即使一個充滿自信的人，也經(jīng)受不起一而再、再而三的挫折和失敗。這可能是一點點侵蝕容忍力，也可能蓄積著，在某一刻因某導火索引爆。）（2）挫折與管理:一、預防挫折：1、消除產(chǎn)生挫折的原因 2、改善人群關(guān)系 3、改善管理制度和管理方式二、正確對

36、待受挫折的人：1、采取寬容的態(tài)度 2、提高認識、分清是非 3、改變環(huán)境4、精神發(fā)泄法三、心理治療 四、挫折是難以避免的客觀現(xiàn)實。對付挫折、防止消極影響主要有以下方法：從個人角度： 1、提高認識水平，正確對待挫折。 2、改善處理問題的方式，變換視角和出發(fā)點。3、改換環(huán)境、輕裝前進。 4、精神發(fā)泄。又稱心理治療法。在限制環(huán)境下自由發(fā)泄受壓抑的非理智的情感，以達心理平衡，及早恢復理智狀態(tài)。 5、主動找朋友或陌生人傾吐心聲、減輕心理壓力等。 從管理者角度： 1、傾聽職工的訴怨。通過傾聽訴怨，一方面可以使職工的怨氣得到發(fā)泄，防止不滿、不快的蓄積或悶出病來；另一方面可以了解職工的意見、需要和建議，完善管理

37、。 2、給職工以精神上的鼓勵，激發(fā)他奮發(fā)向上，提高信心，增強勇氣，啟發(fā)挫折向正確的方向升華、幫助他發(fā)展自我的才華。 3、透過語言的溝通和感情的交流，消除人與人之間的隔閡，改善組織內(nèi)的人群關(guān)系。領(lǐng)導者對下屬講話要和氣親切，注意風度和掌握分寸，不說刺激性和諷刺性的語言，要以理服人，以情感人。 4、協(xié)助職工解決家庭的不和，給以適當?shù)闹腋婧蛣窠猓治隼?，必要時做調(diào)解工作。真正為職工排憂解難，使他感到組織的關(guān)懷。5、合理地提出要求。管理者對下屬都會有所要求。但如果超過了勞動者可能的程度，就會引起挫折。6、及時疏導。疏導能減少挫折持續(xù)的時間。對勞動者的防衛(wèi)機制要疏導，并令其改變對挫折的態(tài)度。第八章群體心

38、理與管理本章重點：（1）群體的概念：群體是具有一定結(jié)構(gòu)和共同目標的，在心理上相互影響、行為上相互作用的人群集合體。著名心理學家霍曼斯認為，任何一個群體中，都存在著相互聯(lián)系的三個組成要素：活動、相互作用和情感。并提出群體應該具有以下特征：1. 群體具有共同的目標，并由群體成員通力合作來達成這個目標。這是構(gòu)成和維持群體存在的基本條件。 2.群體一般都有自己的規(guī)范、規(guī)則和領(lǐng)導人，每個群體成員應該遵守這些規(guī)范和規(guī)則。 3. 群體成員在心理上相互依存，彼此都能意識到對方的存在，也能意識到自己與其他人之間的關(guān)系。 4. 群體成員間在行為上互動，即彼此的所作所為相互作用、相互影響，人們之間有信息、思想、感情

39、的交流。（2）群體規(guī)范（書P145）：群體規(guī)范是指群體成員必須遵守的，大部分不是明文規(guī)定而是約定俗成的，為大家所公認所接受的行為標準。 （美國心理學家謝里夫用“暗室光點”實驗證明了群體規(guī)范的形成過程。） 群體的規(guī)范如同一個人的指紋，每一個都是獨一無二的。但對大多數(shù)工作群體而言，我們還是可以劃分出主要的規(guī)范類型：績效規(guī)范形象規(guī)范社交約定規(guī)范資源分配規(guī)范（3）群體壓力：群體壓力是指在群體規(guī)范形成后迫使成員產(chǎn)生順從行為的約束力。 群體壓力對群體成員行為的影響主要通過以下幾種方式產(chǎn)生作用： 一是模仿；二是輿論； 三是群體內(nèi)成員關(guān)系的親疏。 群體壓力的表現(xiàn)方式從眾 ：所謂從眾行為是指個人在群體中，因受到

40、群體的影響和壓力，使其在知覺、判斷及行為上傾向于與群體中多數(shù)人一致的現(xiàn)象。從眾行為有四種不同的表現(xiàn)形式：（1）表面從眾，內(nèi)心也贊同。 （2）表面從眾，內(nèi)心拒絕。（3） 表面不從眾，內(nèi)心卻接受。 （4）表面不從眾，內(nèi)心也拒絕。群體壓力的影響因素：1個體的特點：（1）聰明 （2）有創(chuàng)見性 （3）“自我強度高”，即在充滿壓力的情況下仍能有效地應付者，即為自我強度高;不能有效應付者，即為自我強度低。（4）有自信心，沒有憂慮和自卑感，有主見，不人云亦云，不優(yōu)柔寡斷。 （5）有令人滿意的社交態(tài)度和行為，諸如容忍、負責、有控制力等，在社會交往中不受他人干擾，也不依賴他人。（6）有責任感，事業(yè)心強 群體的特點

41、：（1）群體意見的一致性程度。 （2）群體的規(guī)模和凝聚力。 （3）群體的專長。（4）群體的性質(zhì)。（4）群體凝聚力：群體凝聚力即指群體對每個成員的吸引力和向心力，以及群體成員之間相互依存、相互協(xié)調(diào)、相互團結(jié)的程度和力量。 凝聚力高的群體有以下特征： 1成員間意見溝通快，信息交流頻繁，互相了解較為深刻，民主氣氛好關(guān)系和諧； 2群體對每一個成員有較強的吸引力、向心力，成員愿意參加團體活動，無論是生產(chǎn)還是其他活動出席率都較高； 3群體成員愿意承擔更多的推動群體工作的責任，時時關(guān)心群體，并注意維護群體的利益和榮譽； 4群體中每個成員都有較強的歸屬感、尊嚴感、自豪感。群體凝聚力的測量及影響因素：心理學家多

42、伊奇曾提出一個計算凝聚力的公式：群體凝聚力=成員之間相互選擇的數(shù)目 / 群體中可能相互選擇的總數(shù)目這個公式可以用于實際測定。當然群體凝聚力的高低主要還是受以下因素的影響：1成員的同質(zhì)性。：群體的同質(zhì)性即指群體成員之間的共同點和相似性。 2、規(guī)模的大?。喝后w存在的必要條件之一是群體成員間的相互交往和相互影響。 3外部影響： 一個群體與外界相對隔離、孤立，這個群體的凝聚力就比較高。4成員對群體的依賴性：個人參加某群體是因為他覺得該群體能滿足其經(jīng)濟、政治、心理需求。 5群體的地位 ：某群體在諸群體中的地位、等級越高，其凝聚力就越強。 6目標的達成：有效地達成目標會使其成員產(chǎn)生自豪感，增強凝聚力，而凝

43、聚力反過來又會促進目標的達成。 7信息的溝通：信息溝通渠道越暢通，凝聚力越高；相反，相互間越缺乏聯(lián)系，則凝聚力越低。 8領(lǐng)導者和領(lǐng)導方式：領(lǐng)導者是群體的核心，領(lǐng)導班子自身是否團結(jié)一致、齊心協(xié)力，是否堅強有力，會直接影響群體的凝聚力。群體凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系：群體凝聚力與生產(chǎn)效率之間并不存在這種正相關(guān)的關(guān)系。凝聚力高，可能提高生產(chǎn)效率，也可能降低生產(chǎn)效率。其關(guān)鍵在于群體規(guī)范的性質(zhì)和水平，即群體共同指定的生產(chǎn)指標的性質(zhì)和數(shù)量。在一個凝聚力高的群體里，成員的行為高度一致，個人有較強的服從群體規(guī)范的傾向。如果這個群體的目標與組織目標一致，生產(chǎn)率正相關(guān)； 反之，成負相關(guān)。（5）群體心理：勞動者心理、消

44、費者心理、大學生心理、公務員心理（了解，詳見PPT）第九章領(lǐng)導心理與管理（6）本章重點：（1）領(lǐng)導和領(lǐng)導者：領(lǐng)導：領(lǐng)導是指引、影響個人或組織在一定條件下實現(xiàn)目標的過程。該過程的活動結(jié)果是領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者、環(huán)境三因素相互作用的函數(shù)，三者的關(guān)系可用公式表示為：領(lǐng)導 = F（領(lǐng)導者·被領(lǐng)導者·環(huán)境）領(lǐng)導者：領(lǐng)導者是一個被指派到某一職位上具有職權(quán)、責任和義務來完成組織目標與目的的人。任何組織和團體，無論其規(guī)模大小，總會有領(lǐng)導者存在，以便于對內(nèi)主持和領(lǐng)導整個群體，對外代表群體的全體。這種領(lǐng)導者有的是自然產(chǎn)生的，有的是由上級組織委派的，有的是由群體內(nèi)互相推選產(chǎn)生的。領(lǐng)導者的影響力：影響

45、力是指一個人在人際交往過程中影響他人思想和行為的能力。人與人之間的影響力在速度、強度、持久性等方面存在著個體差異。領(lǐng)導者的影響力構(gòu)成是多方面的，其中主要包括：1權(quán)力因素： 傳統(tǒng)因素（人們對領(lǐng)導傳統(tǒng)的觀念，屬于非完全強制因素）；職位因素（強制性因素）；資歷因素（非完全強制性因素） 2非權(quán)力因素：（1）品格這是非權(quán)利感召力的重要前提。品格是指反映在人的一切言行中的道德、品行、人格、作風等的總和。這是非權(quán)利感召力的本質(zhì)要素。 （2）能力這是非權(quán)利性感召力產(chǎn)生的重要內(nèi)容。能力是指能夠勝任某項工作的主觀條件，這是非權(quán)利性感召力的實踐性要素。 （3）知識這是非權(quán)利感召力產(chǎn)生的重要依據(jù)。知識是指人們在改造客

46、觀世界的實踐活動中所獲得的直接經(jīng)驗和間接經(jīng)驗的總和。這是非權(quán)利感召力的科學性要素。 （4）情感這是非權(quán)利性感召力產(chǎn)生的重要紐帶。情感是人對客觀事物（包括人）主觀態(tài)度的一種反映。這是非權(quán)利性感召力的精神性要素。任何一個在位的現(xiàn)職領(lǐng)導者都同時擁有兩種影響力強制性影響力：強制性影響力來源于領(lǐng)導者的地位權(quán)力，下級被動接受其影響，影響力持續(xù)的時間是短暫的 自然性影響力：自然性影響力來源于領(lǐng)導者的個人條件，下級主動接受其影響，影響力持續(xù)的時間是持久的。（2）領(lǐng)導者常見的心理障礙：領(lǐng)導者的心理障礙指的是在領(lǐng)導活動中，領(lǐng)導者所表現(xiàn)出來的不良心理狀態(tài)。（一）權(quán)力欲 （二）嫉妒 （三）多疑 (四）焦慮 （五）虛榮和自卑領(lǐng)導者應