薪酬體系的基本類型及其新發(fā)展

1、薪酬體系的基本類型及其新發(fā)展摘要 薪酬體系是 企業(yè) 運(yùn)用各種薪酬管理評(píng)價(jià)手 段，按照一定的原則向員工支付報(bào)酬的政策和程序， 是整個(gè)人力資源 管理系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)。 文章對(duì)傳統(tǒng)薪酬體系的基本類型及其最新 發(fā)展 類型的特點(diǎn)、實(shí)施條件、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)和適用范圍分別作了分析 比較，以期為企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)提供一些 參考 。關(guān)鍵詞薪酬體系；類型；新發(fā)展薪酬體系是企業(yè)運(yùn)用各種薪酬管理評(píng)價(jià)手段， 按照一定的原則向 員工支付報(bào)酬的政策和程序。 知識(shí) 經(jīng)濟(jì) 時(shí)代，企業(yè)管理的中心就是 人力資源管理，薪酬是人力資源管理的核心問題之一，是企業(yè)吸引、 留住人才，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。如何 設(shè)計(jì)一套

2、 科學(xué) 合理而有效的薪酬體系，不僅是企業(yè)界關(guān)注的問題， 也是學(xué)術(shù)界不斷探討的重要課題。 筆者在查閱了相關(guān)的理論與研究的 基礎(chǔ)上，對(duì)薪酬體系的基本類型及其最新發(fā)展?fàn)顩r作了分析比較， 以 期為企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)提供一些參考作用。一、薪酬體系的基本類型薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。 傳統(tǒng)上，根據(jù)企業(yè)決定員工基本薪酬的基礎(chǔ)不同大致分為職位薪酬體 系、技能薪酬體系和能力薪酬體系三種。 三種薪酬體系基本內(nèi)容。 論 文網(wǎng)二、薪酬體系的新發(fā)展20世紀(jì) 90 年代以來(lái)，為適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展要求，在國(guó)際 企業(yè)界掀起了一股改造傳統(tǒng)薪酬模式的浪潮， 傳統(tǒng)的薪酬體系被更多 的新型薪酬體系所

3、取代，主要有：（一）績(jī)效薪酬體系 績(jī)效薪酬體系指員工薪酬按照個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)際完 成狀況確定薪酬的一種薪酬體系。 其最大特點(diǎn)是將員工薪酬收人與個(gè) 人業(yè)績(jī)掛鉤， 薪酬數(shù)額隨績(jī)效目標(biāo)的完成狀況而浮動(dòng)。 隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 的激烈，按績(jī)效付酬的趨勢(shì)越來(lái)越顯著。由于績(jī)效付酬適應(yīng)的職位比較復(fù)雜， 很難用一個(gè)模式來(lái)說(shuō)明其設(shè) 計(jì)方法，如生產(chǎn)職位可采用個(gè)人薪酬與個(gè)人生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量直 接掛鉤的計(jì)件薪酬制； 銷售部門可實(shí)施直接按銷售額的一定比例確定 銷售人員薪酬的傭金制； 高級(jí)管理人員可實(shí)行以 會(huì)計(jì) 年度為考核周 期，把經(jīng)營(yíng)者的薪酬多少與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和承擔(dān)的責(zé)任、 風(fēng)險(xiǎn)掛鉤的 年薪制。實(shí)施績(jī)效薪酬體系要求

4、企業(yè)建立有效的績(jī)效管理體系， 績(jī)效管理 基礎(chǔ)必須非常牢靠，崗位職責(zé)體系要明確，績(jī)效目標(biāo)分解合理，績(jī)效 評(píng)價(jià)公開、公平。 其中績(jī)效目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，否則 對(duì)員工的激勵(lì)作用會(huì)大打折扣?？?jī)效薪酬體系將員工的個(gè)人收入與績(jī)效掛鉤， 既公平，又有一定 的激勵(lì)作用。在整體效益不好時(shí)，企業(yè)無(wú)需支付過(guò)高的報(bào)酬，從而有 利于節(jié)省人工成本。 作文 /zuowen/但是，績(jī)效薪酬體系的績(jī)效目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)很難做到客觀、 準(zhǔn)確， 這就可能造成新的不公平， 影響其激勵(lì)功能； 按績(jī)效付酬過(guò)分強(qiáng)調(diào)物 質(zhì)刺激，長(zhǎng)期使用會(huì)造成不良導(dǎo)向； 在企業(yè)困難時(shí)員工得不到高報(bào)酬， 可能會(huì)消極怠工甚至離職； 按績(jī)效付酬容易使員工看

5、重個(gè)人績(jī)效， 造 成部門之間、 員工之間的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)， 影響員工間的合作與企業(yè)的和 諧發(fā)展。（二）自助式整體薪酬體系 自助式整體薪酬體系又叫全面薪酬體系， 這種薪酬體系具有自助 式風(fēng)格，彈性強(qiáng)， 企業(yè)在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上，建立每個(gè)員工不 同的薪酬組合系統(tǒng)， 并定期根據(jù)員工的興趣愛好和需要的變化作出相 應(yīng)調(diào)整。該薪酬體系的最大特點(diǎn)是以員工為導(dǎo)向， 員工從一個(gè)薪酬的 被動(dòng)接受者轉(zhuǎn)變?yōu)樾匠甑目蛻簦兄鲃?dòng)挑選薪酬方案的權(quán)利。美國(guó)密歇根大學(xué)約翰特魯普曼博士于1990年提出了整體薪酬 方案的參考模式， 將薪酬劃分為十種類別， 再將十種類別歸為五大組 成部分，用公式表示為：整體薪酬 =（基本工資 +附加

6、工資 +福利工資 ）+（工作用品津貼 +額外 津貼）+（晉升機(jī)會(huì) +發(fā)展機(jī)會(huì) ）+（心理收入 +生活質(zhì)量 ）+個(gè)人因素從公式中可以看出， 整體薪酬涵蓋了外在薪酬和內(nèi)在薪酬， 具有 很強(qiáng)的彈性，它使員工有更大的選擇余地，度身定制自己的薪酬方案。 論文網(wǎng)實(shí)施自助式整體薪酬體系，企業(yè)通常應(yīng)注意要以員工的需求為中 心，不斷地與員工溝通，了解員工最需要的薪酬組合；建立公平合理 的績(jī)效考評(píng)體系，對(duì)員工所作的貢獻(xiàn)給予客觀的評(píng)價(jià)， 并讓員工知曉 每一個(gè)考評(píng)細(xì)則；設(shè)立專職整體薪酬部門，對(duì)員工的選擇提供幫助； 定期對(duì)薪酬方案調(diào)整、更新，以滿足員工的興趣與愛好的變化。自助式整體薪酬體系把十個(gè)主要的薪酬部分匯攏在一起，從基本工資到反映員工個(gè)人需求的私人因素俱全， 把內(nèi)在和外在、物質(zhì) 激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，體現(xiàn)了薪酬的靈活性和多樣性，極大 地激發(fā)員工的積極性，使員工更好地發(fā)揮潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，從 而形成一個(gè)企業(yè)和員工的良性互動(dòng)， 企業(yè)利益和個(gè)人利益很 自然地 結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。以員工為導(dǎo)向設(shè)計(jì)薪酬，重視員 工的參與和多元化需求，既滿足了員工的個(gè)性化需求，又體現(xiàn)了以人 為本的理念。由于整體薪酬更多地考慮個(gè)人利益的滿足， 而中國(guó) 傳統(tǒng)文化更 強(qiáng)調(diào)整體利益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，主張實(shí)現(xiàn)