員工流失率高的原因剖析

1、工流失率高的原因剖析正常的員工流動有利于規(guī)避企業(yè)經(jīng)營與管理僵化，給企業(yè)帶來新的管理理念與新鮮血液， 有利于員工能動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。 物極必反， 過多的員工流動則導致了員工的流失， 員工流失率高不利于企業(yè)項目、工序、工程的實施，影響了組織的穩(wěn)定，企業(yè)也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直接成本，同時也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、 培訓新員工的費用， 而間接成本主要是指當員工流失后會出現(xiàn)一段時間的機器與資源的閑置， 以及對銷售產(chǎn)生的影響， 使生產(chǎn)跟不上銷售， 或是生產(chǎn)流程產(chǎn)生瓶頸， 使生產(chǎn)流程不暢通，一不通則百不順。那么如何有效地解決員工流失率高這一問題？我個人認為主要應從以下幾方

2、面入手：1、員工無歸屬感在企業(yè)成長環(huán)境中，越來越講求人性化管理，個性化管理，尤其是現(xiàn)在的 90 后的新一代，他們不愁吃穿，也可以說他們不懂得人間的疾苦，他們更多在乎的， 是工作的感覺。而根據(jù)我經(jīng)常在車間觀察了解發(fā)現(xiàn)， 我們的新員工來時， 都是帶著一份希望而來， 但來了之后，周圍的人對之關心度不夠，所安排的老員工并不能真正的去用心教導，老員工帶新員工的方法仍然停留在 70、 80 年代的師傅帶徒弟的那種模式， 或是直接讓新員工在一邊看著， 甚至都沒有讓新員工看就直接讓新員工作業(yè)， 基層管理人員本身管理水平不高， 對安排新員工入職方面欠缺經(jīng)驗，從而忽視了新員工的內(nèi)心想法，與之溝通過少，未能了解到新

3、員工的內(nèi)心動態(tài)， 使新員工不能在最短時間內(nèi)與大家融入一體，他們感覺到受到孤立，沒人關心，不知道從何處動手，也不知道明天該做什么。在這種背景下，員工往往更難融入公司中，他們常常覺得自己是外人，是打工仔，久而久之，他們選擇了放棄與另謀出路。2、現(xiàn)有薪酬體系使員工感到不公平員工會將自己的所得與其他員工的所得相比較， 當自己付出比別人多， 而所得比別人要少或相等時， 他就會感到明顯的不公平； 此外，他也會就自己現(xiàn)在的所得與付出同過去的所得與付出相比較， 當現(xiàn)在的所得與付出之比小于過去的所得與付出之比時， 他也會感到明顯的不公平。 這兩種不公平的直接結果是員工要求增加自己的所得或自動減少為公司的付出，

4、而公司沒有使他的要求得以實現(xiàn)時， 就會萌生離職的念頭。公平不僅包括內(nèi)部公平， 還包括外部公平。 內(nèi)部公平是指工資要體現(xiàn)崗位價值， 即不同崗位的工資因崗位對人的素質(zhì)、 能力要求不同而不同。比如同樣是助理，但如果主管助理與經(jīng)理助理的工資相同，那么，經(jīng)理助理就會感覺到不公平，因為很明顯，經(jīng)理助理的需要的能力遠遠要大于主管助理的能力。 外部公平是指工資在同行業(yè)中不能處于非常低的位置， 否則員工也會感到明顯的不公平。 公司如果沒有采取必要的措施來消除員工的不公平感， 時間一長， 他們就會無奈地離去，投奔新的雇主。3、缺乏合理的激勵機制激勵主要包括兩大類，一類是物質(zhì)激勵，一類是精神激勵。物質(zhì)激勵主要是指公

5、司的薪酬和福利， 精神激勵主要體現(xiàn)在口頭表揚以及培訓與升遷的機會等。 如果公司的薪酬低于行業(yè)的平均水平， 這在一定程度上就會影響員工的積極性的發(fā)揮， 從而影響到員工的績效， 長期下去，員工流失率就會增高。人是經(jīng)濟人，同時也是社會人和自我實現(xiàn)的人， 現(xiàn)我們公司， 大多數(shù)員工都認為， 我們的成績得不到肯定，不知道自己每個月是多少錢，績效是由公司領導憑自己的心情來定，以及考核制度的不完善， 使得員工工作中有情緒， 而這種情緒一旦找到爆發(fā)點，他們就會辭職離開。獎罰制度不健全，大多員工反映，公司只有罰而沒有獎， 或是獎罰不明確存有不公平的地方， 而使很多我們好的管理項目難以推行，強制推行，員工又辭職離開

6、。4、缺乏科學的管理體系隨著企業(yè)的發(fā)展壯大， 企業(yè)對科學化的、 規(guī)范化的管理要求越來越高，管理不科學已成為制約大多數(shù)企業(yè)發(fā)展的瓶勁。因此，我個人認為引進更為科學的管理辦法成了當下最應受重視的問題，眾所周知， 我們公司的管理人員與其說是管理人員， 不如說是技術人員來得更為貼切一些，他們在技術方面是精英，但對管理卻并不很懂，所以才出來了班長做員工的活， 主管做班長的活， 而總經(jīng)理就不得不做主管的活，長此以往，惡性循環(huán)，就無法談及執(zhí)行力，就無法談及管控生產(chǎn)現(xiàn)場。 有一次， 我問我們公司其中一個主管他們車間一共有多少人在上班、多少人請假、多少人曠工，他回答我說不知道，要我們?nèi)タ记谙到y(tǒng)里查一下打卡記錄。

7、回答的理所當然，試問，作為一線的生產(chǎn)主管，連自己車間每天有幾個人在上班，有幾個人請假，有幾個人遲到?jīng)]來都不知道， 現(xiàn)場管控能力何在？高層領導下達的指令無法有效的傳到一線或無法按指令有效的執(zhí)行下去， 長此下去， 員工對公司失去了信心，對領導失去了依賴，自然就會不了了之，辭職走人了。5、缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃我剛來時，領導問我： “你的目標是什么？”我回答“要有更好的學習空間。” 雖然不是每個人都有這樣的機會，但也沒有哪個員工甘愿一輩子做員工。員工看不到晉升的希望，積極性會越來越低，最終選擇了離職。我認為，對于我們廠的一些必要員工，應做好必要的薪酬調(diào)查，并進行崗位職務調(diào)查和分析，盡量人盡其能。依不

8、同員工的個性特點擬定合適的職業(yè)生涯規(guī)劃。當然，員工流失率高除了公司層面的原因外，還有行業(yè)層面與員工個人層面的原因，如行業(yè)利潤率低、員工身體狀況因素等，但后兩種層面的原因是不可控的，而公司層面的原因是可控的。6、員工得不到重視對于新來的員工，都有很多新的想法，部分老員工在經(jīng)過長期的工作之后， 也會有一些好的想法， 可我們的管理從來都沒有征求他們的意見，偶爾一次，當他們表達出來之后，卻并不能得到采納或是回復，他們感覺到自己被人忽視了。我認為，在這方而，我們應當多聽聽他們的想法，給他們自由發(fā)揮的空間，有想法就提出來，而對于有創(chuàng)新的好的想法， 和為公司帶來利益的想法， 應當于以精神和物質(zhì)上的獎勵，鼓勵

9、此行種行為，對于不當?shù)南敕?，也應與之交談，告知不可行之處，使大家認為，這是我們共同的公司，而不是某一個人的公司，他是在為自己打工。對于一些較之有想法的員工，應經(jīng)常與之交流，并加以指導。 只有當員工感覺到足夠的被重視和關心時，他們才會真正的去用心努力工作， 否則就只能是每天為了上班， 上班為了吃飯了。7、工作環(huán)境不夠理想現(xiàn)今社會，人們的物質(zhì)生活越來越優(yōu)越，理所當然的對工作環(huán)境的要求也會提高， 工作環(huán)境的好與壞， 直接的影響著員工的工作情緒，好的工作環(huán)境，員工感覺輕松自在，心情舒暢，相反，不好的工作環(huán)境，員工則會感覺很壓郁，因此也會提高犯錯的機率，工作不開心，自然就會做不長久了。 因此， 我認為我

10、們在改變外面公共區(qū)的環(huán)境的同時，也當改變工作現(xiàn)場的環(huán)境，相應的勞保措施更是不能少，這體現(xiàn)了人性化，更體現(xiàn)了公司對員工的關心。企業(yè)要有效減少員工的流失， 應對現(xiàn)形市場人員緊張， 招工難的問題，我認為還要應到以下三點：1、對員工進行定期與不定期的培訓，并健全形成體制培訓的目的主要有以下兩種： 一是讓員工了解公司的戰(zhàn)略， 了解公司的發(fā)展現(xiàn)狀， 了解公司的文化體系， 使員工能融入公司的文化之中，使個人的計劃、個人的發(fā)展與公司的戰(zhàn)略相一致；二是擴充員工的知識面，豐富員工的理論知識，提高員工的能力，讓員工更好地為公司服務，提高員工的忠誠度。2、建立合理而有效的的激勵體制為了更好地留住員工，充分發(fā)揮其潛能，提高其工作業(yè)績，我們必須建立一套合理而有效的激勵體制。物質(zhì)激勵與精神激勵要相結合，對基層員工要以物質(zhì)激勵為主，輔以精神激勵，而對于中層以上員工， 則要把物質(zhì)激勵與精神激勵放在同等重要的地位。 管理者除了用現(xiàn)金的方式來激勵員以外，還要運用其他不花錢的“胡蘿卜”來進行激勵。比如： 在工作現(xiàn)場當面表揚和夸獎員工；對員工的生活表示關懷；讓工作充滿挑戰(zhàn)性的刺激；頒發(fā)獎狀；策劃員工之間的競爭等等。我們激勵原則是: 要適時、及時。3、調(diào)整更為合理的工作時間9 /