員工流失率高的原因剖析

1、工流失率高的原因剖析正常的員工流動(dòng)有利于規(guī)避企業(yè)經(jīng)營與管理僵化，給企業(yè)帶來新的管理理念與新鮮血液， 有利于員工能動(dòng)性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。 物極必反， 過多的員工流動(dòng)則導(dǎo)致了員工的流失， 員工流失率高不利于企業(yè)項(xiàng)目、工序、工程的實(shí)施，影響了組織的穩(wěn)定，企業(yè)也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直接成本，同時(shí)也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、 培訓(xùn)新員工的費(fèi)用， 而間接成本主要是指當(dāng)員工流失后會(huì)出現(xiàn)一段時(shí)間的機(jī)器與資源的閑置， 以及對(duì)銷售產(chǎn)生的影響， 使生產(chǎn)跟不上銷售， 或是生產(chǎn)流程產(chǎn)生瓶頸， 使生產(chǎn)流程不暢通，一不通則百不順。那么如何有效地解決員工流失率高這一問題？我個(gè)人認(rèn)為主要應(yīng)從以下幾方

2、面入手：1、員工無歸屬感在企業(yè)成長環(huán)境中，越來越講求人性化管理，個(gè)性化管理，尤其是現(xiàn)在的 90 后的新一代，他們不愁吃穿，也可以說他們不懂得人間的疾苦，他們更多在乎的， 是工作的感覺。而根據(jù)我經(jīng)常在車間觀察了解發(fā)現(xiàn)， 我們的新員工來時(shí)， 都是帶著一份希望而來， 但來了之后，周圍的人對(duì)之關(guān)心度不夠，所安排的老員工并不能真正的去用心教導(dǎo)，老員工帶新員工的方法仍然停留在 70、 80 年代的師傅帶徒弟的那種模式， 或是直接讓新員工在一邊看著， 甚至都沒有讓新員工看就直接讓新員工作業(yè)， 基層管理人員本身管理水平不高， 對(duì)安排新員工入職方面欠缺經(jīng)驗(yàn)，從而忽視了新員工的內(nèi)心想法，與之溝通過少，未能了解到新

3、員工的內(nèi)心動(dòng)態(tài)， 使新員工不能在最短時(shí)間內(nèi)與大家融入一體，他們感覺到受到孤立，沒人關(guān)心，不知道從何處動(dòng)手，也不知道明天該做什么。在這種背景下，員工往往更難融入公司中，他們常常覺得自己是外人，是打工仔，久而久之，他們選擇了放棄與另謀出路。2、現(xiàn)有薪酬體系使員工感到不公平員工會(huì)將自己的所得與其他員工的所得相比較， 當(dāng)自己付出比別人多， 而所得比別人要少或相等時(shí)， 他就會(huì)感到明顯的不公平； 此外，他也會(huì)就自己現(xiàn)在的所得與付出同過去的所得與付出相比較， 當(dāng)現(xiàn)在的所得與付出之比小于過去的所得與付出之比時(shí)， 他也會(huì)感到明顯的不公平。 這兩種不公平的直接結(jié)果是員工要求增加自己的所得或自動(dòng)減少為公司的付出，

4、而公司沒有使他的要求得以實(shí)現(xiàn)時(shí)， 就會(huì)萌生離職的念頭。公平不僅包括內(nèi)部公平， 還包括外部公平。 內(nèi)部公平是指工資要體現(xiàn)崗位價(jià)值， 即不同崗位的工資因崗位對(duì)人的素質(zhì)、 能力要求不同而不同。比如同樣是助理，但如果主管助理與經(jīng)理助理的工資相同，那么，經(jīng)理助理就會(huì)感覺到不公平，因?yàn)楹苊黠@，經(jīng)理助理的需要的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)要大于主管助理的能力。 外部公平是指工資在同行業(yè)中不能處于非常低的位置， 否則員工也會(huì)感到明顯的不公平。 公司如果沒有采取必要的措施來消除員工的不公平感， 時(shí)間一長， 他們就會(huì)無奈地離去，投奔新的雇主。3、缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)主要包括兩大類，一類是物質(zhì)激勵(lì)，一類是精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是指公

5、司的薪酬和福利， 精神激勵(lì)主要體現(xiàn)在口頭表揚(yáng)以及培訓(xùn)與升遷的機(jī)會(huì)等。 如果公司的薪酬低于行業(yè)的平均水平， 這在一定程度上就會(huì)影響員工的積極性的發(fā)揮， 從而影響到員工的績效， 長期下去，員工流失率就會(huì)增高。人是經(jīng)濟(jì)人，同時(shí)也是社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)的人， 現(xiàn)我們公司， 大多數(shù)員工都認(rèn)為， 我們的成績得不到肯定，不知道自己每個(gè)月是多少錢，績效是由公司領(lǐng)導(dǎo)憑自己的心情來定，以及考核制度的不完善， 使得員工工作中有情緒， 而這種情緒一旦找到爆發(fā)點(diǎn)，他們就會(huì)辭職離開。獎(jiǎng)罰制度不健全，大多員工反映，公司只有罰而沒有獎(jiǎng)， 或是獎(jiǎng)罰不明確存有不公平的地方， 而使很多我們好的管理項(xiàng)目難以推行，強(qiáng)制推行，員工又辭職離開

6、。4、缺乏科學(xué)的管理體系隨著企業(yè)的發(fā)展壯大， 企業(yè)對(duì)科學(xué)化的、 規(guī)范化的管理要求越來越高，管理不科學(xué)已成為制約大多數(shù)企業(yè)發(fā)展的瓶勁。因此，我個(gè)人認(rèn)為引進(jìn)更為科學(xué)的管理辦法成了當(dāng)下最應(yīng)受重視的問題，眾所周知， 我們公司的管理人員與其說是管理人員， 不如說是技術(shù)人員來得更為貼切一些，他們?cè)诩夹g(shù)方面是精英，但對(duì)管理卻并不很懂，所以才出來了班長做員工的活， 主管做班長的活， 而總經(jīng)理就不得不做主管的活，長此以往，惡性循環(huán)，就無法談及執(zhí)行力，就無法談及管控生產(chǎn)現(xiàn)場。 有一次， 我問我們公司其中一個(gè)主管他們車間一共有多少人在上班、多少人請(qǐng)假、多少人曠工，他回答我說不知道，要我們?nèi)タ记谙到y(tǒng)里查一下打卡記錄。

7、回答的理所當(dāng)然，試問，作為一線的生產(chǎn)主管，連自己車間每天有幾個(gè)人在上班，有幾個(gè)人請(qǐng)假，有幾個(gè)人遲到?jīng)]來都不知道， 現(xiàn)場管控能力何在？高層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的指令無法有效的傳到一線或無法按指令有效的執(zhí)行下去， 長此下去， 員工對(duì)公司失去了信心，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)失去了依賴，自然就會(huì)不了了之，辭職走人了。5、缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃我剛來時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)問我： “你的目標(biāo)是什么？”我回答“要有更好的學(xué)習(xí)空間?！?雖然不是每個(gè)人都有這樣的機(jī)會(huì)，但也沒有哪個(gè)員工甘愿一輩子做員工。員工看不到晉升的希望，積極性會(huì)越來越低，最終選擇了離職。我認(rèn)為，對(duì)于我們廠的一些必要員工，應(yīng)做好必要的薪酬調(diào)查，并進(jìn)行崗位職務(wù)調(diào)查和分析，盡量人盡其能。依不

8、同員工的個(gè)性特點(diǎn)擬定合適的職業(yè)生涯規(guī)劃。當(dāng)然，員工流失率高除了公司層面的原因外，還有行業(yè)層面與員工個(gè)人層面的原因，如行業(yè)利潤率低、員工身體狀況因素等，但后兩種層面的原因是不可控的，而公司層面的原因是可控的。6、員工得不到重視對(duì)于新來的員工，都有很多新的想法，部分老員工在經(jīng)過長期的工作之后， 也會(huì)有一些好的想法， 可我們的管理從來都沒有征求他們的意見，偶爾一次，當(dāng)他們表達(dá)出來之后，卻并不能得到采納或是回復(fù)，他們感覺到自己被人忽視了。我認(rèn)為，在這方而，我們應(yīng)當(dāng)多聽聽他們的想法，給他們自由發(fā)揮的空間，有想法就提出來，而對(duì)于有創(chuàng)新的好的想法， 和為公司帶來利益的想法， 應(yīng)當(dāng)于以精神和物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)

9、此行種行為，對(duì)于不當(dāng)?shù)南敕?，也?yīng)與之交談，告知不可行之處，使大家認(rèn)為，這是我們共同的公司，而不是某一個(gè)人的公司，他是在為自己打工。對(duì)于一些較之有想法的員工，應(yīng)經(jīng)常與之交流，并加以指導(dǎo)。 只有當(dāng)員工感覺到足夠的被重視和關(guān)心時(shí)，他們才會(huì)真正的去用心努力工作， 否則就只能是每天為了上班， 上班為了吃飯了。7、工作環(huán)境不夠理想現(xiàn)今社會(huì)，人們的物質(zhì)生活越來越優(yōu)越，理所當(dāng)然的對(duì)工作環(huán)境的要求也會(huì)提高， 工作環(huán)境的好與壞， 直接的影響著員工的工作情緒，好的工作環(huán)境，員工感覺輕松自在，心情舒暢，相反，不好的工作環(huán)境，員工則會(huì)感覺很壓郁，因此也會(huì)提高犯錯(cuò)的機(jī)率，工作不開心，自然就會(huì)做不長久了。 因此， 我認(rèn)為我

10、們?cè)诟淖兺饷婀矃^(qū)的環(huán)境的同時(shí)，也當(dāng)改變工作現(xiàn)場的環(huán)境，相應(yīng)的勞保措施更是不能少，這體現(xiàn)了人性化，更體現(xiàn)了公司對(duì)員工的關(guān)心。企業(yè)要有效減少員工的流失， 應(yīng)對(duì)現(xiàn)形市場人員緊張， 招工難的問題，我認(rèn)為還要應(yīng)到以下三點(diǎn)：1、對(duì)員工進(jìn)行定期與不定期的培訓(xùn)，并健全形成體制培訓(xùn)的目的主要有以下兩種： 一是讓員工了解公司的戰(zhàn)略， 了解公司的發(fā)展現(xiàn)狀， 了解公司的文化體系， 使員工能融入公司的文化之中，使個(gè)人的計(jì)劃、個(gè)人的發(fā)展與公司的戰(zhàn)略相一致；二是擴(kuò)充員工的知識(shí)面，豐富員工的理論知識(shí)，提高員工的能力，讓員工更好地為公司服務(wù)，提高員工的忠誠度。2、建立合理而有效的的激勵(lì)體制為了更好地留住員工，充分發(fā)揮其潛能，提高其工作業(yè)績，我們必須建立一套合理而有效的激勵(lì)體制。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)要相結(jié)合，對(duì)基層員工要以物質(zhì)激勵(lì)為主，輔以精神激勵(lì)，而對(duì)于中層以上員工， 則要把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)放在同等重要的地位。 管理者除了用現(xiàn)金的方式來激勵(lì)員以外，還要運(yùn)用其他不花錢的“胡蘿卜”來進(jìn)行激勵(lì)。比如： 在工作現(xiàn)場當(dāng)面表揚(yáng)和夸獎(jiǎng)員工；對(duì)員工的生活表示關(guān)懷；讓工作充滿挑戰(zhàn)性的刺激；頒發(fā)獎(jiǎng)狀；策劃員工之間的競爭等等。我們激勵(lì)原則是: 要適時(shí)、及時(shí)。3、調(diào)整更為合理的工作時(shí)間9 /