醫(yī)院績效管理體系設(shè)計方案

1、【最新資料,Word版，可自由編輯！】目 錄第一篇管理辦法第一章總則第二章考核的組織管理第三章考核方法第四章季度考核第五章年度考核第六章考核結(jié)果的應(yīng)用第七章申訴及其處理第八章附則第二篇實施細則第九章科室目標(biāo)設(shè)定表第十章考核評分表一、科室負責(zé)人績效考核表 二、科室副職績效考核表三、基層管理人員績效考核表 四、一般職工績效考核表第三篇附件附件一：XX醫(yī)院工作態(tài)度考核打分對照表 附件二：XX醫(yī)院工作作風(fēng)考核打分對照表 附件三：XX醫(yī)院周邊績效考核打分對照表附件四：XX醫(yī)院管理績效考核打分對照表 附件五：XX醫(yī)院能力考核打分對照表第一篇管理辦法第一章總則第一條 為提高XXXE院基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的

2、現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動職工的 積極性和創(chuàng)造性，使職工緊緊圍繞醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)醫(yī)院目前 的實際情況，特制訂本管理辦法。第二條適用范圍本辦法適用于XXXE院（以下簡稱醫(yī)院）除院長、黨委書記、副院長、院長助理外的 全體職工。第三條考核目的1 .通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；2 .通過考核合理計酬，提高職工的主觀能動性;3 .通過績效考核促進上下級溝通和各科室間的相互協(xié)作;4 .通過考核規(guī)范工作流程，提高醫(yī)院的整體管理水平；5 .通過評價職工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助職工提升自身工作水平和綜 合素質(zhì)水平，從而有效提升醫(yī)院的整體績效和整體職工素質(zhì)。第四條

3、考核原則1 .以提高職工績效為導(dǎo)向；2 .定性考核與定量考核相結(jié)合；3 .多角度考核；4 .公平、公正、公開原則。第五條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1 .薪酬分配；2 .工資晉升；3 .崗位調(diào)整；4 .職工培訓(xùn)；5 .榮譽的評比等。第二章考核的組織管理第六條考核與薪酬管理委員會考核與薪酬管理委員會由院長、書記、副院長、院長助理、黨辦主任、工會主席、人 事科科長、院辦主任、財務(wù)科科長、醫(yī)務(wù)部主任、護理部主任組成，組織領(lǐng)導(dǎo)全院的考核 工作，承擔(dān)以下職責(zé)：（一）負責(zé)醫(yī)院績效考核制度及相關(guān)實施細則的審定工作；（二）負責(zé)考核申訴的最終裁定工作。第七條績效質(zhì)詢會績效質(zhì)詢會由院長、書記、副

4、院長、院長助理組成，承擔(dān)以下職責(zé)：（一）在季度績效考核時，聽取科室負責(zé)人的工作匯報；（注：科室負責(zé)人指科室主任或 科室無正主任，由副主任行使正主任職權(quán)）（二）根據(jù)院長辦公室制訂的科室目標(biāo)，績效質(zhì)詢會對被考核人進行季度考核，為科室目 標(biāo)考核表打分；（三）對科室負責(zé)人的工作進行質(zhì)詢，給出反饋意見；（四）績效質(zhì)詢會對科室目標(biāo)的打分，作為科室負責(zé)人季度績效考核中科室目標(biāo)的成績；（五）根據(jù)季度績效考核結(jié)果，對科室負責(zé)人進行排序；（六）根據(jù)年度績效考核結(jié)果，對科室負責(zé)人進行排序，給出年度績效獎懲決定；（七）負責(zé)一般職工的績效考核結(jié)果的最后審定第八條人事科職責(zé)作為考核工作組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)：（一）負責(zé)醫(yī)

5、院職工績效考核制度及相關(guān)實施細則的擬定及修訂工作；（二）對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各科室提供相關(guān)咨詢；（三）對考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與少。（四）負責(zé)各種績效考核表格的發(fā)放和回收；（五）通報醫(yī)院職工季度/年度考核工作情況；（六）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；（七）組織實施考核，統(tǒng)計匯總職工考核評分結(jié)果，并嚴格保密；（八）統(tǒng)計季度考核結(jié)果及年度考核結(jié)果，作為醫(yī)院職工季度績效工資和年度績效工資發(fā) 放的依據(jù)；（兒）：it立職工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依 據(jù)。第九條院長辦公室職責(zé)作為科室目標(biāo)設(shè)定的執(zhí)行科室，主要負責(zé)：（一）科室

6、目標(biāo)是支持醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要指標(biāo)，由院長辦公室統(tǒng)一協(xié)調(diào)制訂；（二）根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃及科室工作計劃，院長辦公室提出當(dāng)期科室目標(biāo)考核方案， 包括各科室考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等，在與科室直接領(lǐng)導(dǎo)及科室負責(zé)人進行溝通 確認后，交考核與薪酬管理委員會通過后組織執(zhí)行；（三）負責(zé)統(tǒng)計匯總醫(yī)院各科室季度目標(biāo)完成情況，提交績效質(zhì)詢會，作為科室目標(biāo)績效 考核的參考和依據(jù)；第十條各科室負責(zé)人職責(zé)（-）負責(zé)本科室考核工作的整體組織及管理；（二）負責(zé)組織制訂本科室職工的考核指標(biāo)；（三）負責(zé)組織本科室職工的考核評分及統(tǒng)（四）組織科室內(nèi)科室副職（僅限于有直接下級人員）、基層管理人員開展對其直接下級 的考核評分；（五

7、）根據(jù)考核結(jié)果及強制排序要求；負責(zé)對科室內(nèi)除科室負責(zé)人外所有職工進行排序；（方）:負責(zé)對本科室職工的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制訂改進計劃，并對考核工作情 況進行通報；（七）負責(zé)處理本科室關(guān)于考核工作的申訴。第三章考核方法第十一條考核周期考核分為季度考核和年度考核。季度考核于下一季度初的 5-12日（遇節(jié)假日順延）完 成上季度的考核，考核結(jié)果在15日之前進行公布，年度考核于次年元月 5-12日（遇節(jié)假 日順延）前完成，考核結(jié)果在15日之前進行公布。第十二條考核主體考核主體分為直接領(lǐng)導(dǎo)考核、直接下級考核、同級人員考核，不同的考核項對應(yīng)不同 的考核主體。第十三條考核項考核項是對考核對象考核的不同角

8、度和不同方面，包括科室目標(biāo)、任務(wù)績效、工作態(tài)度、能力、管理協(xié)作。每一個考核項由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核項、不同的指標(biāo)。（一）科室目標(biāo)：指年初時，院長辦公室根據(jù)醫(yī)院整體經(jīng)營計劃，分解為季度目標(biāo)后，下 達的各職能科室目標(biāo)。每季度初，由績效質(zhì)詢會根據(jù)科室目標(biāo)實現(xiàn)情況對各科室負 責(zé)人上季度科室目標(biāo)進行質(zhì)詢，給出科室目標(biāo)評價結(jié)果。此目標(biāo)的評價結(jié)果作為該 科室負責(zé)人的季度績效考核中最重要項。科室目標(biāo)包括：1、財務(wù)目標(biāo)，指體現(xiàn)醫(yī)院價值創(chuàng)造的財務(wù)指標(biāo)，全面衡量創(chuàng)造價值的能力，包括：成本、利潤率等2、任務(wù)目標(biāo)，指為實現(xiàn)醫(yī)院季度經(jīng)營目標(biāo)，而分解到各科室的目標(biāo)，每個科室都 有

9、相對應(yīng)的科室任務(wù)目標(biāo)。3、關(guān)鍵能力發(fā)展目標(biāo)，指為保證醫(yī)院長遠發(fā)展，而設(shè)定的指標(biāo)，保證科室的決策 和發(fā)展、計劃不以損害醫(yī)院的長期利益為代價。包括：人才梯隊建設(shè)、論文數(shù) 量質(zhì)量、科室職工技能培訓(xùn)等（二）任務(wù)績效：任務(wù)績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核職工本職工作任務(wù)完成的情況。（三）工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：1 .積極性2 .責(zé)任心3 .紀(jì)律性cm指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括：1 .人際交往能力2 .影響力3 .領(lǐng)導(dǎo)能力4 .溝通能力5 .判斷和決策能力6 .計劃和執(zhí)行能力7 .知識學(xué)習(xí)能力（五）管理協(xié)作：指科室負責(zé)人及科

10、室副主任，為完成工作所應(yīng)具備的協(xié)作精神、管理技能、工作作風(fēng)等：1 .周邊績效：考核工作（業(yè)務(wù)）相關(guān)科室的團隊合作精神，促進工作流程在科室間的 順利推進。2 .管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。3 .工作作風(fēng)：遵守醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以患者及醫(yī)院的利益為重。第十四條考核項、考核周期、考核主體列表表3-1被考核人考核項考核周期指標(biāo)設(shè)定人考核人科室負責(zé)人科室目標(biāo)季度院長辦公室績效質(zhì)詢會工#度季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)管理協(xié)作季度黨委辦公室其它有協(xié)作關(guān)系科室管理人員、所轄人員能力年度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)科室副職（有正主任）任務(wù)績效季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)工作態(tài)度季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)管理協(xié)作季度黨委辦公室其它

11、有協(xié)作關(guān)系科室管理人 員，被考核人直接卜屬（管理 績效，僅限于有具體分管業(yè)務(wù) 正副主任）能力年度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)主治醫(yī)師、護士長、組長任務(wù)績效季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)工#度季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)管理績效季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接卜屬能力年度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)一職工任務(wù)績效季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)工作態(tài)度季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)能力年度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)第十五條工作績效目標(biāo)的設(shè)立（一）科室目標(biāo)由院長辦公室，根據(jù)醫(yī)院當(dāng)期經(jīng)營計劃，進行分解后下達到各科室， 由各科室負責(zé)人及直接主管院領(lǐng)導(dǎo)共同協(xié)商，確定科室目標(biāo)；（二）除管理協(xié)作由黨辦事先設(shè)置好外，其它指標(biāo)由直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)科室目標(biāo)和科室工 作計劃要求、被考核人員崗位職責(zé)規(guī)定的工作任

12、務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核 人當(dāng)期工作計劃；（三）將工作計劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績效指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從績效考核指標(biāo)庫中選取或根據(jù)實際情況定義新指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施;（四）工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接領(lǐng)導(dǎo)商定，并報上一級主管 領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，到人事科、院長辦公室、黨委辦公室等各指標(biāo)項考核有關(guān)科室備案、更改方可 生效。第十六條工作績效目標(biāo)設(shè)立的原則（一）可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；（二）重要性：目標(biāo)項不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性 工作作為考核指標(biāo)，每個指標(biāo)項中有 36個目標(biāo)項為好；（三）挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制

13、訂應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達到，并具有一定的 挑戰(zhàn)性；（四）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基 準(zhǔn)，任務(wù)目標(biāo)要以分解、完成科室目標(biāo)為基準(zhǔn)；（五）民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指 定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。第十七條考核指標(biāo)的權(quán)重：權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評 價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。1、“單項否決”指標(biāo)：對特別重要，影響科室整體工作的指標(biāo)可由直接領(lǐng)導(dǎo)設(shè)立為單項否決指標(biāo)，如該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項指標(biāo)

14、對應(yīng)的分值為2、“一票否決”指標(biāo)：對特別關(guān)鍵，影響全局性的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如 出現(xiàn)重大醫(yī)療事故、收受紅包、收受回扣、火災(zāi)、計劃生育，科室內(nèi)所有當(dāng)事人員當(dāng)期績 效考核得分為0分。第十八條考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核項、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相 互認可。同時，考核主體對被考核人的考核項和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考 核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。第十九條考核結(jié)果排序' A考核表中的所有考核指標(biāo)均按照百分制（滿分為100分）打分?？剖覂?nèi)職工個人績效考核結(jié)果由科室負責(zé)人在科室內(nèi)排序，績效質(zhì)詢會分別對科室

15、負責(zé)人按照行政、醫(yī)療、醫(yī)技三個系列進行排序。排序分為A、B、C、D E五個等級，在科室內(nèi)職工人數(shù)大于6人時，應(yīng)按照表3-3所列的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分 布，科室內(nèi)職工少于等于6人時，強制分布表參照表3-4。圖1績效考核結(jié)果強制分布圖A BCD E高考核分數(shù)低表3-2績效考核結(jié)果強制比例表綜合評定等級ABCDE評定人科室負責(zé)人強制比例8%-15%15%-20%其余15%-20%8%-15%績效質(zhì)詢會科室內(nèi)員工科室負責(zé)人表3-3績效考核結(jié)果等級表綜合評定等級ABCDE考核得分120-101100-9089-7170-60 Lj<59考核系數(shù)1.21.00.90.80.6表3-4

16、強制分布表（科室內(nèi)員工少于或等于 6人）等級ABCDE排序N120-101100-9089-7079-6059-0i1211311141215131611211（一）科室負責(zé)人的排序科室負責(zé)人的排序由績效質(zhì)詢會，根據(jù)各科室負責(zé)人的打分結(jié)果，按行政職系、醫(yī)療 職系、醫(yī)技職系的科室負責(zé)人強制比例進行排序。（二）科室內(nèi)人員排序科室內(nèi)人員排序，由科室負責(zé)人組織（如果科室內(nèi)人員超過10人，可以由科室負責(zé)人 組織成立科室績效評審委員會）開展科室內(nèi)人員的排序。參加排序人員為除科室負責(zé)人外的科室全體人員，包括科室副職、基層管理人員、一般職工?？冃з|(zhì)詢會和各科室負責(zé)人可以根據(jù)當(dāng)期被考核對象的實際情況決定是否評價

17、出A級員工，如果當(dāng)期被考核對象均沒有特別突出的業(yè)績，可以將A級員工的指標(biāo)加進B級。對于當(dāng)期評為A類的職工，科室必須同時上報該職工的工作總結(jié)和科室整理的該職工 業(yè)績報告。第二十條績效質(zhì)詢會績效考核實施原則（一）科室負責(zé)人季度考核1、工作態(tài)度由主管院領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)打分，管理協(xié)作由黨委辦公室組織其他有協(xié)作關(guān)系科 室管理人員負責(zé)打分，人事科統(tǒng)計結(jié)果后，提交績效質(zhì)詢會。2、績效質(zhì)詢會根據(jù)院長辦公室提交的科室目標(biāo)季度完成情況，聽取各科室負責(zé)人的 述職，對科室目標(biāo)進行打分。3、人事科統(tǒng)計各科室負責(zé)人科室目標(biāo)打分結(jié)果，匯總數(shù)據(jù)提交績效質(zhì)詢會。4、績效質(zhì)詢會根據(jù)匯總的結(jié)果，按照行政管理、醫(yī)療、醫(yī)技職系，按強制排序比例

18、 進行排序。5、對于沒有完成的科室目標(biāo)，績效質(zhì)詢會提出后續(xù)幾個季度科室目標(biāo)的修改（增加） 值。6、對每位科室負責(zé)人排序后，給出考核評價。指出該負責(zé)人的成績和不足，并提出 下階段的工作期望第四章季度考核第二十一條 調(diào)動新崗位的職工及崗位調(diào)整的職工，在本崗位工作不滿一 個考核周期的職工，考核結(jié)果視為中 （考核系數(shù)=0.8）。對于考核期內(nèi)未在醫(yī)院 工作的職工，將不進行季度績效考核，考核成績視為 0分。第二十二條 醫(yī)院全體職工均需進行季度考核。第二十三條季度考核的結(jié)果作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時，作為發(fā)放該季度績效獎金的依據(jù)。（季度績效獎金算法，詳見 XXX醫(yī)院薪酬管理制度）第二十四條科室負責(zé)人季度績

19、效考核流程包括以下幾個步驟：（一）啟動考核：人事科負責(zé)向各科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)下達啟動考核通知。（二）確定目標(biāo)：1、指標(biāo)確定面談：每年一月15日25日（遇節(jié)假日、雙休日順延），各科室主管院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃和實際工作要求、院長辦公室下達科科室目標(biāo)，就各科室年度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容 與各科室負責(zé)人進行面談，共同討論并填寫 科室目標(biāo)總表（年度）、科室目標(biāo)分表（季度）、并明確科室負責(zé)人工作態(tài)度績效考核表、 科室負責(zé)人能力考核表、科室負責(zé)人年度績效考核表、科室負責(zé)人季度績效考核表中各考核項的權(quán)重。確定后雙方各持一份，一 份報人事科備案科室目標(biāo)總表（年度）、科室目標(biāo)分表（季度）還需報

20、院長辦 公室備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、管理協(xié)作績效由黨委辦公室根據(jù)年度醫(yī)院計劃和對科室負責(zé)人管理績效、周邊績效和工作作風(fēng)的要求，制訂科室負責(zé)人管理績效、工作作 風(fēng)考核表及科室負責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表，表格中的考 核項及權(quán)重根據(jù)要求事先設(shè)定完成，提交科室負責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)處，經(jīng)科 室負責(zé)人及其直接領(lǐng)導(dǎo)討論通過后，科室負責(zé)人和直接領(lǐng)導(dǎo)各持一份， 一份報黨委辦公室備案，一份報人事科備案。3、指標(biāo)選擇：對于易量化考核的內(nèi)容采用 35個關(guān)鍵績效指標(biāo)進行考核（參 見XX醫(yī)院績效考核指標(biāo)庫），對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工 作計劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達到的目標(biāo)值和 各個指標(biāo)

21、/任務(wù)的權(quán)重。4、計劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進行調(diào)整?？己穗p方及時 溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的 問題，提出改進建議。5、若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的科室目標(biāo)總表（年度）及 科室目標(biāo)分表（季度），并向績效質(zhì)詢會報請批準(zhǔn)，同時報人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結(jié)果在考核期結(jié)束后第一個月的512日開始對上一季度工作開展績效考核，（即每年4月512日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推）在考核期末時（如3月末），各有關(guān)科室負責(zé)向院長辦公室提供考核期間醫(yī) 院財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細資料，院辦根據(jù)科室目標(biāo)，負責(zé)分析整理出各科室 科室目標(biāo)完成情況

22、統(tǒng)計表?？冃з|(zhì)詢會，根據(jù)院長辦公室提供的資料及科室目標(biāo)分表（季度），對 被考核人進行質(zhì)詢、打分，人事科負責(zé)收集、匯總打分結(jié)果?？剖邑撠?zé)人工作態(tài)度績效考核表，由人事科負責(zé)將考核表發(fā)放到科室負 責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)處，參照XX醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表打分，完成后，人 事科負責(zé)收集、匯總打分結(jié)果?？剖邑撠?zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表，由黨委辦公室負責(zé)將考核表發(fā) 放到與該科室業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密的科室負責(zé)人處（最多選10個科室），參照XX醫(yī)院周邊績效打分對照表、XX醫(yī)院工作作風(fēng)打分對照表打分?？剖邑撠?zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表，由黨委辦公室負責(zé)將考核表發(fā) 放到該負責(zé)人所轄下屬處，參照XX醫(yī)院管理績效打分對照表、XX醫(yī)

23、院工 作作風(fēng)打分對照表打分。黨委辦公室組織管理崗負責(zé)收集科室負責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核 表、科室負責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表，以上兩種表格都采取去掉一 個最高分及一個最低分后，取剩余分數(shù)的算數(shù)平均值的方式進行計算，計算結(jié) 果匯總到科室負責(zé)人管理協(xié)作績效考核表，登記后，交人事科。人事科業(yè)績考核管理崗負責(zé)將科室目標(biāo)分表（季度）、科室負責(zé)人工 作態(tài)度績效考核表、科室負責(zé)人管理協(xié)作績效考核表 的成績匯總，分項登 錄到科室負責(zé)人季度績效考核表，統(tǒng)計最終結(jié)果?？冃з|(zhì)詢會根據(jù)科室負責(zé)人的季度績效考核結(jié)果，對科室負責(zé)人根據(jù)本文件第十九條要求，進行強制排序。人事科將最終考核及排序結(jié)果，返回給該科室負責(zé)人的主

24、管院領(lǐng)導(dǎo)，進行 審核，進行最終的評價、反饋。（四）科室目標(biāo)的調(diào)整如果當(dāng)期科室目標(biāo)非外界不可控因素沒有完成，績效質(zhì)詢會根據(jù)當(dāng)期計劃 實際完成值同目標(biāo)值之間的差距，將相差部分平均分攤到同年的后續(xù)幾個季度 中。如果為第四季度，則考慮在下一年度的科室目標(biāo)中進行彌補。圖4-1科室負責(zé)人考核表設(shè)定流程人事科：提供表格模板黨委辦公室：提供填有考核項和權(quán)重的表格科室負責(zé)人年度:姆睹菠責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)同科室明確科室目標(biāo)總表（年度）人事科備案，BI赧表（季度）院辦備案 科室負責(zé)人年度績效考核表黨辦備案第二十五條 科室副職季度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責(zé)向各科室的負責(zé)人下達啟動考核通知。（二）確定績效目標(biāo)1、

25、指標(biāo)確定面談：每年一月15日25日（遇節(jié)假日、雙休日順延），各 科室負責(zé)人根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃和科室工作目標(biāo)、工作計劃要求，及科室副 職個人年度工作計劃等，就科室副職主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等 內(nèi)容與科室副職進行面談，共同討論并填寫 科室副職工作態(tài)度考核表、科室副職能力考核表，科室副職年度績效考核表、科室副職季度績效考核表。確定后雙方各持一份，一份報人事科備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、管理協(xié)作績效由黨委辦公室根據(jù)年度醫(yī)院計劃和對科室副職管理績效、周邊績效和工作作風(fēng)的要求，制訂科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表 及科 室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表，（管理績效僅限于有直接下屬的科室副

26、職），表格中的考核項及權(quán)重根據(jù)要求事先設(shè)定完成，提交科室副職直接領(lǐng)導(dǎo) 處，經(jīng)科室副職及其直接領(lǐng)導(dǎo)討論通過后，科室副職和直接領(lǐng)導(dǎo)各持一份，一 份報黨委辦公室備案，一份報人事科備案。3、指標(biāo)選擇：對于易量化考核的內(nèi)容采用 35個關(guān)鍵績效指標(biāo)進行考核（參見XX醫(yī)院績效考核指標(biāo)庫），對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達到的目標(biāo)值和各個指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。4、計劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進行調(diào)整?？己穗p方及時 溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題， 提出改進建議。5、若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的 科室副職年度績

27、效考核表、 科室副職季度績效考核表，向本科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)上報批準(zhǔn)，同時報人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結(jié)果在考核期結(jié)束后第一個月的512日開始對上一季度工作開展績效考核，（即每年4月512日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推）科室負責(zé)人根據(jù)科室目標(biāo)完成情況和考核臺賬，明確被考核人任務(wù)績效實 際完成值，對比目標(biāo)值，填寫 科室副職季度績效考核表中任務(wù)績效指標(biāo)各項 得分?？剖邑撠?zé)人對照XX醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表，對被考核人的科室副 職工作態(tài)度考核表進行打分?？剖腋甭氈苓吙冃?、工作作風(fēng)考核表，由黨委辦公室負責(zé)將考核表發(fā)放 到與該科室業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密的科室負責(zé)人處（最多選 10個科室），參照XX醫(yī)

28、院 周邊績效打分對照表、XX醫(yī)院工作作風(fēng)打分對照表打分?？剖腋甭毠芾砜冃?、工作作風(fēng)考核表（僅限有具體分管業(yè)務(wù)，有直接下 屬的科室副職），由黨委辦公室負責(zé)將考核表發(fā)放到該副職直接下屬處，參照XX醫(yī)院管理績效打分對照表、XX醫(yī)院工作作風(fēng)打分對照表打分。黨委辦公室組織管理崗負責(zé)收集科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表、 科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表，以上兩種表格都采取去掉一個最高分 及一個最低分后，取剩余分數(shù)的算數(shù)平均值的方式進行計算，結(jié)果匯總到科室副職管理協(xié)作績效考核表，登記后，交到科室副職的直接領(lǐng)導(dǎo)處?？剖腋甭毜闹苯宇I(lǐng)導(dǎo)將管理協(xié)作績效考核成績、工作態(tài)度考核成績，登錄 入科室副職季度績效考核表，將

29、成績匯總后，得出被考核人的季度績效考核 成績?？剖腋甭氊撠?zé)將季度績效考核成績反饋給被考核人，同時將考核成績提交 給人事科備案圖4-2科室副職考核表設(shè)定流程人事科：提供表格模板黨委辦公室：提供填有考核項和權(quán)科室副職年度直接領(lǐng)導(dǎo)同奇明確1科室副職年度績效考核表 人事科備泠（全部表格）科室副職季度績效考核表.黨辦備案科室副職工作態(tài)度考核表第二十六條基層管理人員季度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責(zé)向各科室的負責(zé)人下達啟動考核通知。（二）確定績效目標(biāo)1、指標(biāo)確定面談：每年一月15日25日（遇節(jié)假日、雙休日順延），各 科室負責(zé)人根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃和科室工作目標(biāo)、工作計劃要求，及基層管 理人員的個人

30、年度工作計劃，就科室基層管理人員工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指 標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與基層管理人員進行面談，共同討論并填寫 基層管理人員工作態(tài) 度考核表、基層管理人員能力考核表、基層管理人員管理績效考核表、 明確基層管理人員年度績效考核表、基層管理人員季度績效考核表。確 定后雙方各持一份，一份報人事科備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、指標(biāo)選擇：對于易量化考核的內(nèi)容采用 35個關(guān)鍵績效指標(biāo)進行考核（參見XX醫(yī)院績效考核指標(biāo)庫），對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作任務(wù)的權(quán)重。3、計劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進行調(diào)整?？己穗p方及時 溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題， 提

31、出改進建議。4、若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的基層管理人員年度績效考核 表、基層管理人員季度績效考核表，向本科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)上報批準(zhǔn)，同 時報人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結(jié)果在考核期結(jié)束后第一個月的512日開始對上一季度工作開展績效考核，（即每年4月512日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推）?？剖邑撠?zé)人根據(jù)科室目標(biāo)完成情況和考核臺賬，明確被考核人任務(wù)績效實 際完成值，對比目標(biāo)值，填寫 基層管理人員季度績效考核表 中任務(wù)績效指標(biāo) 各項得分?？剖邑撠?zé)人對照XX醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表，對被考核人的基層管 理人員工作態(tài)度考核表進行打分?；鶎庸芾砣藛T的直接下屬對照XX醫(yī)院管理績效打分

32、對照表，對被考核 人的基層管理人員管理績效考核表進行打分。科室負責(zé)人對基層管理人員季度績效考核表統(tǒng)計匯總，得出被考核人的 季度績效考核成績負責(zé)將季度績效考核成績反饋給被考核人，同時將考核成績提交給人事科備圖4-3基層管理人員考核表設(shè)定流程人事科：提供表格模板基層衡蹉聃蜘厥考核表明確基層管理人員年度績效考核表第二十七條一般職工季度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責(zé)向各科室的負責(zé)人下達啟動考核通知。（二）確定績效目標(biāo)1、指標(biāo)確定面談：每年一月15日25日（遇節(jié)假日、雙休日順延），一 般職工的直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃和科室工作目標(biāo)、工作計劃、小組工 作目標(biāo)、工作計劃的要求，及一般職工 個人年

33、度工作計劃，就被考核職工的 工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與其進行面談，共同討論并填寫職工工作態(tài)度考核表、職工能力考核表、職工年度績效考核表、職工季度 績效考核表。確定后雙方各持一份，一份報人事科備案，作為工作指導(dǎo)和考核 依據(jù)。2、指標(biāo)選擇：對于易量化考核的內(nèi)容采用 35個關(guān)鍵績效指標(biāo)進行考核（參見XX醫(yī)院績效考核指標(biāo)庫），對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達到的目標(biāo)值和各個指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。3、計劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進行調(diào)整?？己穗p方及時 溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題， 提出改進建議。4

34、、若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的 職工年度績效考核表、職 工季度績效考核表，向本科室負責(zé)人上報批準(zhǔn)，同時報人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結(jié)果在考核期結(jié)束后第一個月的512日開始對上一季度工作開展績效考核，（即每年4月512日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推）。一般職工的直接領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)小組及科室目標(biāo)完成情況和考核臺賬，明確被考核人任務(wù)績效實際完成值，對比目標(biāo)值，填寫 職工季度績效考核表中任務(wù) 績效指標(biāo)各項得分。對照XX醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表，對被考核人的職 工季度績效考核表中的工作態(tài)度進行打分。職工的直接領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)將職工季度績效考核表進行匯總，將季度績效考核成績反饋給被考核人，同

35、時將考核成績提交給人事科備案。圖4-4職工考核表設(shè)定流程第五章年度考核第二十八條 新入職職工、在醫(yī)院全年工作時間不足六個月或有其它特殊 原因在醫(yī)院全年工作時間不足六個月的員工，經(jīng)薪酬與績效管理委員會批準(zhǔn)可 以不參加年度績效考核，考核結(jié)果視為中（考核系數(shù)= 0.8）。第二十九條科室負責(zé)人年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責(zé)向各科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)下達啟動考核通知。每年一月512日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。（二）收集資料，匯總考核結(jié)果科室負責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)參照XX醫(yī)院能力打分對照表，對科室負責(zé)人能力考核表進行打分。對照科室目標(biāo)總表（年度）中，各指標(biāo)項年度統(tǒng)計結(jié)果進行打分，

36、對于 無法進行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采取前四個季度的平均值作為得分。人事科業(yè)績考核管理崗負責(zé)將該科室負責(zé)人工作態(tài)度、管理協(xié)調(diào)等指標(biāo)項的四個季度的平均值計算出來。將科室負責(zé)人能力考核表的成績登記到科室負責(zé)人年度績效考核表 上。根據(jù)科室目標(biāo)、工作態(tài)度、管理協(xié)調(diào)、能力等各項得分及其權(quán)重，計算出科室負責(zé)人年度績效考核成績，將科室負責(zé)人年度績效考核表提交績效質(zhì)詢績效質(zhì)詢會根據(jù)科室負責(zé)人年度考核結(jié)果按行政職系、醫(yī)療職系、醫(yī)技職 系對相關(guān)科室負責(zé)人進行年度績效考核排序。第三十條科室副職年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責(zé)向各科室的負責(zé)人下達啟動考核通知。每年一月512日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核

37、同時期開展。（二）收集資料，匯總考核結(jié)果（以下工作由科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)完成）1、參照XX醫(yī)院能力打分對照表，對科室副職能力考核表進行打分2、對照科室副職個人年度工作計劃，對任務(wù)績效各指標(biāo)項年度統(tǒng)計結(jié) 果進行打分，對于無法進行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采用前四個季度指標(biāo)項平 均值的計算方法計算得分。3、將科室副職工作態(tài)度、管理協(xié)調(diào)等指標(biāo)項的四個季度平均值計算出來。4、根據(jù)科室副職年度績效考核表，匯總統(tǒng)計該科室副職任務(wù)績效、工 作態(tài)度、管理協(xié)作、能力各項指標(biāo)的分值，根據(jù)各指標(biāo)項權(quán)重計算出各 指標(biāo)項的綜合得分，計算出總分，并給出考核評語。5、將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備 案。第三

38、十一條基層管理人員年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責(zé)向各科室的負責(zé)人下達啟動考核通知。每年一 月512日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。（二）收集資料，匯總考核結(jié)果（以下工作由基層管理人員的直接領(lǐng)導(dǎo)完成）1、 參照XX醫(yī)院能力打分對照表，對基層管理人員能力考核表進 行打分。2、 基照基層管理人員個人年度工作計劃，對任務(wù)績效各指標(biāo)項年度 統(tǒng)計結(jié)果進行打分，對于無法進行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采用前四個季度指標(biāo)項 平均值的計算方法計算得分。3、 將基層管理人員工作態(tài)度、管理績效等指標(biāo)項的四個季度平均值計算 出來。4、 根據(jù)基層管理人員年度績效考核表，匯總統(tǒng)計該基層管理人員任 務(wù)績

39、效、工作態(tài)度、管理績效、能力各項指標(biāo)的分值，根據(jù)各指標(biāo)項權(quán)重計 算出各指標(biāo)項的綜合得分，計算出總分，并給出考核評語。5、 將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備 案。第三十二條一般職工年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責(zé)向各科室的負責(zé)人下達啟動考核通知。每年一 月512日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展（二）收集資料，匯總考核結(jié)果（以下工作由一般職工的直接領(lǐng)導(dǎo)完成）1、 參照XX醫(yī)院能力打分對照表，對職工能力考核表進行打分。2、 對照職工個人年度工作計劃，對任務(wù)績效各指標(biāo)項年度統(tǒng)計結(jié)果 進行打分，對于無法進行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采用前四個季度指標(biāo)項平均值

40、的 計算方法計算得分。3、 將職工工作態(tài)度指標(biāo)項的四個季度平均值計算出來。4、 根據(jù)職工年度績效考核表，匯總統(tǒng)計該職工任務(wù)績效、工作態(tài)度、 能力各項指標(biāo)的分值，根據(jù)各指標(biāo)項權(quán)重計算出各指標(biāo)項的綜合得分，計算 出總分，并給出考核評語。5、 將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備 案。第三十三條年度等級評定辦法科室負責(zé)人，由績效質(zhì)詢會根據(jù)強制比例，對科室負責(zé)人進行排序，評定 等級?？剖覂?nèi)人員，在計算年度績效獎金時采取根據(jù)強制比例，由科室負責(zé)人在 科室內(nèi)進行排序，評定等級。第六章考核結(jié)果的應(yīng)用第三十四條季度績效獎金發(fā)放季度績效考核結(jié)果做為季度績效獎金發(fā)放的依據(jù)計算方法為：（一）

41、科室負責(zé)人：季度績效獎金實際所得額二季度績效獎金基數(shù)X科室負責(zé)人季度考核系數(shù)X醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)（二）科室內(nèi)職工：季度績效獎金實際所得額二季度績效獎金基數(shù)X （科室季度考核得分/100）X員工個人季度考核系數(shù)X醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)第三十五條年度績效獎金發(fā)放年度績效考核結(jié)果做為年度績效獎金發(fā)放的依據(jù)計算方法為：（一）科室負責(zé)人：年度績效獎金實際所得額二年度績效獎金基數(shù)X科室負責(zé)人年度考核系數(shù)X醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)（二）科室內(nèi)職工：年度績效獎金實際所得額二年度績效獎金基數(shù)X （科室年度考核得分/100）X員工個人年度考核系數(shù)X醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)第三十六條 考核結(jié)果其它應(yīng)用時，系數(shù)計算方法科室負

42、責(zé)人，采用績效考核強制排序后 科室內(nèi)人員：考核系數(shù)與所在科室目標(biāo)得分相乘科室負責(zé)人評定等級表見表5-1 ,科室內(nèi)人員評定表見表5-2表5-1科室負責(zé)人考核結(jié)果其它應(yīng)用時評定等級表綜合評定等級ABCDE評定人強制比例8%15%15%20%）其余15%20%d8%15%績效質(zhì)詢會績效考核綜合得分120-101100-9089-7170-60<59表5-2科室內(nèi)人員考核結(jié)果其它應(yīng)用時評定等級表綜合評定等級ABCDE評定人強制比例8%15%15%20%0其余15%20%)8%15%,科室負責(zé)人績效考核綜合評分>1011009089717060<59第三十七條績效考核結(jié)果的其它應(yīng)用（一

43、）職務(wù)等級升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“ A”的職工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象年度績效考核為“ E”的科室內(nèi)員工、連續(xù)兩年考核為“ D”的科室內(nèi)員工 給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“E”的員工將被解除勞動合同或 待崗。年度績效考核為“ E”的科室負責(zé)人、連續(xù)兩年考核為“ D”的科室負責(zé)人， 由院長進行戒勉談話，并記入績效考核檔案。戒勉談話后，年度績效考核仍為“E” 的科室負責(zé)人給予罷免處理。（二）工資等級升降連續(xù)三個季度績效考核為 A或年度績效考核為“ A”的職工，績效獎金等級 晉升一級。連續(xù)四個季度績效考核為A的職工，績效獎金等級晉升二級。已達到 本崗位最高績效獎金等級的，則不再上調(diào)；年度績效考核為“E”的職工績效獎金下調(diào)一級，已達到本崗位最低等級的， 則不再下調(diào)。（三）崗位