數(shù)據(jù)綜合常見的方法有

1、共享知識 分享快樂 a素質(zhì)是指個體完成一定活動與任務(wù)所具備的根本條件和根本特點(diǎn),是行為的根底和根本因生理素質(zhì)和心理素質(zhì)素素質(zhì)測評：指測評主體采用科學(xué)的方法,收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息,針或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷對某一素質(zhì)測評目標(biāo)體系作出量值或價值的判斷過程.某些素質(zhì)特征的過程績效考評是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評定.選拔性測評：一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評.配置性測評：以人事合理配置為目的的一種素質(zhì)測評.使人事相匹,人適其事,事宜其人,人盡其才,才盡其用開發(fā)性測評：利用素質(zhì)具有可塑性與潛在性的特點(diǎn),以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評.診斷性測評：以效勞于了解

2、素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā) 中的問題為目的的素質(zhì)測評.考核性測評：以鑒定與驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評. o量化是揭示素質(zhì)的數(shù)量特征和質(zhì)量特征.邏輯分處理方法析解釋被評價對象特征的信息分析、定性分析方法是用語言描述形式以及哲學(xué)思辯、定量分析方法是指用數(shù)值形式以及數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)方法反映被評價者特征的信息分析、處理方法當(dāng)量量化：就是選擇某一中介變量,把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)性的轉(zhuǎn)化,對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化.觀綜合測評：測評時沒有具體的標(biāo)志與規(guī)定,而是由測評者依據(jù)自己平時的觀測與印象對被測評者進(jìn)行多方位評定的一種方法.統(tǒng)計(jì)參數(shù)是能夠表示一組數(shù)據(jù)某個方面的特征的數(shù)

3、字指標(biāo)測評內(nèi)容指素質(zhì)測評所指向的具體對象與范圍測評指標(biāo)是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式標(biāo)準(zhǔn)是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性,表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為或表征的描述與規(guī)定標(biāo)度是指標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分,表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征表現(xiàn)的范 圍,強(qiáng)度和頻率的規(guī)定.標(biāo)記是指對應(yīng)于不同標(biāo)度范圍、強(qiáng)度和率的符號表示,通常用字 母、漢字或字表示.工作分析：采用科學(xué)的方法收集工作信息,并通過分析與綜合所收集的工作信息找出主要因素,為人力資源治理活動提供依據(jù).勝任特質(zhì)、勝任水平、存在顯著關(guān)聯(lián),可以有效觀勝任素質(zhì)指組織人員具有的、與一定職位的良好績效勝任特征:特征. 勝任特察、測評、和改善的知識、技能、動機(jī)、品質(zhì)、價值觀等行為征模

4、型：是指承當(dāng)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素的總和,即針對該職位表現(xiàn)優(yōu)異要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)心理測驗(yàn)：通過一系列手段,將人的某些心理特征數(shù)量化,來衡量人的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)選擇方法.品德：關(guān)于個體在思想、政治、道德、法制、個性、心理等方面所表現(xiàn)出的穩(wěn)定的行為特征與傾向之總和.品德測評是一種建立在對品德特征信息“測與“量根底上的分析與評判活動.FRC品德測評法：是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測評方法投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱藏的一切間接測評技術(shù).氣質(zhì)是個體中與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征,是個體心理活動和外顯動作中表現(xiàn)的某些關(guān)于強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性

5、與敏捷性等方面的心理特征的綜合oI I人格是個體所具有的與他人相區(qū)別的穩(wěn)定和獨(dú)立的思維方式和行為風(fēng)格,它貫穿于人的整個心理,是人的獨(dú)特性的整體寫照.頁眉內(nèi)容.共享知識分享快樂價值觀：個人對客觀事物的意義與重要性的評價,它使人的行為具有個人的某種穩(wěn)定的傾向性態(tài)度是個體對某類型的人、事物、機(jī)構(gòu)以及觀念的較為穩(wěn)定的行為傾向水平傾向是一種潛在的與特殊的水平,是一些對于不同職業(yè)成功在不同程度上有所奉獻(xiàn)的心理因素面試：指經(jīng)過精心設(shè)計(jì),在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段,由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式.評價中央技術(shù)：是從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的方法總稱,它使用多種測評技術(shù), 表現(xiàn)出的行

6、為作出判斷,然后將所有測評師的意通過多名測評師對個體在特定測評情境中 見通過討論或統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行匯總,從而得出對個體的綜合評估效度是指一個測驗(yàn)或量表實(shí)際能測出其所要測的心理特質(zhì)的程度.內(nèi)容效度是指一個測驗(yàn)實(shí)際測到的內(nèi)容與所要測量的內(nèi)容之間的吻合程度.結(jié)構(gòu)效度是指一個測驗(yàn)實(shí)際測到所要測量的理論結(jié)構(gòu)和特質(zhì)的程度.關(guān)聯(lián)效度指測評結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度.根據(jù)效標(biāo)結(jié)果與測評結(jié)果獲得的時間是否相同可分為同時效度和預(yù)測效度I I信度指明一種手段是否能對 同一事物作出持續(xù)一致的測量對于相同的對象再次進(jìn)行測評與根據(jù)同樣的方法,再測信度指以同樣的測評與選拔工具,所得先后結(jié)果的一致性程度.選拔復(fù)本信度是指測

7、評結(jié)果相對另一個非常相同的測評結(jié)果的變異程度.一致性信度又稱同質(zhì)性信度,是指所測素質(zhì)相同的各測評工程分?jǐn)?shù)間的一致性程度.評分者信度指多個測評者給同一組被測樣組進(jìn)行評分的一致性程度.速度測驗(yàn)的信度是指那種由于時限很緊或題目很多使被試不可能全部完成的測驗(yàn).的工作員工績效考評,是指考評者對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn),采用一定的考評方法,評定任務(wù)完成情況、員工的工作責(zé)任履行程度和員工的開展情況,并將上述評定結(jié)果反響給員 工的過程.內(nèi)容數(shù)據(jù)綜合常見的方法有：累加法、平均綜合法、加權(quán)綜合法、連乘綜合法、指數(shù)連乘法分析包括：整體分布分析、總體水平分析、差異情況分析素質(zhì)測評報(bào)告的方式,按形式分常見 的有口頭報(bào)告、分

8、數(shù)報(bào)告、等級報(bào)告、評語報(bào)告；按 內(nèi)容分,有分項(xiàng)報(bào)告與綜合報(bào)告等級評定團(tuán)體特征特殊練習(xí)成績實(shí)際工作表現(xiàn)行為效標(biāo)的種類：學(xué)術(shù)成就前期測評結(jié)果結(jié)果提升測評效度的方法,妥善組織測驗(yàn),限制隨機(jī)誤差,精心編制測驗(yàn)量表,防止出現(xiàn)較大的系統(tǒng)誤差21 ,選好正確效標(biāo),正確使用有關(guān)公式,創(chuàng)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)試情景,讓被試正常發(fā)揮水平43| 適合度、區(qū)分度、獨(dú)立性、選項(xiàng)質(zhì)量、客觀性、總體分布與水平、區(qū)分性與差異-工程分析、誤差性I誤差形式：暈輪效應(yīng)、趨中央理誤差、寬大心理誤差、邏輯誤差、比照效應(yīng)誤差、接近效應(yīng)誤差I(lǐng) 差異性：綜合 根底性：穩(wěn)定性：可塑性：內(nèi)在性：表出性：素質(zhì)的特性 性：可分解性：層次性：考評主要是對主體工作

9、測評主要是對主體工作前條件的分析與確定；考評與測評的關(guān)系 測評為考評提供起點(diǎn)與背景；考評為測評提供實(shí)證與補(bǔ)充.后結(jié)果的分析與審定.測評以任職資格為標(biāo)準(zhǔn)；考評主要以責(zé)任任務(wù)為依據(jù).測評為人事配置作依據(jù)；而考評是對配置的優(yōu)劣作評價.頁眉內(nèi)容.共享知識分享快樂 ,按測評目的和用途劃分：選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測測評的類型1 2,按測評標(biāo)準(zhǔn)劃分：無目標(biāo)測評、常模參照測評與效標(biāo)參照測評.評與開發(fā)性測評.3,按測評時間劃分：日常測評、期中測評和期末測評.4,按測評結(jié)果劃分：分?jǐn)?shù)測評、評語測評、等級測評與符號測評.,按測評主體劃分：自我測評、他人測評、個人測評、群體測評、 上級測評、同級測

10、評與 5 6,按測評客體劃分：領(lǐng)導(dǎo)干部測評、治理人員測評、員工測評等. 級測評.8,按測評實(shí)施的范圍劃分:7,按測評實(shí)施的形式劃分：語言測驗(yàn)、書面測驗(yàn)與操作測驗(yàn)個體測評與團(tuán)體測評.等級性：選擇性： 剛性客觀性：選拔性測評特點(diǎn) 區(qū)分性2準(zhǔn)備性： 嚴(yán)格性： 配置性測評特點(diǎn)： 針對性：客觀性：配合性：促進(jìn)性：勘探性：開發(fā)性測評特點(diǎn)：系統(tǒng)性：尋根究底：結(jié)果不公開：診斷性測評特點(diǎn)：全面精細(xì)： 權(quán)威性： 概括性： 考核性測評特點(diǎn)：鑒定性：現(xiàn)時性：比照估計(jì)法替換評估法-RE分析技術(shù)三種具體的評價方法：-直接評估法-分析技術(shù)的改良 RE:無論什么職業(yè)的員工,其工作效率或產(chǎn)品的價值的差法那么第一條治理法那么40

11、%-70% o異大約為工資的 40%-70%第二條治理法那么：員工的平均產(chǎn)出值必須高于他們的平均工資.倍.第三條治理法那么：一般員工的產(chǎn)出值應(yīng)該是其工資的2工作越復(fù)雜,員工之間的績效差距就越大. 測評內(nèi)容：德、性、識、績、智中國古代測評思想與技術(shù)人才觀、“素質(zhì)水平、“學(xué)歷人才觀 新中國時期的人才測評：“資歷人才觀都是其相應(yīng)的心先天性條件反射除外,1 :個體每一個行為表現(xiàn)人事測評根本假設(shè)假設(shè)理素質(zhì)在特定環(huán)境刺激下的特定反響.簡言之,行為表現(xiàn)與心理素質(zhì)之間存在相關(guān)關(guān)系.：特定的心理素質(zhì)具有穩(wěn)定性假設(shè)2| 因素理論、人格類型理論、特質(zhì)理論1、心理 學(xué)理論：特性一一人員素質(zhì)測評理論根底、統(tǒng)計(jì)學(xué)理論：3

12、2、測量學(xué)理論：經(jīng)典測量理論、概化理論、工程反響理論 人員素質(zhì)測評模式及特點(diǎn)簡單的說,心理測評就是用測量語言通常是數(shù)字去描述、評價人們無法用直接觀察和精確測量的手段去把握和熟悉的人類心理素質(zhì)的過程.通過這一過程,以便對人的行為和 心理屬性確定出一種數(shù)量化的價值.用測量學(xué)的語言來概括,就是依據(jù)一定的心 理學(xué)理論,使用一定的操作程序,根據(jù)一定的測量法那么用數(shù)字對人的行為進(jìn)行區(qū)分鑒別,借以推測潛在的個體心理素質(zhì)差異的過程. 給個體、測量法那么1、測量對象 個體的屬性或特征 2人員素質(zhì)測評涉及三個要素：一一對個體屬性的差異的描述3、測量結(jié)果屬性分派數(shù)字的依據(jù)數(shù)字或符號；事物法那么參照點(diǎn)與單位測量的三個

13、要素：評價的三個要素：定量描述；加權(quán)；價值判斷測評的一般原那么：特 54靜態(tài)與動態(tài)結(jié)合、 客觀性與主觀性相結(jié)合、12定性與定量結(jié)合、3精確與模糊結(jié)合、標(biāo)準(zhǔn)化9公正、實(shí)用、107質(zhì)與行為結(jié)合、6測評與開發(fā)結(jié)合、相對與絕對結(jié)合、8優(yōu)化配置的原那么：因事?lián)袢嗽敲?、素質(zhì)順應(yīng)原那么、素質(zhì)互補(bǔ)原那么促進(jìn)測評者對素質(zhì)有助于對具體行為進(jìn)行抽象；31素質(zhì)測評量化的作用：簡潔的表述；2 5有助于大規(guī)模統(tǒng)計(jì)分析；有助于進(jìn)行差異的比擬；特征進(jìn)行細(xì)致、深入的分析； 4頁眉內(nèi)容.共享知識分享快樂 訪對象是質(zhì)的描述性資料 2 1關(guān)注事物開展過程以及相互關(guān)系、定性分析方法特點(diǎn)主要采用歸納邏輯 4無嚴(yán)格的分析程序,有較大的靈

14、活性、談、觀察記錄和文獻(xiàn)、3 具有敏感性5分析和哲學(xué)思辯方法、 對被評價者優(yōu)缺點(diǎn)的詳細(xì)描述對開展過程的原因探討21定性分析方法范圍：4對被評價者內(nèi)隱的觀念、意識分析3對典型個案的深入研究5對文獻(xiàn)檔案信息的匯總和歸納I 歸納分析得出結(jié) 選擇適當(dāng)方法 定性分析方法過程：確定目標(biāo)一一初步檢驗(yàn)分析定性分析結(jié)論的客觀性、信度和效度論量分析方法特點(diǎn)：客觀性、準(zhǔn)確性、深刻性、廣泛性、普及性、現(xiàn)代性 3從樣本推斷總體 2評選與選拔、定量分析方法范圍1對群體的狀態(tài)進(jìn)行綜述、4對可測特征的精確而客觀描述進(jìn)行因素分析進(jìn)行相關(guān)分析檢驗(yàn)定量分析方法根本步驟：描述數(shù)據(jù)分布特征 對有效性、客觀性和 可靠性進(jìn)行評價. 解釋結(jié)

15、果一一從樣本推斷總體 、類別量化與模糊、當(dāng)量量化 43、順序量化、等距量量化 2素質(zhì)測評量化的形式：1、一次量化與二次量化化與比例量化、定距變量、定比變量四類數(shù)據(jù)：名義變量:、順序變量:測評內(nèi)容確定的步驟：、根據(jù)目的和職位進(jìn)行篩選2、找出所有測評因素31、分析對象的結(jié)構(gòu)素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)化體系、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型31、三要素：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記2、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成工作分析在素材測評標(biāo)準(zhǔn)化體系構(gòu)建中的應(yīng)用;表示測評對象的總體特征測評目標(biāo)第一分析層無論次的各個工程稱為一級指標(biāo)；反映一級指標(biāo)的具體特征測評工程第二分析層次的各個工程稱 為二級指標(biāo)測評指標(biāo).說明二級指標(biāo)的具體內(nèi)容第三分析層次的各個工程稱為

16、三級指標(biāo)哪一級指標(biāo)都是反映或說明測評對象的特征,只不過具體反映與說明的程度有所不同工作分析的方法：觀察法、工作者自我記錄法、主管人員分析法、訪談法、關(guān)鍵事件法、問卷法、文獻(xiàn)查閱法常用的勝任特征模型：冰山模型、洋蔥模型、全腦模型、通用模型比擬不同職位勝任特征輪 、基于勝任特征的職位分析1、建立不同職位的勝彳J特征模型 2、根據(jù)對勝任特征復(fù)雜性的要求不同3廓,將具有共同勝任特征指標(biāo)的類似職位歸為一類4、形成職位分類系統(tǒng)將不同職類的職位劃分為不同等級、挑選和設(shè)計(jì)評鑒方法、設(shè)計(jì)目標(biāo)工作的勝任特征模型基于勝任特征的人員招聘：12、驗(yàn)證整個招聘系統(tǒng)的有 65、做出錄用決策練習(xí)評分員 4、評估應(yīng)試者的勝任特

17、征3、建立勝任特征資料庫 7效性| 決定工作角2在確定薪酬因子時充分考慮崗位 勝任特征要求、基于勝任特征的薪酬設(shè)計(jì)1 3將復(fù)合型績效評價的結(jié)果與薪酬掛鉤色、勝任特 征要求和績效結(jié)果的相對薪資比例、 開展復(fù)合型績效治理系確定工作卓越績效的勝任特征要求、2基于勝任特征的績效治理：1將評價結(jié)果與開展、薪酬掛鉤度 反響評價、3605統(tǒng)、3培訓(xùn)評彳者、4 度反響評價等鑒定個體素質(zhì)和目標(biāo)工作勝任特征要360 1通過基于勝任特征的員工培訓(xùn)：選擇培訓(xùn)方式、課程和教師.3 2 、選擇需要且適合于培訓(xùn)的勝任特征.Gap求的差距認(rèn)知-了解-自我評估-練習(xí)和反響-設(shè)定應(yīng)用目標(biāo)-后續(xù)基于勝任特征的培訓(xùn)過程：4評估培訓(xùn)效

18、果勝任特征鑒定支持.5|比擬目標(biāo)職位和前置職位的2 1確定目標(biāo)職位和前置職位、基于勝任特征的職業(yè)生涯規(guī)劃：建立人5依據(jù)目標(biāo)職位水平需求評估候選人或現(xiàn)任員工、4晉升決策、3勝任特征要求、設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)事治理資料系統(tǒng)、6頁眉內(nèi)容.共享知識分享快樂現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的三種根本方法：心理測驗(yàn)、面試、評價中央1、測評對象客觀存在,并可以被人熟悉與把握. 品德測評的依據(jù) 2、測評對象的質(zhì)與量有大小、強(qiáng)弱與多少上的程度差異、 數(shù)量差異或存在與否差異.、測評對象這種質(zhì)與量的差異可以通過比擬進(jìn)行確定與報(bào)告.3品德具有穩(wěn)定性1品德是一個耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)2品德內(nèi)外統(tǒng)一性品德的特性 4品德具有差異性:三投射技術(shù)四其他

19、測驗(yàn)方法 二問卷法品德測評法一FRC品德測評法從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定根本品德測評法根本思路或步驟借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù),FRC.,報(bào)告被試參與測試要素從根本要素中選擇表征行為和事實(shí)/答案不同,內(nèi)容的靈活性：崗位不同/對象不同面試的特點(diǎn)：1,對象的單一性：2 ,判斷的直覺性 5,信息的復(fù)合性4,交流的直接互動性3,試題順應(yīng)化5,考官內(nèi)行化,程序面試的開展趨勢：1、形式多樣化2,內(nèi)容全面化 ,結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化 6 標(biāo)準(zhǔn)化4,可以彌補(bǔ)筆試的失誤2 1 ,可以有效地防止高分低能或冒名頂替者面試的功能：,可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)水平、反響水平等筆試與觀察中難以測3 ,可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、水平、經(jīng)驗(yàn)及品德特征4評到的內(nèi)容5,可以測評個體的任何素質(zhì) 用過去的工作行為和工作績效來預(yù)測未來工作崗位、推翻了那種“評價中央技術(shù)的特點(diǎn)：1、試圖專門設(shè)計(jì)的一些與應(yīng)聘者未來可能面臨的工作情境.2上的工作行為和績效的原那么 ,通過觀察和評價他們在這些模擬情境活動中的行為表現(xiàn)來相類似的模擬情境活動 測他們在未來工作崗位上的工作績效o評價中央的流程 ：確定評價中央用于選拔、提升還是培訓(xùn),或是其它的人力資源工作目標(biāo).、“確定目標(biāo)1調(diào)查和分析待評價職位所需要的關(guān)鍵工作行為或者所應(yīng)