2013年人力資源部工作總結(jié)及2014年人力資源部工作計(jì)劃1

1、深圳市家佳明光電科技有限公司人力資源部2014年工作計(jì)劃人事行政部2013年12月18日第一章：2013年工作總結(jié)一、公司人力資源結(jié)構(gòu)分析1、公司員工按部門分布直方圖2、公司員工按性別分布直方圖3、公司員工按籍貫分布直方圖4、公司員工按學(xué)歷分布扇形圖5、公司員工按年齡分布扇形圖6公司員工按工齡分布直方圖二、公司行政人事存在主要問題1、規(guī)章制度尚不健全2、用工風(fēng)險(xiǎn)較大3、培訓(xùn)體系尚未建立4、企業(yè)文化不能凝聚人心5、人事部工作效率低第二章：2013年工作計(jì)劃一、招聘和配置1、招聘需求調(diào)查分析2、維護(hù)和開發(fā)招聘渠道3、完善入離職管理4、幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃二、培訓(xùn)開發(fā)三、員工關(guān)系1、建設(shè)宣傳陣地和

2、平臺(tái)2、確定2014年度企業(yè)文化主題3、開展內(nèi)部PK，提高員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)四、薪酬福利1、根據(jù)公司實(shí)際情況設(shè)計(jì)薪資職等表2、將薪資與管理運(yùn)營(yíng)成本掛鉤，提高全員參與度3、核心人才薪資計(jì)劃4、適當(dāng)提高員工福利，特別是非物質(zhì)福利2013年工作總結(jié)一、公司人力資源結(jié)構(gòu)分析截至2013年12月8日，公司在職人數(shù)120人，其中職 員40人，員工79人（含臨時(shí)工6人）。目前試用期員工13人（職 員5人，員工8人）。1、公司員工按部門分布直方圖（不包含臨時(shí)工）部門總經(jīng)辦研發(fā)部市場(chǎng)部生產(chǎn)部人事部品質(zhì)部工程部倉儲(chǔ)部采購部財(cái)務(wù)部人數(shù)261965353622I 7測(cè)和 電令腫耳 3工2n巳土 >1. rh 融 E崛

3、*巴 ；圧晉町從人員部門分布情況分析，目前公司處于創(chuàng)業(yè)階段， 市場(chǎng)人 員所占比重較重，后續(xù)公司如按30%業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，市場(chǎng)、生產(chǎn)系統(tǒng) 人員須增加8%-13%，管理、后勤序列人員也應(yīng)增加 0.5%編制。2、公司員工按性別分布直方圖（不包含臨時(shí)工）PI3、公司員工按籍貫分布直方圖（不包含臨時(shí)工）彖桂明員工藉劈毎布直方團(tuán)歳Y從性別分布來看，公司男女比例持平，職員女性21人，男性19人；員工女性37人，男性36人。員工男性比例過大。結(jié) 合公司目前管理實(shí)際情況，員工男女比例1 : 2才比較好管理。o：甘肅省 CH3廠東嘗 31廠西皆 3貴州皆 12河南譽(yù) u |黑花匚 越湖北背 廠湖南眷 12江西省 I陜西

4、首 5聞1|省4、公司員工按學(xué)歷分布扇形圖貳性珀貝工笙歷曲巾崗團(tuán)在斗料 g奉口 高中 訂査申且下仃中專rrri 0<0 I Q<=EI o>=e叫 EC目前，公司職員中專及高中學(xué)歷 9人，大專15人，本科 16人，整體學(xué)歷較均衡。結(jié)合公司工資市場(chǎng)水平，今后可適當(dāng) 調(diào)整用人策略，對(duì)于基礎(chǔ)管理工作者，如助理類、普通文職類主 要注重個(gè)人經(jīng)歷和個(gè)人發(fā)展，降低學(xué)歷要求。5、公司員工按年齡分布扇形圖（不含臨時(shí)工）家U明員工年睛知fn扇花陰I T1 <=1® I爲(wèi)“西 0討"対11 *352 gQI <=45從扇形圖不難看出，公司員工年齡在25 30歲間居多

5、，占到總?cè)藬?shù)的49.6%。整個(gè)公司年齡結(jié)構(gòu)較年輕，大部分一線員工 為90后。需要特別指出的是，公司未成年人數(shù)（1618歲）為 14人，占公司員工總數(shù)的12.4%。這一部分人除了要求企業(yè)按 勞 動(dòng)法相關(guān)條例予以保護(hù)以外，還得按照未成年人保護(hù)法相 關(guān)條例，定期為他們做體檢，定期做培訓(xùn)教育，不得安排特殊崗 位及過度加班。為降低用人風(fēng)險(xiǎn)，今后未滿18歲員工可不予錄用。6、公司員工按工齡分布直方圖（不含臨時(shí)工）涿哇疵工本司工梟亙力團(tuán)醫(yī) u 1年 晌 034口弟不封1樂從上圖很容易看出，目前公司人員流失率（特別是一線員 工）較大，入公司不滿一年的員工有 84人，占公司總?cè)藬?shù)的 74.3%。一大部分新手同時(shí)

6、也增加了許多隱性成本，如招聘成本，試用期管理成本等。因此，建立和諧用工環(huán)境，提高員工忠誠度將是2014年人力資源工作重要的一環(huán)。二、公司行政人事工作存在的問題：1、規(guī)章制度不健全或員工并不知曉公司相關(guān)制度。由于歷史遺留原因，本人接手人事部工作時(shí)存在諸多事情無章可依、無據(jù)可循的情況，很多規(guī)定缺少文字性敘述或員工并不知曉。存在著口頭承諾、口口相傳的不科學(xué)管理行為。2、存在非法用工現(xiàn)象。目前公司盈利能力不足，因此存在一些不合法用工現(xiàn)象，短期內(nèi)可能無法改變。如一線員工星期六 加班沒按勞動(dòng)法（目前來說問題不大，但存在隱患，不是長(zhǎng)久之 計(jì)）；員工入職前三個(gè)月社保費(fèi)用全部由自己出三個(gè)月后返公司 應(yīng)繳部分（此

7、條存在極大風(fēng)險(xiǎn)）。3、培訓(xùn)體系尚未建立。培訓(xùn)是企業(yè)是第二生產(chǎn)力。目前公司培訓(xùn)尚未形成體系，相 關(guān)培訓(xùn)制度本人雖初步建立但還未真正實(shí)行，相關(guān)培訓(xùn)設(shè)施和場(chǎng)地有限，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)講師隊(duì)伍尚未成型。這些都將不利于公司 培訓(xùn)工作的開展。4、企業(yè)文化不能凝聚人心。企業(yè)愿景、企業(yè)使命、核心價(jià)值、經(jīng)營(yíng)理念、人才理念沒有 提煉。企業(yè)愿景、企業(yè)使命、核心價(jià)值和經(jīng)營(yíng)理念必須公司高層 提出，其他人無法代勞。5、由于個(gè)人能力原因，許多日常行政人事事務(wù)沒有到位，導(dǎo) 致公司人事行政工作滯后。2014年工作計(jì)劃一、招聘和配置1、招聘需求調(diào)查分析進(jìn)一步完善招聘管理工作，每月進(jìn)行人力資源需求匯總，并制作人力資源需求匯總表后每月按此

8、匯總表及時(shí)開展招聘工作。如果精力允許，人力資源部將做到各部門定編、定崗、定責(zé)，同 時(shí)協(xié)助各部門尤其是生產(chǎn)部門完成流程優(yōu)化工作以減少人力資 源浪費(fèi)。2、維護(hù)和開發(fā)招聘渠道目前公司的招聘渠道主要有網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘、工業(yè)區(qū)招工廣告這三個(gè)渠道。 其中網(wǎng)絡(luò)招聘為智聯(lián)招聘付費(fèi)普通 會(huì)員，將于2014年10底到期。人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘為三和人才市 場(chǎng)預(yù)約場(chǎng)次招聘，每場(chǎng)300元。這兩種招聘渠道主要為我們解決 了職員的招聘問題。園區(qū)招工廣告則解決了一線員工的招工問 題?？紤]到2014年公司的發(fā)展?fàn)顩r，預(yù)計(jì)員工人數(shù)將增加13%左右，一些行業(yè)內(nèi)的特殊人才可通過專業(yè)人才網(wǎng)站推薦、內(nèi)部介紹等形式滿足用工需求。 特

9、別是一線員工招聘，可發(fā)動(dòng)內(nèi)部員工 轉(zhuǎn)介紹，以解決短期內(nèi)用工量增大的需求。3、完善入離職管理在員工入職環(huán)節(jié)上，將增加職員應(yīng)聘登記表，并以此作為 入職資料版本。同時(shí)，做好入職員工的崗前培訓(xùn)與上崗培訓(xùn)，幫助員工融入公司，認(rèn)同企業(yè)文化。以往入職時(shí)員工合同簽訂不及 時(shí)甚至有入職半年還未簽勞動(dòng)合同的情況， 2014年凡入職時(shí)及 簽訂勞動(dòng)合同，以降低用工陪風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，必須簽訂入職承諾書、 外宿申請(qǐng)及聲明。在員工離職方面，主要增加離職面談環(huán)節(jié)。所有離職員工由部門主管或人力資源部進(jìn)行面談并填寫離職面談?dòng)涗洷?，定期匯總員工離職原因，以幫助公司改進(jìn)。4、幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，拓寬員工發(fā)展通道。幫助部門主管（特別

10、是生產(chǎn)部門）做好人才儲(chǔ)備與輪崗工作， 對(duì)于內(nèi)部管理崗位，能內(nèi)部提升的盡量?jī)?nèi)部提升。 在平時(shí)的培訓(xùn) 中幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)，設(shè)計(jì)公司寬帶薪酬及職位等級(jí)表，設(shè)計(jì)員工內(nèi)部晉升通道。二、培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)工作的開展將是人力資源部 2014年工作的重點(diǎn)。2014 年將組織不少于12次內(nèi)部培訓(xùn)工作，平均每月一次。2 0 14年培訓(xùn)課程及培訓(xùn)模式參看培訓(xùn)管理制度及2 014年培訓(xùn)計(jì)劃表。在培訓(xùn)的同時(shí)，重視培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，這要求各部門主管及公司高層的積極參與。三、勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建和諧的企業(yè)文化氛圍，使企業(yè)文化凝聚人心是人力資源 部2014年度的另外一個(gè)工作重點(diǎn)。大致如下（詳細(xì)企業(yè)文化活動(dòng)內(nèi)容參考2014年企業(yè)文

11、化活動(dòng)計(jì)劃表：1、建設(shè)宣傳陣地和平臺(tái)利用公司三樓和四樓企業(yè)文化宣傳欄，結(jié)合每月文化主題進(jìn) 行文化內(nèi)涵宣導(dǎo)。但僅有宣傳欄這個(gè)陣地是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要結(jié)合和開發(fā)如下陣地：A、企業(yè)短信平臺(tái)：購買短信群發(fā)系統(tǒng)，開通企業(yè)短信平臺(tái)。利用節(jié)假日給員工及員工父母發(fā)送祝福短信。該平臺(tái)可給移動(dòng)、 聯(lián)通、電信任一平臺(tái)號(hào)碼發(fā)送短信，且資費(fèi)較便宜，每條0.06丿元。B、企業(yè)微信平臺(tái)：到了今天，幾乎每一個(gè)人都開通了微信，可利用這一平臺(tái)?？紤]到定制企業(yè)訂閱號(hào) /服務(wù)號(hào)每年需要幾千 元費(fèi)用，因此可開通私人號(hào)碼作為家佳明企業(yè)微信平臺(tái)，定期分享發(fā)送經(jīng)典案例、勵(lì)志故事等。延伸：企業(yè)微信平臺(tái)可作為中層干部、部門內(nèi)部會(huì)議溝通分 享的平

12、臺(tái)。建立各自微信群后，要求部門主管每日在群里分享今 日工作成果和工作心得。C、布谷鳥內(nèi)部溝通平臺(tái)：結(jié)合當(dāng)月文化宣傳主題，定期在布 谷鳥內(nèi)發(fā)布管理知識(shí)、勵(lì)志故事。2、確定2014年度企業(yè)文化主題2014年度企業(yè)文化主題提議：“幸?！?“快樂” “分享”每月確定一個(gè)文化主題，并圍繞著文化主題開展宣傳，具體 文化主題如下:一月：孝與感恩。孝文化是中華傳統(tǒng)文化，而1月正好是農(nóng)歷新年。現(xiàn)在對(duì)90后對(duì)家的概念越來越模糊，通過引導(dǎo)他們懂 得感恩、孝敬父母來引導(dǎo)其樹立正確的人生觀價(jià)值觀，進(jìn)一步讓其懂得感恩企業(yè)，達(dá)到員工和企業(yè)雙贏。同時(shí)，在每年傳統(tǒng)節(jié)日 的時(shí)候給員工父母寄送賀卡、小禮物，發(fā)送祝福短信，讓員工感

13、受到企業(yè)對(duì)他們的重視與關(guān)心。二月：待定三月：待定四月：待定五月：待定六月：團(tuán)隊(duì)精神。六月將組織員工進(jìn)行旅游 +拓展，通過素質(zhì) 拓展項(xiàng)目，增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)精神。七月：待定八月：待定九月：待定十月：待定十一月：待定十二月：待定3、開展內(nèi)部PK，提高員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)開展內(nèi)部員工PK活動(dòng)，提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)氛圍。 特別是市 場(chǎng)部，勞動(dòng)成果較為直觀，可通過績(jī)效大會(huì)進(jìn)行 PK。操作方法 如下：A、確定PK周期：根據(jù)市場(chǎng)行業(yè)特點(diǎn)，確定最優(yōu) PK周期， 如每月、每?jī)稍禄蛎考径?。B、公眾承諾：在績(jī)效大會(huì)時(shí)，所有市場(chǎng)部成員必須公眾承諾， 確定自己該周期內(nèi)的業(yè)績(jī)目標(biāo)。公司可根據(jù)該員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)，公眾承諾對(duì)其完成目標(biāo)后的懲罰

14、方式和獎(jiǎng)勵(lì)方式。公眾承諾必須要口頭和書面相結(jié)合，現(xiàn)場(chǎng)所有人員作為見證人， 在承諾書上簽 名。承諾書一式兩份，一份留公司留底，一份自己留底作為激勵(lì) 狀。C、確定PK對(duì)象：每位市場(chǎng)部員工選取一名成員作為自己的 PK對(duì)象，和其比拼周期內(nèi)業(yè)績(jī)，并制定對(duì)賭協(xié)議，明確業(yè)績(jī)較 差一方的懲罰方式，如請(qǐng)吃飯，對(duì)賭金額等；D、團(tuán)體PK :可開展團(tuán)體PK，勝利乙方公司可給予其獎(jiǎng)勵(lì)。E、承諾兌現(xiàn)：下一周期的績(jī)效大會(huì)上公布業(yè)績(jī)， 未完成業(yè)績(jī) 的員工兌現(xiàn)其承諾；完成目標(biāo)的公司給予獎(jiǎng)勵(lì)。 （最好是現(xiàn)場(chǎng)現(xiàn) 金獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)講究時(shí)效性）。簽訂對(duì)賭協(xié)議的成員旅行承諾。四、薪酬福利1、根據(jù)公司實(shí)際情況設(shè)計(jì)薪資職等表設(shè)計(jì)薪資職等表，

15、目的是讓員工了解自身在企業(yè)的發(fā)展前 景，也就是給員工畫餅。同時(shí)，調(diào)薪和晉升掛鉤，部分人員調(diào)薪 的同時(shí)可晉升，如助理可晉升為專員，專員晉升為高級(jí)專員等。2、目前公司發(fā)展速度較快，但不得不承認(rèn)整體規(guī)模仍然較 小，本身盈利能力不足，因此薪酬競(jìng)爭(zhēng)力較差。通過調(diào)查，公司整體薪酬水平處于市場(chǎng)40分位。以一線普工為例：目前我公司普工每月上班時(shí)間約為 272小時(shí)，即平時(shí)加班 基本上為3小時(shí)，周六上8小時(shí)，按我公司工資計(jì)算方法，員工 工資約為2900元，如果按照市場(chǎng)水平即按勞動(dòng)法操作，在同樣 時(shí)長(zhǎng)情況下員工所得工資為：3250元，相差350元。且大部分 企業(yè)會(huì)有伙食補(bǔ)助或包吃包住，按補(bǔ)助150元計(jì)算，則相差50

16、0兀。對(duì)于一線員工來說，每月工資多 5%就很有可能跳槽。短時(shí)間內(nèi)無法改變員工薪資水平，因此可以在福利及企業(yè)文 化方面想辦法，特別是隱性福利（非物質(zhì)福利）。另外必須著手薪酬改革，遵循能者多勞、多勞奪得的分配理念，讓員工薪資和 自身價(jià)值掛鉤。人力資源部在下年度將會(huì)不停宣貫“多勞多得” 的理念，讓員工明白企業(yè)要賺錢，員工要漲薪，因此必須一起向 市場(chǎng)要錢。同時(shí)將管理運(yùn)營(yíng)成本與員工薪酬掛鉤，如上年度公司辦公用品費(fèi)用為20000,如果下一年為10000，那么節(jié)約出來的 可拿出一部分作為員工獎(jiǎng)勵(lì)。3、核心人才薪資計(jì)劃對(duì)于公司特殊崗位和核心人才（如研發(fā)、有大量客戶資源的市場(chǎng)人員、中層管理干部）必須提供高于同行

17、業(yè)至少 10%的薪酬。 可擬定如下計(jì)劃：其一：核心人才每人每月多發(fā)高于市場(chǎng) 10%的薪資，（這樣就 接近或略高于市場(chǎng)水平，一般不會(huì)因?yàn)樾匠暝蛱郏?，但薪資 不是每月發(fā)放，而是按年限發(fā)放，如某員工A目前薪資為4.5K,市場(chǎng)水平為5K，為防止其被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走或自己跳槽，可為其 提供每月5K的薪水，平時(shí)薪資仍按 4.5K發(fā)放，年底時(shí)再發(fā)放 剩余部分。第一年發(fā)放第一年的30%，即發(fā)放1800元；第二年發(fā)放第一年剩余和第二年的 30%即3060元；第三年發(fā)放第一二 年剩余和第三年的30%即4482,如果該員工做滿3年辭職將損 失13140元。其二，特殊崗位可適當(dāng)調(diào)高薪酬。對(duì)于生產(chǎn)一線來說，拉長(zhǎng) 的能力強(qiáng)弱將直接影響整個(gè)生產(chǎn)進(jìn)度，因此一名合格的、優(yōu)秀的拉長(zhǎng)必須要以等同甚至高于市場(chǎng)水平的薪酬將其留住?？商釋⒗L(zhǎng)的崗位津貼提高到6001