公司2019-2019年工作總結及計劃

1、公司2012-2013年工作總結及計劃司年工作總結及計劃回首，我認為司處于探路和摸索階段，對司未發(fā)展起著至關 重要的作用。我們就企業(yè)崗位組織架構完善優(yōu)化人才招聘完善調整管理制度協調優(yōu)化勞資關 系績效薪酬管理企業(yè)化建質量體系貫標S開展等多方面取得了一定的效 果，同時也存 在了諸多不足之處，接下就這兒方面工作總結分析如下：一自我反 省，工作總結人事 管理方而人員流失率年全年全司的人員流失率約為,整體看相 比去年人員穩(wěn)定性有 所增強。但離理想控制線,仍不是很理想。具體每刀的人員狀況及流失統計分析見圖表。員工離職原因分好多種，有司環(huán)境因素工資福利因素主管管理因素等等，但是 作為管理者應該想辦法盡量降低

2、員工流失率，尤其是控制技術能力強的老員工。管理員工勞動合同辦理勞動用工及相關手續(xù)本年度所有入職員工個別管 理干部 說與司簽訂協議的除外過了試用期均簽訂了勞動合同，勞動合同的及時簽 訂對員工的 穩(wěn)定有一定的促進作用，從根本上約束員工的一切勞動行為。此外不同員工簽訂勞動合同是企業(yè)的違規(guī)之舉，因而勞動合同及時簽訂有 很重 要意義。對于司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保 持司 檔案的完整性，為保證口后的分析工作提供更準確的信息。管理員工考勒和請休假，按月準確出具考勒表。我認為本司員工考勤也是一個難點，司實行上班按指紋辦法已經一年多了，受 本司工種影響，個別員工的指紋很難刷上，

3、時常有刷不上的現象發(fā)生。其次我們的刷卡指紋機器也不是很好，有時也不是很穩(wěn)定，時有故障發(fā)生。我們的請休假手續(xù)執(zhí)行的還不是很到位，極個別填寫不規(guī)范，有沒口期的，有沒 姓名的，有沒經過部門主管審核的共至有不寫請假單的等等不良現象，一些 部門主管 不負責任，審核把控不嚴所致。招聘與配置工作本年度人員招聘配置方面基本滿足司生產運營之需要。相比去年司規(guī)模在擴大，具體崗位人員招聘情況及全司每月人員情況見人員統計流失分析表中圖標。培訓與開發(fā)年度司的各項培訓工作得到了初步開展，尤其是IS質量管理體系與 ERP工作的開展與推進，但綜合看培訓工作開展并不是很理想，雖然根 據各部門提交 的培訓需求制定了年度培訓計劃，

4、大部分的培訓計劃得以了開展落 實，但是培訓抵觸 情緒較大，大多流丁形式過過場而已，培訓質星效果較差，培訓的有效性不理想。個人認為主要原因如下：各部門對培訓的重視不夠，力度不足，司培訓管 理制 度的約束力不強，因此存在著各部門為應付培訓考核指標隨意安排培訓程或者未按月 度培訓計劃嚴格執(zhí)行的情況；未能系統化和規(guī)范化實施，培訓存在盲目 性，多為應急 式的培訓，臨時說說談談的培訓；培訓跟蹤考核機制不健全，相關 培訓都是三分鐘熱 度，后續(xù)跟蹤考核執(zhí)行不到位進而影響到培訓效果的達成；明 確崗位說明書績效考核 及工資福利方面年進一步明確了司各個管理崗位的崗位 職責，讓員工清晰地知道自己 的崗位責任工作內容工

5、作權限工作條必備的崗位技 能及與相關崗位的匯報與負責關系 等。今年崗位說明書雖已成下發(fā)，但我認為各部門只流于形式，并沒有真正的了解 明白自己工作崗位應該去做那些事，需要對那些事負起責任。本年度司績效考核工作有所開展，不論對一線作業(yè)人員還是管理人員都有了一 定的約束，工作質量和效率有所提高。我認為我做的還不夠，我們對績效考核的理解不夠全面，績效考核的目的 是為 了幫助我們發(fā)現不足，通過總結績效面談尋求改進改善的辦法，從而推動工 作目標實 現，也就是說重點應放在改進提高將，而不是考核過去木己成舟的事實。績效考孩工作的實施推動了我們司薪酬體系的改革，更加科學合理完善的 薪酬 休系才得以適應新的環(huán)境。

6、本年度末我們對司的薪酬體系重新進行了設計，薪酬體系偏重于工作能 力，工 作目標的達成，全面系統的整合司的福利待遇，力求平正，縮短同崗同工 種的兩極分 化差距。企業(yè)各項宣傳工作企業(yè)化建設S現場管理工作企業(yè)化建設方面在本年度沒 有什 么特色的業(yè)績，雖然辦壞境有所改善，辦室車間增添一些標語，食堂樓梯樓 道衛(wèi)生間 也增添了一些小標語，車間墻壁有混刷墻洞有填充，但管理者的影響力感染力這些能 促進企業(yè)化形成的并沒有實質性的增強。企業(yè)制度的各項宣傳工作不夠理想，出現脫節(jié)的現象。往往上面的政策制度難以執(zhí)行落實到位，這是年必須加強的工作。建議司整理整頓所有管理看板，常規(guī)的管理通知與化建設制度完善的政策圖標 加以

7、區(qū)分宣傳，規(guī)劃設計宣傳櫥窗。這樣不僅有利于宣傳司制度，更有利于提升我司形象。司s現場管理工作在本年度得到了一定的開展，工作場所有所整理整頓，但受 各方面阻力影響和督導不嚴，沒能制定出有效的s現場管理制度，缺乏通過 評比實行 獎懲的方案，雖然一直在醞釀中，但終究沒能落實到位。其他作為總經理助理一職，深感羞愧，沒有從真正意義上減輕總經理的工作量， 也沒能為司提供到可行性的發(fā)展建議。原因是多方面的，但是自身的不足是不可回避的，新的一年里我將努力提 升自 我加強個人綜合能力。司的IS質最管理體系和PDA循環(huán)管理模式沒有得到充分的實施，經過半 年的 培訓學習，現在司整體人員針對此概念略懂皮毛，作為內審組

8、長或總經理助 理我有不 可推卸的責任。二新年新計劃，工作目標建立健全合法規(guī)范的人力資管理制度年度需進一步強 化人力資管理工作，完善各項制度。主要工作是建立健全人力資管理的各項規(guī)范及管理制度：人事管理制度勞 動合同管理規(guī)定績效考核制度員工培訓管理制度新員工考核管理辦法 員工轉正程序等等。員工從進入司到崗位變動，從口?？荚u到離職，人力資部都按照的程序進 行操 作，采取論事不論人的原則，希琨能達到備項工作的合法性嚴肅性，讓員工 感受到司 人性化管理的同時感受到制度的嚴肅氛圍。人事管理方面人員流失率受各方而因素影響人員流失管理方而統計分析還不夠 細致，將在年更加細致，更加科學的統計分析，以“己辦入職手

9、續(xù)”為標準 統計：以 “上了一周班離職”為標準統計；以試用期未滿離職為標準統計；以部門 劃分為標準 統計：更加全面的科學的分析人員流動情況。管理員工考勤和請休假。針對目前本司的考勤管理現狀，鑒于年全司推進全勤獎福利工作。本人建議紙質考勤與指紋電子考勤同步使用，以電子考勤為主，兩者相互驗證。電子考勤主要精確用于控制遲到早退曠工等。紙質考勤有利于一線主管實時了解及控制在職在崗人員情況。招聘與配置目前全國多省市調整最低工資標準，根據常武地區(qū)目前的現 狀，年 招聘工作有一定的難度，刀初各部門務必及時準確的填報部門人員需求表，預計月初人員能全部配置到位。以后每月根據生產運營情況及現有員工技能素質適時招聘

10、，適當調整。培訓與開發(fā)有關培訓方面的工作，進一步完善改進司的培訓體系。各部門根據年的司現狀分析各部門的培訓需求，務必在年月中旬提交部門 的年 度培訓需求，人力資部將根據各部門需求制定全司的年度培訓計劃上報總經 理。平時工作中的臨時或額外的培訓需求將作為年度培訓補充計劃?？冃Э己伺c薪資福利從年的績效成果看，我認為我們績效考核不是技術性問題, 而是組織管理問題?？冃Э己梭w現了司對中層管理人員和一般員工的績效要求，核心問題是一種管 理習慣的形成。養(yǎng)成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。我們必須做好以下任務：不斷優(yōu)化完善績效指標；努力抓好績效過程監(jiān)控：嚴格 施行考核結果反饋和應用績效而談及成績薪酬掛鉤：本部門年盂要做好以下 工作協助 各部門繼續(xù)完善績效考核管理辦法和配套表格：以及新增設崗位考 核指標：考核 結果反