人力資源規(guī)劃講師手冊(cè)

1、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外 環(huán)境和條件的變化， 運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)， 制定相宜的政 策和措施， 從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡， 實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置， 有效激勵(lì)員 工的過(guò)程。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 即事先決定：要完成什么（企業(yè)戰(zhàn)略） 要如何完成，怎么做（企業(yè)戰(zhàn)術(shù) /策略） 需要多少、怎么樣的人力（人力資源規(guī)劃 /戰(zhàn)略） 于何時(shí)、何處完成 （人力資源配套體系） 人力資源規(guī)劃將組織的策略規(guī)劃轉(zhuǎn)化成特定的人力資源數(shù)量與質(zhì)量的計(jì)劃， 包含人力 資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)兩部分。人力資源規(guī)

2、劃是各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù) 人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其活動(dòng)是人力資源需求預(yù)測(cè)、人 力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。人力資源規(guī)劃的分類企業(yè)人力資源規(guī)劃包括：總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃；人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體規(guī)劃的 展開和具體化廣義人力資源規(guī)劃：各類計(jì)劃的總稱狹義人力資源規(guī)劃的定義，其實(shí)質(zhì)就是各類人員需求的補(bǔ)充計(jì)劃如何編制企業(yè)人員計(jì)劃： (P142)簡(jiǎn)述題企業(yè)人員計(jì)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè) 企業(yè)未年發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供的人力資源的活動(dòng)過(guò)程。實(shí)質(zhì) 上它是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃可以按以下的程序進(jìn)行：

3、(1) 確定計(jì)劃期內(nèi)的員工人數(shù)；(2) 確定計(jì)劃期內(nèi)的補(bǔ)充需求量；(3) 核算計(jì)劃期內(nèi)企業(yè)各部門人員的需求量；(4) 計(jì)劃期內(nèi)人員的需求量核算出來(lái)以后，要與原有的人員總數(shù)進(jìn)行比較，其不足部分 加上自然減員人數(shù)，即為計(jì)劃期內(nèi)的人員補(bǔ)充需求量。按期限分：長(zhǎng) (五年以上 )、中(一至五年 )、短(一年以內(nèi) ) 按地位分：戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃 按內(nèi)容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃 組織人事規(guī)劃的內(nèi)容：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃、勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃、勞動(dòng)定員定 額提高計(jì)劃人力資源規(guī)劃的流程(P141)簡(jiǎn)述1 、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息；2、 根據(jù)企業(yè)或部

4、門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限；3、 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定 量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。4、 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào) 整供大于求或求大于供的政策措施。5、人力資源規(guī)劃并非一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)。組織信息采集關(guān)于組織及組織設(shè)計(jì)組織的概念從管理學(xué)和系統(tǒng)論的角度來(lái)看，企業(yè)組織是一種建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)功能實(shí)體的職能活 動(dòng)，是企業(yè)管理的基本職能之一，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)職能，是企業(yè)活力和經(jīng)濟(jì)效益的決定性 因素之一，企業(yè)組織現(xiàn)代化是企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要內(nèi)容。車間、班組、科室

5、、崗位均可視作管理單位，而 “企業(yè)車間班組崗位 ”之間則形 成管理層次，這是企業(yè)組織的有形部分，即所謂管理體制中的 “體 ”。組織職能還要對(duì)不同層 次、不同管理單元分別規(guī)定其任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及溝通、協(xié)作方式，并通常形成制度。這 是企業(yè)組織的無(wú)形部分，屬管理體制的 “制 ”。不同的管理體制既可反映為 “體”的差別，也可 以反映在 “制 ”的差別方面，從而形成組織的差異。組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容和步驟： (P135)(1)按照企業(yè)計(jì)劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，包括各個(gè)管理層次和職 能部門的建立；(2)按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個(gè)部門的職責(zé)范圍；(3)按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的

6、權(quán)力；(4)明確上下級(jí)之間、個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；(5)配備和使用適合工作要求的人員。企業(yè)的組織設(shè)計(jì)要滿足以下四個(gè)基本要求 （P135）具備必需的功能；有利于發(fā)揮組織成員的能力；協(xié)調(diào)良好、高效和靈活組織設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)遵循的原則： （P135）（1）目標(biāo)任務(wù)原則（組織設(shè)計(jì)要以企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)、任務(wù)為主要依據(jù)，但制定戰(zhàn) 略、確定目標(biāo)也應(yīng)考慮組織現(xiàn)狀）（2）分工、協(xié)作原則（3）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理的原則（只有分級(jí)管理，才有利于發(fā)揮各級(jí)組織成員的積 極性和創(chuàng)造性，才能保證組織高效、靈活 ）（4）統(tǒng)一指揮的原則（任何一個(gè)人若同時(shí)接受兩個(gè)或兩個(gè)以上的命令，必然會(huì)造成 無(wú)所適從 ）（ 5）權(quán)

7、責(zé)相等的原則（6）精干的原則（組織盡可能簡(jiǎn)單，層次盡可能少，人員盡可能精）（7）有效管理幅度原則 管理幅度（或叫管理跨度）是指一名上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)的人數(shù)。管理幅度與管理 層次二者成反比例的關(guān)系，即管理幅度越大，則管理的層次越少，反之，管理幅度越小，則 管理的層次越多。一般來(lái)說(shuō)，從事日常正常工作可管轄1530 人；從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定的工作，可管轄 37 人。企業(yè)組織機(jī)構(gòu)（補(bǔ)充內(nèi)容，是管理員要求掌握的內(nèi)容）組織機(jī)構(gòu)的類型直線性直線制的特點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)；最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組 織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、反應(yīng)靈敏、費(fèi)用低廉缺點(diǎn)

8、：缺乏分工、權(quán)力集中適用范圍：規(guī)模小、業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單的企業(yè)直線職能制直線職能制是以直線制為基礎(chǔ)，加上職能部門，是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu) 形式。特點(diǎn)：廠長(zhǎng)（經(jīng)理）對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直領(lǐng)導(dǎo)；職能部門只有建議權(quán)，沒有直 接領(lǐng)導(dǎo)權(quán)；與業(yè)務(wù)部門是指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系適于：規(guī)模中等的企業(yè)事業(yè)部制1、 事業(yè)部制的總原則：集中決策、分散經(jīng)營(yíng)”2、集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng)，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對(duì) 獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)單位。3、優(yōu)點(diǎn)：（1）權(quán)力下放、 解放”高層；（2）各分部主管自主性強(qiáng)，提高企業(yè)適應(yīng)能力;（3）各分部實(shí)現(xiàn)專業(yè)化；（4）各分部責(zé)權(quán)明確、物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)情況掛鉤4、缺點(diǎn)：（1）機(jī)

9、構(gòu)設(shè)置重疊；（2）各事業(yè)分部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題容易忽視整體利益； （3）適于：規(guī)模較大、業(yè)務(wù)多樣化、市場(chǎng)環(huán)境復(fù)雜的企業(yè)采用矩陣制1、矩陣制是由職能部門系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成，最 大特點(diǎn)：具有 “雙道命令系統(tǒng) ”2、優(yōu)點(diǎn)：將企業(yè)橫向、縱向很好地聯(lián)合；集中不同部門的專業(yè)人員，能不增員調(diào)和了結(jié)構(gòu)穩(wěn)定與任務(wù)多變之間的矛盾實(shí)現(xiàn)了企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合3、缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜（市場(chǎng)部、銷售部、客服部、技術(shù)部相互脫鉤，對(duì)用戶 承諾不一致）4、適于：任務(wù)活動(dòng)比較多變的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的選擇組織結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展組織信息的采集組織信息采集的流程組織信息采集共分三個(gè)階段，分析是調(diào)研準(zhǔn)備

10、階段、正式調(diào)研階段、結(jié)果處理階段。第一個(gè)階段：調(diào)研準(zhǔn)備階段，本階段包括如下一些活動(dòng)和內(nèi)容：（P127）通過(guò)對(duì)企業(yè)有關(guān)情況、信息、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和 范圍本階段可分為三階段初步情況分析：以便掌握了解情況非正式調(diào)研：對(duì)擬定假設(shè)進(jìn)行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)新問(wèn)題、新假設(shè)，以便進(jìn)一步探求問(wèn)題真正所在確定調(diào)研目標(biāo)：進(jìn)一步明確調(diào)查調(diào)查目標(biāo)，逐步縮小調(diào)查范圍，確定調(diào)查項(xiàng)目的重點(diǎn) 第二階段：正式調(diào)查階段調(diào)研階段，這一階段是最主要、最關(guān)鍵的階段。本階段也有 三個(gè)步驟， 第一個(gè)是決定采集信息的來(lái)源和方法， 一般來(lái)說(shuō)信息可以分原始信息， 也就是未 經(jīng)過(guò)加工的第一手資料， 另外一種是次級(jí)信息， 又叫二

11、手信息， 是經(jīng)過(guò)別人分析和加工過(guò)的 信息， 比如我們?cè)诰W(wǎng)上查詢的有關(guān)地區(qū)工資信息、勞動(dòng)力供求信息等。在本階段的第二個(gè)步 驟就是設(shè)計(jì)調(diào)查表格和抽樣方法，在我們確一定了信息的來(lái)源以后， 我們就是設(shè)計(jì)調(diào)查表格 收集信息，并選擇適當(dāng)?shù)某闃臃椒?，在抽樣方法的選擇中，我們要注意樣本的代表性，比如 我們?cè)谶M(jìn)行崗位調(diào)查時(shí)，一定要選擇具有代表性的崗位進(jìn)行調(diào)查和分析，這樣才能保證我們 調(diào)查信息的可靠性。 我們決定了采集信息的來(lái)源， 并且設(shè)計(jì)出了調(diào)查表格和抽樣方法， 接下 來(lái)一步就是進(jìn)行實(shí)地調(diào)查， 又叫現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。 這是最為關(guān)鍵一個(gè)環(huán)節(jié)。 做好這一環(huán)節(jié)才能保證 調(diào)查數(shù)據(jù)的真實(shí)性和可靠性。經(jīng)過(guò)了準(zhǔn)備和正式調(diào)查兩個(gè)階段后

12、，接下來(lái)的就是對(duì)結(jié)果的處理，也就是信息采集的 最后一個(gè)階段，無(wú)論是收集什么樣的信息，在信息收集的階段中，步驟都是大同小異，在結(jié) 果處理階段主要包括兩個(gè)方面的工作， 一個(gè)方面是對(duì)收集來(lái)的信息進(jìn)行整理和分析， 另一個(gè) 方面是寫出調(diào)研的結(jié)果報(bào)告。 結(jié)果報(bào)告的具體的格式是屬于公文寫作方面的知識(shí)， 大家作一 個(gè)了解，一般包括（調(diào)研的目的要求、調(diào)研的方式方法、調(diào)研結(jié)果的結(jié)論和有關(guān)問(wèn)題的建議 等供領(lǐng)導(dǎo)參考，有的還應(yīng)當(dāng)帶有附錄，即附上有關(guān)組織信息調(diào)研的詳細(xì)資料、 統(tǒng)計(jì)分析表） ， 不過(guò)，在撰寫結(jié)果報(bào)告時(shí)，要注意以下幾點(diǎn)：寫調(diào)研報(bào)告應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：（1）必須明確說(shuō)明調(diào)研的資料來(lái)源，以示資料的可行性；（2）必須

13、說(shuō)明對(duì)資料進(jìn)行分析統(tǒng)計(jì)的方法，以示資料的科學(xué)性；3）還應(yīng)該說(shuō)明被調(diào)查對(duì)象的基本情況，如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務(wù)、職稱、以示資料的可靠性。企業(yè)組織信息采集的主要內(nèi)容（P10）決策機(jī)構(gòu)的效率；決策效率和效果；執(zhí)行效率；文件審批效率；文件傳遞效率；各橫向機(jī)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)程度；各組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度；信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量。進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求（P129）準(zhǔn)確性；系統(tǒng)性；針對(duì)性；及時(shí)性；適用性；經(jīng)濟(jì)性。組織信息調(diào)查研究的類型組織信息調(diào)研的幾種類型： （ P129）（ 1）探索性調(diào)研。 （這是一種非正式調(diào)研，是指對(duì)需要調(diào)查問(wèn)題的范圍還不太清楚時(shí) 所采用的方法。 ）（2）描述

14、性調(diào)研。 （這是指對(duì)需要研究問(wèn)題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的調(diào) 研。）（3）因果關(guān)系調(diào)研。4）預(yù)測(cè)性調(diào)研。信息采集的方法在正式調(diào)研階段，我們要做的第一步就是決定信息的來(lái)源和方法，下面我們來(lái)看一看 信息采集都有些什么方法：第一個(gè)是詢問(wèn)法，第二個(gè)是觀察法。我們先來(lái)看第一個(gè)，所謂的詢問(wèn)法，我們必須先 擬定一個(gè)調(diào)研的提綱， 設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查表格， 詢問(wèn)法分為五種方法： 第一種是當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn) 法(又叫面談法) ，第二種是電話調(diào)查法；第三種是會(huì)議調(diào)查詢問(wèn)法；第四種是郵寄調(diào)查詢 問(wèn)法，第五種是問(wèn)卷調(diào)查詢問(wèn)法觀察法可以分為直接觀察法和行為記錄法，這里要注意一下行為記錄法，這種方法是 調(diào)查人員借助一定的儀器

15、、 設(shè)備和工具， 記錄被調(diào)查對(duì)象的行為和反應(yīng)， 不是直接對(duì)被調(diào)查 對(duì)象的行為、 言論和反應(yīng)時(shí)行記錄。 直接觀察法能夠比較客觀地獲得準(zhǔn)確性較高的 第一手資 料。觀察法還可以分為：分直接觀察法、階段觀察法、工作表演法 (P160)觀察法的優(yōu)點(diǎn)在 P131組織信息的處理在企業(yè)的管理的過(guò)程中，是離不開信息的，不論是我們做決策、定戰(zhàn)略、做計(jì)劃都離 不開企業(yè)內(nèi)外部的信息， 在當(dāng)今信息爆炸時(shí)代， 可用的信息往往受到干擾， 所以我們對(duì)有利 于企業(yè)決策和管理的信息提出必須有一系列嚴(yán)格的要求，其要求可以概括為：及時(shí)、準(zhǔn)確、 適用、經(jīng)濟(jì)。企業(yè)組織信息處理的要求首先是及時(shí)性，信息都是有一定時(shí)效性的，過(guò)時(shí)的信息是沒有價(jià)

16、值的，信息的及時(shí)性 尤其表現(xiàn)在資本市場(chǎng)， 不知在座各位有沒有炒股票， 股票價(jià)格的上漲和下跌都是人們對(duì)息的 及時(shí)反映。 但往往很多股民的資本被套牢，原因就是信息流在一定程度上總是落后于物流的。我們?cè)趤?lái)看第二個(gè)要求，準(zhǔn)確性，不準(zhǔn)確的信息帶來(lái)的危害性比比該是， 去年亮點(diǎn) 365 事件， 大家知道嗎信息處理的第三個(gè)要求是適用性， 所謂的適用性就是有用的信息， 尤其我們?cè)谡{(diào) 查研究和分析階段， 一定要注意信息的適用性，不要給領(lǐng)導(dǎo)提供無(wú)用的信息。 最后一個(gè)要求 是信息的經(jīng)濟(jì)性， 做什么事情都有一個(gè)適度的問(wèn)題， 我們做管理工作也是一樣， 不要求絕對(duì) 的完美， 因?yàn)檫@樣付出的管理成本會(huì)很高， 比如企業(yè)的采購(gòu)人

17、員的回扣問(wèn)題， 本來(lái)就是很難 避免的， 如果我們采用監(jiān)督的方法， 設(shè)立專門的監(jiān)督部門和專職的監(jiān)督人員，這樣雖然可以 避免一些回扣現(xiàn)象，但我們卻付出了更高的管理成本。與 P129 組織信息調(diào)研的具體要求相 比，少 針對(duì)性、系統(tǒng)性信息處理的程序與內(nèi)容組織信息處理的程序與內(nèi)容：信息原始信息的采集、信息的加工、信息的傳輸、信息 的存儲(chǔ)、信息的檢索、信息的輸出組織信息加工包括：信息的分類、排序、計(jì)算、比較、選擇等項(xiàng)工作。 （P133）組織信息的分析組織信息分析是對(duì)原始信息進(jìn)行綜合、評(píng)價(jià)、分析、使信息轉(zhuǎn)化為情報(bào)的過(guò)程，在信 息工作中居于 核心地位 。信息分析的具體方法： 專家調(diào)查法、 數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、 財(cái)務(wù)報(bào)

18、表分析法、 市場(chǎng)預(yù)告分析法、 態(tài)勢(shì)分析法（ SWOT ）SWOT :企業(yè)優(yōu)勢(shì)（Strength）、企業(yè)劣勢(shì)（Weakness）、機(jī)會(huì)（Opportunity）、威脅（Threats）便于信息的應(yīng)用，信息分析后還需分類特殊情報(bào)提供給高層決策者；戰(zhàn)略信息中層管理者；戰(zhàn)術(shù)信息針對(duì)一線的員工信息分析的另一個(gè)重要內(nèi)容是對(duì)所搜集的信息進(jìn)行評(píng)級(jí)，評(píng)級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)是信息源的可靠 性和資料本身的可靠性崗位信息的收集與分析崗位調(diào)查崗位調(diào)查的內(nèi)容崗位分析主要從兩個(gè)方面入手，一個(gè)是關(guān)于崗位的， 比如：崗位名稱是什么，崗位的 基本任務(wù)、使用的設(shè)備、此任務(wù)的目的，工作條件如何；另一個(gè)方面是關(guān)于任職者 ，包括任 職者的知識(shí)、技能

19、、受教育的程度、體力狀況、智力狀況、適應(yīng)性等。崗位調(diào)查的方法崗位信息收集的辦法： (調(diào)查表、座談法、現(xiàn)場(chǎng)觀察 )調(diào)查表具有經(jīng)濟(jì)、能調(diào)動(dòng)被調(diào)查者的積極性、方便結(jié)果的處理等優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)也具有一 些缺陷， 比如，要求填表人有一定的文化程度， 設(shè)計(jì)一份適合所有崗位的調(diào)查表是比較困難， 結(jié)果并不是完整的可比性資料。崗位分析崗位分析的目的(1)崗位分析的中心任務(wù)(P139)為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事(崗位)得其人,人盡其才，人事相宜(2)崗位分析的結(jié)果 ( P139)-形成工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范及職務(wù)晉升圖崗位設(shè)計(jì)的要求（P139）企業(yè)不斷提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平 企業(yè)員工之間的勞動(dòng)分工更加

20、合理、協(xié)作更加默契企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步改善崗位設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)內(nèi)容擴(kuò)大工作范圍， 豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)一工作擴(kuò)大化，工作多樣化（橫向擴(kuò)大工作與縱向擴(kuò)大工作)工作滿負(fù)荷工作環(huán)境的優(yōu)化崗位設(shè)置崗位設(shè)置的原則崗位設(shè)置的原則：由該組織的總?cè)蝿?wù)來(lái)決定的，“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。崗位是以“事”為中心而設(shè)置的。問(wèn)題：是非存在因人設(shè)崗我們可以依據(jù)價(jià)值、稀缺性和獨(dú)特性這兩個(gè)維度將企業(yè)人力資源劃分為核心人才、獨(dú) 特人才、通用人才和輔助人才四類，如圖：核心人才是以責(zé)任基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)（因人設(shè)崗，授權(quán)和提供資源）；通用型人力資源管理系統(tǒng)（因崗設(shè)人，清晰定義，適度授權(quán) ）；輔助型人才是管理

21、系統(tǒng)（因崗設(shè)人，準(zhǔn)確定義，圈定范圍）；獨(dú)特性人才是以合作才是以生產(chǎn)率為基礎(chǔ)的人 以服從為基礎(chǔ)的人力的人力資源管理系統(tǒng)（汝團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)自主）。設(shè)置崗位時(shí)，應(yīng)考慮的因素 ( P140)數(shù)量最低原則崗位之間的有效配合每個(gè)都能發(fā)揮積極效應(yīng)，且上下左右之間崗位相互關(guān)系協(xié)調(diào)經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化等原則人力資源供需預(yù)測(cè)及規(guī)劃書的編寫人力資源供需預(yù)測(cè)的流程人力資源規(guī)劃書的編寫(補(bǔ)充)編寫人員配置計(jì)劃預(yù)測(cè)人員需求編寫人員供給計(jì)劃制定培訓(xùn)計(jì)劃編寫人力資源費(fèi)用預(yù)算編寫人力資源政策調(diào)整計(jì)劃人力資源管理會(huì)計(jì)人力資源成本的構(gòu)成在人力資源管理成本核算中，人力資源的原始成本和重置成本是兩個(gè)最基本的概念，所謂人力資源的原始成本

22、是指企業(yè)為獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用， 通常包括企業(yè) 在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓(xùn)、考核、正常退休等一系列管理活動(dòng)過(guò)程中所投入的 經(jīng)費(fèi)和人力。 另一個(gè)成本就是人力資源的重置成本是指企業(yè)為 置換 目前正在使用中的人才所 必須付出的代價(jià)。人力資源管理的成本還可分為直接成本和間接成本，直接成本是直接計(jì)算和記帳的支 出、損失、補(bǔ)償，比如：工資、企業(yè)為員工支付的社保費(fèi)用、辭退補(bǔ)償金等，間接成本是指 不記入帳目的一些成本，比如因人員缺位的勞動(dòng)效率低下造成的損失、 因新員工不熟悉業(yè)務(wù) 導(dǎo)致質(zhì)量的下降等，這些都是間接成本。人力資源管理的成本還可分為可控成本和不可控成本，可控成本是指通過(guò)我們HR

23、工作者周密的計(jì)劃而可以控制的一些成本費(fèi)用，比如加班費(fèi)的支出，不可控成本是因?yàn)橐恍┎?確定因素引起的非人力可控而引發(fā)一些成本。人力資源管理成本還可分為實(shí)際成本和標(biāo)準(zhǔn)成本。企業(yè)人力資源管理費(fèi)用的項(xiàng)目構(gòu)成企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含三大基本項(xiàng)目：工資項(xiàng)目（洗理衛(wèi)生費(fèi)及上下班交通補(bǔ)貼費(fèi)）涉及職工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目（其中包括職工福利費(fèi)用，那 么洗理衛(wèi)生費(fèi)、 上下班交通補(bǔ)貼是不是屬于員工福利項(xiàng)目答案是屬于員工工資項(xiàng)目， 屬于津 貼和補(bǔ)貼項(xiàng)目）其他項(xiàng)目（其他社會(huì)費(fèi)用，非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金、其他退休費(fèi)用等）人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的程序和方法費(fèi)用預(yù)算的依據(jù)相關(guān)政策和法律法規(guī)信息，比如最低工資標(biāo)準(zhǔn)，深

24、圳是每年七月一日至次年的六月三 十日， 今年的標(biāo)準(zhǔn)是關(guān)外關(guān)內(nèi)工資指導(dǎo)線， 每年深圳勞動(dòng)局都會(huì)出一份工資指導(dǎo)線， 消費(fèi)者 物價(jià)指數(shù)。另個(gè)依據(jù)就是上一年度的預(yù)算執(zhí)行結(jié)果工資項(xiàng)目的預(yù)算對(duì)工資項(xiàng)目的預(yù)算，我們需要從三個(gè)方面進(jìn)行考慮：第一是分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；第二是分析當(dāng)年消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度，一般來(lái)說(shuō)是取其增長(zhǎng)幅度最高的指數(shù)作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)；第三是分析當(dāng)?shù)卣性诓块T發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為一個(gè)參考依據(jù)。社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算分析國(guó)家有關(guān)的規(guī)定，在涉及職工權(quán)益的項(xiàng)目有無(wú)增減，標(biāo)準(zhǔn)是否提高，比如社會(huì)保險(xiǎn)的交費(fèi)比例及最低交費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)分析有關(guān)部門公布的員工工

25、資水平的數(shù)據(jù)，比如，職工平均工資水平。同時(shí)還要關(guān)注本公司上一年度的相在費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)及執(zhí)行情況人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算在人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算方面主要涉及到人力資源各功能模塊所需要的費(fèi)用預(yù)算，以及實(shí)施有效管理需要支付的其他一些費(fèi)用，比如市場(chǎng)工資的調(diào)查等，在人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行原則是“分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行 ”。人力資源管理成本的核算前面我們談到了人力資源管理成本的兩個(gè)最基本概念，原始成本和重置成本，在這里我們要進(jìn)一步的細(xì)分， 人力資源原始成本又分為人力資源獲得成本和人力資源開發(fā)成本，每一類別下面又分為直接成本和簡(jiǎn)接成本，人力資源的重置成本除了前面兩項(xiàng)之外，還有一項(xiàng) 人力資源離

26、職成本，同樣也包含一些費(fèi)。提到核算，那么在人力資源管理成本核算方面有別人財(cái)務(wù)的成本核算，企業(yè)可以根據(jù) 需要來(lái)規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法。招聘成本的核算舉例：直接成本中有時(shí)包括間接成本某些成本項(xiàng)目還存在著交叉人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)成本和實(shí)際成本標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)人力資源管理的歷史成本企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)相關(guān)的外因素的估計(jì)與預(yù)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)成本的分類人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三大類審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支出審核的資料包括成本帳目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。概括進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求：準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性、針對(duì)性、及時(shí)性、適用

27、性、經(jīng)濟(jì)性。組織信息調(diào)查研究的幾種類型探索性調(diào)研、描述性調(diào)研、因果關(guān)系調(diào)研、預(yù)測(cè)性調(diào)研（-注意 .的具體內(nèi)容）信息采集的方法詢問(wèn)法。詢問(wèn)法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者以詢問(wèn)的方式，個(gè)別地 詢問(wèn)各種想要調(diào)查了解的問(wèn)題，請(qǐng)他們回答，來(lái)采集有關(guān)信息資料。（1）當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法。優(yōu)點(diǎn)：比較機(jī)動(dòng)靈活，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制，得到的資料 也往往比較真實(shí)。缺點(diǎn)：所花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力會(huì)比較大。（ 2）電話調(diào)查法。（ 3）會(huì)議調(diào)查詢問(wèn)法 缺點(diǎn)：存在從眾的心理，受影響大，調(diào)查會(huì)的效果好壞與會(huì)議組織者的組織能力、業(yè) 務(wù)水平和工作能力有很大的關(guān)系。（ 4）郵寄調(diào)查詢問(wèn)法。 缺點(diǎn)：所花的時(shí)間比較長(zhǎng)、

28、最大的問(wèn)題是回收率低。（5）問(wèn)卷調(diào)查詢問(wèn)法。 優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好。觀察法：1. 直接觀察法2. 行為記錄法注意這些方法的邏輯層次關(guān)系企業(yè)組織信息處理的要求1、及時(shí)性。所謂及時(shí)差，一是指對(duì)時(shí)過(guò)境遷并且不能追憶的信息要及時(shí)記錄；二是信息傳遞的速度要快。信息流在一定程度上總落后于物流！2、信息的準(zhǔn)確性。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。3、信息的適用性4、信息的經(jīng)濟(jì)性。組織信息的分析方法技術(shù)信息分析的具體方法： 專家調(diào)查法、 數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、 財(cái)務(wù)報(bào)表分析法、 市場(chǎng)預(yù)告分析法、態(tài)勢(shì)分析法（ SWOT ）。SWOT 分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢(shì)（ Strength）、劣勢(shì)（Weaknes

29、S、機(jī)會(huì)（Opportunity ）、 威脅（Threats）o因此 SWOT 分析實(shí)際上是將對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法組織的概念企業(yè) -車間 -班組崗位之間則形成管理層次，即所謂管理體制中的“體”，是企業(yè)組織的有形部分；組織職能還要對(duì)不同層次、不同單元分別規(guī)定其任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、以及溝通、協(xié)作 方式通常形成管理體制中的 “制”，是企業(yè)組織的無(wú)形部分組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容和步驟按照企業(yè)計(jì)劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，包括各個(gè)管理層次和職能部 門的建立；按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個(gè)部門的職責(zé)范圍；按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理

30、人員相應(yīng)的權(quán)力；明確上下級(jí)之間、個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；配備和使用適合工作要求的人員。組織設(shè)計(jì)的要求及原則（必須掌握）目標(biāo)一任務(wù)原則。組織設(shè)計(jì)以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。企業(yè)組織設(shè)計(jì)應(yīng)因 事設(shè)職，因職設(shè)人。設(shè)計(jì)目的是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。分工、協(xié)作原則。應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。在組織形式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合 起來(lái)，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵(lì)性的保證。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理的原則。統(tǒng)一指揮的原則。權(quán)責(zé)相等的原則。權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。精干的原則。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈 活性。有效管理幅度原則。管理幅度（或收管理跨

31、度）是指一名上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)的人 數(shù)。崗位分析中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才， 人事相宜。崗位設(shè)計(jì)要求（注意簡(jiǎn)答）：企業(yè)不斷地提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平；企業(yè)員工之間的分工更加合理、協(xié)作更加默契企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步的改善崗位設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容 （必須掌握，注意簡(jiǎn)答）為了使設(shè)計(jì)能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)以及改進(jìn)（再 設(shè)計(jì)）：1、擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達(dá) 到這一目標(biāo)：（1）工作擴(kuò)大化。橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。所謂橫向擴(kuò)大工作指的是將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由

32、一個(gè)負(fù)責(zé)一道工序改為 由幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序。所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。 工作擴(kuò)大意味著員工服務(wù) “職能區(qū)域 ”的擴(kuò)大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。（2）工作豐富化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。考慮以下幾 個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容：1.多樣化 2.任務(wù)的整體性 3.明確任務(wù)的意義 4.自主權(quán) 5.反饋工作滿負(fù)荷。工作環(huán)境的優(yōu)化。制定人力資源規(guī)劃的程序 142 表企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和 總預(yù)算的安排。人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃則包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資 計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等等。人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。人力資源規(guī)劃的步驟是（重點(diǎn)掌握）1、調(diào)查、收