有關(guān)地方高?？?jī)效工資制度改革的初步思考

1、有關(guān)地方高?？?jī)效工資制度改革的初步思考摘要：文章從崗位績(jī)效工資的基本內(nèi)涵和意義出發(fā)， 在此基礎(chǔ)上分析了地方 高校在收入分配制度改革實(shí)施績(jī)效工資制度過程中應(yīng)注意的問題與難點(diǎn)，并就當(dāng)前績(jī)效工資改革操作實(shí)際分析了一些對(duì)策， 著重闡述了實(shí)施績(jī)效工資過程中需要 處理的關(guān)系。關(guān)鍵詞：高?？?jī)效工資改革實(shí)施績(jī)效工資對(duì)于高校進(jìn)一步完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系， 理順收入分配關(guān)系，規(guī)范 收入分配秩序，建立有效的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)高校師資隊(duì)伍的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有 重要意義。然而如何科學(xué)合理實(shí)施績(jī)效工資是擺在每一所高等院校面前的一個(gè)重 要而嚴(yán)肅的課題。1績(jī)效工資的內(nèi)涵新的崗位績(jī)效工資制將工資體系分為崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼

2、 補(bǔ)貼四項(xiàng)內(nèi)容。崗位工資的確定是根據(jù)崗位勞動(dòng)責(zé)任、 勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件和勞 動(dòng)復(fù)雜程度等評(píng)價(jià)要素來確定，工資的多少以崗位為轉(zhuǎn)移。薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工 作人員的工作表現(xiàn)和資歷，根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級(jí)， 執(zhí) 行相應(yīng)的薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效工資是根據(jù)單位的效益和職工的業(yè)績(jī)而確定， 主要 體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。國(guó)家對(duì)績(jī)效工資分配的主旨精神為“總量調(diào)控、 政 策指導(dǎo)、規(guī)范程序、自主分配”。津貼補(bǔ)貼主要體現(xiàn)在對(duì)苦、臟、累、險(xiǎn)行業(yè)及 其他特殊崗位的政策傾斜，由國(guó)家進(jìn)行統(tǒng)一管理。由以上可以看出，績(jī)效工資的 分配方式主動(dòng)權(quán)在各單位，國(guó)家只進(jìn)行宏觀調(diào)控。由于績(jī)效工資的基礎(chǔ)與核心，因此績(jī)效工資在收

3、入水平上應(yīng)向關(guān)鍵崗位、 優(yōu) 秀人才和優(yōu)秀創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)傾斜，體現(xiàn)了優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的分配原則，可以充分調(diào)動(dòng)工作人 員的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。2績(jī)效工資實(shí)施中面臨的阻礙因素經(jīng)費(fèi)落實(shí)問題績(jī)效工資的實(shí)施最終是要落實(shí)到經(jīng)費(fèi)的到位。高校作為全額撥款事業(yè)單位， 經(jīng)費(fèi)以國(guó)家撥款為主，地方高校要保證績(jī)效工資在本地區(qū)的合理水平， 首先要解 決的是經(jīng)費(fèi)問題。地方高校在自籌能力不強(qiáng)和地方配套經(jīng)費(fèi)有限的情況下，主要依靠國(guó)家投入。因此，保障經(jīng)費(fèi)落實(shí)，是保證績(jī)效工資長(zhǎng)期、順利、有效實(shí)施的 關(guān)鍵。合理平衡單位內(nèi)部各層次人員的收入水平每個(gè)高校中都存在著教師專業(yè)技術(shù)、其他專業(yè)技術(shù)、管理和工勤四支教職工 隊(duì)伍，每一支隊(duì)伍在學(xué)校的發(fā)展中都發(fā)揮

4、著不同的作用。但是，如何看待這幾支隊(duì)伍的貢獻(xiàn)和作用？如何在績(jī)效工資中既體現(xiàn)向高層次人才、向一線教師傾斜， 又能夠兼顧幾支隊(duì)伍的相對(duì)公平，始終是一個(gè)難題。而處理不好這幾支隊(duì)伍之間 的關(guān)系，就會(huì)影響到校園的和諧發(fā)展。目前，高校內(nèi)部各類人員的收入很不平衡， 教師、其他專業(yè)技術(shù)、管理、工勤崗的收入存在明顯差距，實(shí)施績(jī)效工資后，各 種創(chuàng)收要納入績(jī)效工資統(tǒng)一分配，如何增強(qiáng)對(duì)學(xué)院收入分配的調(diào)控力度， 盡量避 免因?qū)W科差異導(dǎo)致學(xué)院之間收入差距不合理或同崗不同酬現(xiàn)象，同時(shí)也注意調(diào)動(dòng)學(xué)院的積極性，給予院系一定的自主分配權(quán)，是實(shí)施績(jī)效工資的重點(diǎn)與難點(diǎn)之一。妥善處理高層次人才之間的收入水平差異關(guān)系目前，地方高校也開始

5、從海外聘請(qǐng)的高層次人才， 并給予與國(guó)際市場(chǎng)接軌的 收入待遇，應(yīng)該說起到了應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)。 但受到資金的束縛，原有的校內(nèi)高層 次人才在有關(guān)待遇上與之相比差異性較大， 這種情況的存在使得校內(nèi)原有的高級(jí) 人才有一定的看法。如何不斷完善高層次人才和特殊人才分配激勵(lì)機(jī)制，統(tǒng)籌各 方利益，值得進(jìn)一步探討。國(guó)家績(jī)效工資體系指導(dǎo)意見出臺(tái)滯后績(jī)效工資作為這次崗位績(jī)效工資制度中活的部分， 是體現(xiàn)國(guó)家關(guān)于事業(yè)單位 分類改革的核心內(nèi)容，也可以理解為績(jī)效工資是崗位績(jī)效工資制度的精髓，是激 勵(lì)員工努力工作的動(dòng)力源泉。根據(jù)崗位工資制規(guī)定，除崗位工資和薪級(jí)工資之外 的所有收入都將納入到績(jī)效工資的分配之中。高校在績(jī)效工資方面如

6、何進(jìn)行操 作，政府部門還沒有原則性的指導(dǎo)意見。3實(shí)施績(jī)效工資需要做好的幾項(xiàng)重要準(zhǔn)備工作雖然在績(jī)效工資的設(shè)計(jì)中存在著各種不易解決的因素， 但是改革的進(jìn)程是需 要繼續(xù)向前推進(jìn)的。因此，無論是政府部門還是各個(gè)高校都應(yīng)該根據(jù)目前的實(shí)際 狀況，積極思考，穩(wěn)步推進(jìn)。盡快明確政策銜接，做好政策整合工作。實(shí)行績(jī)效工資制后，各高校中按照國(guó)家及地方政策發(fā)放的津貼補(bǔ)貼名目較 多，這些津補(bǔ)貼是否繼續(xù)保留，高校自身是否有決定權(quán)是所有高校都困惑的問題。 在有些地區(qū)的高校，這些津貼、補(bǔ)貼在職工總體收入中占到20滄30%勺比例。這個(gè)問題沒有明確的上級(jí)意見，高校就無法將其與其他收入放在一起進(jìn)行統(tǒng)籌考 慮，也就無法確定能夠進(jìn)行調(diào)

7、整和設(shè)計(jì)的績(jī)效工資總體額度。在崗位設(shè)置與聘用 分級(jí)后，大家的焦點(diǎn)已經(jīng)關(guān)注到績(jī)效工資如何分配上， 這項(xiàng)工作上級(jí)部門如果不 加緊出臺(tái)相應(yīng)政策和指導(dǎo)意見，勢(shì)必延緩改革的進(jìn)程，也會(huì)造成教職員工出現(xiàn)不滿情緒因此，主管部門盡快出臺(tái)對(duì)高校的指導(dǎo)性方案是當(dāng)務(wù)之急，這樣績(jī)效工資才能夠按照崗位績(jī)效工資制的精神最終達(dá)到靈活性與規(guī)范性的統(tǒng)一。摸清底數(shù)，做好績(jī)效工資設(shè)計(jì)的多方案準(zhǔn)備地方高校的人員經(jīng)費(fèi)支出是學(xué)校首要保障的支出， 但是這些經(jīng)費(fèi)支出是否合 理、是否科學(xué)還是值得商榷的問題。對(duì)地方高校來說，一年的人員經(jīng)費(fèi)成本到底 有多少，人員經(jīng)費(fèi)的支出在學(xué)校整個(gè)經(jīng)費(fèi)的支出中所占比例是否合理，應(yīng)該可以作為評(píng)價(jià)學(xué)校是否科學(xué)管理的一個(gè)

8、指標(biāo)。所以地方高校應(yīng)摸清總數(shù)，搞好分類， 分析不利因素，做好績(jī)效工資設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作， 只有這樣，在國(guó)家出臺(tái)相關(guān) 政策時(shí)才能做到有備無患，達(dá)到預(yù)期效果。從設(shè)崗與科學(xué)評(píng)價(jià)績(jī)效入手，突出工作貢獻(xiàn)主線在完成崗位設(shè)置后，各高校包括地方高校已經(jīng)明確了各個(gè)崗位的性質(zhì)、 職責(zé)、 任職條件等，為實(shí)行崗位績(jī)效工資制度做好了充分的準(zhǔn)備。實(shí)行全員聘任制后， 不僅能優(yōu)化人員配置，還體現(xiàn)了 “能上能下、能進(jìn)能出”的崗位聘任理念，激發(fā) 廣大教職員工的工作積極性和工作責(zé)任感。崗位設(shè)置完成后，科學(xué)合理的考核體 系的建立至關(guān)重要，如何確定一個(gè)人完成崗位職責(zé)的質(zhì)與量？必須要有具體的量 化指標(biāo)，這樣才能將教職員工實(shí)際貢獻(xiàn)衡量出來

9、， 才能讓績(jī)效工資做到合理的分 配。4績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)原則基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資之間的比例目前，很多高校校內(nèi)津貼分配方案中有績(jī)效工資制度的影子，有的高校特別 是地方高校存在急功近利心態(tài)下的不端學(xué)術(shù)行為，如果缺乏長(zhǎng)期績(jī)效考核指標(biāo)與 體系，過分強(qiáng)調(diào)短期的業(yè)績(jī)完成情況，對(duì)高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展會(huì)有相當(dāng)不利影響。 對(duì) 于高校這種研究型的組織，不可能要求每個(gè)人月月出成果，應(yīng)該采取一種投資型 戰(zhàn)略，即實(shí)行基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資并行戰(zhàn)略，基礎(chǔ)性績(jī)效工資不是為了拉開收入差距，而是考察職工的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)和保障職工生活。但基礎(chǔ)性比例不 宜過高，否則績(jī)效工資的激勵(lì)作用將會(huì)大打折扣， 員工的積極性與創(chuàng)造性也會(huì)受

10、 到影響。因此，地方高校應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展需要和目標(biāo)定位，堅(jiān)持“按勞分配、優(yōu) 勞優(yōu)酬、水平合理”的原則合理設(shè)計(jì)兩者的比例。各類崗位人員之間的收入比例實(shí)施崗位績(jī)效工資制度后，高等學(xué)校的崗位分為教師、其他專業(yè)技術(shù)、管理 和工勤崗位。高等學(xué)校組織績(jī)效的取得，是各類崗位間有效合作取得的。 按照木桶原理，組織的績(jī)效往往決定于那個(gè)績(jī)效最低的部分。 按照公平理論，如果各類 崗位間績(jī)效工資的分配比例出現(xiàn)偏差， 造成一部分人感覺受到不公待遇，引起消 極情緒，從而會(huì)影響整體的績(jī)效。地方高校要實(shí)現(xiàn)學(xué)校的跨越式發(fā)展， 提高績(jī)效 水平，必須堅(jiān)持“分類指導(dǎo)、統(tǒng)籌兼顧”的原則，妥善處理各類崗位間以及同類 人員不同崗位等級(jí)的分配

11、水平，促進(jìn)學(xué)校教師隊(duì)伍和各類人才隊(duì)伍建設(shè)協(xié)調(diào)發(fā) 展。根據(jù)地方高校的實(shí)際情況，管理人員平均收入水平為教師平均收入水平的 85%其他專業(yè)技術(shù)人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的8590流右；工勤人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的 70%處理好“新人”與“老人”的關(guān)系改革中還要恰當(dāng)?shù)靥幚砗谩靶氯恕迸c“老人”的關(guān)系； 歷史地對(duì)待曾為學(xué)校 發(fā)展做過貢獻(xiàn)的老同志，學(xué)校的今天所取得的成績(jī)離不開老一代人的辛勤耕耘與 卓越貢獻(xiàn)，要充分體現(xiàn)調(diào)動(dòng)老職工積極性的一面， 尊重歷史，肯定他們的成績(jī)和 貢獻(xiàn)。在崗位設(shè)置和聘任時(shí)給予政策上的傾斜，使將要退休的在職人員退休后心 理和收入上得到平衡。對(duì)老、中、青三代教師

12、進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，其把握的標(biāo)準(zhǔn)也 應(yīng)該有所差別，以期能夠更好的體現(xiàn)老、中、青三代人不同時(shí)期所應(yīng)該從事的工 作，既要考慮其歷史貢獻(xiàn)，又要考慮其現(xiàn)實(shí)業(yè)績(jī)和未來的發(fā)展。處理好競(jìng)爭(zhēng)與公平之間的辯證關(guān)系地方高校要上水平和層次，靠的是高水平的師資隊(duì)伍。師資隊(duì)伍建設(shè)需要良 好的條件作為保障?？?jī)效工資的多少及分配方式是關(guān)系到教師切身利益的問題， 是保障中最重要的部分，解決不好就很難引進(jìn)人才、留住人才。亞當(dāng)斯的公平理論表明：讓多數(shù)教職工能產(chǎn)生“公平感”，按照他們所提供 的勞動(dòng)價(jià)值公平的支付報(bào)酬，是收入分配制度設(shè)計(jì)的重要原則。地方高校應(yīng)該根 據(jù)本校實(shí)際師資隊(duì)伍的情況，在教師、其他專技、管理、工勤幾支隊(duì)伍之間考慮 平

13、衡和協(xié)調(diào)?？?jī)效工資分配模式既要處理好各類人員的平衡， 也要適度體現(xiàn)向教 學(xué)科研一線傾斜，要結(jié)合自身的特點(diǎn)和發(fā)展階段，體現(xiàn)自己的特色和導(dǎo)向。同時(shí)， 也要做好與同地區(qū)、同類型高校的橫向比較，保持適當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，否則不易留住 人才。實(shí)施崗位績(jī)效工資制度是高校收入分配制度改革的進(jìn)一步深化。地方高校必須在肯定歷史，把握未來，協(xié)調(diào)好改革、發(fā)展和穩(wěn)定三者之間關(guān)系的基礎(chǔ)上，才 能保證收入分配制度改革的順利進(jìn)行。因此，崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施，對(duì)地方高校推進(jìn)收入分配制度改革既是機(jī)遇也是挑 戰(zhàn)，這就要求必須有科學(xué)的崗位設(shè)置， 合理的人員配置，有效的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和 績(jī)效分配機(jī)制，才能發(fā)揮績(jī)效工資的功能，體現(xiàn)工作人員的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，調(diào)動(dòng)工 作人員的積極性和創(chuàng)造性，營(yíng)造按勞分配，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的良好氛圍，創(chuàng)造和諧發(fā)展 的校園環(huán)境。參考文獻(xiàn)：郭祥林，陳雙雙崗位績(jī)效工資制度改革的思考J.江?？v橫，20XX(6). 吳紅，劉祖文.建立和完善高?？?jī)效工資分配模式需