企業(yè)員工對組織變革的反應(yīng)模型分析

1、企業(yè)員工對組織變革的反應(yīng)模型分析         10-03-28 11:23:00     作者：蔣銜武 陸勇    編輯：studa20摘要:企業(yè)在日常運(yùn)作過程中不可避免地要經(jīng)歷一些組織變革,員工在對待組織變革時通常會有認(rèn)知、情感和行為等三個層面的反應(yīng),每種反應(yīng)又都有可能是積極的、中立的、消極的,或者是兼而有之的復(fù)合的反應(yīng)。企業(yè)在實(shí)施組織變革時應(yīng)當(dāng)考慮員工對變革做出反應(yīng)的進(jìn)程,充分考慮影響該過程的因素,從而引導(dǎo)員工做出有利于變革的反

2、應(yīng),促進(jìn)組織變革的成功實(shí)施。 關(guān)鍵詞:組織變革;認(rèn)知反應(yīng);情感反應(yīng);行為反應(yīng) 一、引言 企業(yè)作為一個組織,通常處于穩(wěn)定的狀態(tài),但同時隨著自身的不斷發(fā)展和外界環(huán)境的變化,企業(yè)需做出相應(yīng)的必要的調(diào)整,有時甚至是重大的變革,如企業(yè)間的并購。組織的目的是阻止變革,也正是在阻止變革的過程中,受到變革的影響而形成1。特別是在社會環(huán)境瞬息變化,市場競爭日益激烈的今天,我們更要將組織變革看作是企業(yè)生命周期內(nèi)的正?；顒?將變革作為組織的自然現(xiàn)象而非特例來對待和處理。無論是主動的還是被動的組織變革都會為企業(yè)產(chǎn)生影響,這種影響既可能是正面的積極的,也可能是負(fù)面的消極的。在企業(yè)經(jīng)歷組織變革時,我們應(yīng)該盡量地減少其負(fù)面

3、影響,強(qiáng)化其正面影響。 員工是企業(yè)的很重要的組成部分,其對組織變革的反應(yīng)將會對企業(yè)的組織變革的成功與否產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。文獻(xiàn)表明,國內(nèi)外不少的專家學(xué)者對于組織變革的研究主要集中在組織和系統(tǒng)層面上的變量,如組織變革的壓力,環(huán)境因素,公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向,公司的歷史和規(guī)模等因素。筆者將企業(yè)員工對組織變革的反應(yīng)分為認(rèn)知、情感和行為三個反應(yīng)層面,針對員工對組織變革的反應(yīng)過程及在此過程中受到諸多因素的影響建立模型進(jìn)行分析。 二、員工對組織變革的反應(yīng)分析 很多研究者和企業(yè)管理者在企業(yè)發(fā)生組織變革時,會較多地重視員工實(shí)際表現(xiàn)出來的行為反應(yīng),而常常忽略或輕視員工在做出行為之前的所經(jīng)歷的認(rèn)知反應(yīng)和情感反應(yīng)。而實(shí)際上

4、,這種認(rèn)知和情感反應(yīng)會對員工的行為反應(yīng)有很大的影響作用,它們之間具有十分密切的聯(lián)系。變革經(jīng)常是一個感情事件2。將員工對組織變革的反應(yīng)分為認(rèn)知、情感和行為反應(yīng)三個層面,而每一個層面的反應(yīng)又可以分為積極的、消極的、中立的和混合的反應(yīng)四個維度。 (一)三個層面 認(rèn)知反應(yīng)主要表現(xiàn)為一個過程,指員工在得知企業(yè)將要發(fā)生組織變革的消息后,會通過各種途徑來獲取關(guān)于組織變革的各種信息和資料, 并在內(nèi)心中對搜集到的相關(guān)信息進(jìn)行個人評價,形成對組織變革的認(rèn)知。 情感反應(yīng)主要是指員工在得知企業(yè)將要實(shí)施組織變革的消息時的立即的情緒反應(yīng),一般持續(xù)時間較短,如恐懼,緊張,憤怒,好奇等3。 行為反應(yīng)主要是指員工在實(shí)際的工作中

5、對企業(yè)發(fā)生的組織變革所表現(xiàn)出來的行為。 (二)四個維度 1.積極的反應(yīng)。員工相信組織變革對企業(yè)本身,股東,經(jīng)營者,組織內(nèi)的各種群體和個人來說都是有利的,企業(yè)實(shí)施組織變革將會帶來好處。Antonacopoulou 和Gabriel認(rèn)為,積極的認(rèn)知將導(dǎo)致積極的情緒,如愉快的、充滿激情的、樂意的和滿足的情緒等4。在行為反應(yīng)層面上,員工的積極反應(yīng)通常表現(xiàn)為自愿地參與到組織期望其需完成的工作中去,有時甚至?xí)~完成組織的期望。 2.中立的反應(yīng)。員工認(rèn)為組織變革可能會對企業(yè)、他人或自身不會產(chǎn)生或產(chǎn)生很少的影響,因此會做出認(rèn)知上中立、情感上漠不關(guān)心的反應(yīng)。行為層面上則可能會表現(xiàn)出一些勉強(qiáng)同意的或者順從的合作

6、5。 3.消極的反應(yīng)。員工對組織變革持否定和懷疑態(tài)度,伴隨著強(qiáng)烈的消極情緒(如恐懼和憤怒),那些經(jīng)歷了強(qiáng)烈的認(rèn)知反應(yīng)的員工在行為很有可能抵觸或拒絕變革,常常表現(xiàn)為:不忠誠,冷淡或退出的意圖,低信任度,積極地對抗變革、欺騙,怠工等。有些人對員工對變革的消極反應(yīng)持否定態(tài)度,將其等同為員工拒絕參與或者試圖顛覆組織變革的活動,但消極的認(rèn)知和情感反應(yīng)卻常常是有一定好處的,它會促使員工進(jìn)行仔細(xì)權(quán)衡,做出更合理的行為反應(yīng)。 4.混合的反應(yīng)。Piderit在其文章中注意到了員工在對待變革時,積極的、消極的和中立的反應(yīng)三者同時混合并存的情況6。具有混合的對組織變革的認(rèn)知評價(如積極的和消極情緒的混合,或者積極的

7、認(rèn)知和消極的情緒的混合)的員工可能會發(fā)生積極的,消極的,中立的或者混合的行為。有些組織變革可能在認(rèn)知上被接受,但在情緒上遭到抵制。實(shí)際上,員工的反應(yīng)特別是行為反應(yīng)可以是也經(jīng)常是相互矛盾的,如員工在表面上接受和支持變革,而在暗地里卻抵觸和抑制變革,如往意見箱投入反對意見。 三、員工對組織變革的反應(yīng)過程模型 筆者將員工個人從得知企業(yè)將要發(fā)生或?qū)嵤┙M織變革的消息時刻起,繼而做出相應(yīng)的認(rèn)知、情感和行為反應(yīng),從而對企業(yè)組織變革的最終后果產(chǎn)生影響的總體過程,及在此過程中所受到的諸多因素的影響描述為以下模型,如圖1所示。 根據(jù)上面模型,組織的變革一般首先會引起員工的認(rèn)知上的反應(yīng)和情感上的反應(yīng),包括積極的、消

8、極的、中立的和混合的評價。認(rèn)知上的反應(yīng)會受到員工對變革的原因、變革的規(guī)模、變革管理者、變革的時間、變革的可能后果等方面因素的感知的影響。在組織變革的背景下,員工可通過一系列的渠道來獲得相關(guān)信息,如企業(yè)發(fā)布的各種公告,上下級間溝通,同事間的交流及其他的可觀察到的暗示等。經(jīng)過對組織變革的個人初步評價,員工會形成自己對變革的重要性的認(rèn)知,并能將種個人評價和認(rèn)知傳遞給其他人,從而會對企業(yè)形成影響。 員工的認(rèn)知反應(yīng)和情感反應(yīng)之間的關(guān)系十分微妙,幾個世紀(jì)以來,很多的專家從不同的角度對其進(jìn)行研究。有人認(rèn)為二者相對立的,有人認(rèn)為二者相互交織的,也有人認(rèn)為情緒可以獨(dú)立于認(rèn)知發(fā)生。Lazarus認(rèn)為,認(rèn)知和情緒之

9、間的關(guān)系是雙向相關(guān)的,情緒影響認(rèn)知,認(rèn)知亦會引起情緒7。因此,員工在形成認(rèn)知反應(yīng)的過程中,會受到情感反應(yīng)的影響,同時也會影響到情感反應(yīng)。 通常情況下,只有在經(jīng)歷一定的認(rèn)知反應(yīng)和情感反應(yīng)以后,員工才會發(fā)生行為上的反應(yīng),但行為反應(yīng)絕不是認(rèn)知反應(yīng)和情感反應(yīng)的簡單的結(jié)果,它會受到很多因素的影響,在對各種因素和可選擇的行為進(jìn)行評價和權(quán)衡之前,員工很少會冒然地發(fā)生行為上的反應(yīng)。后文中,筆者將這些影響因素劃分為四個來源,即變革本身,員工個人,變革管理者和組織要素。 在實(shí)施組織變革時,企業(yè)的股東、領(lǐng)導(dǎo)者及變革的管理者等不能只看到員工的行為反應(yīng),而忽視了在員工在行為反應(yīng)之前的認(rèn)知和情感反應(yīng),也不能理所當(dāng)然地認(rèn)為

10、,員工對變革的消極的認(rèn)知反應(yīng)和情感反應(yīng)將導(dǎo)致消極的行為反應(yīng)。 四、影響員工對組織變革反應(yīng)的因素分析 (一)變革性質(zhì) 1.變革的后果。組織變革會為不同的主體帶來不同的后果,員工會分析和預(yù)測變革可能帶來的后果,包括員工個人,企業(yè)內(nèi)各種群體,其他個人和企業(yè)本身等。一般來說,如果員工對組織變革的預(yù)期后果好,員工傾向于接受;否則,就會更傾向于抵制;如果員工發(fā)現(xiàn)難以預(yù)知變革后果,其將保持中立或者混合的反應(yīng)。 2.變革的規(guī)模。變革規(guī)模會影響到員工對變革的認(rèn)知反應(yīng)8,從而會影響到其行為上的反應(yīng)。如對工作有強(qiáng)烈的心理歸屬感的員工一般會認(rèn)為變革是具有威脅性的,即使變革可能帶來積極的反應(yīng),但若變革規(guī)模較大,對個人的

11、工作生活等影響過多,則員工亦會反應(yīng)消極甚至拒絕變革。 3.變革的速度和時間。一般來說,速度適中,時間合適的組織變革會有利于員工對變革的接受。而如果組織變革太快,員工可能會認(rèn)為他們不能或比較難以及時地采取必要的措施,或正常的工作日程會受到嚴(yán)重的影響,此時可能會表現(xiàn)得比較消極。      10-03-28 11:23:00     作者：蔣銜武 陸勇    編輯：studa20(二)員工個人的變量 1.員工的情商。美國心理學(xué)家Goleman將情商看作由自我認(rèn)知、自我規(guī)范、趨動力、

12、同理心和社交技巧等五部分組成。在組織變革中,情商高的員工更能確定和控制他們個人的感覺,知道他們的行為對同事及管理人員等的潛在影響,因而會緩和他們的言語和行為9。 2.員工的個人能力。一般認(rèn)為,員工對組織變革的反應(yīng)與他們的個人能力是直接相關(guān)的。如由于變革經(jīng)常存在很多的不確定性,有出色的業(yè)務(wù)技能、突出的整合能力和學(xué)習(xí)等能力的員工,能夠容忍暫時的短期的不確定性和矛盾,從而能夠在變革時期內(nèi)保持相對穩(wěn)定的心態(tài),根據(jù)組織變革的要求及時、恰當(dāng)?shù)貙€人的行為等進(jìn)行調(diào)整和修正,有利于變革的成功實(shí)施。 3.員工的預(yù)期公平。員工對變革反應(yīng)也會受到他們對變革的預(yù)期公平的影響。國外的有些研究者將員工的預(yù)期公平分為結(jié)果公

13、平、程序公平和交流公平三類。員工對上述每種形式的公平性的感知都會產(chǎn)生不同的影響。對預(yù)期公平的感知將會產(chǎn)生積極的情緒,而預(yù)期不公平的感知將導(dǎo)致更加激烈的消極情緒,從而可能會導(dǎo)致消極的行為反應(yīng)。 4.員工先前的對變革的經(jīng)歷。員工先前的對變革的經(jīng)歷對于新近的變革可能會產(chǎn)生兩種相反的反應(yīng)。如果一個員工此前已經(jīng)經(jīng)歷過一個成功的組織變革,或者已經(jīng)成功應(yīng)對好一個消極的或不順利的組織變革,則其對此次的組織變革可能會反應(yīng)積極,而有過失敗或消極的變革經(jīng)歷的員工可能會對新的組織變革產(chǎn)生消極反應(yīng),將其和失敗、動蕩、不安等聯(lián)系在一起,此時可能更趨向于抵制組織變革。 5.員工的生活背景。員工對組織變革的反應(yīng)不僅受到組織變

14、革的影響,還在很大程度上取決于來自于員工個人的工作之外的更廣泛的生活背景的影響。如果一個員工在工作之外還需面對一個其他的大的變革,或者很多個小的改變,那么他可能會對組織的變革在認(rèn)知、情感和行為水平上都反應(yīng)消極。 (三)來自變革管理者的變量 1.變革管理者的情商。在企業(yè)發(fā)生組織變革時,變革管理者需要及時地識別員工對組織變革的各種反應(yīng),為不同的員工提供一些不同的必要的幫助和支持,引導(dǎo)和促進(jìn)員工做出積極的反應(yīng),保證組織變革的成功實(shí)施。情商高的領(lǐng)導(dǎo)者不僅能夠控制自己的感覺及情緒,也能創(chuàng)造出一個信任與公平的組織氛圍,更多地得到員工的信任,從而能夠從認(rèn)知上和情感上影響員工,有利于變革的實(shí)施。 2.變革管理

15、者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。變革管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織變革能否順利、成功地實(shí)施有著密切的聯(lián)系。如變革型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)能有效地促進(jìn)組織變革,激勵下屬發(fā)揮出高水平的表現(xiàn)。參與型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一直被認(rèn)為對克服員工對變革的抵制有很重要的作用,同時也會影響到員工對組織變革的預(yù)期公平的感知10。 3.變革管理者被感知的信任度。員工對變革的管理者的信任度也會影響員工對變革的反應(yīng)。信任在組織變革的過程中是一個很重要的因素,它可能直接影響員工在發(fā)生行為反應(yīng)時的選擇。員工對管理者的信任來自很多的因素,如管理者的平時處事風(fēng)格、工作業(yè)績、個人魅力等,在組織變革中則可能來自管理者的對組織變革的程序公平的感知,對變革的合理應(yīng)對等。 (四

16、)組織本身的變量 1.企業(yè)文化。企業(yè)文化是指在企業(yè)日常的運(yùn)作過程中逐漸產(chǎn)生的,能夠?yàn)閺V大員工所普遍接受的企業(yè)精神、價值觀和經(jīng)營理念等。企業(yè)文化對員工的理想,行為等都有深遠(yuǎn)的影響,若一個企業(yè)是學(xué)習(xí)型組織,其企業(yè)文化對變革、創(chuàng)新有所偏重的話,則更有利于企業(yè)實(shí)施組織變革。 2.組織結(jié)構(gòu)。成功的組織變革不僅要求員工、管理者做出正確的反應(yīng)和配合,也需要變革企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的組織整合,因?yàn)榻M織變革會對組織的結(jié)構(gòu)、制度等很多方面帶來影響。組織整合就是根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的需要,通過重新設(shè)計(jì)新企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),改變原有的經(jīng)營管理模式,在有效的分工基礎(chǔ)上取得各職位、部門和層次的協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)11。 參考文獻(xiàn): 1Haridimos

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