企業(yè)文化職能

1、企業(yè)文化職能第一，治理咨詢題的發(fā)覺(jué)和解決者。文化是觀看企業(yè)的一個(gè)視角，要善于從文化角度動(dòng)身，發(fā)覺(jué)治理咨詢題和矛盾的背后有哪些文化的緣故，然后從文化的角度給出解決方法。舉例，當(dāng)前形勢(shì)下，紡織企業(yè)規(guī)模重要依舊要效益重要？做大好依舊做強(qiáng)好？不同的選擇背后是對(duì)進(jìn)展理念的不同懂得；再例如，生產(chǎn)質(zhì)量起伏專門大，除去產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不同的因素，治理上的緣故質(zhì)量治理體系的不穩(wěn)固，那么文化方面就可能是職員質(zhì)量意識(shí)、質(zhì)量責(zé)任不到位，這批任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)了就認(rèn)真點(diǎn)，下次領(lǐng)導(dǎo)不講了就又松懈了。文化工作者確實(shí)是要找出類似咨詢題背后的文化緣故，從而通過(guò)文化的方式來(lái)解決。第二，文化的系統(tǒng)整合者。現(xiàn)在人們都逐步認(rèn)識(shí)到，企業(yè)做文化絕對(duì)不是

2、簡(jiǎn)單的搞幾個(gè)活動(dòng)、貼些大字標(biāo)語(yǔ)，或者做些以人為本的情況，企業(yè)文化要真正的改進(jìn)企業(yè)效能，它一定是個(gè)系統(tǒng)的體系，一定是個(gè)能夠自少而下氣流貫穿的過(guò)程。企業(yè)文化治理，第一應(yīng)該從精神層、制度層、行為層和社會(huì)層四個(gè)層次梳理企業(yè)現(xiàn)有的文化狀況，然后在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上揚(yáng)棄、創(chuàng)新。需要強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)：第一，企業(yè)文化和戰(zhàn)略應(yīng)該是相通的、相互阻礙的,企業(yè)文化的定位一定要體現(xiàn)出戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，并在文化層面上對(duì)其進(jìn)行分解，什么樣的戰(zhàn)略要求，就要有什么樣的文化要求同之相習(xí)慣，不管是使命、愿景、核心價(jià)值觀的宗旨部分，依舊營(yíng)銷、質(zhì)量、生產(chǎn)、研發(fā)等職能理念部分，乃之職員工作理念都應(yīng)該體現(xiàn)出戰(zhàn)略的要求，讓文化對(duì)戰(zhàn)略的貫徹先行鋪路，如此的文

3、化才是可執(zhí)行性文化，如此文化才能夠與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)治理同步，如此的文化才可能幸免頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的局面；其次，企業(yè)文化系統(tǒng)不能夠空降，一定是在對(duì)原有文化的吸取、揚(yáng)棄的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的，否則就不能形成企業(yè)自身的秉性，甚至?xí)械膬r(jià)值觀念發(fā)生嚴(yán)峻的沖突，導(dǎo)致企業(yè)紛亂。第三文化的落地推動(dòng)者。文化建設(shè)一定是精神層、制度層、行為層和社會(huì)層四層次聯(lián)動(dòng)，一定是一個(gè)長(zhǎng)期漸進(jìn)的過(guò)程，企業(yè)的文化治理部門和工作者應(yīng)該制定出一個(gè)中長(zhǎng)期的實(shí)施打算。發(fā)動(dòng)寬敞職員參與，文化之有轉(zhuǎn)化為大伙兒的行為才有意義。加大宣貫，形成視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)的反復(fù)刺激，舉辦各種活動(dòng)，文化通過(guò)系統(tǒng)梳理后，有自己的一個(gè)價(jià)值主線，方方面面的理念、規(guī)范差不多上

4、對(duì)其進(jìn)行的延伸，企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)都要把握這根主線，讓職員從中體會(huì)文化的內(nèi)涵，久而久之理念就會(huì)扎根。活動(dòng)的形式有多種多樣，像職員辯論賽，“畫與話”（用一幅畫活著一句話來(lái)表達(dá)對(duì)文化的懂得），能夠持續(xù)的總結(jié)合豐富。還要注重用制度來(lái)保證。第一需要在制度上體現(xiàn)出來(lái)。例如獎(jiǎng)勵(lì)制度提倡A行為，就要獎(jiǎng)勵(lì)A(yù)行為，企業(yè)鼓舞創(chuàng)新，認(rèn)為創(chuàng)新是企業(yè)進(jìn)展的源動(dòng)力，那對(duì)待職員的創(chuàng)新成果一定要大獎(jiǎng)、重獎(jiǎng)，大張旗鼓地進(jìn)行夸獎(jiǎng)，形成沖擊，如此才能讓全體職員切實(shí)體會(huì)到企業(yè)不僅僅是講講而已的。與此相違抗的做法是鼓舞A行為卻在獎(jiǎng)勵(lì)B行為，例如企業(yè)宣揚(yáng)以人為本，但卻在存在著嚴(yán)格的等級(jí)制度，只看到紀(jì)律的剛性，看不到其中的人性關(guān)懷，那么“以人

5、為本”就可不能在企業(yè)的氛圍中扎根。所以，為達(dá)到企業(yè)文化的落地，采取的形式是多種多樣的，通過(guò)持續(xù)的策劃、創(chuàng)新，相信企業(yè)能夠在文化的落地上找到自己適合的方式。第四文化的變革者。企業(yè)的外部環(huán)境持續(xù)變化，經(jīng)營(yíng)治理在持續(xù)進(jìn)展，文化建設(shè)也不是一蹴而就的情況，發(fā)覺(jué)現(xiàn)有文化不再習(xí)慣的時(shí)候就需要大膽的進(jìn)行變革。判定外部環(huán)境變化、經(jīng)營(yíng)治理進(jìn)展形成的壓力，確定變革方向，細(xì)化文化變革的措施，最終再來(lái)推動(dòng)那個(gè)變革，這是個(gè)循環(huán)往復(fù)持續(xù)提升的過(guò)程。作為以企業(yè)文化為核心競(jìng)爭(zhēng)力的一家企業(yè)治理咨詢公司，我們?cè)诮o企業(yè)咨詢的過(guò)程中，發(fā)覺(jué)大部分企業(yè)盡管差不多對(duì)企業(yè)文化開(kāi)始重視，但相當(dāng)一部分企業(yè)卻在某些關(guān)鍵咨詢題的懂得方面存在誤區(qū)，就此

6、我們針對(duì)當(dāng)前企業(yè)文化現(xiàn)狀進(jìn)行了一次調(diào)查，在調(diào)查對(duì)象中，來(lái)自國(guó)營(yíng)企業(yè)的占45.8%，民營(yíng)企業(yè)的占37.5%，合資企業(yè)的占16.7%，在人員結(jié)構(gòu)方面，企業(yè)高層治于這沃調(diào)查活動(dòng)的方打舊有員轅們所作的分析。理人員占25%,中層治理人員占54.2%,一般治理人員占20.8%。下面是關(guān)專門獨(dú)閑乳k發(fā)碇!設(shè)料部門l .221 'LJ-工口量費(fèi)工曾旗財(cái)相11靶至磔的部門加口_分析：1、由調(diào)查結(jié)果能夠看出，只有13%的企業(yè)有專門的企業(yè)文化部，62%企業(yè)的企業(yè)文化工作分散在黨委工會(huì)、人力資源部及策劃部上。企業(yè)文化工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包含著企業(yè)對(duì)內(nèi)對(duì)外的企業(yè)文化內(nèi)容，即企業(yè)對(duì)內(nèi)的企業(yè)文化和企業(yè)對(duì)外的品牌文化

7、，如果將企業(yè)文化工作由某一個(gè)傳統(tǒng)職能部門兼負(fù)企業(yè)文化工作，就往往會(huì)存在如下弊端：傳統(tǒng)的職能部門在負(fù)責(zé)企業(yè)文化工作時(shí)缺乏系統(tǒng)的思路，如策劃部負(fù)責(zé)企業(yè)文化就會(huì)偏重于企業(yè)的形象宣傳，人力資源部負(fù)責(zé)的企業(yè)文化偏重于內(nèi)部職員的凝聚力，黨委工會(huì)負(fù)責(zé)的企業(yè)文化偏重于政治思想工作，而企業(yè)文化工作要取得更好的成效，就必須內(nèi)外兼修，平穩(wěn)進(jìn)展，偏重于某一方面，往往會(huì)使企業(yè)文化的成效大打折扣，有時(shí)甚至?xí)?dǎo)致經(jīng)營(yíng)危機(jī)。企業(yè)文化工作是一項(xiàng)連續(xù)的長(zhǎng)期工作，每個(gè)部門都有其具體業(yè)務(wù)，由其負(fù)責(zé)的企業(yè)文化工作就擺在了第二位，專門容易造成企業(yè)文化一陣風(fēng)的現(xiàn)象，企業(yè)文化工作貴在堅(jiān)持，一陣風(fēng)及運(yùn)動(dòng)式的企業(yè)文化工作往往不能給企業(yè)帶來(lái)主動(dòng)的

8、成效。值得快樂(lè)的是，有25%的企業(yè)正在籌建企業(yè)文化部門，這就反映出企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)是日趨成熟。2、從企業(yè)負(fù)責(zé)企業(yè)文化建設(shè)的部門分類分析，有39%的企業(yè)文化建設(shè)是由人力資源部負(fù)責(zé)的，這是大部分企業(yè)現(xiàn)在采取的做法，它的優(yōu)點(diǎn)在于它能夠從人力資源制度方面給予支持，有利企業(yè)文化由形式到內(nèi)容的轉(zhuǎn)變；缺點(diǎn)則是如果企業(yè)規(guī)模較大，企業(yè)文化建設(shè)的工作涉及面和深度就不是單一個(gè)人力資源部能夠解決的，它必需從企業(yè)的全局考慮，由各個(gè)部門和諧起來(lái)才能完成，這就要求文化的工作應(yīng)該由專門的部門來(lái)負(fù)責(zé)。由策劃部或者黨委會(huì)來(lái)實(shí)行是和中國(guó)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的誤區(qū)有專門大關(guān)系，將企業(yè)文化作為一項(xiàng)策劃方案來(lái)實(shí)施，認(rèn)為企業(yè)文化確實(shí)是要造勢(shì)

9、，搞形式主義，因此將這項(xiàng)職能放在了策劃部門。而將這項(xiàng)工作放在黨委會(huì)則絕對(duì)是中國(guó)企業(yè)文化政治化的具體表現(xiàn)。所以還有22%的企業(yè)將文化工作放在了總經(jīng)理辦公室或者是企業(yè)文化部，從這點(diǎn)能夠講明，我們企業(yè)對(duì)企業(yè)一J您認(rèn)為企業(yè)文化是虛的嗎?5"分析：1、54%的人認(rèn)為自己企業(yè)文化一樣，42%的人認(rèn)為自己企業(yè)文化還能夠，但沒(méi)有人認(rèn)為自己企業(yè)文化專門好，這講明我們?cè)S多企業(yè)只是在表面上做企業(yè)文化，企業(yè)文化并沒(méi)有落實(shí)到職員的心中去，職員從形式上看同意了企業(yè)文化，而卻對(duì)企業(yè)沒(méi)有高度的認(rèn)同感。再加上我們此次調(diào)查對(duì)象以中高層為主，這就更加證明了企業(yè)文化在治理層干部中意度都不高。企業(yè)文化對(duì)內(nèi)是一項(xiàng)凝聚力工程，職

10、員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同直截了當(dāng)關(guān)系到企業(yè)的生存咨詢題，這項(xiàng)工作應(yīng)該擺在什么位置，不同的企業(yè)有不同的考慮，然而職員對(duì)這項(xiàng)工作的評(píng)判卻專門重要，因?yàn)槠髽I(yè)文化的最終載體是人，人如果從主觀意識(shí)上不同意，那文化就永久只能停留在虛的層面上。2、那個(gè)咨詢題是我們企業(yè)經(jīng)常會(huì)提咨詢到的咨詢題，從結(jié)果來(lái)看,40%的人認(rèn)為企業(yè)文化是虛的，54%的人認(rèn)為不是，講明企業(yè)文化工作在大部分人看來(lái)依舊比較形式，或者它提供了如此的信息，絕大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化工作只是在做表面文章，企業(yè)文化的落實(shí)機(jī)制及工作相對(duì)滯后了。要解決那個(gè)咨詢題，我們認(rèn)為必需要建立一種企業(yè)文化的運(yùn)行機(jī)制，這種機(jī)制能夠?qū)⑽幕瘡母邔拥揭粯勇殕T，從精神到物質(zhì)，從表面到內(nèi)容

11、實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變。在實(shí)操中，我們要將文化和戰(zhàn)略、人力資源相結(jié)合，從戰(zhàn)略的高度上式皮內(nèi)行轉(zhuǎn)變、由虛到實(shí)?？谄髽I(yè)必叫企業(yè)形象I日感魯新體現(xiàn)在哪些方面北正式都門;o僑工強(qiáng)瘙 I科酒腴要麻體現(xiàn)在哪些方面評(píng)述:1、企業(yè)文化作為一項(xiàng)治理職能，它最終的績(jī)效應(yīng)該體現(xiàn)在企業(yè)的 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上，從結(jié)果的比例來(lái)看，只有 38%的企業(yè)文化工作體現(xiàn)在企業(yè)的 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上，而40%的企業(yè)體現(xiàn)在企業(yè)形象上，7%和15%體現(xiàn)了顧客和職 員的中意度。由此分析，企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的重視偏重在企業(yè)的形象戰(zhàn)略CIS,對(duì)內(nèi)部的塑造及顧客的價(jià)值觀上重視不夠，因此文化工作體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)業(yè) 績(jī)上的比例自然就少。從企業(yè)文化的最終職能來(lái)講，它的績(jī)效是能夠直截 了當(dāng)體

12、現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，美國(guó)學(xué)者約翰科特和詹姆斯赫斯克特通過(guò)11年困難研究，總結(jié)了 200多家企業(yè)績(jī)效情形，最后集中到10家典型公司的企業(yè)文 化和經(jīng)營(yíng)關(guān)系上，證明了企業(yè)文化是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)收益有專門大的促動(dòng)作用 的。2、37%口 25%的企業(yè)文化工作不足是由于無(wú)正式部門和領(lǐng)導(dǎo)不重視的緣故造成的，而16%和22%的緣故是企業(yè)家和職員的素養(yǎng)不高造成的。 這講明當(dāng)前企業(yè)文化塑造的要緊障礙是企業(yè)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)工作的忽視， 將企業(yè)文化從屬于傳統(tǒng)企業(yè)治理中的某一環(huán)節(jié)，沒(méi)有將它與企業(yè)戰(zhàn)略、人 力資源相提并重，這是企業(yè)文化不足的要緊因素。由此也提醒企業(yè)家，如 果你期望你的企業(yè)文化能夠促進(jìn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，使文化不但能夠起到凝聚職員

13、 的作用，更加能夠企業(yè)增加利潤(rùn)，你就要從高度上重視此項(xiàng)工作，有專門的部咽杠作工|作人員來(lái)準(zhǔn)口不麒宜的成效就會(huì)大大減弱。爾認(rèn)為企焉捻h哪M ?把握文化的方向和實(shí)行的路徑，從人力資源的角度上對(duì)文化的鼓舞和約束評(píng)述：認(rèn)為企業(yè)文化是治理方式與品牌文化的各占一半，事實(shí)上中國(guó)企業(yè)是從企業(yè)形象設(shè)計(jì)和品牌文化開(kāi)始接觸到企業(yè)文化的，企業(yè)文化目前作為一種治理理論和方式臨時(shí)還不是十分被認(rèn)同，但我們有理由相信，隨著治理的持續(xù)進(jìn)展，企業(yè)文化必將成為一種新型的現(xiàn)代治理方式，它必定和其它治理職能一樣，會(huì)被企業(yè)所同意。企業(yè)文化治理作為一種人性化的治理方式，強(qiáng)調(diào)在建立共同的遠(yuǎn)景和價(jià)值觀后，通過(guò)組織氛圍的建立，塑造好的工作環(huán)境，來(lái)讓每個(gè)人都自覺(jué)的為企業(yè)努力工作。慶幸的是，從文化進(jìn)展方一直看，沒(méi)有人認(rèn)為它是一種形式，這跟現(xiàn)在的文化懂得上存在的偏差可能確實(shí)是當(dāng)前企業(yè)文化工作要努力的方向了。以上這四個(gè)方面的調(diào)查和分析，是企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上經(jīng)常會(huì)遇見(jiàn)的關(guān)鍵咨詢題，我們?cè)谧稍兤髽I(yè)文化項(xiàng)目時(shí)，也著重從觀念上關(guān)心企業(yè)認(rèn)清這些咨詢題，同時(shí)從企業(yè)治理進(jìn)展趨勢(shì)的角度，期望能夠在文化的建立方面給予企業(yè)在實(shí)操上的支持。專門多企業(yè)被咨詢及企業(yè)文化