組織行為學(xué)二2010年考題(帶答案)

1、組織行為學(xué)二2010年考題（帶答2010年 1 月高等教育自學(xué)考試全國統(tǒng)一命題考試 組織行為學(xué)（二）試卷第一部分選擇題（共20 分）一、 單 項選擇題（本大題共20 小題，每小題1 分，共 20分）1、根據(jù)約翰弗倫奇和伯特侖雷文提出的領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力理論，建立在下屬恐懼感上的權(quán)力是（D）A、 仿效權(quán)B、法定權(quán)C、專長權(quán)D、強制權(quán)2、西蒙提出的決策標(biāo)準(zhǔn)是（A）A、 滿意標(biāo)準(zhǔn)B、理性標(biāo)準(zhǔn)C、最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)D、穩(wěn)定標(biāo)準(zhǔn)3、人際關(guān)系派提出應(yīng)把工人看成是?A、 經(jīng)濟人B、 發(fā)命令的人C、社會人D、接受命令的人4、將組織變革過程劃分為解凍、變革和重新凍結(jié)3 個階段的是 （B）A、威廉大內(nèi)B、庫爾特盧因C、亨利法約爾D

2、、利蘭布雷德福5、根據(jù)雙因素理論，屬于激動因素的是（A）A、 成就B、 工作環(huán)境C、工資D、同事關(guān)系6、企業(yè)中的同學(xué)關(guān)系群體屬于A、任務(wù)型群體B、傳統(tǒng)關(guān)系型群體C、壓力組合型群體D、自我管理型群體7、在沖突處理的行為意向中，合作程度和肯定程度均處 于中等水平的是A、協(xié)作B、遷就C、折中D、回避8、企業(yè)與社區(qū)之間所進行的溝通屬于A、 內(nèi)部溝通B、 橫向溝通C、縱向溝通D、外部溝通9、 “三葉草”組織中還可能存在的第四片“葉子”是A、顧客B、核心成員C、邊緣合同職員D、臨時雇用的職員10、決策過程的首要步驟是A、選擇方案B、找出問題C、擬定備選方案D、確定決策目標(biāo)11、按羅伯特鮑爾斯的理論，相互攻

3、擊行為屬于A、任務(wù)相關(guān)行為B、社會情感否定行為C、社會情感積極行為D、與任務(wù)相關(guān)的咨詢行為12、 將同一層次的不同工作合并成一個職位以提高工作多樣性的工作設(shè)計方法稱作A、工作輪換B、工作豐富化C、工作參與D、工作擴大化 13、在有關(guān)沖突的觀點中，認(rèn)為沖突對組織有弊無利、管 理者應(yīng)當(dāng)在組織中清除沖突的是A、傳統(tǒng)觀點觀點C、權(quán)變觀點觀點14、口頭溝通的缺點是A、反饋速度較慢較長C、信息容易失真息量有限15、 “風(fēng)平浪靜”的組織變革方式是A、激進式變革革C、計劃式變革革B、相互作用D 、人際關(guān)系B、傳遞時間D 、傳遞的信B、傳統(tǒng)式變D 、改良式變A、戰(zhàn)略決策B、戰(zhàn)術(shù)決策C、16、組織內(nèi)日常管理決策又

4、被稱為2010 年 1 月組織行為學(xué)（二）試題第 13 頁 共 13 頁業(yè)務(wù)決策D、中長期決策17、在正式溝通網(wǎng)絡(luò)中，鏈?zhǔn)骄W(wǎng)絡(luò)的最大優(yōu)點是A、速度快B、成員的滿意度高C、精確性高D、促進了領(lǐng)導(dǎo)者的出現(xiàn) 18、 判斷組織中的沖突是功能正常沖突還是功能失調(diào)沖突 的標(biāo)準(zhǔn)是A、決策質(zhì)量B、績效水平C、人際關(guān)系D、員工滿意度19、弗雷德費德勒開發(fā)的用于測量某個領(lǐng)導(dǎo)者是任務(wù)取 向型還是關(guān)系取向型的工具是A、甘特圖B、聯(lián)系栓圖C、LPC問卷D、管理方格圖20、屬于行為改造型激勵理論的是A、強化理論B、雙因素理論C、公平理論D、期望概率模式理論04選擇 -5.某公司有作業(yè)人員64人，假設(shè)管理幅度為8人，該公司

5、的管理人員應(yīng)為（ ）A.10 人B.9 人C.8 人D.7 人二、簡答題（本大題共7 小題，選答其中6 小題，每小題5 分，共 30 分。 ）21、簡述選擇溝通方法時應(yīng)遵循的原則。22、簡述多維立體型組織所包括的管理機構(gòu)類型。23、簡述影響人對壓力反應(yīng)的因素。24、簡述泰羅科學(xué)管理的五大原理。25、簡述溝通障礙中接受者方面存在的障礙。26、簡述提高談判技能的策略。27、簡述“日本式”現(xiàn)代管理的特點。三、論述題（本大題共3 小題，每小題10 分，共 30 分）28、評述群體決策的優(yōu)缺點。29、試述梅雷迪思拜爾賓團隊角色理論及其在管理中的應(yīng)用。30、試述社會學(xué)習(xí)理論在管理實踐中的運用。四、案例分析

6、題（本題20 分）31、案例：王總?cè)齻€月前從外單位聘用到某公司擔(dān)任總經(jīng)理，上任以來王總發(fā)現(xiàn)該公司業(yè)務(wù)流程比較混亂，管理不規(guī)范，缺少相應(yīng)的規(guī)章制度，員工素質(zhì)普遍偏低，由于處在壟斷行業(yè)，公司員工多年來養(yǎng)尊處優(yōu)，缺乏危機感，沒有客戶服務(wù)意識，工作中不按規(guī)則和流程辦事。目前該公司面臨壟斷即將被打破的市場競爭形勢。王總分析行業(yè)發(fā)展，診斷內(nèi)部管理，了解市場，接觸客戶，明確了公司未來發(fā)展的方向，確立了抓客戶服務(wù)和降低成本為工作重點，強化制度與流程管理，三個月以內(nèi)制訂和完善了十多個管理制度，所有的事情都按規(guī)定辦理，即使領(lǐng)導(dǎo)同意的事情也要走流程辦理。在公司運營中王總發(fā)現(xiàn)很多工作運行并不暢，主要原因是干部隊伍素質(zhì)

7、較低，平時不注重學(xué)習(xí)，不求上進。雖然全公司實行了信息化管理，但一些中層管理人員連基本的計算機操作都不熟練，公文寫作格式混亂，比如將請求寫成批復(fù)，等等。同時，他還發(fā)現(xiàn)公司以往在干部任免中不正之風(fēng)十分嚴(yán)重，使他更為氣憤的是在他上任之前公司突擊提拔了十多位中層干部，因此， 他想重新建立干部使用機制。 要求所有中層干部重新競爭上崗，采用現(xiàn)代化人員測評技術(shù)來選拔干部。他還在一些公開場合講，測評中必須考計算機操作與寫作技能。很多干部怕落選，恐考癥在中層干部隊伍中蔓延，有的還把競爭上崗曲解為就被考腦筋急轉(zhuǎn)彎問題和一些書本知識，個別中層干部甚至散步一些對王總不滿的話。員工中也有不少人認(rèn)為目前辦事十分麻煩、工作

8、壓力很大， 加之王總上任以來在工作場合比較嚴(yán)肅，對下級要求十分嚴(yán)格，工作時間之外也不與員工接觸，因此，員工普遍感到他威嚴(yán)而不易接近。問題：（ 1） 根據(jù)赫寒布蘭查德領(lǐng)導(dǎo)模型理論，王總目前采用了該模型中哪種領(lǐng)導(dǎo)類型？請說明理由。（ 2） 請用學(xué)者比丁提出的抵御組織變革的四類共性原因分析王總在公司推進變革所遇到的阻力。3） 你認(rèn)為該公司該如何化解變革中遇到的阻力？2010年 1 月高等教育自學(xué)考試全國統(tǒng)一命題考試組織行為學(xué)（二）參考答案一、選擇題DACBA BCDAB BDACD CCBCA二、簡答題（本大題共7 小題，選答其中6 小題，每小題5 分，共30 分。 ）21、簡述選擇溝通方法時應(yīng)遵循

9、的原則。1、符合禮節(jié)要求；2、提高溝通速度；3、簡化溝通程序；4、利用組織渠道；5、提高溝通的有效性22、簡述多維立體型組織所包括的管理機構(gòu)類型。1、按照產(chǎn)品劃分的事業(yè)部；2、按照職稱劃分的專業(yè)參謀機構(gòu)；3、按照地區(qū)劃分的管理機構(gòu)，是地區(qū)利潤中心。23、簡述影響人對壓力反應(yīng)的因素。1、個人認(rèn)知；2、工作經(jīng)驗；3、社會支持；4、控制點觀念；5、人格類型24、簡述泰羅科學(xué)管理的五大原理。1、 在管理者和工人之間進行明確的任務(wù)和職責(zé)分工；2、為各項工作確定科學(xué)的方法；3、科學(xué)選擇工人來完成新設(shè)計的工作；4、 對選用的工人進行培訓(xùn)；5、 鼓勵合作，并進行物質(zhì)刺激，以確保工人按照科學(xué)管理原理的要求履行職

10、責(zé)。25、簡述溝通障礙中接受者方面存在的障礙。1、選擇性知覺；2、情緒；3、缺乏興趣；4、缺少傾聽的能力26、簡述提高談判技能的策略。1、研究你的對手2、以積極主動方式開始談判3、針對問題不針對個人4、 不要太在意最初報價5、 重視雙贏解決方式6、以開放的態(tài)度接納第三方幫助。27、簡述“日本式”現(xiàn)代管理的特點。1、實行終身雇傭制和年功序列晉升、年功序列工資制；2、由經(jīng)營管理專家全權(quán)經(jīng)營企業(yè)；3、企業(yè)以質(zhì)量管理為中心；4、重視人在企業(yè)經(jīng)營中的作用。三、論述題（本大題共3 小題，每小題10 分，共 30 分）28、評述群體決策的優(yōu)缺點。優(yōu)點： 1、提供更加完整的信息；2、產(chǎn)生更多的方案；3、提高了

11、決策的可接受性；4、增加合法性缺點： 1、消耗時間；2、少數(shù)人統(tǒng)治；3、屈從壓力；4、責(zé)任不清。29、試述梅雷迪思拜爾賓團隊角色理論及其在管理中的應(yīng)用?！皥F隊角色”是指一個團隊內(nèi)部，在行為、貢獻和成員關(guān)系方面的個人傾向。在一個組織中，一個人的“團隊角色”將從“功能角色”中分離出來。通常根據(jù)一個人在諸如營銷、生產(chǎn)、銷售和會計等專門領(lǐng)域的經(jīng)驗和能力，委任他從事某方面的工作，并履行某一種“功能角色”。拜耳賓認(rèn)為團隊角色一共有9 種。創(chuàng)造者、探索者、評價者、推動者、總結(jié)者、控制者、支持者、匯報者、聯(lián)絡(luò)者。 管理實踐表明，組織中的大多數(shù)人能夠承擔(dān)得起任何一種角色，但是人們非常愿意承擔(dān)通常的只有兩三種。管

12、理人員有必要了解個體能夠給團隊帶來貢獻的個人優(yōu)勢，根據(jù)這一原則來選擇團隊成員，并使工作任務(wù)分配與團隊成員偏好的風(fēng)格相一致。通過把個人的偏好與團隊的角色要求適當(dāng)匹配，團隊成員可能和睦相處。30、試述社會學(xué)習(xí)理論在管理實踐中的運用。社會學(xué)習(xí)理論在管理實踐中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、使用抽彩法降低缺勤率2、慎用病假工資制度 3、在員工訓(xùn)導(dǎo)中獎罰并重4、開發(fā)培訓(xùn)計劃5、建立導(dǎo)師負(fù)責(zé)制6、強化自我管理四、案例分析1、根據(jù)赫寒布蘭查德領(lǐng)導(dǎo)模型理論，王總目前采用了該模型中哪種領(lǐng)導(dǎo)類型？請說明理由。王總采用了命令型領(lǐng)導(dǎo)類型。也就是高工作、低關(guān)系型。 它適用于低成熟度的下屬。而案例中的員工及中層管理者是

13、屬于下屬成熟度的第一個階段，下屬對于執(zhí)行某任務(wù)既無能力又不情愿，既不能勝任工作又不能被信任。所以王總主要向下屬采用了明確規(guī)定任務(wù)，確定工作規(guī)程。這是一種命令式的領(lǐng)導(dǎo)類型。2、請用學(xué)者比丁提出的抵御組織變革的四類共性原因分析王總在公司推進變革所遇到的阻力。比丁提出了抵御組織變革的四個方面的共性原因：1、狹隘的個人利益，王總的變革影響到了員工特別是中層管理者的切身利益。2、誤解和缺少信任，王總的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是強制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而且員工對變革不是很了解也不知道帶來的良好后果，因此對王總的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和方式產(chǎn)生了不信任。3、自相矛盾的評價，員工對變革得失評價方式是不同，員工對變革的看法可能會產(chǎn)生矛盾。4、較低的變革容忍度，案例中的員工對變革的未知和不確定性，因此，應(yīng)對變革的能力不同。變革要求員工改變思想和行為方式，會對員工的自我認(rèn)識帶來挑戰(zhàn)。3、你認(rèn)為該公司該如何化解變革中遇到的阻力？這里根據(jù)庫爾特.盧因變革的三個步驟來化解案例中變革遇到的阻力：解凍、變革與重新解凍。盧因認(rèn)為大多數(shù)變革失敗的原因有兩種。首先人們不愿意改變長期形成的觀點和行為。其次經(jīng)過一段時間改變，員工可能會重新回到以前的工作方式中去。為了避免組織變革失敗，盧因提出了 “解凍、變革和