如何進行人才供應鏈建設(shè)

1、如何進行人才供應鏈建設(shè)（6小時）Instructor:±ffi:Venue;M點：DateJosephZhou周良文先生Beijing,PRC北京October.31,05主要內(nèi)容：A從“神六”概論人才的供應鏈建設(shè)A市場競爭條件下的人才之戰(zhàn)A企業(yè)遠景、目標與人力資源戰(zhàn)略企業(yè)對人才的認知及規(guī)劃A公司的人才盤點甄選企業(yè)合適的人才使用好人才貯備人才來適應公司的持續(xù)性發(fā)展企業(yè)業(yè)務的持續(xù)發(fā)展預案從“神六”概論人才的供應鏈建設(shè)A選拔培養(yǎng)A使用A貯備市場競爭條件下的人才之戰(zhàn)高端人才的全球化經(jīng)濟的全球化麥肯錫的中國人才研究報告一海外工程人員的爭奪戰(zhàn)珠三角地區(qū)出現(xiàn)“技工慌”從“中國制造”到“中國創(chuàng)造”

2、區(qū)域經(jīng)濟與人才爭奪案例學習“湘華”美容美發(fā)店擴張的啟示企業(yè)遠景、目標與人力資源戰(zhàn)略公司長盛不衰的根本信條公司在賺錢之外存在的根本原因YV基業(yè)常青>>通往企業(yè)業(yè)績的路徑股票增值一實際利潤增長-可持續(xù)性發(fā)展-忠實的顧客-敬業(yè)的員工優(yōu)秀的經(jīng)理一因才適用-發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢-GULLAP企業(yè)的目標與分解?人力資源戰(zhàn)略?企業(yè)人才盤點崗位資質(zhì)檔案支撐目前業(yè)務我們需要的人才資質(zhì)現(xiàn)有人才狀況人才市場的供應情況崗位資質(zhì)模型資質(zhì)舉例人才的供給情況:1 .對總體經(jīng)濟情況和未來可能出現(xiàn)的失業(yè)率進行預測.通常情況下，失業(yè)率越低，勞動力供給就越少,人員招募的困難就越大；2 .地方勞動力市場狀況；3 .職業(yè)市場狀況企業(yè)對

3、人才的認知及規(guī)劃如何定義“人才”？。人才的“能級”觀；©對公司業(yè)績有積極貢獻的；©與公司運營的方方面面有關(guān)的；©與公司現(xiàn)在/未來業(yè)務發(fā)展相關(guān)的;如何進行合理規(guī)劃?如何甄選企業(yè)合適的人才當代管理大師彼得杜拉克(Peter.Drucker)認為:沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。但總的來說，經(jīng)理們所做的人員選聘決策并不理想，一般而言，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三份之一有一定效果；三分之一徹底失敗。崗位分析與描述:職位在公司運作/流程中的作用：- 流程明晰- 工作職責羅列- 職責歸整職位在公司中的宏觀環(huán)境-溝通

4、協(xié)調(diào)的關(guān)系-涉及的制度、范圍、市場、技術(shù)等-權(quán)限與范圍崗位描述范例:選人的渠道:A.內(nèi)部：1 .部招聘信息;2 .有獎推薦；3 .內(nèi)部提拔。內(nèi)部招聘的幾個優(yōu)點:1 .士氣的提高2 .增強凝聚力3 .激發(fā)獻身精神4 .縮短了解及磨合時間內(nèi)部招聘的主要缺點:1 .近親繁殖，創(chuàng)新不夠；2 .申請不成，打擊士氣；3 .有時難擺脫過去角色的束縛;4 .有時會傷害其他成員B.外部:1 .報紙：2 .雜志：3 .廣播電視:4 .現(xiàn)場招聘:5 .網(wǎng)絡(luò)招聘:6 .人力中介機構(gòu):7 .校園招聘:8 .雇員推薦與隨機求職者:9 .自己的人才庫：10 退休雇員：招聘廣告的制作原則:1 .能引起注意2 .能引起就職者對

5、工作的興趣3 .能引起求職者對申請工作的愿望4 .應當能夠鼓勵求職者積極采取任動.舉例:各種選拔工具的效L認知能力和特殊能力傾向（適中）;2 .個性（低）3 .興趣（低）4 .面試（低）5 .工作樣本（高）6 .資歷（低）7 .同事評價（高）8 .推薦書核查（低）9 .學習成績（低）10 .自我評價（適中）11 .評價中心（高）HR與直線經(jīng)理的職責HR：- 審定需求信息- 發(fā)布信息，收集應聘信息- 初步篩選（簡歷）- 基本素質(zhì)面試（公司入門標準）- 審核考核記錄，確認錄用意見與水平- 溝通錄用條件- 辦理錄用手續(xù)HR與直線經(jīng)理的職責直線經(jīng)理- 提供需求，獲得取位設(shè)置與用人指標- 精選簡歷知識與

6、經(jīng)驗- 專業(yè)資格考核：知識、技能、專業(yè)素質(zhì)- 提出錄用意見與任取水平面試評估技巧HR的評估用人部門的評估表止維加力實機歷言 吐輯對解景聘 外談邏應理背應學語工作經(jīng)驗 技術(shù)/能水平發(fā)展?jié)摿嘎毼坏恼J識專業(yè)術(shù)語行為事件考核法 對完整的行為事件事例記錄并得出其技能與素質(zhì)水平 對不完整的行為事件引導挖掘成完整的行為事件 對于理論性、虛假的行為事件及時制止，有效避免或結(jié)束考核行為事件考核法 完整的STAR應包括： 事例的基本情況說明 所采取的行動、方法及基本過程最后所取得的結(jié)果 不完整的STAR是指.情況、結(jié)果不齊全的事例并非本人親身經(jīng)歷的或其尚未做過的事例：如果、應當、假如、一糜1,等虛假行為事件

7、是指被面試人講述的提問種類： 行為性問題提問了解應聘者以往曾發(fā)生過的真實行為事例，以及以往工作成績 理論性問題了解對經(jīng)營管理、才支術(shù)等知識的掌握，通常需進一步尋找STAR 引導性問題提問的結(jié)果只能跟蹤提問人的思路提問舉例： 行為性： 問題：可否談談你上幾個月在管理工作中遇到的一個較難處理的問題，你是怎樣處理的，結(jié)果怎樣？（真實的例子） 分析：搜集真實的背景資料，以判斷其在類似情況下會采取的行動提問舉例:理論性： 問題： 你在工作中遇到嚴重挫折時，你將怎么辦？ 分析：了解其在一般情況下是如何克服困難的。作為泛泛了解其思維傾向提問舉例：引導性： 問題：你是否向你的部門經(jīng)理及時作了匯報？ 分析：引導

8、面試人回答，印證可能發(fā)生的結(jié)果面試主要參考提問- 有關(guān)學歷和專業(yè)- 有關(guān)工作經(jīng)驗- 有關(guān)領(lǐng)導能力- 有關(guān)銷售能力- 有關(guān)合作態(tài)度- 有關(guān)語言水平和電腦操作- 有關(guān)家庭背景- 有關(guān)特長及愛好面試輔助參考提問- 有關(guān)應聘動機- 有關(guān)解決問題的能力- 有關(guān)待人處事的成熟性- 有關(guān)條理計劃性- 有關(guān)意志方而- 有關(guān)自信心成功面試方式的重要提示 充分了解職位職責與任職資格中各項要求的含義 明白公司的選才制度 準備適用的面試問題 搜集完整的行為事件；提出跟進問題 及時做好記錄與分析判斷 建立良好的溝通80/20及面試氛圍 控制進度 及時做好評估，與HR溝通得出結(jié)論面試注意事項面試人對所招聘的職位及其職位描

9、述事先一定要詳細的了解，即面試人要明確該職位的目的、性質(zhì)、工資范圍、職責以及該職位對應聘者的知識、專業(yè)水平、工作經(jīng)驗和個人品質(zhì)等方面的要求。 面試人在面試前必須詳細審閱被面試人的簡歷。 挑選及安排適宜的地點和環(huán)境。即面試的室溫要調(diào)節(jié)得比較適宜，光線比較充足，安排被面試人在面試人左側(cè)或右側(cè)比面對面自然一些，避免面試時受各種干擾。一般面試地點不宜安排在室夕卜。 事先做好提問的書面準備和及時做好面試記錄。面試人應注意著裝整潔，坐姿要端正，舉止大方，談吐和藹,體現(xiàn)風度氣質(zhì)及具有修養(yǎng)。尊重被面試人，對來應聘的人要表示出友善的歡迎態(tài)度，并主動招呼前來面試的人員。面試開始時找一兩個輕松話題閑聊兒分鐘，對面試

10、很有幫助。在面試時要留意被面試人的眼神、表現(xiàn)、儀表、風度、氣質(zhì)、健康狀況以及談吐舉止等，這對綜合評價被面試人是十分有參考作用的。對不滿意的或不適宜的應聘者，不耍顯示冷淡的態(tài)度，或無耐心所被面試人提問等。要時刻注意友善待人不會有任何損失，千萬不要使應聘者感到無禮或不自然。常用工作表現(xiàn)及能力的行為規(guī)范分析工作積極主動的行為規(guī)范工作態(tài)度主動并積極進取。遇到問題在沒有接到指令之前，就能主動去安排或解決問題。不需要任何上級的命令，就會主動捕捉和爭取各種各樣的機會A盡善盡美，不斷改進自己。通常所做的工作，其工作數(shù)量和質(zhì)量均超過原來的要求。勇挑重擔，樂意做具有挑戰(zhàn)性的工作。組織管理能力的行為規(guī)范根據(jù)工作輕重緩急，制定優(yōu)先次序。A根據(jù)工作職責范圍，指定工作目標或計劃。A預計工作所需時間，并制定工作時間表。熟悉工作情況，并合理運用有限的資源。運用合適的輔助工具（例如：日記本、記錄本、參考書等）解決問題能力的行為規(guī)范明確制度和原則。采取有效而簡便的可行方法。全面了解與問題有關(guān)的事實。預計權(quán)衡處理結(jié)果所產(chǎn)生的影響。及時有效地使用各種信息和資料。在最合適的時候作出果斷的行為，并能為此承擔責任。具有良好服務態(tài)度的行為規(guī)范認同他人的看法和意見