員工管理提高員工積極性

1、（員工管理）提高員工積極20XX年XX月峯年的企業(yè)咨詢咸問經(jīng)驗.經(jīng)過實戰(zhàn)驗證可以藩地執(zhí)行的卓越萱理方案.值得您下載擁有管理學(xué)的無數(shù)案例表明，壹個企業(yè)的成功運營不僅僅取決于它所擁有的資源多寡，于很大程 度上是和其員工的工作積極性（士氣）密不可分的。這不單單是表當(dāng)下壹個企業(yè)成功運作的 時候需要員工高昂的工作積極性，仍表當(dāng)下當(dāng)壹個企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)的時候，員工的團結(jié)壹 致和努力工作往往能夠使企業(yè)轉(zhuǎn)危為安。既然員工的工作積極性對企業(yè)來說如此重要，那么 如何提升工作積極性呢？于本期會員期刊，我們將探討影響員工工作積極性的各種因素，從 領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、工作氛圍、員工的自我激勵等方面進行闡述影響員工工作積極性的因

2、素分析企業(yè)內(nèi)部影響員工工作積極性的因素很多，也很復(fù)雜，但從系統(tǒng)論的角度來見對其起影響的因素不外倆個方面：外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境就是員工自身因素，自我對工作積極性的調(diào)動，這些自身因素包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等；外部環(huán)境是工作氛圍，包括上司、同事、工作激勵、工作本身。下面我們分別對這幾種影響因素做進壹步的闡述。1 、成就動機。 所謂成就動機， 是指驅(qū)動壹個人于社會活動的特定領(lǐng)域力求獲得成功或取得成就的內(nèi)部力量。強烈的成就動機使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。成就動機是影響員工工作積極性的壹個基本的內(nèi)部因素，于宏觀層次上它受到員工所處

3、的經(jīng)濟、文化、社會的發(fā)展程度的制約；于微觀層次上，讓每壹個員工均有機會得到各種成功體驗，培養(yǎng)和提高自我愿望等成就動機水平，將有助于改變他們對工作的消極態(tài)度，提高自我的工作積極性。2 、自我效能。 自我效能感被定義為人們對自己產(chǎn)生特定水準的， 能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們?nèi)绾胃惺?、如何思考、如何自我激勵以及如何行為。自我效能決定了員工對自己工作能力的判斷，積極、適當(dāng)?shù)淖晕倚芨?使員工認為自己有能力勝任所承擔(dān)的工作，由此將持有積極的、進取的工作態(tài)度；而當(dāng) 員工的自我效能比較低，認為無法勝任工作，那么他將對工作將會有消極回避的想法， 工作積極性將大打折扣。3 、

4、自我激勵。 工作中難免會遇到各種各樣的挫折和失敗， 降低員工的成就動機且對自己 的能力產(chǎn)生懷疑，所以必須要不斷地進行自我激勵，以維持強烈的成就動機和高水平的 自我效能。4 、上司對員工共作積極性的影響。 上司是員工工作指令的來源， 也是員工工作業(yè)績的主 要評價者，上司和員工之間的互動對員工的工作態(tài)度起著非常重要的影響。什么樣的領(lǐng) 導(dǎo)方式能有效的提高員工的工作積極性呢？臺灣的組織社會學(xué)學(xué)者于對華人企業(yè)的研究 中表明，許多企業(yè)會以家庭作為企業(yè)的隱喻，通過泛家族化的過程，傳統(tǒng)的家族中的倫 理或角色關(guān)系會類化到家族以外的團體或組織，領(lǐng)導(dǎo)者于企業(yè)中扮演的是家長的角色， 要求領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該恩威且重，公平、公正

5、地對待下屬。同時心理學(xué)的研究認為，領(lǐng)導(dǎo)者敏 銳地覺察追隨者的情緒狀態(tài)，了解且適當(dāng)?shù)貪M足追隨者的需求，是有效地提高追隨者積 極性的重要因素。5、同事對員工共作積極性的影響。國人做事，壹向講究“天時”、“地利”、 “人和”，其中“人和”是最重要的因素。文化傳統(tǒng)和幾十年“單位制”的影響使員工很見重工作 中的人際關(guān)系，希望能夠被人接納，且能融入其中。同事之間良好的人際互動和工作氛 圍，將大大的提高員工的歸屬感，進而調(diào)動員工的工作積極性。6、工作激勵。毫無疑問，恰當(dāng)?shù)募顚τ谔岣邌T工的工作積極性有著不可忽視的作用。 激勵從不同的維度能夠分為獎勵和懲罰、物質(zhì)激勵和精神激勵。值得注意的是，激勵的 前提假設(shè)是

6、把員工見作是“經(jīng)濟人”仍是假定為“社會人”，由于前提假設(shè)的不同，就 會產(chǎn)生激勵方式和手段的差異。把員工見作是“經(jīng)濟人”則激勵會側(cè)重于物質(zhì)方面；如果把員工假定為“社會人”，則于物質(zhì)激勵的同時，仍會對員工進行適當(dāng)?shù)木窦睢? 、工作本身。同壹件工作對于不同成就動機、自我效能的員工來說，意義是不同的，員工對此工作的積極性也是存于差異的，哪怕他們實際上均能把這份工作完成的很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳎绱四軌蛴行У靥岣?員工的工作積極性。培養(yǎng)領(lǐng)袖氣質(zhì)、提高員工工作積極性著名心理學(xué)家豪斯認為，出色的領(lǐng)袖以其領(lǐng)袖氣質(zhì)指出下屬前進的明確目標(biāo)，幫助他們于情境不明的情況下明

7、確方向，激勵他們?yōu)閷崿F(xiàn)目標(biāo)而奮斗。壹項有趣的研究表明，具有領(lǐng)袖特質(zhì)的人常常利用他們的情緒表達能力來激勵或影響他人，對那些具有領(lǐng)袖特質(zhì)的領(lǐng)袖來說，壹個典型的特征是他們能夠喚起、激勵、影響他人的情緒，另外這些領(lǐng)袖 仍擁有吸引他人注意的能力， 它們是由交往能力和吸引潛于追隨者注意的能力所構(gòu)成的。這些理論仍暗示著這樣壹個觀點，也即具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人能夠觸摸到他人的情感深處。 由此見來，管理者具有的領(lǐng)袖氣質(zhì)將對員工工作積極性的提升起著不可估量的作用。下 面我們將詳細闡述壹下領(lǐng)袖氣質(zhì)的定義、結(jié)構(gòu)構(gòu)成、外于表現(xiàn)，以及如何培養(yǎng)領(lǐng)袖氣質(zhì)。壹、對領(lǐng)袖氣質(zhì)的定義?？砂杨I(lǐng)袖氣質(zhì)界定為基本的交流技能和社會技能的壹個集合，

8、通過技術(shù)性的情緒交流來喚起或激勵他人的能力。領(lǐng)袖氣質(zhì)來自于和人溝通，以及喚起和激勵他人采取行動的出色能力。擁有領(lǐng)袖氣質(zhì)的關(guān)鍵是擁有情緒交流的技能，特別是情緒表現(xiàn)力。有關(guān)領(lǐng)袖氣 質(zhì)和社會技能的研究表明，領(lǐng)袖氣質(zhì)于社會表現(xiàn)力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際關(guān)系，以及心理健 康的培養(yǎng)等方面均扮演了重要的角色。人們能夠通過改善交流技能和社會技能來增強自 身的領(lǐng)袖氣質(zhì)，發(fā)揮自身的人際效應(yīng)。研究領(lǐng)導(dǎo)能力的杰伊？康格COnger ）把領(lǐng)袖氣質(zhì)定義為壹系列行為特質(zhì)的集合，這些行為特質(zhì)能讓他人感受到壹種魅力，包括發(fā)掘潛于機遇的能力、敏銳察覺追隨者需求 的能力、總結(jié)目標(biāo)且公諸于眾的能力、于追隨者中間建立信任的能力，以及鼓動追隨者

9、 實現(xiàn)領(lǐng)袖目標(biāo)的能力?？蹈裾J為，追隨者是否認為壹個領(lǐng)袖具有領(lǐng)袖氣質(zhì)，取決于該領(lǐng) 袖所表現(xiàn)出來的出色行為的數(shù)量、這些行為的強度，以及它們和情境的關(guān)聯(lián)程度。二、領(lǐng)袖氣質(zhì)的結(jié)構(gòu)構(gòu)成。領(lǐng)袖氣質(zhì)的結(jié)構(gòu)有三種基本的交流技能組成，它們分別為傳遞技能（即表達技能）、接 收技能（即對輸入的信息予以敏感處理的技能）和調(diào)控交流活動的技能。這三種技能的 實施涉及倆個領(lǐng)域：情緒交流領(lǐng)域和社會領(lǐng)域。因此，共有六種社會的和交流的基本技 能：情緒表現(xiàn)力、情緒敏感性、情緒控制、社會表現(xiàn)力、社會敏感性和社會控制技能。 情緒表達能力包括通過面部表情、手勢和音調(diào)來傳遞非言語情感的能力。情緒控制力和 情緒表現(xiàn)力把具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人造就成

10、出色的情緒“演員”。除了情緒表現(xiàn)力和情緒控 制力之外，壹個具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人尚須具備洞悉他人情緒需求的能力。例如，他或她必 須能夠解讀追隨者的情緒，以便作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。于領(lǐng)袖氣質(zhì)中，社會表現(xiàn)力這壹成分 包括言語技能和于社會交往中吸引他人注意的能力。 社會表現(xiàn)力和情緒表現(xiàn)力相輔相成， 情緒表現(xiàn)力涉及情感的自發(fā)表達，而社會表現(xiàn)力則和如何把思想自發(fā)地轉(zhuǎn)換成言語和行 動有關(guān)。社會敏感性包括破譯和理解他人的言語信息的能力，且和了解社會規(guī)范和準則 的程度密切關(guān)聯(lián)。 壹個具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人正是利用社會敏感性這壹技能，得以解讀各種社會情境的需求。構(gòu)成領(lǐng)袖氣質(zhì)的第三種社會技能稱作社會控制能力，但其真正的含義要比其字

11、面意義復(fù) 雜得多。社會控制能力是扮演不同社會角色的基本技能。具有出色的社會技能的人是優(yōu) 秀的社會演員，能夠勝任多種社會角色，于任何社會情境里均能如魚得水。社會控制能 力是和社會能力這個概念密切關(guān)聯(lián)的壹種基本技能。于某種程度上說，具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的 個體正是由于具有社會控制能力才使其表現(xiàn)出自信。三、領(lǐng)袖氣質(zhì)的外于表現(xiàn)。另壹方面，具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人的社會效應(yīng)如何，取決于他或她于別人眼里的可信度。為 什么社會技能出色的、具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人見起來更誠實、更善于游說呢？研究人員對被 試于實驗錄像中的言語行為和非言語行為進行了細致的分析，發(fā)現(xiàn)具有領(lǐng)袖氣質(zhì)和不具 有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人相比，前者說話較為流利，語速較快，情緒

12、豐富（表現(xiàn)為微笑次數(shù)較多, 面部表情豐富），和聽眾接近的暗示較多（較多的眼神接觸，使用包容性代詞如“我們” 的次數(shù)較多），以及較多的表達情緒的手勢，而緊張情緒表露較少（如抓耳撓腮，坐立 不安等）。關(guān)于領(lǐng)袖氣質(zhì)所需的情緒和社會技能，且未忽視情境對壹位出色領(lǐng)袖的影響。擁有社會 技能的領(lǐng)袖應(yīng)該能夠解讀情境的需求（以及追隨者的需求），根據(jù)情境的需求來調(diào)整自 己的領(lǐng)導(dǎo)行為。因此，真正具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的、社會技能出色的領(lǐng)袖是“可塑的”，他們 具有很強的環(huán)境適應(yīng)能力，能夠自如地應(yīng)付各種需要領(lǐng)導(dǎo)籌劃的情境。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，表現(xiàn)能力強、具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人和缺乏情緒和社會技能的人相比，前者更令 人喜愛、更積極、更有吸引力，也

13、更有可能成為朋友或約會的對象。不過，這些具有領(lǐng) 袖氣質(zhì)的人的“吸引力”不壹定得之于漂亮或英俊的靜態(tài)身體特征（如頗具吸引力的臉蛋或身材）。實際上，即使具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人不具備靜態(tài)的外表吸引力（即美貌），也 比具備這種吸引力但無領(lǐng)袖氣質(zhì)的人更富吸引力， 因為他們具有所謂的“動態(tài)吸引力” 這是壹種和人溝通、表達自己想法、激勵他人的吸引力。四、如何提升領(lǐng)袖氣質(zhì)。大多數(shù)研究領(lǐng)袖氣質(zhì)的現(xiàn)代學(xué)者認為，領(lǐng)袖氣質(zhì)不是和生俱來的特質(zhì)，而且，幾乎沒有壹個心理學(xué)家會認為領(lǐng)袖氣質(zhì)是上帝賦于個體的某種能力。對領(lǐng)袖氣質(zhì)的最好詮釋是個體特質(zhì)的集合，它使擁有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人對他人產(chǎn)生影響，諸如激勵他人、領(lǐng)導(dǎo)他人、影響他人，或以某種方

14、式影響他人的情感和行為。有關(guān)證據(jù)表明，人們是能夠通過改善社 會技能來增強領(lǐng)袖氣質(zhì)的。由于領(lǐng)袖氣質(zhì)來自于和人溝通，以及喚起和激勵他人采取行動的出色能力，所以我們能 夠通過學(xué)習(xí)來培養(yǎng)領(lǐng)袖氣質(zhì)。 那些用來使人們成為更加出色的交際者的方案， 例如戴爾? 卡耐基（ DaleCarnegie ）課程、公眾演講課程、人際技能和社會技能訓(xùn)練方案，以及被 稱作“培養(yǎng)領(lǐng)袖氣質(zhì)”的方案，于某種程度上確實有助于改善參和者的社會效應(yīng)和交際 技能。然而，目前尚缺旨于評價這些方案之效度的系統(tǒng)研究。團隊氛圍對員工工作積極性的影響壹個令人愉快的工作氛圍是高效率工作的壹個很重要的影響因素，快樂而尊重的氣氛對提高員工工作積極性起著

15、不可忽視的作用。如果于工作的每壹天均要身處毫無生氣、氣氛壓抑的工作環(huán)境之中，那么員工怎么可能會積極地投入到工作中呢？管理者如果能夠 掌握創(chuàng)造良好工作氛圍的技巧，且將之運用于自己的工作中，那么管理者將會能夠識別 那些沒有效率和降低效率的行為，且能夠有效地對之進行變革，從而高效、輕松地獲得 有創(chuàng)造性的工作成果。本文將對創(chuàng)造良好的團隊工作氛圍提出幾點建議。什么樣的工作氛圍才算是令人愉快的，且能夠促使員工積極工作呢？良好的工作氛圍是自由、 真誠和平等的工作氛圍，就是于員工對自身工作滿意的基礎(chǔ)上， 和同事、上司之間關(guān)系相處融洽，互相認可，有集體認同感、充分發(fā)揮團隊合作，共同 達成工作目標(biāo)、于工作中共同實

16、現(xiàn)人生價值的氛圍。于這種氛圍里，每個員工于得到他 人承認的同時，均能積極地貢獻自己的力量，且且全身心地朝著組織的方向努力，于工 作中能夠隨時靈活方便地調(diào)整工作方式，使之具有更高的效率。那么，如何才能創(chuàng)造壹個良好的、令人愉快的工作氛圍呢？工作氛圍是壹個見不見、摸不到的東西，但我們能夠確定的是，工作氛圍是于員工之間 的不斷交流和互動中逐漸形成的，沒有人和人之間的互動，氛圍也就無從談起。制度于 這方面所能起到的作用有限， 最多也不過是起到壹個最基本的保障作用。且且目前來見,我國企業(yè)的內(nèi)部制度雖然不盡完善，但更重要的是制度因為多種原因不能夠得到很好的 執(zhí)行，這就要求充分發(fā)揮人的作用。人是環(huán)境中最重要的

17、因素，好的工作氛圍是由人創(chuàng) 造的。于中國，雖然人們于思想觀念上已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，但傳統(tǒng)文化對人的影響仍 是不可忽視的，不斷于潛移默化的對企業(yè)組織中管理者和員工的行為產(chǎn)生影響，大部分 企業(yè)組織的文化中均能夠折射出傳統(tǒng)文化的影子。這壹點從我國絕大部分私營企業(yè)采取 的均是家族式管理，而家長制于大多數(shù)國有企業(yè)中大行其道的現(xiàn)象中就能夠得到證明。于這種社會文化的影響下，領(lǐng)導(dǎo)者處于絕對突出的位置，是工作中的核心人物，工作氛 圍于很大程度上受到領(lǐng)導(dǎo)者個人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，這就決定了良好的工作氛圍的創(chuàng)造取決于管理者的管理風(fēng)格。下列所提出的建議均需要管理者的身體力行方能發(fā)揮功效。首先，要從制度層面確定各個部

18、門、工作職位之間的明確分工。部門之間、崗位之間的合作是否順利是工作氛圍好壞和否的壹個重要標(biāo)志，明確的分工才能有良好的合作。各部門職責(zé)明確，權(quán)力明確，且不意味著互不關(guān)聯(lián)，所有的事均是公司的事，均是大家的事，職務(wù)分工僅僅是說工作程序是由誰來具體執(zhí)行的，如此才不會發(fā)生互相推諉、推卸 責(zé)任等影響工作氛圍的情況發(fā)生。其次，從企業(yè)文化建設(shè)著手，提高員工工作激情，營造壹個相互幫助、相互理解、相互激勵、相互關(guān)心的工作氛圍，從而穩(wěn)定工作情緒，激發(fā)工作熱情，形成壹個共同的工作 價值觀，進而產(chǎn)生合力，達成組織目標(biāo)。再次，真誠、平等的內(nèi)部溝通是創(chuàng)造和諧的工作氛圍的基礎(chǔ)。企業(yè)內(nèi)部絕對不應(yīng)充許有 官僚作風(fēng)的存于，職務(wù)只代

19、表分工不同 ,只是對事的權(quán)責(zé)劃分，應(yīng)該鼓勵不同資歷、級別 的員工之間的互相信任、互相幫助和互相尊重；每壹個員工均有充分表達創(chuàng)意和建議的 權(quán)利，能夠?qū)θ魏稳颂岢鏊南敕ǎ鲃拥剡M行溝通，被溝通方也應(yīng)該積極主動地予以 配合、回答或解釋，但溝通的原則應(yīng)是就事論事，絕不能夠牽扯到其它方面。最后，仍應(yīng)該重視部門內(nèi)團隊的建設(shè)，努力嘗試構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，營造寬松的工作氛圍。部門內(nèi)應(yīng)該有良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，要鼓勵和帶領(lǐng)團隊成員加強學(xué)習(xí)先進的技術(shù)和經(jīng)驗，于 進行工作總結(jié)的時候應(yīng)該同時進行廣泛而有針對性的溝通和交流，共同分享經(jīng)驗，不斷 總結(jié)教訓(xùn)。自我效能理論于提高員工工作積極性方面的應(yīng)用 自我效能感和自信心非常相似，自

20、我效能感被定義為人們對自己產(chǎn)生特定水準的，能夠 影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們?nèi)绾胃惺?、如何?考、如何自我激勵以及如何行為。因此，提高自我效能感能夠見作是員工通過自我激勵 提高工作積極性的壹個重要途徑。壹、自我效能感對個人的影響。強效能感通過許多途徑提高人的成就和加強個人幸福。對自身能力有較高信心的人把困 難的任務(wù)當(dāng)作有待征服的挑戰(zhàn)而非需要回避的威脅。這種有效的觀點能促進于活動中內(nèi) 于的興趣和深層次的投入。這些人為自己設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，且保持對目標(biāo)的承諾。他 們于失敗面前會繼續(xù)且更加努力。他們于遇到失敗或挫折后能很快恢復(fù)效能感。他們將 失敗歸因為不夠努力或缺少能

21、夠獲得的知識及技能。他們于困境中堅信自己能夠控制局 面。這種有效的觀點產(chǎn)生個人成就，消除緊張，降低抑郁的損害。相反，懷疑自身能力的人逃避他們認為對其個人有威脅的困難任務(wù)。他們對自己選擇的 目標(biāo)缺乏熱情，難以承擔(dān)。面臨困難的任務(wù)時，他們念念不忘自己的缺陷、將遇到的障 礙和種種不利的結(jié)果，卻不會仔細考慮如何去成功地行動。于困難面前他們減少且很快 放棄努力。于受挫后他們的效能感恢復(fù)緩慢。因為他們將不佳的表現(xiàn)歸結(jié)于資質(zhì)的缺陷,所以用不了幾次失敗他們就會對自己的能力失去信心。他們很容易成為緊張和抑郁的受自我效能感和人們對自身功能和影響其生活的事件的控制能力的信念有關(guān)。個人效能信 念影響生活選擇、動機水平

22、、行為質(zhì)量、對困境的彈性和是否容易緊張和抑郁。人們對 其效能的信念由四個主要影響來源而發(fā)展。它們包括控制體驗、見到和自己相近的人成 功完成任務(wù)、對某人有能力于給定活動中獲得成功的社會說服、從顯示個人力量和弱點 的身體和情緒狀態(tài)中所作的推斷。通常的現(xiàn)實充滿了阻礙、逆境、挫折、失敗和不公。因此人們必須由堅定的效能感來堅持成功所必需的不懈努力。壹個接壹個的生活階段會 提出新的各種能力要求，為了成功就需要個人效能的進壹步發(fā)展。自我效能感的性質(zhì)和 范圍于整個壹生中經(jīng)歷著不斷的變化。二、如何增強自我效能感以提高工作積極性對于提高員工工作積極性來說，我們能夠借鑒自我效能理論倆個方面的內(nèi)容：壹是自我 效能感產(chǎn)

23、生的來源，了解了自我效能感的來源，就能夠?qū)ΠY下藥來提高員工工作的積極 性；二是自我效能信念產(chǎn)生影響的過程，控制了影響過程，自然就能夠有效的提高員工 工作積極性。下面分別就這倆方面進行闡述。形成強效能感的最有效途徑是通過"控制體驗"。成功能夠建立起對個人效能的堅定信 念。而失敗，尤其是當(dāng)某種效能感尚未牢固樹立時的失敗，則破壞這種信念。如果員工 僅經(jīng)歷容易獲得的成功，他們會變得期望立即得到結(jié)果，且且易于因失敗而喪氣。有彈 性的效能感需要通過不懈努力克服障礙的體驗。于人生追求中的壹些困難挫折教導(dǎo)人們 成功通常需要不斷的努力。當(dāng)員工確信其擁有成功所需的條件時，他們就會于逆境中堅 持

24、且迅速從挫折中恢復(fù)過來。通過于困境中振作起來，他們于不利條件下會顯得更堅強形成且加強效能自我信念的第二種途徑是通由社會范例提供的“替代體驗”。見到和自 己相近的人通過堅持努力而成功，會加強員工的信念，認為自己也具有于類似活動中獲 得成功的能力。同理，見到他人雖然十分努力卻仍然失敗，會使員工降低對本身效能的 評價，減少其付出的努力。范例對自我效能感的影響于很大程度上受感到和范例相似程 度的影響。認為相似性越大，范例的成功或失敗的說服作用就越大。如果人們將范例視 為和自身極其不同的人，那么他們的自我效能感所受到來自范例行為及行為結(jié)果的影響 就不會很大?！吧鐣f服”是加強員工對自己擁有成功所需條件的

25、信念的第三種途徑。當(dāng)問題發(fā)生的 時候，被口頭說服其具有掌握壹定活動的能力的員工，要比自我懷疑強調(diào)個人缺點的員 工動員更多的努力且更加堅持。自我效能感的說服性加強導(dǎo)致員工付出足夠努力以獲取 成功，于這壹程度范圍內(nèi)，它們促進了技能的提高且激發(fā)了個人的效能感。最后，自我效能的信念通過四種主要過程產(chǎn)生各種影響。這些過程是認知過程、動機過 程、情感過程和選擇過程。其中對于提高員工工作的積極性來說，對動機過程的控制相 對于其它三個過程顯得尤為重要。通過目標(biāo)的挑戰(zhàn)和對個人是否達到目標(biāo)的評價反應(yīng)實 現(xiàn)自我影響的能力，是壹種主要的動機認知機制。大量證據(jù)表明，明確的而富挑戰(zhàn)性的 目標(biāo)能加強且保持動機。目標(biāo)于很大程

26、度上通過自我影響過程起作用，而不是通過直接 調(diào)控動機和行動。以目標(biāo)設(shè)定為基礎(chǔ)的動機是和認知比較過程分不開的。通過形成以和 所選擇目標(biāo)相符為條件的自我滿足，員工指導(dǎo)自己的行為，激勵自己持續(xù)努力直至達成 目標(biāo)，且且因為對低于標(biāo)準的成績的不滿而被激勵去加強努力?？冃Э己撕蛦T工積極性績效考核是企業(yè)對員工于工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、工作的數(shù)量、質(zhì)量、工作能力、 工作態(tài)度（含品德）和社會效益等進行評價，且用評價結(jié)果來判斷員工和其崗位的要求 是否相稱。從理論上講，績效考核的有效實施，有助于調(diào)動員工積極性，激勵員工不斷 提高工作效率，通過不斷改善員工的個人績效來實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。然而，現(xiàn)實往往且不盡如人

27、意。許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)沒有實行績效考核的時候企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系比較融洽，大家于工作上合作得也比較好。但實施績效考核之后，員工為了維 護自己的利益，于工作中不再從企業(yè)的整體利益出發(fā)，而是首先維護自己的利益，只為 完成自己的指標(biāo)，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施以援手，而是坐觀其亂干得多、錯得多、扣得多，績效考核使員工推諉扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極性 不升反降。究竟績效考核能否調(diào)動員工的積極性，仍是懸于員工頭頂?shù)囊及堰_摩克利斯 之劍？先讓我們來見見目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)于實施績效考核過程中均存于哪些問題。首先，很多企業(yè)實際上對通過績效考核要解決什么，績效考核工作要達到什么目的缺乏 清醒認識

28、。現(xiàn)代管理理論認為，考核是對管理過程的壹種控制，其核心的管理目標(biāo)是通 過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，且通過對結(jié)果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn) 員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時，考核的結(jié)果仍能夠用于確定員 工的培訓(xùn)、晉升、獎懲和薪酬。很多企業(yè)均僅僅將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工 具，這確實會對員工帶來壹定的激勵，但勢必使得考核存于變成“雙刃劍”的風(fēng)險，好 的績效評估制度能夠激活整個組織，提升績效，否則會加大員工心理壓力，有悖初衷。第二，考核的標(biāo)準和內(nèi)容不盡科學(xué)合理?？己藰?biāo)準應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能而不是職位 設(shè)定。如考核標(biāo)準不能從責(zé)任人承擔(dān)的工作職責(zé)特點出發(fā)，沒有個性和針

29、對性，不論對 誰均采取統(tǒng)壹考核標(biāo)準，必然有失偏頗和公平，從而導(dǎo)致評價結(jié)果失真，不能令責(zé)任人 信服?？己说膬?nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績 效指標(biāo)有缺失等，將無法正確評價員工的真實工作績效。許多企業(yè)的考核內(nèi)容大多千篇 壹律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對性不強，這于很大程度影響了考核結(jié)果的 客觀性、真實性和準確性。 第三，績效管理制度不夠健全。 有很多企業(yè)對績效考核采取暗箱操作，整個考核的設(shè)計、 實施和評估完全由人事部門壹手包辦，缺乏員工的充分參和，考核結(jié)果和責(zé)任人不能及 時進行有效溝通，導(dǎo)致責(zé)任人不能理解考評結(jié)果而產(chǎn)生不滿情緒；仍有的是把考核流于 形式，對考

30、核成果不予應(yīng)用，挫傷業(yè)務(wù)骨干人員的工作積極性；仍有的績效考核不能連 續(xù)化、制度化，責(zé)任人不能從思想上、行動上真正重視績效考評工作，使績效考核的激 勵作用不能得以體現(xiàn)，考核成果不能充分發(fā)揮作用。由此可見，問題的根源仍是出自企業(yè)自身，缺乏壹個良好的制度基礎(chǔ)和運行環(huán)境，再好 的制度也無法發(fā)揮其應(yīng)有的功效。那么，如何才能真正發(fā)揮績效考核的激勵作用，充分 調(diào)動員工的積極性？首先，企業(yè)必須消除員工對績效考核的恐懼和抵觸心理，要讓員工認識到績效考核且不 是對他們“秋后算賬”?？己说慕Y(jié)果能夠讓管理層充分了解每個員工當(dāng)前的績效狀態(tài)， 從而更好地制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策。同時，通過考核結(jié)果的反饋，被

31、考核者也能夠清楚地見到自身于工作過程中存于的問題，和其他員工相比自己有哪些優(yōu) 勢和不足，力求于未來的工作中揚長避短，取得事業(yè)上更大的進步。因此，壹個良好運 作的績效考核制度完全能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。其次，開展績效考核時企業(yè)要做好人員崗位的合理安排，要有詳細的崗位職責(zé)描述，明 確工作目標(biāo)和職責(zé)，盡量將工作量化，為考核指標(biāo)的設(shè)定打下良好基礎(chǔ)?？冃е笜?biāo)的設(shè) 計力求科學(xué)，避免盲目追求面面俱到和“壹刀切”，仍要注重各個不同職能部門之間的 相互協(xié)調(diào)?？冃Э己说淖罱K目的于于激勵員工，因此，企業(yè)薪酬分配體系的設(shè)計必須和 績效考核體系保持高度的壹致，不管是個人獎金仍是職位的變動，企業(yè)員工績效考核的 結(jié)果

32、均必須要有相應(yīng)的個人利益兌現(xiàn) 第三，對考核成果要充分進行利用，要及時由管理人員對有關(guān)的責(zé)任人進行溝通，對考 核結(jié)果指出的責(zé)任人的優(yōu)點給予充分的、具體的肯定，最好能以事例補充說明，讓責(zé)任人感覺到領(lǐng)導(dǎo)不是泛泛地空談，而是真誠的認可。對于被考核者存于的不足，要明確提出，且問清楚責(zé)任人原由，聽取他對改進工作的意見建議，如有道理要盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不 再任用，也要明確提出，使責(zé)任人充分理解，使之心服口服。任何事物均不可能至善至美，績效考核也不是包治百病的靈丹妙藥。企業(yè)于推行績效考核時如果不注意解決好之上問題，其結(jié)果可能適得其反。采用差

33、異化的獎勵手段調(diào)動員工積極性米契爾 ? 拉伯福于其出版的壹本小冊子世界上最偉大的管理原則中認為，當(dāng)今許多企業(yè)、組織之所以無效率、無生氣，歸根到底是由于它們的員工考核體系、獎罰制度出了毛病。“對今天的組織體而言，其成功的最大障礙，就是我們所要的行為和我們所獎勵的行為之間有壹大段距離。”拉伯福說，他所辛辛苦苦發(fā)現(xiàn)得來的這條世界上最偉大的 管理原則就是：“人們會去做受到獎勵的事情?！闭\然，員工確實是會去做受到獎勵的事情，但有壹個前提，就是這個獎勵必須能夠被受到獎勵的人所認可才能稱得上是好的獎勵，能夠達到激勵員工的目的。如果實行的獎勵 對于受獎勵的人來說且不算作是很有價值的， 那么這種獎勵顯然不可能達

34、到預(yù)期的效果 人和人之間的價值取向是存于差異的，同壹種激勵手段對壹部分員工會起到很好的激勵 效果，可是對另外壹部分員工的效果可能就不會那么明顯。另外心理學(xué)的研究也表明，如果壹個人反復(fù)得到相同的獎勵，那么這種獎勵對他的刺激作用將會逐漸減少，這壹現(xiàn) 象也符合邊際效應(yīng)遞減的規(guī)律。具體來說，壹般的企業(yè)中的員工大致能夠分為倆種，壹是壹線的生產(chǎn)工人，二是具有較 高學(xué)歷的技術(shù)人員和管理人員，這時對這倆類員工的激勵手段就應(yīng)該采取差異化的方式 考慮到高層次的技術(shù)人員和管理人員是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者和企業(yè)的核心力量，同時 這些員工壹般來說于經(jīng)濟上均已經(jīng)達到了壹定的水平，如果采取的仍僅僅是獎金或者增 加工資的方式，

35、就很難進壹步提高此類員工的工作積極性。這類員工于基本的物質(zhì)方面 得到滿足之后，對內(nèi)于的精神方面，比如成就感的需求就會更多壹些。而且對于這類員 工，企業(yè)迫切希望能將他們長期的留下來為企業(yè)服務(wù)，因此，對于那些技術(shù)人員和管理 人員，公司除繼續(xù)提供高工資外，仍應(yīng)該增加福利待遇，如低租金的公寓（能夠針對單 身的技術(shù)人員和管理者），各種福利保險等，同時仍應(yīng)提供培訓(xùn)的機會。更重要的是， 公司應(yīng)該及時了解他們希望得到的獎勵，且盡量給予滿足。公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì) 待遇外，仍應(yīng)該注重于精神上給和激勵，如設(shè)置優(yōu)秀員工獎、提供晉升的機會、授予更 重要的工作以進壹步給員工挑戰(zhàn)自我的機會等。另外創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境對這部分員工 來說也很重要。我們曾經(jīng)于壹家化工企業(yè)作過訪談，這家合資企業(yè)的老總告訴我們：“公司的發(fā)展動力 主要來自于內(nèi)部的技術(shù)人員和中高層管理人員，這些員工于經(jīng)濟水平上來說已經(jīng)相當(dāng)不 錯了，這時如何進壹步調(diào)動他們的積極性呢？當(dāng)時上海仍剛剛出現(xiàn)購買私家車的勢頭， 私家車是身份和社會成就的象征，于是公司決定對對企業(yè)效益有壹定貢獻的員工給和購 車補貼和汽油補貼，這壹措施極大的調(diào)動了技術(shù)人員和中高層管理者的工作積極性，使企業(yè)的效益保持了持續(xù)的增長勢頭而對于壹線的生產(chǎn)工人來說，他們的物質(zhì)水平相對于其它