星信集團(tuán)有限公司薪酬管理制度

1、星信集團(tuán)有限公司薪酬管理制度(試行)一、總則1、目的：(1)建立促進(jìn)公司成長與發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系和薪酬政策，增強(qiáng)先進(jìn)薪酬機(jī)制對加快星信集團(tuán)發(fā)展的作用；(2)建立具有星信特色的價值分配機(jī)制和內(nèi)在激勵機(jī)制，實現(xiàn)星信事業(yè)的可持續(xù)快速發(fā)展；(3)進(jìn)一步規(guī)范薪酬管理，滿足星信集團(tuán)逐步由全員雇員制向股份制轉(zhuǎn)變的需要。(4)適應(yīng)體制多元化的需要。2、基本原則：(1)業(yè)績導(dǎo)向原則：把績效考核結(jié)果作為確定薪酬的直接依據(jù)，雇員薪酬的增長與業(yè)績考核的結(jié)果直接掛鉤。鼓勵雇員在提高工作效率和為星信做出持續(xù)貢獻(xiàn)的同時，享受與之相符的薪酬待遇。(2)效益優(yōu)先，兼顧公平的原則：不在價值分配上搞平均主義，薪酬必須向為星信持續(xù)創(chuàng)

2、造價值的雇員傾斜，向關(guān)鍵職系和關(guān)鍵崗位傾斜，對雇員所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。(3)可持續(xù)發(fā)展的原則：薪酬的確定必須與星信集團(tuán)及星信的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與星信集團(tuán)及星信的整體效益提高相適應(yīng)。通過有競爭力的薪酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高星信集團(tuán)及子公司、合作經(jīng)營機(jī)構(gòu)的核心競爭力。3、適用范圍所有集團(tuán)公司、子公司、具有經(jīng)營權(quán)的合作經(jīng)營機(jī)構(gòu)非計件工資的職位都適用于本制度。二、薪酬模式1、薪酬模式根據(jù)職位評價的結(jié)果和公司的具體情況，將公司的主體薪酬模式分為兩大類：(1)職務(wù)職能制薪酬模式：職位評價結(jié)果在第4職等(含第4職等)以上的職位為采用“基本工資+績效工資”的職務(wù)職能制薪酬模式

3、。(2)崗位績效制薪酬模式：職位評價結(jié)果在第4職等(不含第4職等)以下的職位采用“崗位工資+績效工資”的崗位績效制薪酬模式。2、薪資結(jié)構(gòu)(1)職務(wù)職能工資制薪酬結(jié)構(gòu)，見下表:基本工資與績效工資比例6:4基本工資薪點值60%季度績效工資薪點值40%-60%年終績效工資薪點值40%-60%注：季度績效工資總和：年度績效工資=5:5以上比例可作為公司計算薪資總額的依據(jù)和通常情況下的分布比例，但具體到每個職位與個人，不一定完全按此比例執(zhí)行。實行職務(wù)職能制的職位，每一薪點所代表的實際價值由公司根據(jù)具體業(yè)務(wù)完成情況和效益情況制定。（2）崗位工資制薪資結(jié)構(gòu)，見下表:基本工資與績效工資比例9:1+1基本工資薪

4、點值90%月績效工資（績效工資+績效月獎）薪點值10%+薪點值10%年終績效工資（年度績效工資總和+績效月獎總和）*10%注：月績效工資包括績效工資基數(shù)（薪點值*10%和績效月獎（薪點值*10%）兩部分。績效工資基數(shù)由集團(tuán)公司根據(jù)任務(wù)情況和實際效益，每月5至8日在月度經(jīng)營生產(chǎn)分析會上研究確定，9日向職工公布。月度績效工資系數(shù)和年度績效工資系數(shù)根據(jù)相應(yīng)績效考核時段的考核結(jié)果確定。三、職等薪等1、職系職等的劃分：（1）集團(tuán)公司（含子公司、具有經(jīng)營權(quán)的合作公司、具有經(jīng)營權(quán)的控股公司）的職位劃分為管理、技術(shù)、專業(yè)行政、操作四個職系；（2）依據(jù)職位評價要素和已形成的職系，確定各個職系的“職等”，集團(tuán)公司

5、的所有職位共分為6個職等；（3）由各職等內(nèi)部的職位序列，形成不同“職級”具體劃分結(jié)果如下表：職等管理技術(shù)專業(yè)行政操作1管理1級2管理2級3管理3級技術(shù)1級4管理4級技術(shù)2級專業(yè)行政1級5管理5級技術(shù)3級專業(yè)行政2級操作1級6管理6級技術(shù)4級專業(yè)行政3級操作2級2、薪等薪級劃分(1)為了保持薪酬制度的靈活性并且與考核制度聯(lián)動，公司實行職務(wù)職能工資制的職位劃分為6個工資等級(薪等)，每一薪等下設(shè)20個薪級。(2)工資等級確定的依據(jù)是職位等級，即各類職位對公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的“相對價值”，職位等級越高，相對價值越大，薪酬等級越高，詳見(3)為職等和職級設(shè)計對應(yīng)、固定的薪值，形成薪酬等級表。薪值在各職等

6、和各職級之間保持著一定的等差和級差，職等越高，等差和級差越大，見下表:薪等薪級j、123456起薪85010501400180023003000190011101470188023903100295011701540196024803200310001230161020402570330041050129016802120266034005110013501750220027503500611501410182022802840360071200147018902360293037008125015301960244030203800913001590203025203110390010135

7、01650210026003200400011140017102170268032904100121450177022402760338042001315001830231028403470430014155018902380292035604400151600195024503000365045001616502010252030803740460017170020702590316038304700181750213026603240392048001918002190273033204010490020185022502800340041005000級差X=50X=60X=70X=80X

8、=90X=1004、等級進(jìn)入基準(zhǔn)(1)新進(jìn)雇員試用期結(jié)束后，其工資等級的確定程序為：首先確定其職系，然后按照職位評價標(biāo)準(zhǔn)確定其職等，最后根據(jù)其能力、經(jīng)驗和學(xué)歷確定其薪等和薪級。(2)公司現(xiàn)有雇員和非應(yīng)屆畢業(yè)生、被錄用新職位的雇員，主要根據(jù)其應(yīng)聘職位(崗位)的性質(zhì)和工作經(jīng)驗，在本制度規(guī)定的薪酬等級區(qū)間內(nèi)，以協(xié)冏的方式?jīng)Q定其薪等和薪級。5、等級調(diào)整(1)雇員常規(guī)情況下基本工資原則上每半年調(diào)整一次，表現(xiàn)突出并取得優(yōu)異成績的雇員，可由雇員所在單位推薦申報，經(jīng)集團(tuán)公司辦公室政策審核通過后調(diào)整。(2)工資調(diào)整與同期半年度考核結(jié)果直接掛鉤，依據(jù)同期半年度考核的結(jié)果，確定其工資等級的升降；進(jìn)而確定其新的工資等

9、級，工資等級所對應(yīng)的薪值，即為其新的工資水平。(3)薪級調(diào)整辦法 當(dāng)個人的半年度考核結(jié)果為稱職（含稱職）以上時，其工資薪點可以在同一薪等內(nèi)晉升一級； 當(dāng)個人半年度考核結(jié)果被評為優(yōu)秀時，其薪點可以在同一薪等內(nèi)晉升兩級；連續(xù)3次半年度考核為優(yōu)秀時，其工資薪點則進(jìn)入上一薪等初始級或與原薪值對應(yīng)的級別。當(dāng)個人的半年度考核結(jié)果為基本稱職時，其工資薪點降低一級；連續(xù)兩次半年度考核結(jié)果為基本稱職時，降低薪等，其工資薪點則進(jìn)入下一薪等的初始級或與原薪值對應(yīng)的級別。當(dāng)個人半年度績效考核結(jié)果為不稱職且被允許留用時，其工資薪點降低三級。（4）自動降薪 當(dāng)公司或部門（雇員所在單位）經(jīng)營業(yè)績與目標(biāo)差距較大或出現(xiàn)大幅度下

10、降時，為了避免大規(guī)模的裁員，集團(tuán)公司將對其啟動自動降薪機(jī)制。 自動降薪通過降低薪點價值、停止晉升薪級或降低薪級等方法實現(xiàn)。 自動降薪的具體實施方案由集團(tuán)公司董事會決定。四、職務(wù)職能工資制1、基本工資（1）釋義：基本工資是指實行職務(wù)職能工資制的職位，按照一定比例從薪點中提取出的工資。基本工資占薪點值的比例為：60%。（2）支付方式：按月支付。2、績效工資(1)釋義：績效工資是對雇員所做貢獻(xiàn)業(yè)績的回報，其確定的依據(jù)是職位等級、績效考核結(jié)果和集團(tuán)公司、雇員所在公司的整體經(jīng)營效益狀況。(2)分類：包括季度績效工資和年度績效工資?？偣べY比例適用職級季度績效工資年度績效工資40%第4職級及以上薪點值40%

11、-60%薪點值40%-60%注：全年季度績效工資和：年度績效工資=5:5 以上比例可以調(diào)整，但在當(dāng)年內(nèi)必須保持穩(wěn)定； 具體比例在年初由集團(tuán)公司總經(jīng)理辦公會決定。 季度績效工資。季度績效工資是對雇員本季工作業(yè)績的回報，其確定依據(jù)是本人本季度的績效考核結(jié)果。季度績效工資的計算方法為：季度績效工資=本季度績效工資額度*季度績效工資系數(shù)。季度績效工資系數(shù)根據(jù)不同的季度績效考核結(jié)果設(shè)定考核結(jié)果ABCDEF績效工資系數(shù)1年度績效獎。年度績效工資是對雇員本年度工作業(yè)績的回報，其確定是在參考公司當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)上，與本年度個人績效考核結(jié)果直接掛鉤。年度績效工資的確定方法是：年度績效工資=本年度績效工資額度*

12、年度績效工資系數(shù)。年度績效工資系數(shù)依本年度不同檔次的績效考核結(jié)果設(shè)定:考核結(jié)果ABCDE績效工資系數(shù)1(3)責(zé)任者 績效工資分配方案由集團(tuán)公司總經(jīng)理辦公會審議通過。 辦公室負(fù)責(zé)制定績效工資發(fā)放方案，并審定各部門的績效工資分配方案及做好相關(guān)的咨詢工作。(4)例外 凡沒有考核結(jié)果者、季度或年度或勞動協(xié)議期未滿中途離職者原則上不發(fā)放月績效工資和年度績效獎。 凡因個人原因在履行職責(zé)中出現(xiàn)重大過失或給公司造成重大損失者，不發(fā)季度績效工資和年度績效獎。 中途被處以記過處分直至撤職、辭退的，不發(fā)放年度績效獎。 新進(jìn)雇員只發(fā)放其實際工作時間的績效工資。3、特殊貢獻(xiàn)獎(1)特殊貢獻(xiàn)獎是針對本年度為雇員所在單位或

13、集團(tuán)公司做出突出貢獻(xiàn)的雇員所給予特殊獎勵。(2)特殊貢獻(xiàn)獎不計入雇員的年收入。(3)工作期滿一年且在年度考核中被評為優(yōu)秀的雇員按當(dāng)年實發(fā)工資平均值等額發(fā)放年終獎，年終獎在下一年度最后1個月發(fā)放，中途離職或因個人原因在履行職責(zé)中出現(xiàn)重大過失或給公司造成重大損失者不予發(fā)放。(4)具體辦法由公司另行制定。五、崗位績效工資制1、釋義崗位工資制是集團(tuán)公司根據(jù)崗位性質(zhì)及外部勞動力市場的供求關(guān)系確定的對雇雇員作的回報。2、崗位工資制的職位見下表職位管理職系技術(shù)職系專業(yè)行政職系操作職系崗位工資制管理5級及以上3級及以上2級及以上操彳1級及以上3、基本工資(1)釋義：基本工資是指實行崗位績效工資制，按照一定比例

14、從薪點中提出的工資。基本工資占薪點比例的80%(2)支付方式：按月支付。4、績效工資基數(shù)績效工資基數(shù)由公司根據(jù)任務(wù)情況和實際效益，每季度制定一次，并在每季度首月5日前公布。5、月度績效工資及月績效獎(1)月度績效工資是對雇員本月工作業(yè)績的回報，其確定依據(jù)是本人本月的績效考核結(jié)果。(2)月度績效工資的計算方法為：月度績效工資=(基本工資*10%*月度績效工資系數(shù)(3)月度績效工資系數(shù)根據(jù)不同的月度績效考核結(jié)果設(shè)定:考核結(jié)果ABCDE績效工資系數(shù)(4)月績效獎：月績效獎基數(shù)=(基本工資*10%。月績效獎=績效月獎基礎(chǔ)*月度績效工資系數(shù)。以下情況月績效獎停止發(fā)放：* 月度考核結(jié)果被評價為C及以下。* 出現(xiàn)工作過失、違紀(jì)、造成各類損失。* 所在單位沒有完成經(jīng)營指標(biāo)。* 事假超過半天。* 違反了集團(tuán)公司或雇員所在單位的其他規(guī)定或要求。6、年度績效獎(1)年終績效獎是對雇員本年度工作業(yè)績的獎勵，其確定是在參考公司當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)上，與本年度個