績效管理課后習(xí)題

1、精品文檔第一題、 簡述績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、 原則，以及具體設(shè)計(jì)方法和程序。答：一、績效考評指標(biāo)體系的內(nèi)容：由于績效考評的對象、目的和性質(zhì)的不同，績效考評指 標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容也不相同。（一）適用不同對象范圍的考評體系。 如果從績效考評和范圍上區(qū)分， 有一下兩類體系： 1、 組織績效考評體系：按考評對象的對象和范圍，績效考評可以分為組織績效考評和 個(gè)體績效考評。其中組織績效考評根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，又可以分為生產(chǎn)性組織 的績效考評、技術(shù)型組織的績效考評、管理型組織的績效考評和服務(wù)性組織的績效 考評等。 2、個(gè)人績效考評指標(biāo)體系：對個(gè)人的績效考評，由于考評的具體對象和崗 位工作性質(zhì)的不同，

2、其績效考評指標(biāo)體系也不完全相同。一般情況下，可根據(jù)企業(yè) 崗位分類分級的結(jié)果，分別對各類各級人員制定出相應(yīng)的績效考評指標(biāo)體系。企業(yè) 的崗位分類尚無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)定， 以下幾種方式可供參考： （1）、按崗位實(shí)際承擔(dān)者 的性質(zhì)和特點(diǎn)， 對崗位進(jìn)行橫向區(qū)分。 （ 2）、按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用 可劃分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位四大類。（二）不同性質(zhì)的績效考評指標(biāo)體系：如果從績效考評指標(biāo)的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)以及側(cè)重點(diǎn)上區(qū) 分，有三類績效考評指標(biāo)體系： 1、品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系。 2、行為過程 型的績效考評指標(biāo)體系。 3、工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系。二、績效考評指標(biāo)體系的原則：針

3、對性原則、關(guān)鍵性原則、科學(xué)性原則、明確性原則、 完整性原則、合理性原則、獨(dú)立性原則、可測性原則。三、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：（一）、要素圖示法 （二）、問卷調(diào)查法，問卷調(diào)查法的具體步驟：第一部根據(jù)績效考評目的和對象，查閱 工作崗位說明書， 通過必要的現(xiàn)場調(diào)查， 詳細(xì)地采集與工作績效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù) 和資料。第二步、列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選。 第三步、用簡潔精煉的語音或計(jì)算公式，對每個(gè)相關(guān)要素（指標(biāo)）概念的內(nèi)涵和外延， 做出準(zhǔn)確的界定。第四步、根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式、所調(diào)查對象 和范圍，以及具體的實(shí)施步驟和方法

4、。第五步、設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。 第六步、發(fā)放調(diào)查問卷。 第七步、回收調(diào)查問卷。（三）、個(gè)案研究法。（四）、面談法，面談法有兩種具體形式，即個(gè)別面談和座談討論會。（五）、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法（六）、頭腦風(fēng)暴法。 頭腦風(fēng)暴法是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一， 他是由亞力克 . 奧斯本提出的，所以大家都稱他為“頭腦風(fēng)暴法之父” 。這種放阿飛的目的是：需求新的和 異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。 在使用頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行集體討論時(shí)， 應(yīng)遵守 以下四個(gè)基本原則： 1、任何時(shí)候都不批評別人的想法； 2、思想愈激進(jìn)愈開放愈好。 3、強(qiáng) 調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量。 4 鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。四、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序： 確定績

5、效考評指標(biāo)體系， 一般可分為四個(gè)步驟： 1、 工作分析。 2、理論驗(yàn)證。 3、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查。 4、進(jìn)行必要的修改和修整績效考評指標(biāo)作用：績效考評指標(biāo)是實(shí)施績效考評的基礎(chǔ)，它不僅影響著績效考評的 成敗，而且對組織和員工都具有重要的影響作用。具體作用如下：1、績效考評指標(biāo)有助于戰(zhàn)略的落實(shí)和達(dá)成。 2、有效的績效考評指標(biāo)有助于改善組織的內(nèi)部管理。3、有效的績效指標(biāo)有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來?？冃Э荚u指標(biāo)的來源：在進(jìn)行績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，首先要績效考評的指標(biāo)來源， 這是指標(biāo)設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)，一般而言，績效考評指標(biāo)的來源主要包括以下三個(gè)方面：1、組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃。 2、部門只能與崗

6、位職責(zé)。 3、績效短板與不足。第二題、簡述績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類、設(shè)計(jì)原則，績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的種類和評分方法。答：一、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類：如前所述，績效考評標(biāo)準(zhǔn)主要由標(biāo)志和標(biāo)度兩部分構(gòu) 成。廠家愛你的考評尺度主要包括以下四種：1、量詞式的考評標(biāo)準(zhǔn)。 2、等級式的考評標(biāo)準(zhǔn)。 3、數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)。 4、定義式的考評尺度。為指標(biāo)確定考評尺度，實(shí)際上就暗含了一個(gè)因素，那就是指標(biāo)的目標(biāo)值。二、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則：1、定量準(zhǔn)確的原則。 2、先進(jìn)合理的原則。 3、突出特點(diǎn)的原則。 4、簡明扼要的原則。三、績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的種類：1、名稱量表。 2 、等級量表。 3、等距量表。 4、比率量表。四、考評指標(biāo)標(biāo)

7、準(zhǔn)的評分方法：對考評指標(biāo)、考評標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)等級只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)， 也可以是每個(gè)等級有多個(gè)自然數(shù)可 供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。系數(shù)法可以分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計(jì)分方法。第三題、簡述關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義，設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的， 選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則，以及確定工作產(chǎn)出的基本原則。答：一、關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義：關(guān)鍵績效指標(biāo)建成為KPI ，亦即英文 Key PerformanceIndicator 的縮寫。作為一個(gè)相對獨(dú)立的術(shù)語，可以將其理解為一種考評的新方法，或者說 是一種績效管理的新模式。建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系具有以

8、下意義： 1、使 KPI 體系不僅成 為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮 KPI 體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2、通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI 體系有效地詮釋與轉(zhuǎn)播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3、徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為在中心的管理理念。 戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系更加強(qiáng)調(diào)對員工的行為激勵(lì)， 最大限 度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。戰(zhàn)略導(dǎo)向 KPI 體系與一般績效考評體系的主要區(qū)別： 1、績效考評的目的不同，前者是 以戰(zhàn)略為中心， 指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的； 后者是以控制為中心，

9、 指標(biāo) 體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都用來源于控制意圖，為了更有效地控制員工個(gè)人的行為。2、從考評指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解 產(chǎn)生；后者是通常自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績效目標(biāo)產(chǎn)生的。3、從考評指標(biāo)的構(gòu)成上看， 前者是通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合， 體現(xiàn)關(guān)注短期效益， 兼顧長期發(fā)展的原則；后者是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對過去績效的考評， 且指導(dǎo)績效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過去績效存在的問題，績效改進(jìn)行動與戰(zhàn)略脫鉤。4、從指標(biāo)的來源看，前者來源于組織對戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的 實(shí)施；而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高， 來源于特定的程序， 即對過去行為與績效的

10、修正， 與個(gè)人績效的好壞密切相關(guān)。二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的：首先在績效管理的時(shí)間活動中，企業(yè)各級主管往往受 到兩個(gè)方面問題的困擾： 一是可以選擇的考評指標(biāo)很多， 如財(cái)務(wù)性或非財(cái)務(wù)性， 數(shù)量或質(zhì)量， 相對數(shù)或絕對數(shù)指標(biāo)等。 到底選擇哪些指標(biāo)為主要考評的內(nèi)容呢， 大家無所適從。 而是企業(yè) 很多崗位的工作難以找出客觀的量化的績效指標(biāo)。一般來說，主要有以下三個(gè)方面的原因：1、績效管理的參與者對績效考評的結(jié)果并不是很清楚。2、績效管理的參與者即使知道工作績效應(yīng)該從什么方面進(jìn)行考評，也不知道該如何去衡量。3、此外，由于考評對象和范圍的多樣性，也增加了考評指標(biāo)選擇的難度。 那么特別強(qiáng)調(diào)要提取和設(shè)定關(guān)鍵績效

11、指標(biāo)的必要性就包括：1、從績效管理全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效進(jìn)行管理，就無從提高組織 或員工個(gè)人的績效。2、對于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行考評，能夠把 握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡化程序，滿足企業(yè)業(yè)績管理的各種需要。3、對于被考評者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，有利于被考評者無論是團(tuán)隊(duì)還是員 工個(gè)人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位。總之，無論對于團(tuán)隊(duì)的績效還是個(gè)人的績效， 都需要構(gòu)建一個(gè)完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體 系，并且它們應(yīng)當(dāng)具有以下幾個(gè)基本特點(diǎn)：1、能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值。 2、采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出

12、員工的貢獻(xiàn)率。3、明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。 4、能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與 關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對比分析。三、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則： 1、整體性。 2、增值性。 3、可測性。 4、可控性。 5、 關(guān)聯(lián)性。第四題、簡述提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟。答：一、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法： （一）、目標(biāo)分解法： 1、確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目 標(biāo)。 2、進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析。 3、各項(xiàng)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析。（二）、關(guān)鍵分析法。 （三）、標(biāo)桿基準(zhǔn)法。二、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟： （一）、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。 （二）、 提取和設(shè)定績效考評的

13、指標(biāo)。 （三）、根據(jù)提取關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)。 （四）、審核關(guān)鍵績效 指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)包括： 1 工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。 2、多個(gè)考評者 對同一個(gè)績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)。 3、關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者百 分之八十以上的工作目標(biāo)。 4、關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。5、關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。 （五）、修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定KPI時(shí)常見的問題與解決方法常見問題問題舉例決絕和糾正方法工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過多列出15-20項(xiàng)工作產(chǎn)出刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn) 出項(xiàng)目；比較產(chǎn)出結(jié)果對組織 的貢獻(xiàn)率；合并同類項(xiàng)，將增 值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)

14、出鬼到一個(gè)更 高的類別績效指標(biāo)不夠全面對某項(xiàng)產(chǎn)出可從質(zhì)量、數(shù)量和 時(shí)限幾個(gè)方面進(jìn)行衡量，但在 關(guān)鍵績效指標(biāo)中僅僅給出了 數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，如發(fā)展客戶的數(shù) 量。設(shè)定針對強(qiáng)的更全面、更深入 的績效考評指標(biāo)。對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗 時(shí)過多正確回答客戶問題的比率跟蹤正確率比較困難、但可以 跟蹤錯(cuò)誤率績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間績效標(biāo)準(zhǔn)中使用零錯(cuò)誤率 百 分之百從不總是所有等 指標(biāo)如果百分之百正確的績效標(biāo) 準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到，那么就將其 保留；如果不是必須達(dá)到的， 就修改績效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留超越 標(biāo)準(zhǔn)的空間第五題、簡述績效監(jiān)控的作用、內(nèi)容及關(guān)鍵要點(diǎn)答：一、績效監(jiān)控的作用：在整個(gè)績效周期內(nèi)，管理者必須實(shí)施有效地績效監(jiān)控。管理

15、者進(jìn)行績效監(jiān)控主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù)：一是通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并修正工作人物事跡完成情況與目標(biāo)之間的偏差；而是記錄員工工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效考評提供信息。二、績效監(jiān)控的目的和內(nèi)容：對管理者而言，其管理水平和對下屬的輔導(dǎo)水平，往往 也構(gòu)成對其績效進(jìn)行考評的一個(gè)重要方面。績效監(jiān)控的內(nèi)容和目的具有高度的一致性。換言之，績效監(jiān)控的內(nèi)容一般是在確定的 績效周期內(nèi)員工對績效計(jì)劃的實(shí)施和完成情況，以及這一過程中的態(tài)度和行為。三、績效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)：績效監(jiān)控的有效性主要取決于以下三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：首先是管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平。其次是管理者與下屬之間績效溝通的有效性。最后是績效

16、考評信息的有效性。第六題、簡述績效輔導(dǎo)的作用、時(shí)機(jī)與方式。答：一、績效輔導(dǎo)的作用：績效輔導(dǎo)就是在績效監(jiān)控過程中，管理者根據(jù)績效計(jì)劃，擦去恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格， 對下屬進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo)， 確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質(zhì)的過程。優(yōu)秀的指導(dǎo)者或管理者應(yīng)該在以下三個(gè)層次上發(fā)揮作用：1、與員工建立一對一的密切聯(lián)系。2、營造一種鼓勵(lì)員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，勇于創(chuàng)新的氛圍。3、為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會。二、績效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)與方式： （一）、輔導(dǎo)時(shí)機(jī)：1、當(dāng)員工需要征求你的意見時(shí)。 2、 當(dāng)員工希望你解決某個(gè)問題時(shí)。 3、當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個(gè)可以改進(jìn)績效的機(jī)會時(shí)。 4、當(dāng)員工通過 培訓(xùn)掌握了新技

17、能時(shí)。（二）、輔導(dǎo)方式。 1、指示型輔導(dǎo)方式。 2、方向型輔導(dǎo)方式。 3、鼓勵(lì)型輔導(dǎo)方式。第七題、簡述不同績效管理階段績效溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)，績效溝通有哪些技巧。答：一、績效管理階段溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)：在績效管理計(jì)劃階段：溝通的目的和側(cè) 重點(diǎn)是管理者就績效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)與員工討論后達(dá)成一致。在績效執(zhí)行階段：溝通的目的主要有兩個(gè)，一個(gè)是員工匯報(bào)工作進(jìn)展或就工作中遇到 的障礙向主管求助， 尋求幫助和解決方法； 另一個(gè)是主管人員對員工的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間 出現(xiàn)的偏差進(jìn)行即使糾正。在績效考評和反饋階段：員工與主管進(jìn)行溝通主要是為了對員工在考核期內(nèi)的工作進(jìn) 行合理公正和全面的評價(jià)：同時(shí)，主管還應(yīng)當(dāng)就員

18、工出現(xiàn)問題的原因與員工進(jìn)行溝通分析， 并共同確定下一階段改進(jìn)重點(diǎn)。在考評后的績效改進(jìn)與在職輔導(dǎo)階段，溝通的目的主要是跟蹤了解整改措施的落實(shí)情 況，并提供相關(guān)支持。總之，只有把握不同績效管理階段溝通的母的和側(cè)重點(diǎn)，溝通時(shí)才能做到有的放矢。 績效溝通的重要性： 1、通過溝通，才能設(shè)定共同認(rèn)可的績效目標(biāo)。2、通過溝通，才能在履行目標(biāo)職責(zé)過程中不斷勘誤，提高效率。3、通過溝通，才能使績效目標(biāo)考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服?？冃贤ǖ姆绞剑赫降目冃贤ǎ?1、正式的書面報(bào)告。 2、定期會面。非正式的績 效溝通二、績效溝通有哪些技巧： 1、溝通時(shí)態(tài)度應(yīng)該坦誠，給員工信任感和安全感。2、溝通應(yīng)時(shí)應(yīng)該具

19、體，盡量獲得與員工績效有關(guān)的具體信息。3、要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作。 4、不能僅僅看到問題，更要看到成績。 5、注意傾聽，少說 多聽是溝通的又一個(gè)重要技巧。 6、溝通應(yīng)及時(shí)，出現(xiàn)問題及時(shí)組織溝通。 7、溝通應(yīng)具有建 設(shè)性。第八題、簡述績效考評校標(biāo)的概念和種類，對不同類型的考評方法進(jìn)行比較。答：一、效標(biāo)的概念：效標(biāo)即指評價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了事先組織目標(biāo)，對 個(gè)人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。二、效標(biāo)種類：第一類屬于特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的 個(gè)人特質(zhì)。第二類屬于行為性效標(biāo)， 其側(cè)重點(diǎn)是考量 “員工如何執(zhí)行上級指令， 如何工作的。 ”，

20、 這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)， 其側(cè)重點(diǎn)是 考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了那些產(chǎn)品， 其工作成效如何？” 結(jié)果性效標(biāo)是最常見 的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)難以量化。三、對不同類型的考評方法進(jìn)行比較：績效考評方法，按照所選擇的效標(biāo)不同，可以 區(qū)分為五種類型， 除品質(zhì)主導(dǎo)型的考評方法沒有專門介紹之外， 其他四種類型的考評方法主 要的內(nèi)容如下：1、行為導(dǎo)向型的主觀考評方法，主要由排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配 法和結(jié)構(gòu)式敘述法。2、行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為 觀察法和加權(quán)選擇量表法。3、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考

21、評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。4、綜合性的績效考評方法，主要由圖解式評價(jià)量表法、合成考評法。 績效考評方法的比較：方法類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)使用的行業(yè)或職業(yè)品質(zhì)主導(dǎo)型操作簡單、能夠激勵(lì) 員工提咼技能或培養(yǎng) 職業(yè)需要的個(gè)人因素主觀性強(qiáng)、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 和描述比較困難，技 能好未必會帶來良好 的工作業(yè)績變化劇烈、需要大量 的知識能力作為業(yè)績 支持的行業(yè)，比如IT 行業(yè)行為主導(dǎo)型開發(fā)成本小，反饋功 能好，具有較強(qiáng)的連 貫性受主觀影響大，需要 經(jīng)常關(guān)注員工的行為管理人員，行政人員、 流水線工人等單個(gè)個(gè) 體難以量化需要或者 在團(tuán)隊(duì)中完成工作的 人結(jié)果主導(dǎo)型實(shí)施成本低廉

22、短期效應(yīng)比較強(qiáng)銷售人員等容易單獨(dú) 量化計(jì)算的職位。第九題、簡述在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并提出避免績效誤差。答：一、績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤：（一）、分布誤差：其常見的誤差有三種：1、寬厚誤差：寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。究其原因，有幾種原因?qū)е拢海? ）、因?yàn)樵u價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低造成的。（2）、主管為了緩和關(guān)系，避免沖突和對抗。（3）、采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法。（4）、在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進(jìn)行溝通。（5）、護(hù)短心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良 記錄人員過多，會砸牌子，影響本部門的聲譽(yù)。（6）、對那些

23、已經(jīng)付出很大努力工進(jìn)行鼓勵(lì)， 或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇。（7）、水至清則無魚、人至察則無徒，認(rèn)為卡蘋果與嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工；（8）、盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；（9）、對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保 護(hù)。2、苛嚴(yán)誤差：苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格。究其原因主要是：（1 ）、坑內(nèi)是因?yàn)樵u定標(biāo)準(zhǔn)過高造成的；（2）、懲罰那些難以對付不管理的人；（3）、迫使某些有問題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說服力的證據(jù)；（4 ）、壓縮提薪或獎勵(lì)人數(shù)的比例；（5）、自認(rèn)為

24、應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標(biāo)準(zhǔn)。3、集中趨勢和中間傾向（二）、暈輪誤差：暈輪誤差亦稱“暈輪效應(yīng)”、暈圈效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。這種效應(yīng)在評定工作的主要表現(xiàn)是：考評者 往往帶著某種成見來評定， 或者憑著最初、 最近印象來評定員工績效。 糾正這種誤差的方法： 一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋?二是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、 具體、明確；三是對考評者進(jìn) 行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，端正考評者的認(rèn)識，提高考評的技巧技術(shù)水平。（三）、個(gè)人偏見。（四）、優(yōu)先和近期效應(yīng)。（五）自我中心效應(yīng)（六）、后繼效應(yīng)。（七）、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。二、避免考評者誤差的方法： 1、以工作

25、崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確 的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提， 明確績效管理的重要意義和作用， 制定出科學(xué)合理、 具 體明確、切實(shí)可行的評價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)。3、績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上。4、為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360 度的考評方式。5、在可出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因考評者引起的，考評者自身的素質(zhì)和 績效管理的水平，對績效考評工作的影響很大。所以企業(yè)要著重對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練。6、為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理，如 加強(qiáng)組織溝通和反饋，消除被考評者的緊張、抵觸

26、不良心理。第十題、說明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的基本方法答：第十一題、簡述 360 度考評的內(nèi)涵和特點(diǎn)，以及實(shí)施程序和實(shí)施 過程中的注意事項(xiàng)。答：一、 360 度考評法的內(nèi)涵： 360 度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考 評者的上級、同事、下級和客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個(gè)角度對考評者進(jìn)行 360 度的全方位評價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。二、特點(diǎn)： 360 度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn)。其優(yōu)點(diǎn)如下： 1、 360 度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn)。 2、360 度考評方法考慮的不 僅僅是工作產(chǎn)出， 還考慮深層次的勝任特征。 3、3

27、60 度考評法有助于強(qiáng)化企業(yè)核心價(jià)值觀， 增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢， 建立更為和諧的工作關(guān)系。 另一方面能夠防止被考評者只追求某項(xiàng)業(yè) 務(wù)指標(biāo)完成的短期行為， 使其著眼于公司或部門的長遠(yuǎn)發(fā)展， 全面提高自己的績效水平。 4、 360 度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行平阿基，保證了考 評結(jié)果的有效性。 5、 360 度考評者充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工 作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。6、 360 度考評加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。 7、促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。其缺點(diǎn)如下： 1、 360 度考評側(cè)重于綜合評價(jià)，定性評價(jià)比重較大，定量

28、的業(yè)績評價(jià)較 少，因此經(jīng)常與 KPI 關(guān)鍵績效評價(jià)相結(jié)合，使評價(jià)更全面。 2、 360 度考評的信息來源渠道 廣，但是從不同渠道的來的并非總是一致的。3、 360 度考評收集到的信息比單渠道考評方法要多得多，這雖然使考評更加全面，但同時(shí)也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。4、在實(shí)施 360 度考評的過程中， 如果處理不當(dāng)， 可能會在組織內(nèi)造成緊張氣 氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠 度下降等現(xiàn)象。四、360 度考評的實(shí)施程序： （一）、考評項(xiàng)目設(shè)計(jì)： 1、進(jìn)行需求分析和可行 性分析，決定是否采用 360 度考評方法。 2、編制基于崗位勝任特征模型的考 評問卷。（二）、

29、培訓(xùn)考評官： 1、組建 360 度考評者隊(duì)伍。 2、對選拔出的考評者進(jìn)行 如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評實(shí)施技巧、總結(jié)考評結(jié)果的方法、反饋考評結(jié)果 的方法等。（三）、實(shí)施 360 度考評： 1、實(shí)施考評。 2、統(tǒng)計(jì)考評信息并報(bào)告結(jié)果。 3、 對考評人員進(jìn)行如何接受他人的考評信息的培訓(xùn)。4、企業(yè)管理部門應(yīng)針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善績效的行動計(jì)劃。（四）、反饋面談： 1、確定進(jìn)行面談的成員和對象。 2、有效進(jìn)行反饋面談， 及時(shí)反饋考評的結(jié)果，幫助被考評人員改進(jìn)自己的工作，不斷提高工作績效， 完善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。（五）、效果評價(jià)： 1、確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。 2、評價(jià)應(yīng)用效果。 3、總結(jié)

30、 考評過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問題，不斷完善整個(gè)考評系統(tǒng)。五、實(shí)施 360 度考評需要注意的問題： 1、確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。2、實(shí)施 360 度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問題、處于過 渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用 360 度考評的方法。3、上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確保 考評者的意見真實(shí)可靠。4、使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。5、防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。6、準(zhǔn)確識別和估計(jì)偏見、偏好等對業(yè)績評價(jià)結(jié)果的影響。7、對考評者的個(gè)別意見實(shí)施保密，確保每位接受評價(jià)的員工無法獲知任一考 評者的評價(jià)意見，上級評價(jià)除外。8、不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。第十二題、基于信息化的績效考評系統(tǒng)包括哪些部分？其實(shí)施流程如何。答：一、信息化的績效考評系統(tǒng)包括：1、績效考評后臺系統(tǒng)。 2、績效考評實(shí)施系統(tǒng)。 3、績效結(jié)果分析系統(tǒng)。二、信息化績效考評實(shí)施流程： 1、績效考