人力資源開發(fā)與管理西南大學(xué)作業(yè)答案

1、實(shí)用文檔單項(xiàng)選擇題1 1、設(shè)置崗位的基本原則是（）c1.D.因任務(wù)設(shè)崗c2.E.因事設(shè)崗c3.因關(guān)系設(shè)崗C4.因人設(shè)崗2、1-51-5 年的人力資源規(guī)劃稱為（）r1.A.長期規(guī)劃c；2.短期規(guī)劃c3.中期規(guī)劃&r；4.組織規(guī)劃3 3、針對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)中大量存在、反復(fù)出現(xiàn)、摸索出的科學(xué)處理辦法所制定的作業(yè)處理規(guī)定是（）。r1.B.行為規(guī)范c2.技術(shù)規(guī)范c3.管理制度r；4.業(yè)務(wù)規(guī)范24 4、現(xiàn)代人力資源的基本職能c1.C.保持、獎(jiǎng)懲、調(diào)動(dòng)、評(píng)價(jià)r2.錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整r3.計(jì)劃、組織、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制c4.錄用、保持、提高、晉升5 5、在使用績效考評(píng)的關(guān)鍵事件法時(shí)，（）。1.

2、考評(píng)者記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件實(shí)用文檔2.關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助資料3.考評(píng)者無需考慮行為的情景4.考評(píng)者要對(duì)人不對(duì)事6 6、培訓(xùn)要求信息收集的（）是一種最原始、最基本的工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象親自1.問卷法2.觀察法3.訪問法r4.記錄法7 7、（）是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道。= spa n=” style=box-siz ing: border-box; margi n: Ocm 0cm Opt; paddi ng: Opx; list-style: non1.生產(chǎn)管理人員2.計(jì)劃管理人員r3.培訓(xùn)管理人員4.崗位管理人員在標(biāo)準(zhǔn)化離職作業(yè)程序

3、中，（1.業(yè)務(wù)交接2.離職面談r3.監(jiān)督交接）是最為重要的一環(huán)實(shí)用文檔離職生效在人員短缺時(shí)，通常首先應(yīng)當(dāng)考慮采用（）的方法，實(shí)現(xiàn)人力供給與需求的合理配置內(nèi)部調(diào)劑外部補(bǔ)充招聘借調(diào)（）是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，難度也最大。人員選拔人員錄用招聘準(zhǔn)備招聘評(píng)估以下屬于考官面試目標(biāo)的是（）。創(chuàng)新一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛展現(xiàn)自己的專業(yè)知識(shí)和工作風(fēng)范使應(yīng)聘者更清楚地了解單位和招聘崗位的信息了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素在下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（）。心理測(cè)驗(yàn)法9 9、I1.2.3.r4.1010、1.2.r3.4.1111、1.2.r3.4.1212、r1.2.4.

4、實(shí)用文檔工作實(shí)踐法實(shí)用文檔r3.典型事例法4.調(diào)查冋卷法1313、在人員選拔中，體格檢查程序放在最后的原因是（)1.該程序不重要2.符合應(yīng)聘者的意愿r3.有利于提高體檢的準(zhǔn)確性4.節(jié)約費(fèi)用1414、（）理論是美國心理學(xué)家馬斯洛提出的。r2.人力資源供給預(yù)測(cè)C3.核查現(xiàn)有人力資源C4.確定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)2020、現(xiàn)代人力資源管理以（）為中心。r1.信息C2.資本C3.知識(shí)C 4.人2實(shí)用文檔2121、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（）1.“經(jīng)濟(jì)人”2.“社會(huì)人”“自我實(shí)現(xiàn)的人”“復(fù)雜人”2222、通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工

5、作的哪些活動(dòng)?1.人員檔案資料人力資源預(yù)測(cè)3.行動(dòng)計(jì)劃4.控制與評(píng)價(jià)2323、“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員選拔的原則上是（）（）1.用人所長原則2.民主集中原則C3.因事?lián)袢嗽瓌tr I4.德才兼?zhèn)湓瓌t2424、 招聘工作，不一定要最優(yōu)秀的人才，而應(yīng)量才錄用，做到人盡其才，用其所長。這遵循的是招聘中的（1.擇優(yōu)、全面原則C *2.能級(jí)原則r3.寧缺勿濫原則C4.全面考核原則2525、 組織文化集中體現(xiàn)組織所有者特性的核心和主體是（）。C I丿1.內(nèi)隱層次C2.中間層次4.）原則。實(shí)用文檔r3.外顯層次4.物質(zhì)層次2626、 我國勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為（）(1.14周歲f2.16周歲23.18

6、周歲r4.20周歲2727、 目標(biāo)管理是提高工作生活質(zhì)量的精神手段之一， 它的提出者是1.庫克2.勒溫3.泰勒4.德魯克92828、學(xué)習(xí)型企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)往往傾向于（）的結(jié)構(gòu)c1.高聳型2.扁平型23.視具體企業(yè)而定4.金字塔型2929、 主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是（）假設(shè)的思想？1.F.“社會(huì)人”2r2.“經(jīng)濟(jì)人”3.“自我實(shí)現(xiàn)的人”實(shí)用文檔4.“復(fù)雜人”判斷題3030、員工自己做決定的成分越多，績效管理就越不容易成功。1.A.V2.B.X3131、績效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受的條件為標(biāo)準(zhǔn)1.A.V2.B.X3232、員工的個(gè)別需求完全是出自個(gè)人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系時(shí)，企業(yè)

7、也應(yīng)創(chuàng)造條件為員工安排相關(guān)培訓(xùn)。r1.A.V2.B.X3333、很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對(duì)受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)就成為調(diào)動(dòng)其積極性的有1.A.V2.B.X3434、從工作能力出發(fā)設(shè)定工作目標(biāo)可以保證個(gè)人的工作目標(biāo)與職位要求相一致。1.A.Vr2.B.X3535、企業(yè)長期戰(zhàn)略比較偏重于財(cái)力，中期戰(zhàn)略偏向于技術(shù)，而企業(yè)的短期戰(zhàn)略則偏重于人力資源戰(zhàn)略支持。1.A.V2.B.X3636、自下而上法（領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法）比較貼近企業(yè)戰(zhàn)略的整體需要，當(dāng)企業(yè)處于調(diào)整狀態(tài)下或者進(jìn)行管理變革時(shí)，使用較多，能1.A.V2.B.X實(shí)用文檔3737、面談?dòng)捎谑枪芾碚吲c員工面對(duì)面地溝通，相比較

8、而言其針對(duì)性更強(qiáng)，所以比較難以與員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致。C I1.A.V實(shí)用文檔2.B.Xy3838、1.培訓(xùn)任務(wù)完成以后，培訓(xùn)工作就真正結(jié)束了。A.V2.B.X&3939、工作輪換不僅可以使接受培訓(xùn)的管理人員適應(yīng)組織各種不同的環(huán)境，還可以減輕那些處在高度緊張職位上的雇員的工作c1.A.VW2.B.X4040、職務(wù)分析的結(jié)果是崗位說明書。（）廣1.A.V2.B.XW4141、人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)是為這一活動(dòng)服務(wù)的。（）f 1.A.VW2.B.X4242、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)勞動(dòng)條件是在國家法律法規(guī)的最低標(biāo)準(zhǔn)上由企業(yè)所有者確定的。1.

9、A.V&C2.B.X4343、為了使員工的績效計(jì)劃能夠與組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，在制定績效計(jì)劃之前，雙方都需要重新回顧組織目標(biāo)。c1.A.V&2.B.X4444、管理人員與員工之間對(duì)話的平等對(duì)溝通效果的好壞影響極大。1.A.VW2.B.X實(shí)用文檔4545、崗位分析的結(jié)果是崗位說明書。實(shí)用文檔A.V調(diào)整企業(yè)的薪酬管理，必須對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行徹底的革命。A.VB.X #工傷也稱職業(yè)傷害，是指由于工作原因?qū)β毠ぴ斐傻膫?。A.VWB.X人力資源需求預(yù)測(cè)的方法分定性和定量預(yù)測(cè)兩類。A.V B.X組織應(yīng)該在空缺出現(xiàn)之前的一個(gè)月左右刊登出公司的招聘廣告。這樣，才能保證空缺出現(xiàn)的時(shí)候，能及時(shí)

10、地招聘到新員A.VB.XW招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來的應(yīng)聘者。A.VB.X 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計(jì)劃的核心。A.V #B.X人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)是為這一活動(dòng)服務(wù)的。A.V #B.X2.4646、1.2.4747、1.c2.4848、1.2.4949、1.2.5050、C1.2.5151、1.2.5252、1.c2.C1.實(shí)用文檔5353、 有可能出現(xiàn)”裙帶關(guān)系”的不良現(xiàn)象，滋生組織中的”小幫派小團(tuán)體”，引發(fā)組織內(nèi)的”政治集團(tuán)”斗爭(zhēng)，削弱組織效能是1.A.V2.B.X5454、一般來說，選擇

11、招聘地點(diǎn)的規(guī)則是，在全國范圍內(nèi)招聘組織的高級(jí)管理人才或?qū)＜医淌冢辉诳绲貐^(qū)的市場(chǎng)上招聘中級(jí)管1.A.V2.B.X主觀題5555、簡述績效考評(píng)的含義、功能、步驟和程序。參考答案：績效考評(píng)是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，是績 罰劣，提高工作效率和經(jīng)營效益的一個(gè)關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。績效考評(píng)的功能：（1）績效考評(píng)是員工晉升的重要依據(jù)的勞動(dòng)報(bào)酬的基礎(chǔ)；（4）績效考評(píng)是企業(yè)制定培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的主要依據(jù)；（5）績效考評(píng)是激勵(lì)員工的重要手 序：（1）制定績效考評(píng)計(jì)劃；（2）確定績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；（3）選擇績效考評(píng)方法；（4）實(shí)施績效考評(píng)計(jì)劃; 用。5656、簡述人力資源招聘

12、的含義、意義及原則。參考答案：人力資源招聘是組織為了生存和發(fā)展的需要， 根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量和質(zhì)量要求， 從組織外吸收 人力資源招聘的意義：（1）從組織外部吸收符合工作崗位任職資格要求的人員，為組織的人力資源隊(duì)伍吸收 可以為組織注入新的管理思想，增添新的活力，帶來技術(shù)上的重大革新；（3）可以從諸多應(yīng)聘者中選出個(gè)人因員工離職而帶來的損失；（4）可以讓更多的人了解企業(yè)的目標(biāo)和企業(yè)文化，從而擴(kuò)大組織的知名度；（5人力資源招聘的原則：（1）效率優(yōu)先的原則；（2）雙向選擇的原則；（3）與國家法令、法規(guī)和政策一致的5757、試論述平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面及衡量的主要內(nèi)容。參考答案：平衡計(jì)分卡將企業(yè)

13、戰(zhàn)略目標(biāo)分解為以下四個(gè)層面：（1）財(cái)務(wù)層面。該層面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容有：收入的增（2）客戶層面。該層面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容有：市場(chǎng)份額，老客戶挽留率。新客戶獲得率，顧客滿意度，從 要內(nèi)容有：企業(yè)的改良和創(chuàng)新過程，內(nèi)部運(yùn)作流程和效率，售后服務(wù)過程等。（4）學(xué)習(xí)與成長層面。該層面指授權(quán)相配合，員工滿意度。5858、論述構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉，并結(jié)合自己的工作實(shí)際分析建立學(xué)習(xí)型組織的必要性。實(shí)用文檔參考答案:建立學(xué)習(xí)型組織的思想是由彼得.圣吉在其所著的第五項(xiàng)修煉中首次提出。構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉 建立“共同愿景”；（4）促進(jìn)有效的“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”；（5）形成全局性的“系統(tǒng)思考”。上述修煉中，圣吉將 實(shí)

14、質(zhì)。具體闡述略。結(jié)合實(shí)際略。5959、參考答案：參考答案：（1）該案例中美國教授提到的是赫茨伯格的雙因素理論，該理論又稱為“激勵(lì)保健說”，該理論認(rèn)為企 的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)，這類因素稱為保健因素，它的改善可以消除員工的不滿，但不能直接 有關(guān)，這類因素稱為激勵(lì)因素，它的改善可以使員工感到滿意并且產(chǎn)生持久的激勵(lì)作用。李科長運(yùn)用該理論時(shí)存在的問題有：將激勵(lì)因素和保健因素過分地割裂開來，過分強(qiáng)調(diào)激勵(lì)因素的作用，沒 發(fā)揮作用；搞平均主義，忽略了公平。（2）不要把獎(jiǎng)金拿來搞平均主義，這樣它就成為了保健因素，要合理地設(shè)立獎(jiǎng)金制度，把獎(jiǎng)金與工作效益、 的工作業(yè)績和滿意程度。6060、長江公司由于

15、發(fā)展受阻，員工積極性不高，于是決定對(duì)技術(shù)人員和中層管理者實(shí)行額外津貼制度以激勵(lì)骨干人員，標(biāo)準(zhǔn) 津貼。此政策宣布后，立刻在公司技術(shù)人員中掀起軒然大波，技術(shù)人員紛紛表示不滿，并矛頭直指公司領(lǐng)導(dǎo)，表示若不能享 人員的津貼政策按助工、工程師和高級(jí)工程師三個(gè)檔次發(fā)放津貼。于是，公司的津貼激勵(lì)制度變成了人人有分的大鍋飯 該公司的一線生產(chǎn)為連續(xù)性生產(chǎn)，有大量倒班工人，他們知道此事后，都認(rèn)為干部和工程師都漲工資了，他們的工資不漲， 連續(xù)幾個(gè)上午，公司總部辦公樓被工人團(tuán)團(tuán)圍住，要求增加津貼。一段時(shí)間后，公司宣布增加倒班工人津貼。此事才平，又起一事。公司經(jīng)過政府有關(guān)部門批準(zhǔn)，決定在市內(nèi)購買數(shù)千套期房作為福利房分售

16、給職工。此事辦得極為迅速件，展開了分售房行動(dòng)。數(shù)千戶工齡較長，職務(wù)較高的雇員獲得了高值商品房。這時(shí)，一部分居住于市內(nèi)的雇員決心也要獲 如愿以償。一系列的事件使人們形成了印象：不管有理無理，只要找公司鬧，終會(huì)得到滿足。公司還會(huì)有麻煩。問題：（1 1）本案例主要反映了人力資源管理中的哪一項(xiàng)管理活動(dòng)？2 2）你認(rèn)為公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？3 3）結(jié)合本案例，你認(rèn)為薪酬系統(tǒng)至少應(yīng)包括哪些部分？確定薪酬水平時(shí)應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？參考答案：參考答案：（1）本案例反映了人力資源管理中薪酬管理這項(xiàng)基本功能，集中折射出薪酬構(gòu)成、如何保證薪酬 （2）數(shù)次鬧事的主實(shí)用文檔要原因在于分配不公、不合理，其深層次原因在于管理層在制定時(shí)不作調(diào)查，不聽取員工 （3）本案例體現(xiàn)了薪酬系統(tǒng)