第2組公正與高管薪酬

1、公正與高管薪酬周美瓊 陳雪梅朱 力高管的薪酬問(wèn)題與公正理論是如何相關(guān)的？你認(rèn)為在判斷是否公正時(shí)哪些人比較有參照性？如何判定高管獲得的薪酬是否”公平“？1你認(rèn)為高管薪酬政策的制定方式在程序公平方面有哪些含義？這樣制定薪酬是否符合所述的程序公平原則？2將薪酬與公司業(yè)績(jī)相掛鉤的做法，在員工激勵(lì)方面有沒(méi)有積極的影響？3問(wèn)題11.1 高管的薪酬問(wèn)題與公正理論是如何相關(guān)的？1.2 你認(rèn)為在判斷是否公正時(shí)哪些人比較有參照性？1.3 如何判定高管獲得的薪酬是否”公平“？公平理論 員工將自己從工作中獲得的（產(chǎn)出、薪酬、認(rèn)可等），與自己在工作中投入的（努力、經(jīng)驗(yàn)等）進(jìn)行比較 員工將自己的投入產(chǎn)出比與他們進(jìn)行比較（

2、相似職位的同事，或從事相同工作的人） O/lAO/lB 員工將自己現(xiàn)在的投入產(chǎn)出比與自己過(guò)去的投入產(chǎn)出比進(jìn)行比較 如果我們認(rèn)為自己的比率與比較對(duì)象的比率一致，就會(huì)感到公正，認(rèn)為自己所處的環(huán)境是公平的。高管的薪酬問(wèn)題 從企業(yè)層面上講，薪酬分配不公平增加了企業(yè)的人力成本，降低了企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率； 從員工個(gè)人層面來(lái)講，薪酬設(shè)置公平，會(huì)提高員工的積極感受和行為；而薪酬如果設(shè)置不公平則會(huì)對(duì)員工心理與行為產(chǎn)生較大的消極影響。高管的薪酬問(wèn)題與公正理論是如何相關(guān)的？1.1高管的薪酬問(wèn)題與公正理論是如何相關(guān)的？1.1組織公平對(duì)工作場(chǎng)所公平的整體感知分配公平對(duì)結(jié)果公平的感知程序公平對(duì)結(jié)果的判定過(guò)程的公平感知互動(dòng)公平個(gè)

3、體對(duì)尊嚴(yán)及尊敬的感知普通員工角度高管自身角度根據(jù)相對(duì)剝削理論，員工傾向于將自己的薪酬和高級(jí)別員工的薪酬做比較，如果普通員工感覺(jué)高管的薪酬超出自己太多，內(nèi)部薪酬差距不太合理，就會(huì)產(chǎn)生被剝削感和嫉妒的消極情緒，從而對(duì)組織目標(biāo)漠不關(guān)心，進(jìn)而造成怠工、企業(yè)凝聚力下降等負(fù)面行為。與公司內(nèi)較高等級(jí)的人根據(jù)社會(huì)比較理論，個(gè)體更傾向于選擇與自己類似的人作為參照物，通過(guò)與他人比較來(lái)判斷自己所獲得的報(bào)酬是否合理，形成對(duì)公平性的認(rèn)知，然后據(jù)此來(lái)調(diào)整今后對(duì)工作投入的積極性。由于高管人才可以在不同組織間自由流動(dòng)，因而高管薪酬的制定還要考慮其薪酬水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，如果組織內(nèi)高管薪酬與市場(chǎng)上高管薪酬差距太大，高管人員可能會(huì)

4、通過(guò)降低努力水平、離職等方式獲得公平感，而這勢(shì)必會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的損失。與類似自己等級(jí)的人為參照你認(rèn)為在判斷是否公正時(shí)哪些人比較有參照性？1.21王莉, 孫文剛. 高管薪酬公平性問(wèn)題研究J. 山東社會(huì)科學(xué), 2012(6):109-112.如何判定高管獲得的薪酬是否”公平“？1.3基于高管特征量化高管薪酬的公平性（普通員工角度）基于公平理論和相對(duì)剝削理論的融合 (見圖 1), 較低層級(jí)員工通過(guò)比較自身的貢獻(xiàn)和回報(bào)比率與較高層級(jí)員工的貢獻(xiàn)和回報(bào)比率來(lái)評(píng)估企業(yè)薪酬分配的公平程度。也就是說(shuō), 內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距都會(huì)影響員工對(duì)高管薪酬分配公平性的認(rèn)知程度, 同時(shí) , 根據(jù)有效工資理論 ,

5、高管貢獻(xiàn)的差異程度能在一定程度上解釋內(nèi)外部薪酬差距。1. 考慮外部薪酬差距。公司高管的相對(duì)薪酬分位數(shù)和普通員工的相對(duì)薪酬的分位數(shù)2. 考慮內(nèi)部薪酬差距。管理團(tuán)隊(duì)相對(duì)薪酬分位數(shù)和普通員工相對(duì)薪酬分位數(shù)的比率, 即 (a/A)/(b/B)3. 考慮高管特征的差異。 以高管特征 (如高管所管轄的員工人數(shù)、 高管離職情況、 高管文化背景和高管的任期 )為解釋變量如何判定高管獲得的薪酬是否”公平“？1.3基于公司特征衡量高管薪酬分配的公平性（公司角度）其中：log(marketvalueofequity)表示公司規(guī)模 log(idiosyncraticrisk)表示公司的監(jiān)督成本log(booktoma

6、rketratio)代表公司的成長(zhǎng)機(jī)會(huì) log(freecashflowproblem)表示公司的現(xiàn)金流量,控制代理問(wèn)題 log(industrydummy)表示行業(yè)控制變量2步丹璐, 蔡春, 葉建明. 高管薪酬公平性問(wèn)題研究基于綜合理論分析的量化方法思考J. 會(huì)計(jì)研究, 2010(5):39-46.如何判定高管獲得的薪酬是否”公平“？1.31王莉, 孫文剛. 高管薪酬公平性問(wèn)題研究J. 山東社會(huì)科學(xué), 2012(6):109-112. 高管角度一是薪酬的個(gè)人公平性。即個(gè)人的貢獻(xiàn)或投入與個(gè)人所獲得的薪酬之間是否成比例，即個(gè)人薪酬應(yīng)該與個(gè)人績(jī)效相結(jié)合，體現(xiàn)“多勞多得、按勞分配”。薪酬的個(gè)人公平性

7、要求同一組織中即使是處于相同崗位的員工，績(jī)效優(yōu)秀、績(jī)效一般以及績(jī)效不良的人之間也應(yīng)該存在合理的薪酬差距。二是薪酬的內(nèi)部公平性。即個(gè)人不僅關(guān)心自己工作所獲得的投入獲得比，還會(huì)通過(guò)與組織內(nèi)部相同層級(jí)或者不同層級(jí)的員工投入獲得比的比較來(lái)獲得對(duì)薪酬分配公平性的認(rèn)知。三是薪酬的外部公平性。由于人才可以在不同企業(yè)間自由流動(dòng)，因而企業(yè)的薪酬制定還要考慮自身薪酬水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，亦即處于某類職位的員工投入收獲比應(yīng)該與外部市場(chǎng)上處于同類職位的員工投入收獲比基本一致。高管薪酬如何判定高管獲得的薪酬是否”公平“？1.32你認(rèn)為高管薪酬政策的制定方式在程序公平方面有哪些含義？這樣制定薪酬是否符合所述的程序公平原則？你

8、認(rèn)為高管薪酬政策的制定方式在程序公平方面有哪些含義？這樣制定薪酬是否符合所述的程序公平原則？2本案例中高管薪酬政策的制定方法： 參照其他CEO的薪酬水平。了解其他類似公司中類似級(jí)別CEO的薪資水平，并將薪酬調(diào)整到與投入相符的水平。程序公平：對(duì)結(jié)果的判定過(guò)程的公平性的感知。什么因素會(huì)使程序更公平或者更不公平？（1）如果員工在決策過(guò)程中有發(fā)言權(quán)的話，他們會(huì)認(rèn)為程序更公平。（2）當(dāng)決策者遵循某些“規(guī)則”時(shí)，員工會(huì)覺(jué)得程序更加公平。規(guī)則包括以一致的方式制定決策、避免偏見、使用準(zhǔn)確的信息、考慮決策對(duì)群體或個(gè)人造成的影響、行為道德，以及對(duì)意見和糾正保持開放。3將薪酬與公司業(yè)績(jī)相掛鉤的做法，在員工激勵(lì)方面有

9、沒(méi)有積極的影響？有積極影響。 支付與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬可以激勵(lì)高管，績(jī)效工資理論的支持者們也發(fā)現(xiàn)，與業(yè)績(jī)相聯(lián)系的職工工資能激勵(lì)職工努力工作（Lazear，2000）。 將薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，讓員工感受到自己的努力與薪酬的直接相關(guān)性，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)員工努力工作，提高工作績(jī)效。企業(yè)的管理層和職工會(huì)在通過(guò)努力而獲得的回報(bào)以及自己所付出的代價(jià)之間進(jìn)行權(quán)衡。將薪酬與公司業(yè)績(jī)相掛鉤的做法，在員工激勵(lì)方面有沒(méi)有積極的影響？3 職工作為企業(yè)業(yè)績(jī)的直接創(chuàng)造者之一，可能會(huì)對(duì)自己的努力在企業(yè)成果中的比重很有自信（Meyer，1975），會(huì)將企業(yè)業(yè)績(jī)創(chuàng)造歸于自己和企業(yè)管理層等利益相關(guān)者共同努力的結(jié)果。 企業(yè)業(yè)績(jī)的

10、創(chuàng)造過(guò)程被歸結(jié)為是利益相關(guān)者共同努力的結(jié)果，并且在薪酬回報(bào)上得到體現(xiàn)，這種積極的信號(hào)會(huì)激勵(lì)職工努力工作，并且容易創(chuàng)造和諧團(tuán)結(jié)的高管職工關(guān)系。 如果高管和職工的薪酬同步性水平較差，甚至反向變動(dòng)，比如，高管薪酬增加的同時(shí)職工薪酬下降，這會(huì)向職工傳遞信號(hào)，即企業(yè)將業(yè)績(jī)的創(chuàng)造大部分歸功于企業(yè)管理層，并在薪酬的分配上得以證實(shí)，即使自己再多的努力也不會(huì)在未來(lái)的利益分配中得到認(rèn)可。在另一個(gè)方面，倘若高管的薪酬增長(zhǎng)幅度低于職工薪酬的增長(zhǎng)，這可能也會(huì)對(duì)高管的積極性產(chǎn)生負(fù)面影響。3將薪酬與公司業(yè)績(jī)相掛鉤的做法，在員工激勵(lì)方面有沒(méi)有積極的影響？3陳冬華, 范從來(lái), 沈永建. 高管與員工:激勵(lì)有效性之比較與互動(dòng)J. 管理世界, 2015(5):160-171.THANKS總直接薪酬高層福利長(zhǎng)期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)固定薪酬短期激勵(lì)(年度獎(jiǎng)金)全面薪酬總現(xiàn)金收入高管薪酬通常由三部分內(nèi)容組成：1. 現(xiàn)金薪酬，包括工資和獎(jiǎng)金2. 長(zhǎng)期激勵(lì)，包括各種形式的股票期權(quán)和股票3. 各種各樣的工作以外的補(bǔ)貼和額外津貼，以及非現(xiàn)金報(bào)酬你認(rèn)為高管薪酬政策的制定方式在程序公平方面有哪些含義？這樣制定薪酬是否符合所述的程序公平原則？2單擊添加標(biāo)題單擊此處可編輯內(nèi)容，根據(jù)您的需要自由拉伸文本框大小單擊添加標(biāo)題單擊此處可編輯內(nèi)容