第3講理論構(gòu)念的測量

1、管理研究方法第3講 理論構(gòu)念的測量張可 博士河海大學(xué)管理科學(xué)與信息管理系辦公室：河海大學(xué)江寧校區(qū)博學(xué)樓628電話子郵件：學(xué)習(xí)本講前請閱讀：nRioux, S. M. and Penner, L. A. 2001. The causes of organizational citizenship behavior: A motivational analysis. Journal of Applied Psychology, 86(6): 1306-1314.nDetert, J. R. and Edmondson, A. C. 2011. Implicit voic

2、e theories: Taken-for-granted rules of self-censorship at work. Academy of Management Journal, 54(3): 461-488.nChen, Y., Friedman, R., Yu, E., Fang, W., and Lu, X. 2009. Supervisor-subordinate guanxi: Developing a three-dimentional model and scale. Management and Organization Review, 5(3): 375-399.管

3、理研究方法2第第3講講理論構(gòu)念的測量理論構(gòu)念的測量n測量與管理學(xué)研究測量與管理學(xué)研究n測量的信度與效度n測驗量表開發(fā)的一般步驟n中國管理學(xué)研究中的測量開發(fā)取向管理研究方法3構(gòu)念的幾個特點n構(gòu)念是研究者構(gòu)造出來的；n構(gòu)念是抽象的、不可直接觀察的；n構(gòu)念是與理論和模型相聯(lián)系的；n構(gòu)念應(yīng)該是清晰而明確的。管理研究方法4構(gòu)念是美國心理學(xué)家凱利提出的概念凱利將個人在其生活中經(jīng)由對環(huán)境中人、事、物的認(rèn)識、期望、評價、思維所形成的觀念稱為個人構(gòu)念（personal construct），每個人的生活經(jīng)驗不同，個人構(gòu)念自然葉因人而異，因此個人構(gòu)念就代表他的人格特征。概念是反映對象的本質(zhì)屬性的思維形式。人類在認(rèn)

4、識過程中，從感性認(rèn)識上升到理性認(rèn)識，把所感知的事物的共同本質(zhì)特點抽象出來，加以概括，就成為概念。 測量的定義、目的和方式n測量的定義q研究者根據(jù)一種規(guī)則或慣例，用數(shù)量的方式描述研究對象所具備的某種特征或行為（Stevens, 1968）。n測量的目的q理論構(gòu)念不可直接觀察。測量的目的在于根據(jù)研究者對于理論構(gòu)念的理解和定義，把抽象的構(gòu)念具體化，找到合適的指標(biāo)，從而對這些構(gòu)念所代表的現(xiàn)象進(jìn)行科學(xué)的描述、區(qū)分、解釋乃至預(yù)測。n管理學(xué)研究中的測量方式q實驗操縱q問卷q 其他方式管理研究方法5構(gòu)念和測量管理研究方法6離職意向我總是想著離開這家企業(yè)。 1 2 3 4 5不同意 同意constructmea

5、sure構(gòu)念測量構(gòu)念必須清晰定義n比如，我們提出一個新的構(gòu)念“組織關(guān)系”，以之來描述員工和組織之間的關(guān)系。n“組織關(guān)系”究竟是何意思？指的是組織和員工之間的什么關(guān)系？n“組織關(guān)系”可能和一些成熟的構(gòu)念高度重合，如組織承諾、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、信任和離職意向。n所以，組織關(guān)系可能并不是一個好的構(gòu)念，除非它能解釋其他相關(guān)構(gòu)念無法解釋的現(xiàn)象。管理研究方法7如何測量構(gòu)念？1.使用代理變量（proxies）/指標(biāo)（indicators）例如，使用GPA表征學(xué)術(shù)能力 用ROE測量組織績效2.使用量表（measurement scales）例如，使用離職意向量表測量離職意向管理研究方法8單維構(gòu)念 a unidi

6、mentional construct管理研究方法9Y1Y2Y3turnover intentionDo you intend to leave the organization in the next 12 months?How strongly do you feel about leaving the organization within the next 12 months?How likely is it that you will leave the organization in the next 12 months?abstractobservable多維構(gòu)念 a multi

7、dimentional construct管理研究方法10internalexternallinksinternalexternalsacrificeinternalexternalfitJob embeddedness測量量表 measurement scale題目題目同意同意不同意不同意1.我的上司總是和我分享對于生活和工作的看法。543212.我的上司會請我?guī)退幚硪恍┧绞拢ū热?，個人的或家庭的）。543213.我會無條件地服從我的上司。543214.我和上司在非工作時間會有一些和工作無關(guān)的社交活動，如吃飯。543215.如果我的上司跳槽去另一家單位，我會覺得難過和不安。543216.我

8、熟悉上司的家人并且和他們有些個人聯(lián)系。543217.為了實現(xiàn)上司的目標(biāo)，我愿意放棄自己的目標(biāo)。543218.即使和上司觀點不一致，我也會支持他。543219.如果我的上司在生活上遇到麻煩，我會盡力幫他。5432110.我的上司很容易溝通。5432111.我和上司會在節(jié)假日互相打電話或拜訪。5432112.為了上司的利益，我愿意放棄自己的利益。54321管理研究方法11constructmeasure構(gòu)念：上司-下屬關(guān)系測量：量表構(gòu)念和指標(biāo)的關(guān)系管理研究方法12構(gòu)念不可觀察抽象組織承諾離職意向指標(biāo)可觀察具體我以能成為這家企業(yè)的員工為榮我常常想要離開這家企業(yè)Yxy6 itemsMeyer, All

9、en & Smith (1993)3 itemsCammann et al. (1979)X反映性指標(biāo) reflective indicatorn特征：測量指標(biāo)作為構(gòu)念外在的表現(xiàn)形式，因果關(guān)系是由構(gòu)念指向測量指標(biāo)。Hom, P. W., Griffeth, R. W. & Sellaro, C. L. 1984. The validity of Mobleys (1977) model of employee turnover. Organizational Behavior and Human Performance, 34: 141-174.turnover intenti

10、onqy1 = Do you intend to leave the organization in the next 12 months?qy2 = How strongly do you feel about leaving the organization within the next 12 months?qy3 = How likely is it that you will leave the organization in the next 12 months?管理研究方法13y1y2y3turnover intention123構(gòu)念和指標(biāo)的關(guān)系：反映性指標(biāo)n古典測量模型（cla

11、ssical measure model）y1 = + 1y2 = + 2y3 = + 3n同屬測量模型（congeneric measurement model）y1 = 1 + 1y2 = 2 + 2y3 = 3 + 3Note: = turnover intention管理研究方法14y1y2y3形成性指標(biāo) formative indicatorn特征：測量指標(biāo)說明了構(gòu)念的不同方面，因果關(guān)系是由測量指標(biāo)指向構(gòu)念。Withey, M. & Cooper, W. 1989. Predicting exit, voice, loyalty, and neglect, Administr

12、ative Science Quarterly, 43: 521-539.發(fā)言（voice）qx1 = 找主管談話，努力使事情變得好起來qx2 = 把自己的想法投在建議箱內(nèi)，以圖解決問題qx3 = 給政府機(jī)構(gòu)寫信，以尋找解決問題的途徑管理研究方法15x1x2x3voice構(gòu)念和指標(biāo)的關(guān)系：形成性指標(biāo)n = 1x1 + 2x2 + + kxk + n用形成性指標(biāo)測量構(gòu)念時，需要同時包括測量模型和結(jié)構(gòu)模型才可以進(jìn)行估計。管理研究方法16x1x2x3intentions to leaveturnoverCPB類比： Formative vs. ReflectiveInterchangeableNot

13、 Interchangeable18Reflective and Formative ConstructsFormative vs. Reflectiven以企業(yè)績效為例q反應(yīng)性量表：用若干個題項詢問高管認(rèn)為企業(yè)績效如何n這個量表的各個題項可相互替換，這使研究者可以評估量表的內(nèi)部一致性。q形成性指標(biāo)體系：測量企業(yè)績效互異的多個方面，如ROI、ROE、市場份額等n這些指標(biāo)無法相互替換，是形成性指標(biāo)。A construct could be measured reflectively or formatively. Constructs are not necessarily (inherentl

14、y) reflective or formative. 課堂練習(xí) in-class exercisenHow to measure job satisfaction reflectively or formatively?管理研究方法20第第3講講理論構(gòu)念的測量理論構(gòu)念的測量n測量與管理學(xué)研究n測量的信度和效度測量的信度和效度n測驗量表開發(fā)的一般步驟n中國管理學(xué)研究中的測量開發(fā)取向管理研究方法21信度和效度 reliability & validity管理研究方法22離職意向我總是想著離開這家企業(yè)。 1 2 3 4 5不同意 同意constructmeasure構(gòu)念，測量，yiiiy系

15、統(tǒng)誤差reliability隨機(jī)誤差validity信度n信度是指一個測量免受隨機(jī)誤差影響的程度。管理研究方法23觀察值 = 真實值 + 隨機(jī)誤差 yi = i + i y2 = 2 + 2信度不能用該變量的絕對值來衡量。為什么？ =定義：真實值方差信度觀察值方差22xxyr信度的測量n平行問卷信度（parallel form reliability）q使用兩份同等但不一樣的問卷。理想的平行問卷具有相同的均值、方差，并和其他測量具有一樣的相關(guān)性。n重測信度（test-retest reliability）q使用相同的問卷，由相同的被試在不同的時間重復(fù)報告兩次。重測信度值為相同被試兩次測量值的相

16、關(guān)系數(shù)。n內(nèi)部一致性信度（internal consistency reliability）q將包含多個題目的測試分為對等的兩半，使之能夠像平行問卷一樣用于測量信度。管理研究方法24平行問卷信度被試被試問卷問卷1問卷問卷2A104105B102105C9598D103100E115108F95100G110120H98101Mean102.75104.63Variance49.6449.70管理研究方法25120.737xxreliabilityrr重測信度被試被試9月月1日日11月月1日日A104105B102105C9598D103100E115108F95100G110120H98101

17、Mean102.75104.63Variance49.6449.70管理研究方法26120.737xxreliabilityrr將一個量表分成兩半nSupervisory rating for an applicant:1.His work efficient is high.62.His work quality is good.43.His work performance is good.5-4.He always finishes his work assignments.55.He always accomplishes his in-role tasks.56.He always

18、achieves his work objectives.4Note: 1= disagree, 7= agreenSum of 1st half of an applicant = 15nSum of 2nd half of an applicant = 14管理研究方法27分半信度被試被試1st half2nd halfA1514B1210C1816D1113E1615F1718G1918H1012Mean14.7514.50Variance11.368.00管理研究方法28120.87xxreliabilityrr將一個量表分成兩半nSupervisory rating for an a

19、pplicant:1.His work efficient is high.62.His work quality is good.43.His work performance is good.5-4.He always finishes his work assignments.55.He always accomplishes his in-role tasks.56.He always achieves his work objectives.4Note: 1= disagree, 7= agreeUpper half = 15Lower half = 14Red half = 13B

20、lue half =16管理研究方法29Cronbach = 所有可能的分半信度的均值信度值nCronbach q0.801.00acceptableq0.700.80marginalq 0.70questionablen重測信度q低至0.500.60仍可接受管理研究方法30形成性指標(biāo)的信度n重測信度適用于估計形成性指標(biāo)的信度n用多重相關(guān)系數(shù)平方（R2）作為信度值q = 1x1 + 2x2 + + kxk + 管理研究方法31信度和效度（reliability & validity）管理研究方法32離職意向我總是想著離開這家企業(yè)。 1 2 3 4 5不同意 同意constructmea

21、sure構(gòu)念，測量，yiiiy系統(tǒng)誤差reliability隨機(jī)誤差validity效度（validity）n我們說一個測量工具是有效的，指的是該測量工具確實測量了它想要測量的對象，即，構(gòu)念的效度指構(gòu)念的定義與測驗之間的一致性程度（Schwab, 1980）。管理研究方法33操作中沒有被測量到的成分構(gòu)念效度：實際測量與理想測量的共同成分信度較低帶來的誤差定義不準(zhǔn)確帶來的誤差理想情況下測量應(yīng)該包含的變異實際測量時包含的變異效度的界定構(gòu)念：愛【新華字典】對人或事物有深厚真摯的感情 。右側(cè)的哪一項具有最高的效度？測量：1.我在情人節(jié)收到了多少花？2.他/她是否愿意為我死？3.他/她愿意為我作出多少犧

22、牲？4.他/她有多關(guān)心我？5.他/她愿意與我分享？管理研究方法34三種效度n內(nèi)容效度（content validity）n效標(biāo)效度（criterion validity）n構(gòu)念效度（construct validity）q聚合效度（convergent validity）q區(qū)分效度（discriminant validity）管理研究方法35內(nèi)容效度n內(nèi)容效度是指測驗內(nèi)容在多大程度上反映或代表了所要測量的構(gòu)念（Haynes, et al., 1995）。n內(nèi)容效度的判斷通常依賴研究者的主觀判斷。管理研究方法36產(chǎn)品質(zhì)量生產(chǎn)速度 次品率達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)出勤率合作工作績效感知速度語言能力 記憶力空間思

23、維能力邏輯推理智力上司-下屬關(guān)系的內(nèi)容效度nSupervisor-subordinate guanxi was defined as a dyadic, particular and sentimental tie that has potential of facilitating favor exchanges between the parties connected by the tie (Bian, 2006: 312).qAffective attachment refers to an emotional connection, understanding, and willin

24、gness to care for one another in any circumstance.qPersonal-life inclusion refers to the degree to which subordinates and supervisors are included in each others private or family lives.qDeference to supervisor refers to the degree of obedience and devotion a subordinate has toward his/her superviso

25、r.管理研究方法37Chen, Y., Friedman, R., Yu, E., Fang, W., and Lu, X. 2009. Supervisor-subordinate guanxi: Developing a three-dimensional model and scale. Management and Organization Review, 5(3): 375-399.效標(biāo)效度Y3是測量turnover intention的良好指標(biāo)嗎？如何評價turnover intention測量量表的效標(biāo)效度？管理研究方法38turnoverY1Y2Y3turnover inten

26、tionDo you intend to leave the organization in the next 12 months?How strongly do you feel about leaving the organization within the next 12 months?How likely is it that you will leave the organization in the next 12 months?r = 0.75效標(biāo)指的是衡量測驗有效性的外在標(biāo)準(zhǔn) 這實際上就是用一種已知的且認(rèn)為其“有效”的測驗結(jié)果去檢驗另一個新測驗的有效性。 眼球移動與智力發(fā)育效

27、標(biāo)效度的評價邏輯n員工的turnover intention與其實際的turnover行為應(yīng)該是顯著相關(guān)的。n如果用Y1、Y2和Y3測量turnover intention是有效的，那么測量結(jié)果應(yīng)該和turnover顯著相關(guān)。n反過來，當(dāng)我們確實發(fā)現(xiàn)測量結(jié)果和turnover顯著相關(guān)時，說明測量是有效的。管理研究方法39構(gòu)念效度n聚合效度（convergent validity）：同一構(gòu)念的兩種不同測量量表的測量結(jié)果應(yīng)該高度相關(guān)。如果一種新的量表與另一種已被證實有效的量表高度相關(guān)，那么意味著新的量表具有較高的聚合效度。n區(qū)分效度（discriminant validity）：兩個不同構(gòu)念的測量

28、量表的測量結(jié)果不應(yīng)該高度相關(guān)。如果一個新的量表與另一個構(gòu)念的有效量表不高度相關(guān)，那么意味著新的量表具有較高的區(qū)分效度。管理研究方法40構(gòu)念效度檢驗實例管理研究方法41Chen et al.s three dimentional s-s guanxiLaw et al.s uni-dimentional s-s guanxiLMXConvergent validityDiscriminantvalidityChen, Y., Friedman, R., Yu, E., Fang, W., and Lu, X. 2009. Supervisor-subordinate guanxi: Develo

29、ping a three-dimensional model and scale. Management and Organization Review, 5(3): 375-399.領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論Leader-member exchange第第3講講理論構(gòu)念的測量理論構(gòu)念的測量n測量與管理學(xué)研究n測量的信度和效度n測驗量表開發(fā)的一般步驟測驗量表開發(fā)的一般步驟n中國管理學(xué)研究中的測量開發(fā)取向管理研究方法421.構(gòu)念說明n一個好的構(gòu)念說明的特征q應(yīng)該闡明所研究現(xiàn)象的核心特征。q語言要精確簡練。q明確闡釋所要測量的構(gòu)念與其他構(gòu)念的差異。q清楚確認(rèn)理論構(gòu)念的層次。q清楚確認(rèn)構(gòu)念的內(nèi)部成分。q說明構(gòu)

30、念的主要的前因、相關(guān)與后果。管理研究方法432.產(chǎn)生測驗項目n歸納法（inductive approach）q研究者通過定性方法了解測驗內(nèi)容，結(jié)合現(xiàn)有的文獻(xiàn)，產(chǎn)生測量指標(biāo)。qDetert and Edmondson (2011), implicit voice theoriesn演繹法（deductive approach）q研究者主要通過文獻(xiàn)回顧確認(rèn)理論構(gòu)念涵蓋的范圍，通過自己對概念的理解發(fā)展或改變現(xiàn)有的測驗題目就可以實現(xiàn)對構(gòu)念的操作化q實例：Chen, Friedman, Yu, Fang, and Lu (2009), three-dimensional supervisor-subor

31、dinate guanxi scalen注意事項q無論采用哪種方法，研究者的目的都是發(fā)展出足夠多的測驗項目/指標(biāo)，使之足以涵蓋構(gòu)念的理論邊界。因此，（1）測驗項目/指標(biāo)應(yīng)該比目標(biāo)構(gòu)念包含更廣；（2）測驗項目/指標(biāo)應(yīng)該包含一些最后被證明無關(guān)緊要的，甚至與目標(biāo)構(gòu)念不相關(guān)的內(nèi)容。管理研究方法443.內(nèi)容效度的評價n內(nèi)容效度是指測驗內(nèi)容在多大程度上反映或代表了所要測量的構(gòu)念（Haynes, et al., 1995）。n內(nèi)容效度受損的三種情況q遺漏了一些反映構(gòu)念內(nèi)容的測量指標(biāo)；q包含了一些與構(gòu)念內(nèi)容無關(guān)的指標(biāo)；q在估計構(gòu)念的不同成分對測驗分?jǐn)?shù)的影響時出現(xiàn)了偏差。n內(nèi)容效度的定性評價q檢查每一指標(biāo)是否具

32、有代表性；q測驗內(nèi)容是否涵蓋了所研究對象的理論邊界；q測驗指標(biāo)的分配是否反映了構(gòu)念中各成分的重要性。管理研究方法45內(nèi)容效度的定量評價Schriesheim, C. A. and Hinkin, T. R. 1990. Influence tactics used by subordinators: A theoretical and empirical analysis and refinement of the Kipnis, Schmidt, and Wilkinson subscales. Journal of Applied Psychology, 75: 246-257.Hinki

33、n, T. R. and Tracey, J. B. 1999. An analysis of variance approach to content validation. Organizational Research Methods, 2: 175-186.管理研究方法464.內(nèi)部結(jié)構(gòu)的檢驗n探索性因子分析（exploratory factor analysis）q發(fā)現(xiàn)與測量內(nèi)容沒有關(guān)系的指標(biāo)，或者不符合研究者預(yù)期的指標(biāo)。n確認(rèn)性因子分析（confirmatory factor analysis）q直接確認(rèn)構(gòu)念的結(jié)構(gòu)。管理研究方法475.內(nèi)部一致性與穩(wěn)定性的評價n發(fā)展兩份等效但不完全相

34、同的測驗（parallel forms），每個被試需要同時回答這兩份測驗n內(nèi)部一致性（internal consistency）q分半信度（split-half reliability）qCroanbach n重測信度（test-retest reliability）管理研究方法486.邏輯關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的建立管理研究方法49y1y2y3intentions to leave123turnoverjob satisfactionjustice量表發(fā)展實例nChen, Y., Friedman, R., Yu, E., Fang, W., and Lu, X. 2009. Supervisor-sub

35、ordinate guanxi: Developing a three-dimensional model and scale. Management and Organization Review, 5(3): 375-399.nDetert, J. R. and Edmondson, A. C. 2011. Implicit voice theories: Taken-for-granted rules of self-censorship at work. Academy of Management Journal, 54(3): 461-488.管理研究方法50第第3講講理論構(gòu)念的測量

36、理論構(gòu)念的測量n測量與管理學(xué)研究n測量的信度和效度n測驗量表開發(fā)的一般步驟n中國管理學(xué)研究中的測量中國管理學(xué)研究中的測量開發(fā)取向開發(fā)取向管理研究方法51中國管理學(xué)研究中的測量開發(fā)取向管理研究方法52直接翻譯取向（translation approach）修改取向（adaptation approach）去情境化取向（de-contextualization approach）情境化取向（contextualization approach）文化適用性文化特殊性對文化特殊性的預(yù)期開發(fā)新的測驗使用或修改已有測驗的來源不同測量開發(fā)取向的特點測量開測量開發(fā)取向發(fā)取向關(guān)鍵假設(shè)關(guān)鍵假設(shè)主要優(yōu)點主要優(yōu)點主要

37、局限主要局限直接翻譯取向目標(biāo)概念的定義、測量內(nèi)容以及測量指標(biāo)在不同文化背景下是相同的；所翻譯的西方量表是高質(zhì)量的，并且沒有文化偏差節(jié)省時間和成本；可以直接就研究結(jié)果進(jìn)行跨文化比較翻譯時很難實現(xiàn)在語義上的對等性；很難在西方文獻(xiàn)找到完全沒有文化偏差的測驗修改取向目標(biāo)概念的定義和測量內(nèi)容在不同文化背景下是相同的；所翻譯的西方量表是高質(zhì)量的相對而言，省時省力；比較容易就研究結(jié)果進(jìn)行跨文化的溝通很難進(jìn)行跨文化的比較和研究修改過大將變成一個新的工具，要求重新驗證它在中國背景中的效度管理研究方法53不同測量開發(fā)取向的特點測量開測量開發(fā)取向發(fā)取向關(guān)鍵假設(shè)關(guān)鍵假設(shè)主要優(yōu)點主要優(yōu)點主要局限主要局限去情境化取向所測

38、量的概念適用于多種文化背景，或者文化背景對其影響不大能夠發(fā)展出廣泛適用的測驗；比較容易就研究結(jié)果進(jìn)行跨文化的溝通需要較長的開發(fā)時間和較高的成本；測量指標(biāo)需要較高的抽象水平，限制了所包含的文化環(huán)境的特殊性情境化取向所測量的概念與文化環(huán)境密不可分能夠發(fā)展出高度適合中國背景的測驗；能夠發(fā)展出直接應(yīng)用于、適合中國背景的知識需要較長的開發(fā)時間和較高的成本；開發(fā)出的測驗有地域的局限性很難進(jìn)行跨文化的比較和溝通管理研究方法54閱讀文獻(xiàn)nChen, Y., Friedman, R., Yu, E., Fang, W., and Lu, X. 2009. Supervisor-subordinate guanx

39、i: Developing a three-dimensional model and scale. Management and Organization Review, 5(3): 375-399.nWu, J. B., Hom, P. W., Tetrick, L. E., Shore, L. M., Jia, L. D., Li., C. P., and Song, J. W. 2006. The norm of reciprocity: Scale development and validation in the Chinese context. Management and Organization Review, 2: 377-402.nFarh, J. L., Earley, P. C. and Lin, S. C. 1997. Impetus for act