人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書

1、美帝汽修人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書一、梳理公司發(fā)展戰(zhàn)略1、企業(yè)愿景：成為事故車維修專家2、公司發(fā)展目標(biāo)：創(chuàng)造客戶價(jià)值最大化3、經(jīng)營(yíng)理念：信譽(yù)為本，質(zhì)量第一4、企業(yè)文化：（1）公司使命：致力于塑造愛車人的舒心和信心（ 2） 公司核心價(jià)值觀（企業(yè)精神） ：誠(chéng)信、求知、團(tuán)結(jié)、敬業(yè)、拼搏（3）公司綱領(lǐng)：為客戶創(chuàng)造價(jià)值，為員工創(chuàng)造利益（4）公司管理原則：靠質(zhì)量取信上帝，憑速度贏得客戶5、市場(chǎng)定位：成為事故車維修標(biāo)準(zhǔn)的引領(lǐng)者二、人力資源部的使命和責(zé)任1、人力資源部的使命：通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃， 建立和完善組織系統(tǒng)管理體系， 保障及優(yōu)化企業(yè)人力資 源配置，實(shí)現(xiàn)人力資源持續(xù)增值， 從而真正把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成為全體員

2、工共 同的目標(biāo)與行動(dòng)。2、人力資源部的責(zé)任：（ 1）提升公司對(duì)員工教育和幫扶能力的社會(huì)責(zé)任；（2）打造優(yōu)秀員工隊(duì)伍形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力；（3）通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)；（4）通過人力資源管理水平為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值；（5）通過監(jiān)督反饋、運(yùn)營(yíng)檢查等機(jī)制提升企業(yè)管理規(guī)范化三、組織內(nèi)人力資源狀況分析（SWOT）（一） SWOT 分析優(yōu)勢(shì)：1、建立組織系統(tǒng)管理體系， 并開始完善各 模塊制度、流程標(biāo)準(zhǔn)、操作表格。2、人力資源部已進(jìn)行專業(yè)化知識(shí)的培訓(xùn)， 并通過每次培訓(xùn)內(nèi)容制定、完善目前的管 理工具和方法。3、人員入司一離司整個(gè)操作模塊已形成 并按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。4、績(jī)效考核方案按照前后勤的崗位特性，

3、 分別制定并逐漸修訂執(zhí)行，已形成績(jī)效考 核模式。5、培訓(xùn)系統(tǒng)方案已在執(zhí)行部分內(nèi)容，并按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)上報(bào)完成情況。劣勢(shì)：1、修理行業(yè)技術(shù)人員的匱乏，企業(yè)知名度 不夠，造成招聘渠道不足；在入司面試關(guān) 口并沒有嚴(yán)格執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。2、績(jī)效考核部分崗位的 KPI考核指標(biāo)和 核算方法制定存在冋題。3、培訓(xùn)題材、思路較窄，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果差。4、員工激勵(lì)機(jī)制泛濫，與岡位職責(zé)出現(xiàn)雙 重享受薪酬的現(xiàn)象。5、薪酬預(yù)算機(jī)制不能有效、科學(xué)的控制人 資成本。6、企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力低，員工歸屬感不足。7、部門作為服務(wù)部門，而不是戰(zhàn)略執(zhí)行部 門。機(jī)會(huì)：1、綜合性修理廠發(fā)展前景樂觀。威脅：1、技術(shù)人員流動(dòng)性大。2、有規(guī)模，在區(qū)域有影響力的

4、綜合修理廠 逐漸受到一類貨 4S店的技術(shù)人貝關(guān)注青 睞。3、通過規(guī)范化人力資源管理，在同行業(yè)具 備較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。2、企業(yè)缺乏人才階梯建設(shè)。3、企業(yè)品牌宣傳、營(yíng)銷策略缺乏。（二）對(duì)應(yīng)策略優(yōu)勢(shì)機(jī)會(huì)：1、制定靈活的招聘政策，分析技術(shù)人員的 成長(zhǎng)區(qū)域，從而劃分招聘渠道；同時(shí)建立 并完善人才儲(chǔ)備庫(kù)（包括已離司）。2、通過人力資源專業(yè)化培訓(xùn)，逐步制疋及 修訂明年改革方案，便于公司整理戰(zhàn)略的 執(zhí)行和方案頭施。3、薪酬政策處于同行業(yè)領(lǐng)先水平優(yōu)勢(shì)威脅：1、加強(qiáng)部門管理者的部門使命和責(zé)任，在 薪酬體制上與公司目標(biāo)結(jié)合，提升部門價(jià) 值。2、根據(jù)崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)制定劃分崗位層 級(jí)，將晉升和薪酬更清晰，量化，從而加 大競(jìng)

5、爭(zhēng)和激勵(lì)作用。3、對(duì)中層管理者、部分創(chuàng)造業(yè)績(jī)的員工分 別進(jìn)行不同激勵(lì)政策的獎(jiǎng)勵(lì)。劣勢(shì)機(jī)會(huì)：1、人力資源配置的規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)制定，用規(guī) 范的流程標(biāo)準(zhǔn)作為人員管理手段。2、重視企業(yè)培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)，多去教 育和幫扶，將培訓(xùn)、考試等于晉升、薪酬相結(jié)合。劣勢(shì)威脅：1、 研疋提升企業(yè)知名度（品牌推廣）、增 加并提升進(jìn)場(chǎng)車次、單車產(chǎn)值等營(yíng)銷策略 的激勵(lì)機(jī)制（如果條件允許可參加品牌推 廣或營(yíng)銷策略等外培培訓(xùn)）。2、制定培訓(xùn)計(jì)劃并對(duì)培訓(xùn)實(shí)施進(jìn)行量化管理。精品3、將績(jī)效考核問題匯總，作為明年改革方 案修訂的數(shù)據(jù)。4、員工激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容的審核，取消與崗位 職責(zé)、職能相同的激勵(lì)機(jī)制，更合理、公 平開展激勵(lì)機(jī)制。5、加強(qiáng)

6、企業(yè)問哈案例的宣傳， 增加和穩(wěn)固 員工及團(tuán)隊(duì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。6部門角色的轉(zhuǎn)換。3、給公司創(chuàng)造價(jià)值的崗位相應(yīng)的地位和 待遇，從而穩(wěn)定核心骨干。四、現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)分析美帝汽修目前共有3個(gè)汽修公司，1個(gè)配件公司，共有員工80人（數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)截止8月1日，詳見7月份人力資源分析報(bào)告）。其人力資源結(jié)構(gòu)分析如下：1、年齡結(jié)構(gòu)H 18-25 歲26-35 歲 H 36-40 歲 41-45歲 1 46-50 歲2、學(xué)歷結(jié)構(gòu)一般技術(shù)人員培養(yǎng)及提階級(jí)內(nèi)部人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備。3、執(zhí)行層與管理層員工數(shù)比目前管理層人數(shù)為10人（包括總經(jīng)理，3分子公司總經(jīng)理，3部門經(jīng)理，3車間主任）目前執(zhí)行層人數(shù)70人（包括各公司后勤、技術(shù)人

7、員及部門人員） 通過此數(shù)字看，需要現(xiàn)在加強(qiáng)對(duì)管理層人員梯隊(duì)建設(shè)并培養(yǎng)管理人才4、管理層員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)5、管理層員工年齡結(jié)構(gòu)通過圖表4和5,可以看出管理人員學(xué)歷偏低，女性管理者占 40%，缺乏對(duì)本行 業(yè)的專業(yè)運(yùn)作的能力。同時(shí)由于管理者偏于青年化，管理經(jīng)驗(yàn)欠缺，人才職業(yè)化 及管理規(guī)范化水平有待提升。6人均收入成本（2014年1-6月份數(shù)據(jù)參考）4439.86元 / 人7、人力成本（1）薪酬費(fèi)用率=人力薪酬總額/公司總收入*100% （薪酬占的比率）截止2014年上半年薪酬占公司總收入比例為 21.06%;，薪酬為4439.86元/人.月（2）人均勞動(dòng)生產(chǎn)力=公司總收入/公司總?cè)藬?shù)*100%截止201

8、4年上半年月人均勞動(dòng)生產(chǎn)力為 21073.67元/人；（3） 人均薪資與人均勞動(dòng)生產(chǎn)力比例：4.75%通過以上數(shù)據(jù)分析，人力資源部要在以后的工作中明確各數(shù)據(jù)之間的關(guān)系， 建立 并統(tǒng)計(jì)分析關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)，來對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)提出預(yù)警和建議。做好人力資源戰(zhàn)略 指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。8、員工異動(dòng)分析（2014年1-6月份）（1）離職分析：A、離職員工數(shù)量分別為：技工、技師、實(shí)習(xí)庫(kù)管。技工大多數(shù)年齡在 18-25歲之間， 初中及以下學(xué)歷； 技師大多數(shù)為 26-35歲之間； 后勤崗位大多數(shù)在 26-35歲之間。B、重要崗位離職為技師及上山型后勤崗位人員，離職原因個(gè)人利益、未來發(fā)展C、部分員工出現(xiàn)未辦理離司手續(xù)

9、，不要工資就直接走的現(xiàn)象（全部以辭退形式）（2）招聘分析：A、公司急招多半都是技師級(jí)、保障崗（庫(kù)管、分子出納）等崗位9、綜上所述，現(xiàn)在公司人力資源結(jié)構(gòu)處于年輕化，不利于團(tuán)隊(duì)養(yǎng)成和發(fā)展。在 人員專業(yè)化配置上出現(xiàn)斷層和不匹配現(xiàn)象， 需要人力資源部更為專業(yè)化的知識(shí)來 進(jìn)行資源管理。五、公司人力需求與供給（一）人力需求狀況說明1、業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃（ 1）計(jì)劃在 3 年內(nèi)，成立分子公司 1 家及維修保養(yǎng)快修連鎖店2、崗位編制依據(jù) 目前各公司崗位編制都是依據(jù)各公司財(cái)務(wù)指標(biāo)分解及歷年的維修輛次來編制，也就是說公司崗位編制并不是人力資源部結(jié)合公司每年目標(biāo)及戰(zhàn)略制定， 而是各 公司經(jīng)理結(jié)合業(yè)務(wù)量而編制的。3、人力需

10、求凈增加值（細(xì)分到各類型崗位）（二）人才需求與供給分析1、現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)再造：（1）加強(qiáng)內(nèi)外部培訓(xùn)：?jiǎn)T工要提升自身的學(xué)習(xí)能力，管理者要提升管理專業(yè)化 知識(shí)，也就是管理能力；（2）技術(shù)人員專業(yè)能力的培養(yǎng)，理論與實(shí)踐相結(jié)合，培養(yǎng)新的維修理念；（ 3） 前后勤分別進(jìn)行績(jī)效考評(píng)與淘汰、 PK 機(jī)制，劃分崗位層級(jí)。2、外部招聘：（1）同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)；（2）技術(shù)人員之間信息網(wǎng)比較強(qiáng)大，條件要求比較高；（3）入司后思想動(dòng)態(tài)難以掌控，不便于管理；（4）技術(shù)人員發(fā)展性目標(biāo)不明確，只顧眼前利益，沒有職業(yè)規(guī)劃意識(shí)。3、人才培養(yǎng)：（ 1）制定科學(xué)化人才培養(yǎng)計(jì)劃方案（每次方案都是被員工推翻） ； （2）課題狹窄，缺乏培訓(xùn)氛圍；（

11、3）內(nèi)部培訓(xùn)講師不足，維修專業(yè)知識(shí)方面的課題是短板，大家知識(shí)面不寬；（4）各崗位員工素質(zhì)、理解能力層次不齊。六、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃文件基于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃及目前各分子公司的人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及經(jīng)營(yíng)模式，管 理上公司將在其職能健全后對(duì)各公司選擇戰(zhàn)略型管控模式， 即公司負(fù)責(zé)審批各公 司的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、實(shí)施方案和預(yù)算，但戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、實(shí)施方案 和預(yù)算的制定和執(zhí)行由各公司自主實(shí)施。因此人力資源部近階段（ 5 年內(nèi)）將會(huì) 采取以下戰(zhàn)略：1、人力資源部規(guī)劃將執(zhí)行公司戰(zhàn)略規(guī)劃，做好公司的戰(zhàn)略的制定、執(zhí)行提供依據(jù)和支持；結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展，通過科學(xué)化、合理配置，滿足公司人力資源需 求。2、建立以能力提升

12、為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系；在培訓(xùn)課程體系中會(huì)依據(jù)崗位的核心能力來設(shè)置相關(guān)課程，依據(jù)員工實(shí)際能力驗(yàn)證，來提升員工崗位勝任力。3、建立核心人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行核心人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，留住公司核心員工； 核心人才的數(shù)量和質(zhì)量水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的整體水平。 建立企業(yè)核 心人才的選拔和規(guī)劃體系， 為核心人才的外部引進(jìn)和內(nèi)部選拔確立標(biāo)準(zhǔn)并建立職 業(yè)發(fā)展通道，制定相關(guān)人才激勵(lì)措施，保持核心人才的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。4、協(xié)助各公司，保持公司的競(jìng)爭(zhēng)力；根據(jù)公司不同時(shí)期的戰(zhàn)略調(diào)整，協(xié)助各公 司制定人事政策，通過人資的選、用、育、留工作，更好的協(xié)調(diào)其他職能部門支 持和服務(wù)好核心業(yè)務(wù)部門，保證公司的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。七、戰(zhàn)略實(shí)施核心策

13、略1、以制度建設(shè)和資源共享為切入點(diǎn)建立管理平臺(tái)：通過制度、流程標(biāo)準(zhǔn)、表格規(guī)劃化的建立，規(guī)范各公司的管理模式，降低經(jīng) 營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)；通過網(wǎng)絡(luò)、微信、短信群的平臺(tái)，對(duì)各公司進(jìn)行文化宣傳，工作支持， 發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向的作用。2、以人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備體系為基礎(chǔ)，形成持續(xù)穩(wěn)定的人才供給渠道： 建立公司培訓(xùn)體系及執(zhí)行方案：管理層要加強(qiáng)管理能力的學(xué)習(xí)；后勤員工加 強(qiáng)業(yè)務(wù)實(shí)操能力的訓(xùn)練（包括營(yíng)銷、服務(wù)、溝通等方面） ；技術(shù)人員要加強(qiáng)技術(shù) 能力的培訓(xùn)（包括技術(shù)案例、技術(shù)數(shù)據(jù)、設(shè)備等方面） ；對(duì)技術(shù)人員要開展多種 招聘渠道， 通過與汽修學(xué)校、 內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹、 貧困區(qū)域等招聘途徑來滿族人力 需求。3、以績(jī)效管理體系和激勵(lì)體系為

14、基礎(chǔ)，形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制：通過不斷完善績(jī)效管理 和目標(biāo)考核，繼續(xù)制定激勵(lì)政策及內(nèi)部 PK機(jī)制，促成公司整體目標(biāo)的達(dá)成。八、實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)規(guī)劃與時(shí)間安排1、目標(biāo)規(guī)劃三步走階段框架建設(shè)夯實(shí)基礎(chǔ)階段穩(wěn)步推行階段持續(xù)改進(jìn)鞏固效果階段時(shí)限2014下半年2015-2017年2018-2019年1、審核通過人力資源1、全面健全、導(dǎo)入人力根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展，進(jìn)戰(zhàn)略規(guī)劃，制定管理政資源管理體系，建立公行相應(yīng)方案的調(diào)整，并策。司管控模式；持續(xù)改進(jìn)2、完善并修訂各模塊2、建立人才庫(kù)，合理配制度、流程標(biāo)準(zhǔn)等：備人才內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制（1）人才招聘需求申3、將組織系統(tǒng)模塊推請(qǐng)條件及人才配置標(biāo)行，促進(jìn)公司目標(biāo)的達(dá)項(xiàng)目準(zhǔn)；成。（2）編制崗位

15、層級(jí)、勝4、整合組織流程任力對(duì)應(yīng)新酬、績(jī)效考核及晉升標(biāo)準(zhǔn)；（3）人力資源所需數(shù)據(jù)、計(jì)算公式、分析角度匯總納入技能學(xué)習(xí)模塊；（4）培訓(xùn)系統(tǒng)建立，方 案可執(zhí)行（包括崗前、 在職培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化）；（5）勞動(dòng)關(guān)系管理及 風(fēng)險(xiǎn)防范；（6）福利體系健全3、核心人才標(biāo)準(zhǔn)建立， 并完善新酬、績(jī)效考核 等機(jī)制。2、近期目標(biāo)及具體執(zhí)行方案（與第九步相結(jié)合）序號(hào)工作內(nèi)容具體行動(dòng)措施結(jié)果時(shí)限1收集明年改革意見1、征集意見2、匯總上報(bào)值得參考上報(bào)10月15日2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1、分析完成8.10日2、修訂完成時(shí)間9.30日3、審核通過10.31日審批通過10月31日3編制崗位層級(jí)、勝任力對(duì)應(yīng)新酬、績(jī)效考核修訂及晉升標(biāo)準(zhǔn)1、

16、編制初稿9.30日2、各公司/部門討論10.15日之 刖3、修訂完成時(shí)間10.20日之前4、審批通過11.15日審批通過11月15日4人才招聘需求申請(qǐng)條件及人才配置標(biāo)準(zhǔn)1、編制9.15日之刖2、各公司/部門討論10.15日之 刖3、修訂完成時(shí)間10.20日之前4、審批通過11.15日審批通過11月15日5培訓(xùn)系統(tǒng)建立，方案可執(zhí)行（包括崗前、1、編制培訓(xùn)制度；2、培訓(xùn)學(xué)分、 考試系統(tǒng)3、轉(zhuǎn)化效果的測(cè)試修改方案并執(zhí)行12月31日在職培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化）；4、方案形成系統(tǒng)可執(zhí)行6福利體系健全1、修改福利制度2、福利享受各 項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)審批通過11月15日7人力資源所需數(shù)據(jù)、 計(jì)算公式、分析角度1、匯總資料2、納入

17、人力資源技 能學(xué)習(xí)庫(kù)完善補(bǔ)充學(xué)習(xí)庫(kù)8月30日8核心人才標(biāo)準(zhǔn)及考核機(jī)制1、核心人才標(biāo)準(zhǔn)建立2、考核模式審核通過11月15日9勞動(dòng)關(guān)系管理及風(fēng)險(xiǎn)防范系統(tǒng)1、建立2、填充內(nèi)容3、審批審核通過11月15日10公司政策全員培訓(xùn)公司激勵(lì)、負(fù)獎(jiǎng)勵(lì)政策、明年執(zhí) 行政策的組織分級(jí)別培訓(xùn)考試通過12月31日3、長(zhǎng)期目標(biāo)(1) 建立完善的人力資源體系，將各公司與部門之間資源有效協(xié)調(diào)，強(qiáng)化目標(biāo) 管理，進(jìn)行過程監(jiān)控，并有效對(duì)制度和流程標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)營(yíng)監(jiān)督，形成標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化(2) 通過招聘及內(nèi)部培養(yǎng)體系，建立本公司人才庫(kù)，形成長(zhǎng)效的人才培養(yǎng)機(jī)制， 滿足人才內(nèi)部流動(dòng)及戰(zhàn)略發(fā)展。九、潛在問題分析由于本公司人力資源專業(yè)程度較弱，在數(shù)據(jù)的穿透力上不能讓各公司經(jīng)理折服，但還是要將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃導(dǎo)入公司的管理思維。 導(dǎo)入進(jìn)后在一定程度上 會(huì)對(duì)各公司總經(jīng)理現(xiàn)有的管理理念帶來一定的沖擊，這就需要加大