自考人力資源管理(一)復(fù)習(xí)筆記(2).doc

1、人力資源管理（一）復(fù)習(xí)筆記 世界上的資源可分為四大類：人力資源、自然資源、資本資源和信息資源 （一）人力資源必須從其內(nèi)涵和特性兩方面去分析。 從內(nèi)涵上看： 人力資源是能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力 的人們的總和。 特點(diǎn)： 1 不可剝奪性 2 時(shí)代性 3 時(shí)效性 4 生物性 5 能動(dòng)性 6 再生性 7 增 值性 （二）人力資源管理概念包括：宏觀人力資源管理、微觀人力資源管理 宏觀人力資源管理，是在全社會(huì)范圍內(nèi)，對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、配置、開發(fā)和使用 的過程。 微觀人力資源管理， 是對(duì)人力資源獲取、 整合、保持、開發(fā)和控制與調(diào)整等方面所進(jìn)行 的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動(dòng)

2、。 人力資源管理的概念可從這幾方面理解： 1、人力資源管理最終是為了支持組織目標(biāo)的達(dá)成，人力資源管理的各項(xiàng)工作為組織的 戰(zhàn)略服務(wù)； 2、通過規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等技術(shù)方面，達(dá)成組織目標(biāo)； 3、通過對(duì)人與人、事與事、人與事三者間相互關(guān)系的管理，進(jìn)而達(dá)到間接管理生產(chǎn)過 程的目的； 4、注重人與事的匹配上，并不是被動(dòng)地使人消極地適應(yīng)事情的需要。 5、通過計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等手段實(shí)現(xiàn)人力資源的獲得取、整合、保持、開發(fā)、 控制與調(diào)整； 6、人力資源管理不僅是人力資源管理者的工作。 （三）人力資源管理目標(biāo)： 1、建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的。 2、通過人與人、事與事

3、、人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，達(dá)到組織體系、 文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。 3、通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 人力資源管理的主要功能為： 1獲取 2整合 3保持 4 開發(fā) 5 控制與調(diào)整 （四）人力資源管理的活動(dòng)領(lǐng)域： 1、工作分析與工作設(shè)計(jì) 2、人力資源規(guī)劃 3、招募與甄選 4、培訓(xùn)與開發(fā) 5、績(jī)效考核 6、薪酬、獎(jiǎng)金和福利 (五) 人力資源部門的結(jié)構(gòu)： 1、小型企業(yè) 2、大型企業(yè) (六) 人力資源管理的模式： 第一種模式：產(chǎn)業(yè)(工業(yè))模式( industrial mode )，20 世紀(jì) 50 年代之前 第二種模式： 投資模式( investment mod

4、el )，20 世紀(jì) 60-70 年代 第三種模式： 參與模式( involvement model )， 20 世紀(jì) 80-90 年代 第四種模式：高靈活性模式( high-flex model )， 20 世紀(jì) 90 年代 人力資源的發(fā)展歷史，從其產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了四個(gè)主要的發(fā)展階段： 1、初級(jí)階段：以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心 2、人事管理階段：以工作為中心 3、人力資源管理階段：人與工作的相適應(yīng) 4、戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度 人力資源戰(zhàn)略(human resource strategy)是一種職能戰(zhàn)略。人力資源管理就是制定、實(shí) 施和監(jiān)控這種人力資源戰(zhàn)略

5、的過程， 人力資源戰(zhàn)略管理的目的就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理 活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略的一致。 人力資源戰(zhàn)略的類型： 舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可以分成 1) 累積型 2) 效用型 3) 協(xié)助型 人力資源戰(zhàn)略的特征： 1) 人力資源戰(zhàn)略提出總體方向，包括各種方案或者活動(dòng)計(jì)劃，涉及多種職能，有時(shí)時(shí) 限會(huì)超過一年。 2）人力資源戰(zhàn)略提出實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的行動(dòng)計(jì)劃的焦點(diǎn)。 3）人力資源戰(zhàn)略與其他企業(yè)中的戰(zhàn)略一樣，一般也要經(jīng)過自上而下或者自下而上的方 式來制定。 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型： 1）整體型 2）雙向型 3）獨(dú)立型 人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)： 1）經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊。 2）多元文化的融合與沖突。 3）信息

6、技術(shù)的全面滲透。 4）人才的激烈爭(zhēng)奪。 人力資源管理者所應(yīng)具備的能力： 1）經(jīng)營能力 2）專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力 3）變革管理能力 4）綜合能力 第二章 工作分析 泰羅對(duì)工作分析研究的主要貢獻(xiàn)是： 1）尋找最佳的工作方法 2）采用物質(zhì)刺激來維持 工作的積極性。 工作分析的基本概念分兩大部分： 第一部分 即個(gè)人層面的相關(guān)概念： 1）要素 2）任務(wù) 3）職責(zé) 4）職位 5）職務(wù) 6）職業(yè) 7）職業(yè)生涯 第二部分 即組織層面的縱向劃分相關(guān)概念： 1）職級(jí) 2）職等 工作分析的意義： 1）為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供基礎(chǔ)。 2）通過對(duì)人員能力、個(gè)性等條件的分析，達(dá)到“人盡其才”的效果。 3）通過對(duì)工作職

7、責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到“人盡其才”的效果。 4）通過對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調(diào)。 5）科學(xué)評(píng)估員工的績(jī)效，有效地激勵(lì)員工。 工作分析的作用： 1）人力資源規(guī)劃 2）招聘與甄選 3）員工作任用與配置 4） 培訓(xùn) 5）績(jī)效評(píng)估 6）薪酬設(shè)計(jì) 7）職業(yè)生涯設(shè)計(jì)工作說明書的編制時(shí)應(yīng)注意的問題： 1） 獲得最高管理層的支持 2.）明確工作說明書 工作分析原則有： 1）目的原則 2）職位原則 3）參與原則 4）經(jīng)濟(jì)原則 5）系統(tǒng) 原則 6）動(dòng)態(tài)原則 收集工作信息的基本方法： 1）觀察法（觀察法需注意幾個(gè)原則： 1、穩(wěn)定原則 2、信任原則 3、隱蔽原則 4、詳盡 原則 5、代表

8、性原則 6、溝通原則） 2）訪談法（需要把握幾個(gè)原則： 1、尊重原則 2、互動(dòng)原則 3、傾聽原則） 3）問卷法（ 1、開放式樣 2、封閉式） 4）寫實(shí)法 5）參與法 工作分析流程有： 1）準(zhǔn)備階段，這一階段解決的問題有： 1、獲得管理層要核準(zhǔn) 2、取得員工的認(rèn)同 3、 建立工作分析小組 4、明確工作分析的總目標(biāo)和任務(wù) 5、明確工作分析的目的 6、明確分析 對(duì)象 7、建立良好的工作關(guān)系。 2）收集信息階段，包括： 1、選擇信息來源（應(yīng)注意： 1、不同層次的信息提供者所提 供的信息存在不同程度的差別； 2、應(yīng)站在公正的角度聽取不同的信息； 3、要結(jié)合實(shí)際） 2、。 選擇收集信息的方法和系統(tǒng)（方法有

9、： 1、觀察法； 2、訪談法； 3、問卷調(diào)查法） 3、確定 收集信息的原則 4、確定信息收集的內(nèi)容（包括： 1、工作活動(dòng)信息 2、工作中人的行為 信息 3、工作中所使用的機(jī)器人 4、工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)信息 5、工作背景信息 6、對(duì)工作 人員的要求信息） 3）分析階段，是工作分析的核心階段（包括： 1、工作名稱分析 2、工作規(guī)范分析 3、 工作環(huán)境分析 4、從事工作條件分析 （包括： 1、工作知識(shí) 2、智力要求 3、熟練及精確度 4、 經(jīng)驗(yàn) 5、教育與訓(xùn)練 6、身體要求 7、工作勝任能力） ） 4）描述階段，通常工作分析所獲得的信息可以職位說明書（工作說明書、工作規(guī)范） 、 業(yè)績(jī)指標(biāo)。薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及工

10、作分類依據(jù)等四種書面形式來表示，其中職位說明書是重點(diǎn)。 5）運(yùn)用階段，主要有兩部份： 1、培訓(xùn)運(yùn)用工作分析結(jié)果人員； 2、根據(jù)工作分析的 結(jié)果制定各種具體的應(yīng)用文件 6）反飯與調(diào)整階段 職位分析問卷法（PAQ）,是由麥考密克、珍納爾與米查姆設(shè)計(jì)的。 職位分析問卷分為六大方面： 1）信息輸入 2）心理過程 3）工作輸出 4）人際活動(dòng) 5）工作情景與職務(wù)關(guān)系 6）其他方面 職位分析問卷分的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分為： 1）信息使用度（ U） 2）耗費(fèi)時(shí)間（ T） 3）適用性（ A） 4）對(duì)工作的重要程度（ I） 5）發(fā)生的可能性（ P） 6）特殊計(jì)分（ S） 對(duì)管理的重要性 3）工作說明書應(yīng)該清楚明確、具體且簡(jiǎn)

11、單 機(jī)構(gòu)的變化而不斷更新 工作規(guī)范的主要作用： 1）人力資源規(guī)劃 2）平等就業(yè)機(jī)會(huì) 3）績(jī)效評(píng)估 4）培訓(xùn) 和發(fā)展 5）薪酬 6）招聘與甄選 職位說明書包含的內(nèi)容： 1）職位基本信息 2）職位設(shè)置目的 3）在組織中的位置 4）工作職責(zé) 5）衡量指 標(biāo) 6）工作環(huán)境與條件 7）任職資格標(biāo)準(zhǔn) 工作輪換的缺點(diǎn)（不足之處） ： 1）會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升 2）當(dāng)員工在原崗位上工作效率高時(shí)，如將輪換到另一崗位上，會(huì)影響現(xiàn)有生產(chǎn)力。 3）需重新適應(yīng)和調(diào)整自己與周圍人的關(guān)系。 管理人員如何才可使員工的工作得以豐富化： 1） 任務(wù)組合， 2）建構(gòu)自然的工作單元 3）建立員工客戶關(guān)系 4）縱向的工作負(fù)荷 5）開通信息

12、反饋渠道 第三章 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃狹義定義包含三個(gè)含義： 1）人力資源的的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境。 2）保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。 3）人力資源規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也滿足個(gè)人利益。 人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題： 1）組織人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu) 2）組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的要求 3）如何進(jìn)行人力資源的預(yù)測(cè) 4）如何來彌補(bǔ)組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距。 人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在： 1）是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分 2）是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件 3）是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù) 5）有助于控制人工成本 5）有助于調(diào)動(dòng)

13、員工的積極性 人力資源規(guī)劃分為： 1）長(zhǎng)期規(guī)劃 2）中期規(guī)劃 4）工作說明書必須隨組織 3）短期規(guī)劃 組織的人力資源規(guī)劃分兩個(gè)層次： 1）總體規(guī)劃 2）具體規(guī)劃 人力資規(guī)劃（具體規(guī)劃）包括的內(nèi)容： 1）崗位職務(wù)規(guī)劃 2）人員配置規(guī)劃（包括： 1、人力分配規(guī)劃； 2、晉升規(guī)劃； 3、調(diào)配規(guī)劃； 4、招聘規(guī) 劃； 5退休解聘規(guī)劃） 3）人員補(bǔ)充規(guī)劃 4）教育培訓(xùn)規(guī)劃 5）薪酬激勵(lì)規(guī)劃 6）職 業(yè)生涯規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的原則： 1）兼顧性原則 2）合法性原則 3）實(shí)效性原則 4）發(fā)展性原則 人力資源規(guī)劃的流程（階段） ： 1）劃分析階段（包括： 1、對(duì)組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析； 2、分析組織現(xiàn)有人力

14、資源 狀況） 2）制定階段（包括： 1、預(yù)測(cè)人力資源需求； 2、預(yù)測(cè)人力資源供給； 3、制定人力資 源供求政策； 4、制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃 ） 3）評(píng)估階段（包括人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力資源規(guī)劃的評(píng)估） 比較結(jié)果分為三種情況： 1）供大于求 2）供不應(yīng)求 3）供求平衡 影響組織人力資源需求的因素有： 1） 組織外部環(huán)境因素 2）組織內(nèi)部因素2）供不應(yīng)求（產(chǎn)生人員短缺情況可： 1、內(nèi)部調(diào)整 2、內(nèi)部招聘 3、外部招聘） 3）人力資源自身因素 人力資源需求預(yù)測(cè)分為： 1）現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè) 2）未來人力資源需求預(yù)測(cè) 3）未來流失人力資源預(yù)測(cè) 人力資源需求的預(yù)測(cè)方法： 1）德爾菲（ Delphi

15、 ）法，又叫做專家評(píng)估法 2）經(jīng)驗(yàn)判斷法 ，是一種主觀預(yù)測(cè)的方法 3）趨勢(shì)分析法 4）比率分析法 5）散點(diǎn)分析法 （ scatter plot） 5）回歸預(yù)測(cè)法 7）計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法 影響人力資源供給的因素可以分為兩大類： 1）地區(qū)性因素 2）全國性因素 組織人力資源供給來自兩個(gè)方面： 1）組織內(nèi)部 2）組織外部 組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括： 1）預(yù)測(cè)組內(nèi)部人力資源狀態(tài) 2）關(guān)于組織內(nèi)部人力資源運(yùn)動(dòng)模式的分析 （離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率） 3）人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的常用方法（包括： 1、管理者繼任模型； 2、馬爾科夫法 Markov ）； 3、檔案資料分析 ） 三種人力資源供求關(guān)系： 1）供

16、求平衡， 3）供大于求（采取的政策和措施有： 1.、重新安置； 2、裁員； 3、降低人工成本 組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容有： 1）工作信息 2）員工信息 3）勞動(dòng)力市場(chǎng)信息 3）技術(shù)信息 4）政策法規(guī)信息 人力資源信息系統(tǒng)的功能有： 1）為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù) 2）為人事決策提供信息支持 3）為組織人事管理效果的評(píng)估提供反饋信息 4）為其他其他有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)提供信息支持。 建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)： 1）組織整體發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有的規(guī)模 2）管理人員對(duì)有關(guān)人力資源信息掌握的程度 3）組織內(nèi)部信息傳遞的潛在可能性及傳輸速度和質(zhì)量 4）人力資源管理部門對(duì)該人力資源個(gè)息系統(tǒng)的

17、期望值和運(yùn)用程度 5）其他組織人力資源信息系統(tǒng)的建立和運(yùn)行情況 第四章 人員招募、甄選與錄用 為了提高招募的有效性，可以從以下幾個(gè)方面來考慮： 1）吸引足夠多的求職者 2）選擇適宜的招募渠道 3） 組建一支稱職的招募隊(duì)伍 內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)： 1）對(duì)候選人的優(yōu)缺點(diǎn)有很好的了解 2）員工候選人很了解公司 3） 會(huì)提高員工的士氣和動(dòng)力 4）會(huì)提高企業(yè)對(duì)目前人力資源的投資回報(bào) 缺點(diǎn)： 1）人員可能會(huì)被提升到一個(gè)不能勝任的工作崗位 2）內(nèi)部提升導(dǎo)致的明爭(zhēng)暗斗 會(huì)對(duì)員工的士氣產(chǎn)生消極影響 3）“近親繁殖”會(huì)窒息新思想和革新 外部招募的優(yōu)點(diǎn)： 1）得到更多人才 2）給企業(yè)帶來新活力和概念 3）從外部雇用有 技

18、術(shù)或有管理才能的人往往比較便宜、容易。 缺點(diǎn)： 1）吸引、聯(lián)系和評(píng)價(jià)外來員工較困難 2）調(diào)整和定位期較長(zhǎng) 3）會(huì)影響那些 認(rèn)為自己可以勝任空缺職位的內(nèi)部員工的士氣 招募的基本流程： 1）對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析 2）確定基本的招募方案 3） 擬定招募簡(jiǎn)章、發(fā)布招募 信息 發(fā)布招募信息的方式有： 1）在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡(jiǎn)章 2）在電視和廣播上發(fā)布招募 信息 3）在報(bào)紙上刊登招募簡(jiǎn)章 4）在專業(yè)雜志上發(fā)布 5）舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布（這種 方法適用于的情況： 1、需要招募大批人員，包括經(jīng)營管理者和熟練工人； 2、高薪聘請(qǐng)高級(jí) 經(jīng)營管理者。 ） 6）通過人才市場(chǎng)發(fā)布 7）在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布 人員招募渠道的類

19、別：從大方面講分為： 1）外部招募 2）內(nèi)部招募 外部招募分為： 1）招募廣告 2）人才交流會(huì) 3）校園招募 4）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 5）雇員推薦和申請(qǐng)人自薦 6）獵頭公司 內(nèi)部招募候選人填補(bǔ)職位空缺的優(yōu)點(diǎn)： 得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自已的才干被企業(yè)承認(rèn)，因此工作積極性和工作績(jī)效都會(huì)提 高。 內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會(huì)比較少， 離職的可能性也比較小。 提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)企業(yè)的忠誠度， 使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)， 能做比 較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。 許多企業(yè)對(duì)人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回 報(bào)。 如果企來已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)企業(yè)出

20、現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時(shí)， 就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。 內(nèi)部提升（招募）的不足之處： 1） 近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行 2） 那些沒有得到提拔的應(yīng)征者可能會(huì)不滿，因此需要做解釋和鼓勵(lì)的工作。 3） 當(dāng)新主管從同級(jí)員工中產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會(huì)有抵觸情緒，這使得新主管不容易 建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。 4） 浪費(fèi)時(shí)間 內(nèi)部提升人員需具備的條件： 1）企業(yè)具有足夠的人員儲(chǔ)備以及員工開發(fā)與培訓(xùn)制度 2）企業(yè)文化鼓勵(lì)員工個(gè)人不斷上進(jìn) 3）系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度 人員甄選的意義： 1）實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合 2）形成人員隊(duì)伍的合理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)共事 人的宇航局切配合 3）保

21、證人員個(gè)體素質(zhì)優(yōu)良，使人力資源管理活動(dòng)順利進(jìn)行 人員甄選的方法有： 1）簡(jiǎn)歷篩選 2）測(cè)試甄選 3）面試甄選 人員錄用的過程： 1）背景調(diào)查 2）體檢 3）做出錄用決策 4）通知應(yīng)聘者 5）簽 訂試用合同或聘用合同 簽訂試用合同或聘用合同的內(nèi)容： 1）被聘者的職責(zé)、權(quán)限、任務(wù)。 2）被聘者的經(jīng)濟(jì) 收入、保險(xiǎn)、福利待遇等。 3）試用期、聘用期限。 4）聘用合同變更的條件及違反合同 時(shí)雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。 5）雙方認(rèn)為需要規(guī)定的其他事項(xiàng)。 6）做出遵守規(guī)章和保護(hù)公司 秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)的承諾并簽訂連帶責(zé)任保證書。 第五章 人員測(cè)評(píng)方法 人員測(cè)評(píng)是建立在現(xiàn)代心理學(xué)、 管理學(xué)、 行為科學(xué)、 計(jì)算機(jī)技術(shù)、 測(cè)

22、量技術(shù)等基礎(chǔ)上的 一種綜合方法體系。 它針對(duì)特定的人力資源管理目的， 運(yùn)用多種科學(xué)的方法收集被測(cè)評(píng)者在 主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息， 對(duì)個(gè)體進(jìn)行多方面的系統(tǒng)評(píng)價(jià)， 從而為人力資源管理與開發(fā)提供 參考依據(jù)。 西方現(xiàn)代人員測(cè)評(píng)的發(fā)展： “比奈西蒙量表” “斯特朗男性職業(yè)興趣量表” 我國人員測(cè)評(píng)的發(fā)展階段： 1）復(fù)蘇階段（ 1980-1988） 2）初步應(yīng)用階段（ 1989-1992 ） 3）繁榮發(fā)展階段（ 1993- 至今） 人員測(cè)評(píng)的功能： 1）甄別和評(píng)定功能 2）診斷和反饋功能 6）預(yù)測(cè)功能 人才測(cè)評(píng)其作用有三方面： 1） 配置人才資源 2） 推動(dòng)人才開發(fā) 3）調(diào)節(jié)人才市 場(chǎng) 人員測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)：

23、 1）人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施的原因 2）人員測(cè)評(píng)是一種間接、 客觀和 相對(duì)的測(cè)量手段 人員測(cè)評(píng)的基本原理包括測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)和測(cè)評(píng)工具的測(cè)量指標(biāo)兩項(xiàng)基本內(nèi)容。 人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施的原因 是因?yàn)椋?人與人之間是存在個(gè)體差異的， 而某些差異特征又 具有相對(duì)穩(wěn)定性和可測(cè)量性。 測(cè)評(píng)過程的主要衡量指標(biāo)： 1）誤差 2）信度 3）效度 4）效度與信度的比較（誤差有兩種： 1、系統(tǒng)誤差 2、另一種是隨機(jī)誤差） 5）項(xiàng)目分析（項(xiàng)目分析可以分為定性分析和定量分析） 6）常模 針對(duì)誤差的不同來源，我們常用下面的信度衡量測(cè)驗(yàn)結(jié)果的可靠程度： 1）復(fù)本信度 2）重測(cè)信度 3）評(píng)分者信度 測(cè)評(píng)的類型按測(cè)評(píng)目的和用途分為： 1）

24、選拔性測(cè)評(píng)（基本原則： 1、公正性； 2、差異性； 3、準(zhǔn)確性； 4、可比性） 2）配置性測(cè)評(píng) 3）開發(fā)性測(cè)評(píng) 4）判斷性測(cè)評(píng) 5） 鑒定性測(cè)評(píng) （原則： 1、全面性原則 2、充足性原則 3、權(quán)威性原則。 ） 測(cè)評(píng)內(nèi)容的確定主要通過工作分析、素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析、個(gè)案分析、文獻(xiàn)分析等來完成。 測(cè)評(píng)內(nèi)容的確定是以測(cè)評(píng)目的以及所要測(cè)評(píng)的人員的個(gè)體特點(diǎn)為依據(jù)的。 測(cè)評(píng)內(nèi)容常用的維度有： 1）身體素質(zhì) 2）心理素質(zhì) 3）文化素質(zhì) 4）技能素質(zhì) 5）能力素質(zhì)： 測(cè)評(píng)內(nèi)容的篩選時(shí)應(yīng)注意以下幾項(xiàng)原則： 1）相關(guān)原則 2）明確原則 3）科學(xué)原則（ 4）獨(dú)立原則 5）實(shí)用原則 設(shè)計(jì)的步驟大體可以分為四步： 工作分析理論

25、歸納 （推演） 調(diào)查評(píng)判預(yù)示修訂。 面試有以下幾種基本類型： 1）非結(jié)構(gòu)化面試 2）結(jié)構(gòu)化面試 3）情境面試 4）行為描述面試 5）系列面試 6）小組面試 7）壓力面試 8）計(jì)算機(jī)輔助面試 結(jié)構(gòu)化面試中面試項(xiàng)目一般集中于以下內(nèi)容： 1）語言表達(dá)能力 2）反應(yīng)速度與應(yīng)變能 力 3）分析判斷與綜合概括能力 4 ）實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長(zhǎng) 5）儀表風(fēng)度 6 ）知識(shí)的廣度 與深度 7）事業(yè)進(jìn)取心 8）工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī) 9）興趣愛好與活力。 常用的投射測(cè)驗(yàn)有： 1）主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn) 2）羅夏墨跡測(cè)驗(yàn) 3）故事解釋測(cè)驗(yàn) 常用的情影模擬測(cè)驗(yàn)有： 1）公寫處理 2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 3）角色扮演 4）管理者 游戲 評(píng)價(jià)

26、中心所測(cè)的要素包括： 1）管理技能 2）人際技能 3）認(rèn)知能力 4）工作與職業(yè) 動(dòng)機(jī) 5）個(gè)性特征 6）領(lǐng)導(dǎo)能力 7）績(jī)效特征 第六章 績(jī)效考核與管理 績(jī)效考核又叫績(jī)效評(píng)估， 或績(jī)效評(píng)價(jià)， 它通過系統(tǒng)的方法、 原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職 務(wù)上的工作行為和工作效果。 績(jī)效管理所強(qiáng)調(diào)有： 1）就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí) 2）績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高 3）績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。 績(jī)效考核可以達(dá)到的目的（美國行為學(xué)家約翰伊凡斯維）認(rèn)為有： 1）為員工的升降調(diào)離提供依據(jù) 2）組織對(duì)員工績(jī)效考核的反饋 3）對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行

27、評(píng)估 4）為員工的薪酬決策提供依據(jù) 5）對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估 6）了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)教育的需要 7）對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估 8）對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息。 績(jī)效考核的功能 可以歸納為以下兩個(gè)方面： 1）管理方面的功能 2）員工發(fā)展方面 的功能 從心理學(xué)的角度來看績(jī)效的特點(diǎn)有： 1）導(dǎo)向性 2）反饋性 3）懼怕性 績(jī)效考核的原則： 1、“三公”原則 2、有效溝通原則 3、全員參與原則 4、上級(jí)考核與同級(jí)考核并用原則 績(jī)效考核全過程包含計(jì)劃、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用三部分內(nèi)容。 計(jì)劃：確定工作要項(xiàng)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)施：績(jī)效輔導(dǎo)考核實(shí)施績(jī)效面談反饋 應(yīng)用：結(jié)果用于人

28、力資源各環(huán)節(jié)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)： 1）要明確 2）。要可衡量 3）要切合實(shí)際 4）要難度適 中 5 ）要有區(qū)分度 績(jī)效溝通主要有兩個(gè)目的： 1）計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整 2）過程輔導(dǎo)與激勵(lì) 收集和記錄員工的績(jī)效信息主要有的原因： 1）提供績(jī)效評(píng)估的事實(shí)依據(jù) 2）提供績(jī)效改進(jìn)的有利依據(jù) 3）發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績(jī)效和不良績(jī)效產(chǎn)生的原因 收集方法包括： 1）觀察法 2）工作記錄法 3）關(guān)鍵事件法 4）相關(guān)人員反饋法。 考核實(shí)施的內(nèi)容有： 1） 確定考核者 2）確定考核周期和方法 評(píng)估方法有： 1）上級(jí)評(píng)估 2）自我評(píng)估 3）下級(jí)評(píng)估 4）同事評(píng)估 5）顧客評(píng)估 6）二級(jí)評(píng)估與小組評(píng)估 結(jié)果應(yīng)用有： 1

29、）在人力資源管理各環(huán)節(jié)中的用途 劃修訂 2）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 3）績(jī)效計(jì) 在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)該注意以下要點(diǎn)： 1） 切合實(shí)際 2） 時(shí)間約束 3）具體明確 常用的考核方法： 1）圖表評(píng)定法 2）交替排序法 3）配對(duì)比較法 4）強(qiáng)制分布法 5）關(guān)鍵事件法 6）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)： 1）為管理人員向下屬解釋績(jī)效評(píng)估結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證 據(jù)。 2）具有說服力 3）清楚地展示員工是如何消除不良績(jī)效的 建立行為錨定等級(jí)評(píng)定表的步驟是： 1）選定績(jī)效考核因素，并對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行界定。 2）獲取關(guān)鍵事件 3）將關(guān)鍵事件分配到評(píng)定要素中去 4）將另外一組人對(duì)關(guān)鍵事件重新進(jìn)行審定和排序，

30、然后將兩組一致的關(guān)鍵事件保留下 來，作為最后的關(guān)鍵事件 5）保證關(guān)鍵事件與其分配的要素和等級(jí)匹配。 根據(jù)實(shí)際情況， 還探索另外一些行為之有效的考核方法有： 1）行為觀察法 2）組織 行為修正法 3）評(píng)價(jià)中心法 績(jī)效考核模式的新趨勢(shì)： 1）360 度反饋評(píng)價(jià) 也稱為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)。 2）平衡記分卡 ， 考核過程中通常會(huì)出現(xiàn)下列一些問題： 1）工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確 2）暈輪效應(yīng) 3）居中趨勢(shì) 4）偏松或偏緊傾向 5）評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見 6）員工過去的績(jī)效狀況 績(jī)效面談的主要類型： 1）以制定開發(fā)計(jì)劃為目的的績(jī)效面談 2）以維持現(xiàn)有績(jī)效為目的的績(jī)效面談 3）以績(jī)效改善計(jì)劃為目的的績(jī)效面

31、談 面談準(zhǔn)備包括： 1）管理人員的心理準(zhǔn)備和資料準(zhǔn)備 2）讓員工做好準(zhǔn)備 3）選擇面 談時(shí)間和地點(diǎn) 如何進(jìn)行有效的績(jī)效面談） ： 1）營造良好的面談氛圍 2）說明面談的目的 3）告知考核的結(jié)果 4）請(qǐng)下屬自述原因，主管說取意見 5）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 6）結(jié)束面談 7）整理面談?dòng)涗?，向上?jí)主管報(bào)告。 績(jī)效面談應(yīng)注意事項(xiàng)： 1）真城，建立和維護(hù)信任關(guān)系 2）談話要直接而具體 3）雙 向溝通，多問少講 4）提出建設(shè)性意見。 衡量一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)是否有效到少可以從四個(gè)方面考慮： 1）信度 2）效度 3）可接受度 4）完備性 第七章 薪酬管理 薪酬是組織對(duì)自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。這些貢獻(xiàn)包

32、括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī) 效、付出的努力、時(shí) 間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造。實(shí)質(zhì)上是組織和員工間一種交易。 薪酬的作用： 1）補(bǔ)償勞動(dòng)消耗 2）吸引和留住人才 3）保持員工良好的工作情緒 4）合理配置人力資本 薪酬管理的原則： 1）公平性原則 2）競(jìng)爭(zhēng)性原則 3）激勵(lì)性原則 4）從實(shí)際出發(fā)的原則 薪酬的組成部分包括： 1）基本工資 2）績(jī)效工資 3）激勵(lì)工資 4）福利 影響一個(gè)組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素分為： 1）戰(zhàn)略 2）職位 3）素質(zhì) 4）績(jī)效 5） 市場(chǎng) 組織發(fā)展階段分為用薪酬特點(diǎn)： 1）創(chuàng)業(yè)階段 2）快速成長(zhǎng)階段 3）成熟階段 4）衰退階 段 組織薪酬有三種選擇： 1）市場(chǎng)領(lǐng)先 2）市場(chǎng)滯后 3）市場(chǎng)

33、匹配 資質(zhì)的構(gòu)成包括： 1）知識(shí) 2）能力 3）態(tài)度 目前我國的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)有： 1）政府部門 2）管理咨詢機(jī)構(gòu) 3）媒體 4）學(xué)術(shù)研究 機(jī)構(gòu) 進(jìn)行薪酬調(diào)查的意義： 1）了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資情況 2）保持薪酬合理的“度” 薪資調(diào)查的目的： 1）對(duì)類似組織中類似的職位報(bào)酬情況進(jìn)行調(diào)整，然后根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格 直接確定工資。 2）將數(shù)據(jù)用于基準(zhǔn)職位，并根據(jù)每個(gè)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值確定工資 水平。 3）為確定福利方案收集有關(guān)養(yǎng)老金、保險(xiǎn)、休假等相關(guān)信息。 常見的工作評(píng)價(jià)方法有： 1）工作重要性排序法， 2）工作分類法， 3）要素計(jì)點(diǎn)法， 4）要素比較法 要素計(jì)點(diǎn)法是現(xiàn)階段通常使用的工作評(píng)價(jià)方法的原因（優(yōu)點(diǎn)

34、） ： 1）通用性好 2）比較客觀 3）穩(wěn)定性強(qiáng) 關(guān)鍵工作的特點(diǎn)： 1）對(duì)于員工和組織都重要 2）具有穩(wěn)定的工作內(nèi)容 3）被用于薪 酬決定中的薪酬調(diào)查 4）在組織中普遍存在 工作評(píng)價(jià)的主要步驟： 1）收集有關(guān)工作信息，其主要信息來源于工作說明書。 2）選擇工作評(píng)價(jià)人員，組成工作評(píng)價(jià)委員會(huì)。 3）使用工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。 4）評(píng)價(jià)結(jié)果回顧，以確保結(jié)果的合理性和一致性。 常見的薪酬模式有： 1）職位工資制 2）技能工資制 3）績(jī)效工資制 4）計(jì)時(shí)工資制 5）計(jì)件工資制 整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃主要的方式： 1）以節(jié)約成本為基礎(chǔ) 2）以分享利潤為基礎(chǔ) 斯坎倫計(jì)劃，是由約瑟夫斯坎倫在 1937 年提出

35、的。 斯坎倫計(jì)劃的四項(xiàng)最基本的原則： 1）一致性 2）能力 3）參與制 4）公平性 斯坎倫計(jì)劃是收益分享計(jì)劃的早期形式。 其他的計(jì)劃： 1）風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃 2）平衡記分卡 第八章 員工培訓(xùn) 培訓(xùn)的內(nèi)容有： 1）職業(yè)技能，包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能 2）職業(yè)品質(zhì)，包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等。 培訓(xùn)類型： 1）崗前培訓(xùn) 2）在崗培訓(xùn) 3）離崗培訓(xùn) 4）崗前培訓(xùn)要為新員工提供 的信息有： 1、由人力資源部門提供的信息 2、公司文化，如經(jīng)營理念、價(jià)值觀念、行為規(guī)范等。 3、基本政策與制度， 4、工資福利，如工資制度、加班費(fèi)領(lǐng)薪日期及手續(xù)、各項(xiàng)福利待遇等。 在崗培訓(xùn)的步驟： 1）解

36、釋工作程序，讓員工在掌握具體工作前對(duì)整個(gè)過程有一個(gè)了解。 2）給員工演示整個(gè)過程。 3）演示結(jié)束后，鼓勵(lì)員工提問。 4）讓員工自己動(dòng)手做。 5）繼續(xù)觀察員工的工作，并提出反饋意見，直到培訓(xùn)者要受訓(xùn)者雙方都對(duì)操作過程感 到滿意為止。 有關(guān)學(xué)習(xí)的理論分為： 1）經(jīng)典條件反射理論 2）操作條件反射理論 3）社會(huì)學(xué)習(xí)理 論 榜樣影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心，人們發(fā)現(xiàn)榜樣對(duì)個(gè)休的影響包括的過程： 1）注意過程 2）保持過程 3）動(dòng)力復(fù)制過程 4）強(qiáng)化過程， 員工培訓(xùn)的基本程序是： 1）培訓(xùn)需求分析 2）制定培訓(xùn)計(jì)劃 3）設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程 4）培訓(xùn)效果評(píng)估 培訓(xùn)需求分析可以在三個(gè)層次上進(jìn)行： 1）員工層次 2）企

37、業(yè)層次 3）戰(zhàn)略層次， 培訓(xùn)需示分析的方法有： 1）任務(wù)分析 2）績(jī)效分析 3）前瞻性培訓(xùn)需求分析 制定培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容： 1）培訓(xùn)對(duì)象 2）培訓(xùn)目標(biāo) 3）培訓(xùn)時(shí)間 4）培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu) 5） 培訓(xùn)方法、課程和教材 6 ）培訓(xùn)設(shè)施 培訓(xùn)課設(shè)計(jì)的九要素 1）課程目標(biāo) 2）課程內(nèi)容 3）教材 4）課程實(shí)施模式 5） 培訓(xùn)策略 6）課程評(píng)價(jià) 7）組織形式 8）時(shí)間 9）空間 培訓(xùn)效果可通過幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估： 1）反應(yīng) 2）學(xué)習(xí) 3）行為 4）成果 有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段。 常用的培訓(xùn)方法： 1）講授法，最普遍、最常見的方法 2）案例分析法， 3）角色扮演法 4）研討法， 講解法和講述法是兩

38、種互補(bǔ)互利的講授法。 前者能喚起受訓(xùn)者的有意注意， 激發(fā)理智信念； 后者能牽動(dòng)受訓(xùn)者的無意注意， 增添融洽愉悅上課氣氛。 交替使用會(huì)使受訓(xùn) 者減少疲勞感。 第九章 組織職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯由：行為和態(tài)度兩方面組成。 職業(yè)生涯的含義： 主要是對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)。 雖然職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的工作行為 經(jīng)歷，但職業(yè)生涯管理可從個(gè)人和組織兩個(gè)不同角度來進(jìn)行。 帕森斯的人與職業(yè)選擇理論：美國 帕森斯1909年在其著作選擇一個(gè)職業(yè)，他提出 了職業(yè)選擇三要素： 1 ）了解自己的能力傾向、興趣愛好、氣質(zhì)性格特點(diǎn)、身體狀況等個(gè)人特征。這可通過 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)和自我分析等方法獲得。 2） 分析各種職業(yè)對(duì)人的要求，

39、以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。 3） 上述兩個(gè)因素的平衡。 職業(yè)適宜性分析要從兩方面進(jìn)行： 1 ）要獲取職業(yè)信息 2）個(gè)性分析 霍蘭德的人業(yè)互擇理論： 主要是通過人格類型與職業(yè)類型的匹配來說明個(gè)人職業(yè)選擇 和職業(yè)適應(yīng)問題。 美國霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德在 1959 年提出了具有廣泛社會(huì)影響的人業(yè)互擇理論。認(rèn) 為職業(yè)選擇是個(gè)人人格的反映和延伸。 人格分為六種基本類型： 1 、實(shí)際型， 2、研究型， 3、藝術(shù)型， 4、社會(huì)型， 5、 企業(yè)型， 6、 傳統(tǒng)型， 美國加里德斯勒在其代表作人力資源管理書中，職業(yè)生涯分為五個(gè)階段： 1 ）成長(zhǎng)階段（從出生到 14 歲） 2） 探索階段（ 15歲到 24歲） 3） 確

40、立階段（ 25歲到 44歲）（ 1 、嘗試子階段（ 25歲到 30 歲） 2、穩(wěn)定子階段（ 30 歲 到 40 歲）。3、職業(yè)中期危機(jī)階段（ 30多歲到 40 多歲間的某個(gè)階段） ） 4）維持階段（ 45 歲到 65 歲） 5）下降階段。 進(jìn)入組織初期，組織在職業(yè)生涯管理中的主要任務(wù)是： 1）了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。 2）進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。 3）挑選和培訓(xùn)新員工的主管。 4）分配給新員工第一項(xiàng)工作，對(duì)其工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察和測(cè)試，并及時(shí)給予初期 績(jī)效反饋， 使他們了解自己做得如何， 以消除不確定帶來的緊張和不安， 幫助其學(xué)會(huì)如何工 作。 5）

41、協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。 第十章 員工福利 員工福利的含義： 1）從廣義包含三方面： 1、指企業(yè)員工作為國家的合法公民，享受政府的公共福利和公 共服務(wù)；第二，企業(yè)員工作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福；第三，除工資外，企業(yè)為員工 及其家庭提供各種實(shí)物和服務(wù)形式的福利。 2）狹義的員工福利又被稱為勞動(dòng)福利或職業(yè)福利是企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在 工資收入以外， 向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇， 包括物質(zhì)福利、帶薪休假、專項(xiàng)服 務(wù)等， 員工福的發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)階段： 1）早期發(fā)展階段，是企業(yè)自我管理的時(shí)期。 2）成熟發(fā)展階段，是市場(chǎng)經(jīng)營管理時(shí)期 3）綜合發(fā)展階段，是政府介入后與社會(huì)保障協(xié)調(diào)發(fā)展

42、時(shí)期。 員工福利的特點(diǎn)： 1）集體性 2）均等性 3）補(bǔ)充性 4）有限性 5）補(bǔ)償性 6）差 別性 員工福利的類型： 1）按給付方式可劃分為： 1、貨幣型 2、實(shí)物型 3、服務(wù)型 2）按以員工福利發(fā)揮功能為依據(jù)可劃分為： 1、勞動(dòng)條件福利 2、生活條件福利 3、 人際關(guān)系福利 3）按福利制度是否具有強(qiáng)制可劃分為： 1、強(qiáng)制性福利 2、自愿性福利 強(qiáng)制性福利可分為： 1）社會(huì)保險(xiǎn) 2）休假制度 社會(huì)保險(xiǎn)包括的內(nèi)容： 1）養(yǎng)老保險(xiǎn) 2）失業(yè)保險(xiǎn) 3）醫(yī)療保險(xiǎn) 4）工傷保險(xiǎn)又稱職 業(yè)傷害保險(xiǎn) 5）生育保險(xiǎn)， 員工福利計(jì)劃的主要內(nèi)容： 1）明確企業(yè)向員工提供福利的目的。 2）明確福的具體內(nèi)容。 3）確

43、定提供福利的水平。 4）提供差異化的福利。 （需要參考的方面有： 1、以工齡為標(biāo)準(zhǔn)。 2、以員工對(duì)企業(yè)的重 要性，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)。 3、以是否在職為標(biāo)準(zhǔn)。 4、以每周工作時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)。 ） 5）確定福利成本的承擔(dān)方式。 員工福利成本的負(fù)擔(dān)， 原則上有三種選擇： 一是完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)； 二是企業(yè)和員工共同 負(fù)擔(dān)；三是完全由員工負(fù)擔(dān)。 ） 員工福利管理的原則： 1）合理和必要原則 2）量力而行原則 3）統(tǒng)籌規(guī)劃原則 4） 公平的群眾性原則 員工福利管理存在的問題及試行解決辦法有以下幾類： 1）企業(yè)和員工對(duì)福利認(rèn)識(shí)上的混亂： 2）福利成本和效用匹配不當(dāng) 3）行政管理上的復(fù)雜性 4）缺乏針對(duì)性和靈活性

44、。 彈性福利計(jì)劃的含義，又稱為自助食堂計(jì)劃、自助餐式福利等 彈性福利的類型： 1）附加型 2）核心加選擇型 3）彈性支用賬戶 4）福利“套餐” ， 5）選擇性彈性福利“套餐” 第十一章 企業(yè)文化與人力資源管理 企業(yè)文化的特征： 1）集合性 2）時(shí)代性 3）人本性 4）獨(dú)特性 5）穩(wěn)定性 6）可 塑性 7）實(shí)踐性 8）表達(dá)方式的高度概括性 企業(yè)文化的功能主要表現(xiàn)在： 1）對(duì)企業(yè)外環(huán)境的影響 2）對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理的作用 企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理的作用（功能） ： 1）區(qū)分功能 2）導(dǎo)向功能 3）約束功能 4）凝聚功能 5）激勵(lì)功能 6）輻射功能 企業(yè)文化的營建： 1）企業(yè)文化是在一定環(huán)境中適應(yīng)企業(yè)生存發(fā)展的需要形成的 2）企業(yè)文化發(fā)端于少數(shù)人的倡導(dǎo)與示范 3）企業(yè)文化是堅(jiān)持宣傳、不斷實(shí)踐和規(guī)范管理的結(jié)果 營建企業(yè)文化應(yīng)遵循的原則： 1）樹立正確的價(jià)值觀 2）繼承傳統(tǒng)精神 3）適應(yīng)時(shí)代， 開拓創(chuàng)新 4）塑造企業(yè)英雄 5）集體參與 6）明確目標(biāo) 7）保持企業(yè)的個(gè)性特點(diǎn) 企業(yè)文化對(duì)內(nèi)的維系與傳