員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯

1、.Ch5員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理培訓(xùn)的概念及重要性培訓(xùn)過(guò)程培訓(xùn)方法和類型職業(yè)發(fā)展與職業(yè)管理. 教程內(nèi)容戰(zhàn)略人力資源管理Ch8戰(zhàn)略人力資源管理Part IIICh1人力資源管理概論P(yáng)art IPart II人力資源管理的基本職能Ch2工作分析Ch3人力資源規(guī)劃Ch4招聘與測(cè)試Ch5Ch5培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)Ch6績(jī)效管理Ch7薪酬管理. 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是通過(guò)向員工提供各種學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)使員工的知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)水平不斷提高的一種有計(jì)劃的、持續(xù)性的工作。 培訓(xùn)的含義培訓(xùn)的含義員工定位orientation員工發(fā)展學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)learning、training、development職業(yè)生涯計(jì)劃 car

2、eer planing員工進(jìn)入圖：貫穿員工職業(yè)生涯的人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng).培訓(xùn)的重要性培訓(xùn)成本摩托羅拉 工資4% 3億$ 80 100小時(shí)，600門(mén)課程， 1/30（回報(bào)）聯(lián)邦快遞 總費(fèi)用3% 2.25億$ 法國(guó) 工資3%5%日本 工資6% .培訓(xùn)的重要性 人們加入一個(gè)組織后，通常會(huì)在其中度過(guò)自己一生的時(shí)代已經(jīng)成為歷史了。美國(guó)60年代開(kāi)始，平均20歲的員工在其一生中預(yù)計(jì)變換工作6至7次；據(jù)統(tǒng)計(jì)，今天的大學(xué)生將在他們的一生中平均從事8到10份工作，而且多達(dá)3種職業(yè)。 人員的高流動(dòng)性給組織帶來(lái)了成本，據(jù)調(diào)查，85%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為對(duì)可能的職業(yè)發(fā)展不滿是員工留在組織中的最大威脅。 培訓(xùn)不僅可以提高員工的知

3、識(shí)、技能、工作動(dòng)機(jī)，進(jìn)而提高組織績(jī)效，培訓(xùn)也提高了員工的可雇傭性，減少人員流失。比如，在員工可能的第一流失高發(fā)期，定位培訓(xùn)可以幫助員工適應(yīng)環(huán)境和工作，降低流失。 培訓(xùn)是國(guó)家的戰(zhàn)略武器 培訓(xùn)是公司的戰(zhàn)略武器 .組織分析-新需求，人數(shù)、要求工作-內(nèi)容、程序變化個(gè)人-是否滿足崗位要求，是否具備發(fā)展?jié)摿ΓI(yè)績(jī)分析和發(fā)展?jié)摿Ψ治觯┎捎梅椒?.分析組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源計(jì)劃2.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)，找出問(wèn)題3.經(jīng)理人員訪談培訓(xùn)過(guò)程第一步人力資源開(kāi)發(fā)需求分析.在明確了人力資源開(kāi)發(fā)需求后，要建立人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)，即員工在完成培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)項(xiàng)目后，他們應(yīng)該達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)或工作行為的變化。人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)必須詳細(xì)具體

4、，明確細(xì)致的目標(biāo)是制定人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃的基礎(chǔ)，也是選擇培訓(xùn)方法的基礎(chǔ)。一個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目是否成功有效最終要通過(guò)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。培訓(xùn)目標(biāo)包括：1、指導(dǎo)性目標(biāo)：在培訓(xùn)計(jì)劃中要學(xué)習(xí)的原理、事實(shí)和概念是什么？誰(shuí)接受培訓(xùn)？何時(shí)進(jìn)行？2、組織和部門(mén)目標(biāo)：培訓(xùn)對(duì)組織的影響，如缺勤、離職、成本減少、生產(chǎn)率提高、質(zhì)量管理等3、個(gè)人績(jī)效和成長(zhǎng)目標(biāo)：培訓(xùn)對(duì)受訓(xùn)人員個(gè)人的行為態(tài)度將產(chǎn)生什么樣的影響？對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)產(chǎn)生什么樣的影響？培訓(xùn)過(guò)程 第二步建立人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo). 一個(gè)有效的人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目考慮 1培訓(xùn)內(nèi)容的選擇 培訓(xùn)內(nèi)容是由人力資源開(kāi)發(fā)需求和開(kāi)發(fā)目標(biāo)決定的，應(yīng)該從三個(gè)方面考慮： (1)知識(shí)培訓(xùn)：技術(shù)培

5、訓(xùn)、新產(chǎn)品培訓(xùn)、銷售策略、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理 (2)技能培訓(xùn)：設(shè)備使用、業(yè)務(wù)流程、計(jì)算機(jī)應(yīng)用、英語(yǔ)培訓(xùn)、演講與溝通技巧、團(tuán)隊(duì)合作 (3)能力培訓(xùn)：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、決策能力 培訓(xùn)過(guò)程第三步實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目. 2培訓(xùn)方式的選擇 培訓(xùn)方式的選擇取決于培訓(xùn)內(nèi)容和接受培訓(xùn)的人員類型，應(yīng)考慮： (1)內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)? (2)在崗培訓(xùn)還是離崗培調(diào)? (3)學(xué)習(xí)方式的選擇： 對(duì)于專業(yè)知識(shí)方面的培調(diào)可采用課堂學(xué)習(xí)、報(bào)告會(huì)、研討會(huì)；操作機(jī)能培訓(xùn)主要采用在崗培訓(xùn)、學(xué)徒、模擬演練、角色扮演等；管理能力培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的形式有案例討淪、經(jīng)營(yíng)決策模擬，在崗職位輪換等。例： 飛機(jī)機(jī)械師 3-4年 理發(fā)師 2年 木匠 4年

6、 汽車(chē)機(jī)械師 3-4年 X光技術(shù)人員4年培訓(xùn)過(guò)程第三步實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目.培訓(xùn)方法和類型培訓(xùn)方法和類型-員工導(dǎo)引培訓(xùn)新員工從加入組織到完全融入組織，成為組織中一名有效成員，被稱為員工社會(huì)化過(guò)程。在這一過(guò)程中他們的心理狀態(tài)和行為方式會(huì)發(fā)生一系列變化?？煞譃槿齻€(gè)階段：進(jìn)入組織初期l職業(yè)選擇l理想的職業(yè)模式l求職l加入組織社會(huì)化過(guò)程l接受現(xiàn)實(shí)組織l學(xué)習(xí)如何工作l重新定位自己雙方相互融合l組織認(rèn)可新員工l新員工接受組織文化導(dǎo)引培訓(xùn)有助于新員工消除緊張，適應(yīng)組織環(huán)境，認(rèn)識(shí)組織文化，規(guī)范行為，了解工作任務(wù)，工作要求，工作回報(bào)，減少流失。 .培訓(xùn)方法和類型一培訓(xùn)方法和類型一-員工導(dǎo)引培訓(xùn)例：聯(lián)想的崗前培訓(xùn)

7、入廠當(dāng)天接受兩小時(shí)的入廠教育；新員工指導(dǎo)人制度，在三個(gè)月試用期內(nèi)，安排有經(jīng)驗(yàn)的老員工作指導(dǎo)老師；試用期結(jié)束前一周封閉培訓(xùn)，了解公司文化、理念、產(chǎn)品、歷史，發(fā)展方向等；進(jìn)入業(yè)務(wù)部門(mén)后，進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。.篇中案例：西門(mén)子4X6員工定位模式新員工進(jìn)入西門(mén)子公司后，公司都會(huì)為他們提供一攬子的崗前培訓(xùn)項(xiàng)目，即4X6員工定位項(xiàng)目。整個(gè)項(xiàng)目持續(xù)6個(gè)月。4X6 項(xiàng)目指新員工進(jìn)入公司后的試用期分為4個(gè)階段：第一天（第一個(gè)6小時(shí)）、加入公司的前6天（第一周）、加入公司的前6周、加入公司的前6個(gè)月。難忘的第一天：加入公司的第一天，新員工所在部門(mén)要負(fù)責(zé)專人負(fù)責(zé)接待，協(xié)助辦理手續(xù)；所需辦公用品一切就緒；部門(mén)舉辦簡(jiǎn)單友好的

8、歡迎會(huì)；贈(zèng)送一件公司小禮品；. 第一個(gè)星期：人事部為新員工安排一個(gè)“歡迎你加入西門(mén)子”的研討會(huì)。人事部門(mén)會(huì)向新員工介紹公司概況、公司的業(yè)務(wù)發(fā)展、公司政策、以及新員工特別關(guān)心的人事政策。新員工所在業(yè)務(wù)部門(mén)會(huì)向新員工重點(diǎn)介紹業(yè)務(wù)部門(mén)的基本情況、業(yè)務(wù)范圍及分工、組織機(jī)構(gòu)、工作程序、以及新員工將要承擔(dān)的工作任務(wù)。加入公司的前六周：在這一時(shí)期，員工定位的主要任務(wù)是：幫助新員工逐步熟悉工作，幫助新員工逐步融入到組織中。通常，公司會(huì)安排一個(gè)有豐富經(jīng)驗(yàn)的老員工幫助指導(dǎo)其工作，即師傅帶徒弟。篇中案例：西門(mén)子4X6員工定位模式. 加入公司的前六個(gè)月：見(jiàn)習(xí)期內(nèi)，公司為新員工安排各種培訓(xùn)：技術(shù)培訓(xùn)、語(yǔ)言培訓(xùn)、工作方法

9、培訓(xùn)等。經(jīng)理人員要經(jīng)常與新員工溝通，了解他們的困難和要求。見(jiàn)習(xí)期結(jié)束，經(jīng)理人員要與新員工進(jìn)行一次正式對(duì)話，征求新員工對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)容、方式的看法和意見(jiàn)，同時(shí)分析他們工作中的優(yōu)勢(shì)和不足，在此基礎(chǔ)上制定新的工作計(jì)劃和目標(biāo)。篇中案例：西門(mén)子4X6員工定位模式.培訓(xùn)方法和類型二培訓(xùn)方法和類型二-在崗培訓(xùn)訓(xùn)練與輔導(dǎo)工作輪換工作調(diào)動(dòng)工作擴(kuò)展 .培訓(xùn)方法和類型三-離崗培訓(xùn)培訓(xùn)與講座研討會(huì)案例研究商業(yè)游戲行為模仿角色扮演計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn). 管理開(kāi)發(fā)（management development）是制對(duì)成為或繼續(xù)做一名有效管理者所必需的經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度和技能的開(kāi)發(fā)。 不同層次管理人員所需的技能 管理人員開(kāi)發(fā) 概念性技能

10、（3）高層管理者中層管理者 低層管理者人際關(guān)系技能（1）技術(shù)性技能（2）（1）激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)（2）工作知識(shí)、能力經(jīng)驗(yàn)（3）分析、綜合、洞察、聯(lián)想、判斷.管理人員開(kāi)發(fā) 首先確定管理人員凈需求：利用管理人員清單管理開(kāi)發(fā)中使用的方法：角色替代安排、教練法、經(jīng)驗(yàn)法、工作輪換、課堂培訓(xùn)（授課、案例研究法、事件法、商業(yè)化游戲）、評(píng)價(jià)中心、例：國(guó)內(nèi)知名管理咨詢公司提供的培訓(xùn)1、案例分析法：洗衣機(jī)毛刺案例 文秘和他發(fā)脾氣的經(jīng)理 2、沙盤(pán)游戲3、上海寶剛，企業(yè)運(yùn)營(yíng)幾大層次，水晶塔6、拓展訓(xùn)練等.職業(yè)生涯管理 為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯管理 人們加入一個(gè)組織后，通常會(huì)在其中度過(guò)自己一生的時(shí)代已經(jīng)成為歷史了。 美國(guó)60

11、年代開(kāi)始，平均20歲的員工在其一生中預(yù)計(jì)變換工作6至7次；據(jù)統(tǒng)計(jì)，今天的大學(xué)生將在他們的一生中平均從事8到10份工作，而且多達(dá)3種職業(yè)。 人員的高流動(dòng)性給組織帶來(lái)了成本，據(jù)調(diào)查，85%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為對(duì)可能的職業(yè)發(fā)展不滿是員工留在組織中的最大威脅。.篇中案例 小王的辭職 小王研究生畢業(yè)后進(jìn)入國(guó)家機(jī)關(guān)，成為一名公務(wù)員。他對(duì)自己的工作非常滿意，在工作中投入了極大的熱情和精力，他的工作也贏得單位領(lǐng)導(dǎo)和同事的贊許和好評(píng)，曾被評(píng)為單位先進(jìn)工作者。 幾年間他一直從事著同一個(gè)工作，他逐漸對(duì)工作產(chǎn)生厭煩。他開(kāi)始困惑，他不知道自己的職業(yè)前程是什么。終于有一天他提出辭職。當(dāng)人事部門(mén)接到他的辭職申請(qǐng)后為他感到非常惋惜

12、，他早已被單位列為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，而且馬上就要提拔。 小王得到這一消息感到大惑不解，因?yàn)樗ぷ饕詠?lái)從來(lái)沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)和他談過(guò)個(gè)人發(fā)展問(wèn)題。幾經(jīng)考慮，小王還是做出辭職決定。. 很多人都有類似小王這樣的經(jīng)歷和感覺(jué)?，F(xiàn)在許多單位想盡辦法吸引人才，但很少將精力放在如何留住人才上，對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展更沒(méi)有給予足夠的重視，這是導(dǎo)致員工流失的一個(gè)重要原因。 如果公司幫助員工制定職業(yè)計(jì)劃員工的士氣就會(huì)高。 職業(yè)生涯管理是人力資源管理中的新概念和新領(lǐng)域，是人力資源開(kāi)發(fā)中一項(xiàng)重要工作。它幫助員工認(rèn)識(shí)自身的興趣、價(jià)值、優(yōu)勢(shì)和不足；獲取工作機(jī)會(huì)的信息；幫助員工制定切實(shí)可行的職 業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并通過(guò)機(jī)會(huì)幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

13、 篇中案例 小王的辭職.職業(yè)發(fā)展階段探索階段 通常情況下，人們?cè)诙畾q左右時(shí)處于職業(yè)索階段。在這一階段，人們會(huì)根據(jù)自己的興趣、愛(ài)好、對(duì)職業(yè)的認(rèn)識(shí)和看法去選擇未來(lái)的職業(yè)，接受必須的教育和培訓(xùn)。 但是，這段時(shí)期不少人實(shí)際并沒(méi)有明確的職業(yè)目標(biāo)，他們對(duì)自己也沒(méi)有一個(gè)客觀的判斷，他們頻繁調(diào)換工作，希望到能找自己理想的工作。從組織的角度看，這段時(shí)期是員工流失的高發(fā)期，組織應(yīng)該幫助他們調(diào)整工作的心態(tài)，盡可能快地適應(yīng)新的工作和工作伙伴。 .職業(yè)發(fā)展階段立業(yè)階段 經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的職業(yè)探索，員工開(kāi)始對(duì)自已有一個(gè)客觀正確的認(rèn)識(shí)，知道自己的興請(qǐng)趣、能力傾向及工作需求是什么，知道哪個(gè)職業(yè)更適合自己。他們選定了職業(yè)，工作處

14、于相對(duì)穩(wěn)定時(shí)期。 在這一階段，員工的工作成就感和晉升的愿望特別強(qiáng)烈。他們希望獲得挑戰(zhàn)性的工作，希望承擔(dān)更多的責(zé)任，希望有一定的獨(dú)立工作空間以便施展其才能，同時(shí)他們也希望他們的工作。能得到組織的認(rèn)可。組織應(yīng)該了解他們的工作需求，為他們提供施展才能的機(jī)會(huì)。同時(shí)，通過(guò)幫助他們制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使他們不斷有職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和動(dòng)力。.職業(yè)發(fā)展階段維持階段處于這一階段的員工工作的熱情、積極性和發(fā)展期望開(kāi)始逐漸減弱，但是他們工作經(jīng)驗(yàn)豐富，對(duì)組織文化的理解透徹，他們能夠應(yīng)對(duì)工作中的復(fù)雜情況，也非常適合做新員工的培訓(xùn)導(dǎo)師。在這一階段組織的任務(wù)是如何防止他們達(dá)到職業(yè)的頂峰，防止他 們技能的老化。.職業(yè)發(fā)展階段 離職

15、階段 人們?cè)谶M(jìn)入或即將進(jìn)入離職階段后，開(kāi)始調(diào)整工作和非工作時(shí)間比例，逐漸將生活的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向工作以外的事情上。 對(duì)工作中的事情，他們?cè)敢馓峁┳稍兒椭笇?dǎo)，他們開(kāi)始為自己尋找接班人。這一階段組織的任務(wù)一是為即將離職員工做好退休準(zhǔn)備，二 是為即將空缺的職位選擇好合適的人員。.職業(yè)發(fā)展各個(gè)階段的特點(diǎn) 職業(yè)生涯階段探索階段立業(yè)階段維持階段離職階段工作需求嘗試不同類型的工作獨(dú) 立 工 作 、挑 戰(zhàn) 性 、 事業(yè)成就感培 訓(xùn) 和 指 導(dǎo)他 人 、 保 持已有位置逐步結(jié)束工作工作角色學(xué)徒同事師傅元老、顧問(wèn)工作關(guān)系依賴他人獨(dú)立指導(dǎo)他人重要性下降年 齡20歲左右2545456060歲以后開(kāi)發(fā)任務(wù)員工定位職業(yè)發(fā)展技能發(fā)

16、展退休計(jì)劃.職業(yè)生涯：職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)管理職業(yè)生涯影響到員工和公司關(guān)系的發(fā)展。職業(yè)生涯是通過(guò)雇員為追求理想而做出的選擇與公司為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而提供的機(jī)會(huì)相互作用實(shí)現(xiàn)的。職業(yè)生涯包括職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)管理。職業(yè)計(jì)劃：是個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過(guò)程。P167職業(yè)管理是從組織的角度來(lái)看待員工個(gè)人的職業(yè)，是公司選擇、評(píng)估、分配及開(kāi)發(fā)雇員為實(shí)現(xiàn)未來(lái)需要提供合格員工儲(chǔ)備的過(guò)程。職業(yè)生涯管理有三個(gè)主要目的：及時(shí)滿足組織近期和未來(lái)對(duì)人力資源的需要；更好地讓組織和員工了解組織內(nèi)潛在的職業(yè)道路 通過(guò)把選擇、安排、開(kāi)發(fā)以及管理個(gè)人的職業(yè)活動(dòng)與組織計(jì)劃結(jié)合起來(lái)，從而最充分地利用現(xiàn)有的人力資源方案。 .篇中案例：西門(mén)子公司

17、的綜合員工發(fā)展計(jì)劃 西門(mén)子公司是德國(guó)的一家著名的電力電子公司。它創(chuàng)業(yè)至今已有150余年的歷史。從創(chuàng)辦時(shí)期的兩個(gè)人發(fā)展到今天擁有職工40多萬(wàn)名，躋身世界500家大企業(yè)前列，成為世界六大電氣公司之一。 西門(mén)子公司在其發(fā)展過(guò)程中雖經(jīng)歷30年代的世界性大蕭條和兩次世界大戰(zhàn)，尤其是經(jīng)歷了第二次世界大戰(zhàn)毀滅性打擊而不敗，原因有多個(gè)，但重視員工發(fā)展是公司贏得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要因素之一。 西門(mén)子公司開(kāi)發(fā)并實(shí)施了獨(dú)具特色的“綜合員工發(fā)展”計(jì)劃，該計(jì)劃包括三個(gè)方面的問(wèn)題：領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)與員工發(fā)展理念、員工發(fā)展的政策和原則、員工發(fā)展的工具。.篇中案例：西門(mén)子公司的綜合員工發(fā)展計(jì)劃 一、領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)與員工發(fā)展理念 在西門(mén)子，經(jīng)

18、理人員被看成是培養(yǎng)人才的教練，員工是公司內(nèi)部的企業(yè)家。西門(mén)子希望員工都把實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)看成是自己的事，每個(gè)員工都擔(dān)當(dāng)起企業(yè)家的角色。經(jīng)理人員與員工之間首先要建立起一種相互信任的關(guān)系，同時(shí)經(jīng)理人員要給員工足夠的自由空間，讓員工自己負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。基于這種領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)， 公司提出了“員工是個(gè)人發(fā)展的主導(dǎo)者”的員工發(fā)展理念，強(qiáng)調(diào)員工的發(fā)展要由員工自己來(lái)負(fù)責(zé)，而不是被動(dòng)地接受公司的安排。.篇中案例：西門(mén)子公司的綜合員工發(fā)展計(jì)劃 二、員工發(fā)展政策和原則 為了有效實(shí)施員工發(fā)展計(jì)劃，公司制定了一系列相應(yīng)的政策。 首先是業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)政策，即員工的業(yè)績(jī)必須能在薪酬上得以體現(xiàn)，否則將無(wú)法激勵(lì)員工，員工發(fā)展也無(wú)法落實(shí)。

19、 其次，公司強(qiáng)調(diào)在員工發(fā)展過(guò)程中人人擁有平等的機(jī)會(huì)，公司的內(nèi)部招聘政策就是遵循了這樣的原則。如果公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺，公司會(huì)優(yōu)先考慮內(nèi)部人員。但這并不意味著公司排斥外部能人，而是在給公司內(nèi)部員工一個(gè)平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。.篇中案例：西門(mén)子公司的綜合員工發(fā)展計(jì)劃 三、員工發(fā)展的工具 西門(mén)子公司的員工發(fā)展的實(shí)施工具為“綜合員工發(fā)展計(jì)劃”簡(jiǎn)稱CPD。該計(jì)劃由員工、經(jīng)理人員、人事部門(mén)三方共同參與： 員工是自己職業(yè)生涯計(jì)劃的設(shè)計(jì)者；經(jīng)理人員是教練；人事部門(mén)起顧問(wèn)的作用。綜合員工發(fā)展計(jì)劃主要包括兩個(gè)方面內(nèi)容： 首先，一線經(jīng)理人員和人事部門(mén)每年一次圓桌會(huì)議。圓桌會(huì)議的任務(wù)一是對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行

20、工資審核：二是對(duì)員工的發(fā)展?jié)摿M(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)計(jì)劃和職位接替計(jì)劃。公司要盡早判斷員工的發(fā)展?jié)摿椭麄冊(cè)O(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展方向。為他們提供發(fā)展機(jī)會(huì)，使有能力的員工盡快地發(fā)展起來(lái)。.篇中案例：西門(mén)子公司的綜合員工發(fā)展計(jì)劃 三、員工發(fā)展的工具 第二,員工與經(jīng)理人員之間的對(duì)話.在完成了圓桌會(huì)議之后,經(jīng)理人員要與員工進(jìn)行開(kāi)誠(chéng)布公的交流溝通.內(nèi)容涉及員工的工作范圍和責(zé)任是什么?在工作范圍內(nèi),員工的工作業(yè)績(jī)?nèi)绾?公司對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的設(shè)想是什么?員工對(duì)自己的職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)是什么?員工需要什么樣的培訓(xùn)等,使員工真正參與到員工發(fā)展過(guò)程中. 西門(mén)子公司提出員工發(fā)展要實(shí)現(xiàn)三個(gè)變化,即工作職能的變化工作部門(mén)的變化

21、,工作地點(diǎn)的變化,這為員工發(fā)展提供了廣闊的空間.公司有各種形式和內(nèi)容的培訓(xùn)項(xiàng)目工作輪換等為員工發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì). 西門(mén)子公司的員工發(fā)展是自下而上的,通過(guò)員工經(jīng)理人員和人事部門(mén)的共同參與,使員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展得以雙贏.職業(yè)生涯管理-組織、員工、管理者各自承擔(dān)的責(zé)任組織：開(kāi)發(fā)并在組織內(nèi)部向員工通告職業(yè)選擇權(quán)。員工個(gè)人的責(zé)任：制定職業(yè)計(jì)劃管理者的責(zé)任：催化劑和反應(yīng)板，引導(dǎo)員工制定職業(yè)發(fā)展程序，幫助員工評(píng)價(jià)結(jié)果。 .職業(yè)管理活動(dòng)-員工、經(jīng)理和公司的責(zé)任提供管理所需的技能、工作經(jīng)驗(yàn)、興趣及職業(yè)生涯愿望的真實(shí)信息證實(shí)員工提供的信息提供有關(guān)該經(jīng)理負(fù)責(zé)的職位空缺信息利用該過(guò)程提供的所有信息（1）確定空缺職位合格的人選并進(jìn)行選擇（2）確定職業(yè)生涯機(jī)會(huì)（職位空缺、培訓(xùn)項(xiàng)目、輪流分派任務(wù)），并根據(jù)情況對(duì)雇員做出合理安排提供信息體系和過(guò)程，滿足經(jīng)理做決定的需要組織并不斷