企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀問題和對策嘉陵集團(tuán)公司為例

1、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀、問題和對策嘉陵集團(tuán)公司為例摘要人才的競爭和發(fā)展是企業(yè)生存和發(fā)展的根本。面對飛快發(fā)展和競爭激 烈的市場經(jīng)濟(jì)，企業(yè)為了發(fā)展不得不投入更多的人力、 物力資源。尤其是在當(dāng)今 社會，伴隨著日漸加快的人才流動速度， 怎樣降低人才的流動率，留住員工是企 業(yè)所共同面對的問題。而職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)留住員工的重要手段， 是企業(yè)能夠 長足遠(yuǎn)發(fā)展的重要保障，因而具有十分重要的意義。為此，本文從職業(yè)生涯規(guī)劃 的定義與相關(guān)理論出發(fā)，對當(dāng)前企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀進(jìn)行了介紹，并嘉陵集團(tuán)公司員工與企業(yè)兩個方面對企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問題進(jìn)行了分析 與研究，然后在此基礎(chǔ)上提出企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

2、的對策，以期為后續(xù)的職業(yè)生涯規(guī)劃研究提供一定的參考和借鑒。關(guān)鍵詞職業(yè)生涯規(guī)劃；職業(yè)選擇；自我認(rèn)知伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨， 在各方面事務(wù)中人越來越占有主 導(dǎo)地位，也越來越成為事物發(fā)展過程中的中心， 在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中也越來 越注重以人為本的思想和關(guān)注人才的培養(yǎng)，大力發(fā)展人力這方面的資源并在各部 門和事務(wù)間合理的分配運(yùn)用，這將成為企業(yè)獲取核心競爭力和促進(jìn)長遠(yuǎn)發(fā)展的重 要渠道之一。人才不管在哪方面都將是核心的重要力量和資源，企業(yè)的發(fā)展就是 建立在人才的基礎(chǔ)上，沒有廣大員工這一大的財富資源和貢獻(xiàn)力量之源，企業(yè)是 無法正常的運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展的，所以現(xiàn)在企業(yè)的競爭和發(fā)展過程中都將面臨著怎樣挖

3、掘好的員工，怎樣留住他們并激勵培養(yǎng)他們成為企業(yè)內(nèi)部的中堅力量是一個非常 重要并且困難的課題。在一個企業(yè)中不管員工是出于什么樣的目的或想法，他們最終都是在為所從企業(yè)和集團(tuán)創(chuàng)造財富賺取利益的活動中花費(fèi)了很多的精力和 時間，都是付出了相應(yīng)的勞動和貢獻(xiàn)，因此他們在選擇去留的時候，肯定都要考 慮到自身的發(fā)展前景和能夠?qū)崿F(xiàn)他們自身價值方面的諸多問題，而能夠提供這樣的環(huán)境和滿足他們這些的需求的企業(yè)也就是他們最終想留下的地方，這是非常合乎情理的。所以只有時刻做到了解自己的員工需求和能夠給他們提供這樣的職 業(yè)規(guī)劃與發(fā)展的平臺，企業(yè)才能很有效的留住和培養(yǎng)那些優(yōu)秀的員工和人才為企 業(yè)做出貢獻(xiàn)創(chuàng)造價值，形成企業(yè)的核心

4、競爭力。一、職業(yè)生涯規(guī)劃的概述（一）相關(guān)概念的界定1、職業(yè)生涯職業(yè)生涯是貫穿于人生命周期并且與工作相關(guān)的經(jīng)歷組合。一方面，個人受 其技能、知識、能力、態(tài)度、價值觀、個性和生活環(huán)境等的影響而做出特定的工 作選擇；另一方面，組織為個人提供工作及相關(guān)信息，以及個人可以在謀求其他 工作的機(jī)會和條件也影響著個人職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展。2、職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃（Career Planning ），也可稱職業(yè)生涯設(shè)計，是指將個人發(fā)展 與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、 總結(jié)和測定， 確定其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并選擇現(xiàn)實(shí)這一目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培 訓(xùn)的行動計劃，對每一步驟

5、的時間、順序和方向做出合理的安排。（二）職業(yè)生涯規(guī)劃的理論基礎(chǔ)1、職業(yè)生涯規(guī)劃理論員工職業(yè)生涯規(guī)劃是指在正確了解和評價自我的基礎(chǔ)上，根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要和個人的實(shí)際情況，制定未來職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展路線。 更具體地說，也就是通過對社會環(huán)境和形勢的分析，根據(jù)個人的能力、興趣、愛 好、特長等確定自己的職業(yè)方向、目標(biāo)并制定相應(yīng)的計劃，降低職業(yè)發(fā)展失敗的 可能性，為個人走向職業(yè)成功提供最有效的途徑。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個包含了目 標(biāo)的確定、計劃的實(shí)施及目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的全過程，要求組織和員工個人從員工入職 開始，對職業(yè)生涯進(jìn)行系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃。2、職業(yè)生涯發(fā)展理論職業(yè)生涯發(fā)展理論注重組織中的職業(yè)生涯

6、發(fā)展與員工激勵的統(tǒng)一。施恩提出組織的成員的職業(yè)生涯發(fā)展有水平和垂直兩個方向。 員工要考慮兩個問題；第一 是向什么方向發(fā)展，是進(jìn)一步提升自己的專業(yè)技能成為專業(yè)領(lǐng)域的專家還是橫向 發(fā)展，增加自己的職業(yè)跨度。第二個問題是評估自己的職業(yè)選擇， 根據(jù)自己的自 身狀況以及環(huán)境的約束條件確定自己今后的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。另外，根據(jù)此理論，處于職業(yè)早期和職業(yè)中期的員工占企業(yè)員工的絕大多數(shù)，他們在此階段會面臨兩個主要的問題；為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人才戰(zhàn)略， 對處于這個階段的員工，企 業(yè)應(yīng)該根據(jù)他們最關(guān)心的發(fā)展問題， 對他們提供相應(yīng)的職業(yè)指導(dǎo)，在組織內(nèi)部提 供不同的職業(yè)通道和發(fā)展機(jī)會，幫助他們評估自身情況，制定在組織內(nèi)

7、部甚至是 終生的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。二、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀（一）企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀分析自從進(jìn)入20世紀(jì)90年代以來，隨著信息技術(shù)的發(fā)展和知識經(jīng)濟(jì)的來臨， 我 國很多企業(yè)在對員工的培養(yǎng)和重視方面還沒有給予相當(dāng)?shù)年P(guān)注， 其內(nèi)部設(shè)立的人 力資源部門只是按部就班的管理員工和公司職員的一些大小事務(wù)并沒有充分認(rèn) 識到在企業(yè)的發(fā)展過程中員工起到的重要作用性， 更多的公司依舊是在原先的基 礎(chǔ)上對人事管理方面的一些公司內(nèi)部事務(wù)進(jìn)行處理， 在管理和技術(shù)方面都沒有達(dá) 到成熟和先進(jìn)的水平。在這樣的一個情況和環(huán)境下，企業(yè)自然沒有穩(wěn)固的員工機(jī) 制，經(jīng)常出現(xiàn)員工更換產(chǎn)生很大的流動性， 而先前在針對員工的培養(yǎng)計劃方面

8、所花費(fèi)的資金也隨著變成了一種丟失的成本，以至于企業(yè)常年的出現(xiàn)人力資源流失 變動，使得相應(yīng)的生產(chǎn)和運(yùn)營也不穩(wěn)定，所以必須更進(jìn)一步的改進(jìn)相關(guān)的企業(yè)職 員的職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃方面的機(jī)制與體系。其次，由于受我國特有的國情影響，人 力資源的稱謂從最早的人事部到目前的人力資源部門也經(jīng)歷了幾十年的時間，我國企業(yè)對人力資源管理的重視也是逐步形成， 并逐步向歐美等發(fā)達(dá)國家看齊。這 就使得我國企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃具有著起步晚，發(fā)展快的特點(diǎn)。（二）嘉陵集團(tuán)公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀分析嘉陵集團(tuán)公司成立于1987年，是中國最大的民營企業(yè)之一。歷經(jīng)21年發(fā)展， 成為以摩托車的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售（包括出口）為主業(yè)，并投資于金融業(yè)

9、的大型 民營企業(yè)。2012年，嘉陵集團(tuán)實(shí)業(yè)（集團(tuán)）股份有限公司實(shí)現(xiàn)銷售收入86.79億元，產(chǎn)銷汽車13.15萬輛，出口創(chuàng)匯5.82億美元，位列重慶民營企業(yè)第一位。 目前，公司現(xiàn)有員工9375余名，其中具有大中專文化程度7080余人。嘉陵集 團(tuán)已十度入選中國企業(yè)500強(qiáng)，連續(xù)多年出口名列重慶市前茅。在嘉陵集團(tuán)公司內(nèi)部的職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)置和發(fā)展機(jī)制主要是由人力資源 部門負(fù)責(zé)和的，其中在職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展這一方面主要是以員工個人為中心的主導(dǎo) 作用而進(jìn)行配套設(shè)置的規(guī)劃機(jī)制和體，并在整個規(guī)劃和發(fā)展的過程中加以組織為 中心的思想和運(yùn)作方式來具體輔助這種體系的運(yùn)行。首先就是為公司和企業(yè)招聘 到相應(yīng)的員工，主要由

10、人力資源部門在此過程之前對外或相關(guān)應(yīng)聘人士介紹公司 企業(yè)的情況和招聘的崗位需求以及主要工作內(nèi)容等。 后面在涉及到公司企業(yè)的戰(zhàn) 略發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃方面的事項(xiàng)又需要一定的高層干部來對這些崗位與配套 設(shè)施進(jìn)行進(jìn)一步的描述。主要是為了能夠在此過程的同時考慮到今后嘉陵集團(tuán)公 司的儲備人才發(fā)展方面。有所不同的是針對員工職業(yè)規(guī)劃進(jìn)程中， 首先公司員工 由于大部分學(xué)歷不高等因素，往往表示對職業(yè)生涯并不清楚，也沒有明確的自我 認(rèn)知目標(biāo)，對自己認(rèn)識不全面，在進(jìn)行自我定位時方向不準(zhǔn)確，缺乏對自己的職 業(yè)規(guī)劃計劃，甚至是在職業(yè)生涯的發(fā)展中，完全失去了方向，喪失了自主性。其 次在員工結(jié)構(gòu)分類和設(shè)置方面，該公司通常是把

11、相應(yīng)的員工按照技能操作方面、 專業(yè)技術(shù)管理方面和行政管理方面進(jìn)行具體的分類，又因?yàn)槠涓觾A向于把精力 放在研發(fā)產(chǎn)品與銷售方面，所以常常就忽略了怎樣去培養(yǎng)和提高員工素質(zhì)方面的 事項(xiàng)，以至于整個企業(yè)在通常情況下都忽視了對那些技術(shù)含量比較低的崗位上職 員的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展的管理，特別是那些負(fù)責(zé)操作的技工往往在這些方面被 忽視了。三、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問題-以嘉陵集團(tuán)公司為例由于我國企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃起步較晚，體系框架并不完善?，F(xiàn)以嘉陵集團(tuán)公司為例，從員工與企業(yè)兩方面分析其員工職業(yè)生涯規(guī)劃所存在的問題，主要包括如下：（一）員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的缺陷和存在的問題1、職業(yè)生涯規(guī)劃不夠清晰明確

12、要想使得職業(yè)生涯規(guī)劃獲得成功的保證就是要在整個規(guī)劃過程中有一個明確清晰的目標(biāo)、路線和相應(yīng)的應(yīng)對措施等。通過嘉陵集團(tuán)公司進(jìn)行的相關(guān)問卷調(diào) 查分析可以得出，在整個企業(yè)的內(nèi)部只有 18. 69%的員工模糊的表明有做到清 楚的規(guī)劃，在存在于規(guī)劃過但不是非常明了的范圍內(nèi)的員工有占到51. 40%的比例，而相應(yīng)的具有29. 91%員工都表示沒有做過相應(yīng)的規(guī)劃，能夠堅定的表 明自己有明確的規(guī)劃和計劃的員工還不到 19%的比例；其中一大部分的職員都 是沒有明確的進(jìn)行具體的職業(yè)規(guī)劃，都是采取試著看看走一步看一步的方式來進(jìn) 行規(guī)劃的。這樣做并不能起到很好的職業(yè)規(guī)劃效果， 往往使得員工在解決困難和 執(zhí)行規(guī)劃目標(biāo)時并

13、不能竭盡全力的去努力， 在真正遇到規(guī)劃途中的困難時往往會 忘記剛開始的目標(biāo)與方向，動搖了心智半途而廢與沒有規(guī)劃并無兩樣； 而且除此 之外還有大約30%的基礎(chǔ)職員是完全沒有對自己的職業(yè)和發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃的，沒 有制定相應(yīng)的目標(biāo)，都是過一天算一天的度過，根本沒有什么方向而言，在整個 職業(yè)生涯中，沒有一定的自主性。2、對自己認(rèn)識不全面，自我定位時不能精準(zhǔn)的確定方向在整個職業(yè)生涯的規(guī)劃過程中必須有著很明確的自我認(rèn)識，這是非常重要的一個執(zhí)行前提。所以在這樣整個的一個過程中基層的職員更應(yīng)該對自己的長處與 缺陷有著充分的認(rèn)識，充分的發(fā)揮自身的優(yōu)點(diǎn)，避免缺陷方面朝著優(yōu)勢方面彌補(bǔ)。 本公司內(nèi)部職員大部分都是比較低的

14、學(xué)歷出身和缺乏相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)等各方面 問題，導(dǎo)致在這些員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃過程中形成了一些限制和障礙，影響了其合理的發(fā)展。通過相關(guān)的內(nèi)部資料的調(diào)查分析了解到， 該企業(yè)內(nèi)不能合理科學(xué) 的對自我進(jìn)行認(rèn)識的員工所占比例都不止于75%。而正是因?yàn)檫@種不能科學(xué)的對自我認(rèn)識的員工存在問題，在以后的道路和職業(yè)發(fā)展選擇上總是動搖不定的， 致使他們不能夠明確的確定相應(yīng)的目標(biāo)，很大程度上將會影響著他們的職業(yè)發(fā) 展。（二）職業(yè)生涯規(guī)劃中企業(yè)存在的問題1、過于關(guān)注企業(yè)效益，在職業(yè)生涯規(guī)劃方面忽略了員工的發(fā)展現(xiàn)階段的嘉陵集團(tuán)主要還是把主要精力放在了企業(yè)的贏利方面，為了能夠更多的獲取利益可以忽視掉其他方方面面，自然就不把

15、相應(yīng)的員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展 放在重要位置了。同樣的企業(yè)內(nèi)部也沒能足夠的重視起他們員工自身的職業(yè)生涯 規(guī)劃和發(fā)展的問題，在工作和生活之間并沒有投入足夠的時間和精力， 對那些新 來的員工并沒有給予好的平臺和職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)。 在針對這方面的一項(xiàng)全國性網(wǎng)絡(luò) 調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：現(xiàn)階段在非常關(guān)注職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展方面的全國公司中的平均 數(shù)大約為2.86，然而嘉陵集團(tuán)公司在這方面還沒有達(dá)到這樣一個水平。這足夠的響聲出了該公司主要是重視在自身企業(yè)的利益方面， 并沒有實(shí)際的關(guān)注和重視 其員工的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展問題而是只注重他們在這個過程中給公司帶來的利潤和 創(chuàng)造的財富價值等。這樣一個問題持續(xù)下去就一定會造成企業(yè)與職員之間的

16、不信 任感，就不能完全的發(fā)揮職員的團(tuán)結(jié)力量更好的為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)，相反的那些員工在長期不能看到美好前景的狀態(tài)下工作下，會產(chǎn)生各種消極的念頭，從不能站在企業(yè)和個人價值的高度上去思考問題和工作，不信任感會逐漸的降低隨 之增長的則是不忠誠度，最終就會導(dǎo)致公司職員流動性的增加。2、企業(yè)與員工之間缺少有效溝通具體的職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施過程中要建立在企業(yè)與員工兩方面實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，應(yīng)該屬于一種平等合作的的過程，使得兩方面都是相對的主體。也只有通 過建立這樣的規(guī)劃關(guān)系才能使得整個實(shí)施過程不與企業(yè)原先的初衷和發(fā)展目標(biāo) 相背離，而且能過針對職員的個人實(shí)際需求更加有效的進(jìn)行。而要建立這樣一種 關(guān)系使得企業(yè)與員工

17、之間更好的合作發(fā)展，有效的解決辦法之一就是要在他們之 間建立良好的溝通機(jī)制與環(huán)境。這對員工的整個職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展有著重要的作 用，能夠有效快速的解決當(dāng)中的一些常見問題。 而通過對嘉陵集團(tuán)公司員在這方 面的情況的調(diào)查與了解可以知道，公司與職員之間在現(xiàn)階段還是缺少一些必要的 溝通去針對性的解決這一系列的問題， 兩方都沒有一種自主性規(guī)劃溝通概念， 其 中在調(diào)查結(jié)果中顯示為：在整個職業(yè)規(guī)劃發(fā)展過程中以為企業(yè)會針對那些具體問 題來找我溝通的員工占了 15%的比例，并且還有10%的職員則是抱著企業(yè)或公 司為對他們反饋和告知相應(yīng)的結(jié)果與具體實(shí)情的心態(tài)來進(jìn)行的。以上數(shù)據(jù)和結(jié)果很好的證明了當(dāng)下的嘉陵集團(tuán)公司在這些

18、問題方面并沒有很好的與員工之間進(jìn) 行溝通，之間缺少有效的反饋互動。|3、企業(yè)在職業(yè)生涯規(guī)劃方面沒有給予職員充足的指引4、其實(shí)在整個企業(yè)實(shí)施這樣一個規(guī)劃過程和事項(xiàng)的時候存在著一部分員工抱著懷疑的心態(tài)來看待企業(yè)的行為與舉措。 因?yàn)榇蟛糠制髽I(yè)在追求企業(yè)發(fā)展和利 益最大化的同時往往在制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略和計劃的同時就把員工的職業(yè)生涯 方面的事項(xiàng)擱置或舍棄了，對廣大員工的發(fā)展造成了一些障礙。因此在這樣一個 情況與背景之下，就不僅僅是要求職員能夠?qū)ψ陨淼穆殬I(yè)規(guī)劃進(jìn)行很好的分析， 還要求相應(yīng)的企業(yè)能夠在這方面給予一定的重視起到科學(xué)指引作用。而就嘉陵集團(tuán)現(xiàn)在的情況而言，他們在這方面就做的相對不足，自然的就會在具

19、體的規(guī)劃過 程中使得各職員有時迷惘不知所措，并在一定程度上影響和阻礙了這方面的管理 和發(fā)展。由于在指引和指導(dǎo)方面的缺陷和不充分， 在整個企業(yè)的職員職業(yè)生涯規(guī) 劃進(jìn)程中沒有能夠做到很好的認(rèn)識和正確的評估各崗位職員的實(shí)際能力需求，就使得公司往往不符合實(shí)際的情況就粗糙的制度了相應(yīng)的制度和體系，從而對個人和公司造成不利的影響。四、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的對策雖然我國好多的企業(yè)在很長一段時間之前就已經(jīng)開始并堅持不斷的對企業(yè) 進(jìn)行改革創(chuàng)新發(fā)展，同時也取得了一定的成效使得員工的工資待遇比以前大大提 高了，也增加了公司的經(jīng)濟(jì)效益，但是在人員流動和企業(yè)內(nèi)部人力資源這一方面 還是存在不少問題，流動性并沒有出現(xiàn)好轉(zhuǎn)的

20、狀態(tài)，相應(yīng)的在具體工作赫然生活 中員工對企業(yè)的滿意程度和工作的積極性也處于一種低迷和徘徊狀態(tài)。所以本文旨在研究分析當(dāng)前的企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的一系列問題，主要結(jié)合重慶嘉陵集團(tuán)公司內(nèi)部發(fā)展情況的實(shí)際例子，通過對其內(nèi)部具體狀況與狀態(tài)進(jìn)行分析， 對此方面問題提出對應(yīng)的對策，為 當(dāng)前我國企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供一定借 鑒。（一）員工應(yīng)明確其職業(yè)生涯目標(biāo)，進(jìn)行準(zhǔn)確的自我定位企業(yè)員工應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，正確的認(rèn)識到自身與對應(yīng)的工作崗位的實(shí)際情 況來確定個人的職業(yè)生涯目標(biāo)，主要從短期、中期與長期目標(biāo)等三個層次方面來 對自身的職業(yè)生涯目標(biāo)進(jìn)行劃分，分步進(jìn)行，那些新進(jìn)入企業(yè)的職員更應(yīng)該充分 結(jié)合自身的專業(yè)知識

21、方面、性格愛好方面、特長和價值觀方面以及對應(yīng)的外部發(fā) 展環(huán)境等各方面影響因素來對自己的職業(yè)生涯目標(biāo)進(jìn)行有效合理的規(guī)劃。并在具體的實(shí)踐過程中逐步的針對各個階段進(jìn)行努力， 是完成最終的目標(biāo)和計劃。當(dāng)然 在具體的對目標(biāo)進(jìn)行確定時還要注意一些問題： 首先是要建立在符合企業(yè)發(fā)展規(guī) 劃和實(shí)際需求的基礎(chǔ)上去設(shè)立自己的職業(yè)目標(biāo)； 再次就是要充分的結(jié)合企業(yè)與自 身的具體特征來發(fā)揮個人優(yōu)勢；還有便是腳踏實(shí)地的建立目標(biāo)并付之努力去實(shí) 踐，要在企業(yè)的發(fā)展過程中與之相互輔助促進(jìn)更好的發(fā)展；最后各個階段和層次的目標(biāo)不要脫離最初的宗旨和主要關(guān)系， 要充分了解和結(jié)合他們之間的關(guān)系，以 短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來為后面的目標(biāo)提高有利的保

22、障， 并以長期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來作為指 引前進(jìn)持續(xù)努力的方向。（二）加強(qiáng)企業(yè)與員工關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃問題的溝通要建立有效的溝通機(jī)制與體系，主要從相關(guān)的思想方面，技巧方面，制度與 相應(yīng)技術(shù)方面來具體的加強(qiáng)職員企業(yè)之間在這一系列問題方面的溝通與互動。首先一步就是要求企業(yè)內(nèi)的相關(guān)高層或管理人員站在企業(yè)全局發(fā)展的角度來思考， 進(jìn)行思想的轉(zhuǎn)變，能夠主動積極的找員工了解情況增強(qiáng)之間的溝通和互動關(guān)系， 相對的員工也應(yīng)該丟掉原先的一些想法和依賴性，要做到積極主動的反饋和溝通 了解。在技巧方面，大部分還是指那些基礎(chǔ)階層職員方面的問題， 在一個企業(yè)中 其實(shí)基礎(chǔ)階層的職員是最希望及時有效的與公司進(jìn)行互動溝通，反饋或了解具體

23、情況，但他們素質(zhì)有限，在這方面缺少一些技能和方式造成了他們與企業(yè)管理人 員之間溝通的一些障礙。所以要對著一些基礎(chǔ)性員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)和指導(dǎo)， 讓 他們獲得更好的能力，在以后的工作發(fā)展過程中更好的為企業(yè)效力。 而制度方面的情況則如同上文所講的，必須有針對性的在公司內(nèi)部設(shè)立和創(chuàng)建一系列配套的 定期常態(tài)的溝通互動的制度體系。針對這方面的問題尤其是要建立相應(yīng)的個人申 報和反饋制度，使得在整個企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃過程中各職員能夠如實(shí)的將自 身對企業(yè)大小事務(wù)和工作的期望與需求告知給企業(yè)，而相應(yīng)的企業(yè)也能夠及時有 效的了解到這些信息和企業(yè)員工的動態(tài)。技術(shù)方面的問題則是針對那些條件比較 好的企業(yè)可以借助現(xiàn)代信

24、息管理與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用， 建立一個信息互動共享的電 子網(wǎng)絡(luò)平臺，供企業(yè)與員工之間互動交流之用。主要執(zhí)行內(nèi)容則是首先讓企業(yè)的 人力資源管理部門能夠在這個平臺或系統(tǒng)里詳盡的描述和接受相關(guān)職位信息，使得每一個職員都能對個部門職位的基本信息有所了解；再者就是針對員工自身的 基本信息資料方面，把這些信息錄入到平臺共享中去，讓企業(yè)對員工的情況也能 很好的了解。這樣在雙方之間就能夠互相了解變動的情況和意愿，更好的為工作的改動和人員的添補(bǔ)調(diào)動作出對策。除了這些內(nèi)容外還要注意兩點(diǎn)情況，首先不要讓這種溝通變成一種形式化操 作，要具體到實(shí)際情況中互動反饋有效的解決真實(shí)的問題；再次就是不要只是單方面的反饋和接受信息，

25、要向廣大員工反饋和告知這些溝通的結(jié)果， 對那些處理 方式和建議進(jìn)行定期的公示。（三）在職業(yè)生涯規(guī)劃過程中積極引導(dǎo)企業(yè)針對這方面的問題主要可以從兩個方面來對相應(yīng)的職員進(jìn)行積極的指 引：首先是站在員工的角度出發(fā)，對各層級職員進(jìn)行宣傳和指引，加強(qiáng)他們對此 的認(rèn)識和興趣；再次就要從各部門的角度出發(fā)，通過企業(yè)的人力資源部門的設(shè)計 和管理作用，再結(jié)合各層級員工所屬部門的配合輔助， 積極指導(dǎo)和鼓勵員工的職 業(yè)規(guī)劃與發(fā)展從職員的角度出發(fā)來處理這方面的事項(xiàng)可以從三個方面來進(jìn)行指引：第一， 在公司內(nèi)部中那些相應(yīng)的高管要積極倡導(dǎo)和鼓勵這一進(jìn)程，為廣大職員創(chuàng)造一個 比較好的職業(yè)規(guī)劃環(huán)境，使得相關(guān)職員具有更大的決心和執(zhí)行意愿， 促進(jìn)他們有 效的參與到這項(xiàng)工作中去。第二點(diǎn)，要求那些職員的直屬領(lǐng)導(dǎo)或管理者要充分的 配合輔助，增強(qiáng)對員工的指引和幫助，因?yàn)檫@樣可以減少外來相對疏遠(yuǎn)的管理人 員在全程指導(dǎo)中由于一些不了解實(shí)際情況而造成不必要的一些誤會和阻礙，可以有效的在實(shí)際操作中提供及時的咨詢和解答； 第三點(diǎn)就要引入相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃專 家的幫助和指引作用，增加員工