績效管理與執(zhí)行力提高

1、績效管理與執(zhí)行力提高績效管理是營銷執(zhí)行力提高的重要影響因素之一， 營銷對于企業(yè)生存 發(fā)展之重要性是顯而易見的， 如何通過推行有效的績效管理來提高營 銷執(zhí)行力就成了一個值得研究的問題。 某世界著名的管理咨詢公司通 過對中國企業(yè)大量的跟蹤調(diào)研發(fā)現(xiàn)，超過 70% 的經(jīng)營失敗案例是由 于企業(yè)對戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)執(zhí)行不力、執(zhí)行不到位或執(zhí)行缺失造成的。 執(zhí)行力是決定企業(yè)成敗的個重要因素，是 21 世紀(jì)構(gòu)成企業(yè)競爭力 的重要一環(huán)。在激烈競爭的市場中，一個企業(yè)的執(zhí)行力如何，將決定 企業(yè)的興衰。 能夠最終勝出的企業(yè)無不具有很強的執(zhí)行力。 下面我們 將通過對二個典型案例的分析， 找出通過績效管理提高營銷執(zhí)行力的 途徑

2、。 案例一：東方紅藥業(yè)集團通過鍛造執(zhí)行力，把制度保證系統(tǒng)化，把解 決問題機制化， 把考核激勵常態(tài)化， 在塑造和培養(yǎng)企業(yè)執(zhí)行力方面可 謂獨樹一幟。 東方紅藥業(yè)集團用考核監(jiān)督，使執(zhí)行生威。科學(xué)的監(jiān)督、考核和激勵 機制是提升執(zhí)行力的保證。 在東方紅藥業(yè)集團， 管理體系執(zhí)行的真正 活力的來源是績效考核。 東方紅藥業(yè)建有一套嚴(yán)密而科學(xué)的績效考核 機制，這套考核機制的運轉(zhuǎn)保證了企業(yè)執(zhí)行力真正落到實處， 并使執(zhí) 行力的執(zhí)行效果大大提升。 東方紅藥業(yè)的績效考核體系緊緊圍繞企業(yè)的整體目標(biāo)和規(guī)劃， 績效考 核則根據(jù)全年工作方針目標(biāo)， 設(shè)計出一套關(guān)鍵績效指標(biāo)， 這種方法融 合了目標(biāo)管理和關(guān)鍵目標(biāo)界定兩種方式的優(yōu)點，

3、既有明確的目標(biāo)導(dǎo) 向，可以保證“做正確的事”，又抓住了關(guān)鍵目標(biāo)，可以最大限度保 證目標(biāo)的實現(xiàn)。集團各部門在每年的年初拿出部門本年度的工作方針 目標(biāo)，審核通過后，交集團考核部門。執(zhí)行中，集團考核部對各部門 的月度工作任務(wù)進行細(xì)化考核、監(jiān)督，并出具考核報告，考核結(jié)果與 部門工資獎金掛鉤，年底， 對照全年工作目標(biāo)，部門中層干部進行述 職，考核部進行全面打分、測評，獎優(yōu)罰劣，提高了企業(yè)的執(zhí)行力。 東方紅在營銷上的績效考核更是一切憑業(yè)績說話。 集團董事長歐陽強 先生每年都要和銷售的 3 個局、9 個大公司簽訂銷售軍令狀， 并與經(jīng) 濟利益掛鉤， 每月雷打不動召開一次營銷大會， 集中通報各公司銷售 業(yè)績。制

4、度的剛性，使銷售額不斷上升。這種激勵與約束并存，機會 與風(fēng)險同在的機制，讓每一個東方紅人有了壓力，也有了動力；有了 危機感，也有成就感。案例二：南江省移動通過績效管理有效提升執(zhí)行力 近年以來， 南江省推行整合戰(zhàn)略績效、 經(jīng)營績效和員工績效的績效管 理，有效地提升了執(zhí)行力，實現(xiàn)了戰(zhàn)略驅(qū)動、精細(xì)管理和持續(xù)改善。 戰(zhàn)略績效包含但不限于經(jīng)營績效， 側(cè)重于公司整體層面， 平衡公司可 持續(xù)發(fā)展和完成年度計劃目標(biāo)之間的關(guān)系，通過創(chuàng)新發(fā)展課題管理， 做大“三大轉(zhuǎn)變、 五個一”，實現(xiàn)宏觀戰(zhàn)略的微觀化、 量化和閉環(huán)化； 經(jīng)營績效，銜接集團公司和香港母公司，依據(jù)發(fā)展課題，以項目化預(yù) 算管理為基礎(chǔ)， 實現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向的資

5、源最優(yōu)化配置和年度計劃目標(biāo)； 員 工績效，主要是在員工個體層面， 按照“動態(tài)的目標(biāo)靜態(tài)的職責(zé)” 原則，將戰(zhàn)略績效和經(jīng)營績效在各級員工層面的細(xì)化。 通過戰(zhàn)略績效 同經(jīng)營績效的有效結(jié)合， 以及戰(zhàn)略績效同經(jīng)營績效的有機融合， 將長 期的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為近期內(nèi)的計劃， 群體的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個體的績效， 將組 織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為個人的行動，實現(xiàn)戰(zhàn)略驅(qū)動，過程管理，平衡資源， 協(xié)調(diào)發(fā)展，確保戰(zhàn)略的有效落地和執(zhí)行。 南江省的績效管理是提升公司執(zhí)行能力的關(guān)鍵手段。它強調(diào)戰(zhàn)略驅(qū) 動，通過公司層面的戰(zhàn)略績效、 部門和分公司層面的經(jīng)營績效以及員 工層面的員工績效三大體系的有機銜接，通過建立共識、規(guī)劃目標(biāo)、 強化執(zhí)行、實施評估和平

6、臺支撐，五大環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣、閉環(huán)運作，通 過透明的 KPI 績效管理代替了“人管人”現(xiàn)象， 提升了精細(xì)管理的水 平。首先，共識和承諾是公司管理的基本精神，通過溝通、培訓(xùn)和參與， 形成共識，確保步調(diào)一致；其次，建立了目標(biāo)體系，通過對戰(zhàn)略目標(biāo)（KRA）和指標(biāo)（KPI）的層層分解（縱向分解、橫向分解和時間分 解），在每個層面都配置相應(yīng)的 KPI，同時通過預(yù)算項目管理，清楚 地知道在公司戰(zhàn)略體系下自己的目標(biāo)、職責(zé)、需要做的行動；第三， 通過立體的執(zhí)行體系，通過公司五大委員會、指令型項目小組、指導(dǎo) 型項目小組和自發(fā)型項目小組等發(fā)展課題項目團隊形式， 實現(xiàn)從部門 條塊型向團隊合作型的轉(zhuǎn)變，強化執(zhí)行；第四，通

7、過戰(zhàn)略績效審計、 經(jīng)營績效考評和員工績效管理， 創(chuàng)新紅黃綠燈預(yù)警機制， 明確現(xiàn)狀和 目標(biāo)之間的差距，通過有效的溝通、反饋和調(diào)整，促進戰(zhàn)略目標(biāo)的實 現(xiàn)，并加強發(fā)展風(fēng)險管理；第五，建立績效的組織平臺、績效信息化 平臺和績效導(dǎo)向的溝通文化平臺， 降低精細(xì)管理的成本， 提升管理效 率。通過以上案例的分析， 大家可以看出績效管理對于營銷執(zhí)行力的提高 至關(guān)重要。不同類型的企業(yè)可以使用不同的績效管理手段來提升營銷 執(zhí)行力。我們需要在績效管理中注意以下幾個問題： 首先，需要建立合理的利益分配機制， 同時注意保護和發(fā)揚營銷人員 的工作積極性。在任何一個企業(yè)， 薪酬制度、 績效考評制度以及晉升制度是人力資源 管理

8、的三大鎮(zhèn)山之寶， 它們與每位員工的收益息息相關(guān)， 一套科學(xué)系 統(tǒng)的培訓(xùn)計劃也是企業(yè)提供的福利之一。 如果你能讓員工感到， 在這 個企業(yè)工作， 能獲得終身就業(yè)能力， 能得到盡量全面的能力展示和提 升，能得到與付出相對應(yīng)的合理收益，那么，一點眼前的利益還值得 他去追求嗎？所謂高薪養(yǎng)廉就是這個道理，在現(xiàn)代企業(yè)中，“薪”= 現(xiàn)金收入 +各種福利 +培訓(xùn)計劃 +晉升機會 +社會地位等。企業(yè)正是依 靠這些制度，合理地輸血、換血，才得以留住人，留能人，保持永續(xù) 的活力與動力。 這里尤其要提到營銷人員的底薪與提成的分配。 底薪 與提成的設(shè)置不能一成不變， 而是應(yīng)該隨著市場開發(fā)的進程而有所調(diào) 整，比如，在入市初

9、期，建議“高底薪 + 低提成”，緩解業(yè)務(wù)員的經(jīng) 濟壓力，一心投入市場拓展工作； 產(chǎn)品進入成長成熟期， 可考慮“低 底薪+ 高提成”，激發(fā)業(yè)務(wù)員挑戰(zhàn)高峰的信心。 其次，獎罰分明，把握尺度，嚴(yán)肅處理營銷人員的違規(guī)事件。 建立獎懲制度 是企業(yè)的管理手段之一，它制訂的目的在于“獎勵 積極努力、業(yè)績突出的 A 類，培訓(xùn)指導(dǎo)迷茫、搖擺的 B 類，堅決處 理屢教不改的 C 類”。當(dāng)一切防治手段都使用后，仍然出現(xiàn)銷售人 員的謀私違規(guī)事件，這時，企業(yè)管理人員就該以事實為依據(jù)，以獎 懲制度為準(zhǔn)繩，把握尺度，嚴(yán)肅處理所發(fā)生的事件 第三，在建立合理的激勵機制時需要避免出現(xiàn)以下兩種情況： 核A，獎勵B.即對A進行嚴(yán)格考

10、核，但把獎勵給了實際沒被真正考 核到的B,這就是沒能區(qū)別投機取巧的人所導(dǎo)致的。通常投機取巧的 人善于做表面工作，而踏實做事的人反而不擅長這些，結(jié)果一考核， 踏實的人反而不合格， 而投機取巧的人卻合格了， 獎勵就這樣被竊取。 二是只獎勵成功者， 不獎勵失敗者。 這樣的激勵機制將會導(dǎo)致“只重 視結(jié)果，不重視精神和思想”，對企業(yè)文化是一種挫傷，容易讓成功 者驕傲，而讓失敗者更加氣餒。第四，經(jīng)濟和物質(zhì)上的激勵并非全部的激勵方式， 有多種激勵途徑可 供選擇：激勵是提高執(zhí)行力最有效的 方法之一，以下幾類激勵是常用的激勵方式。聽覺激勵：中國人喜歡把愛埋在心里，沒有說出來，這其實就是愛的 缺陷。如果你想贊美下

11、屬，就一定要說出來。視覺激勵：把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部雜志和光榮榜上貼出 來，讓大家都看到，以此激勵這些獲獎?wù)呒捌渌膯T工。精神價值其 實就是無形資產(chǎn)呀，有什么理由對創(chuàng)造了無形資產(chǎn)的人不進行獎勵 呢？引入競爭：講團隊精神不是不講究競爭，但競爭又不同于斗爭，這樣 既達到了激勵雙方的目的， 又不會傷了和氣。 用愛惜的心態(tài)批評下屬， 指出其錯誤并幫助他改正， 這也是一種激勵， 并且是一種更令人刻骨 銘心的激勵。合理的授權(quán)是最高的激勵方式之一， 能幫助下屬自我實現(xiàn)。 但在授權(quán) 時應(yīng)把授權(quán)內(nèi)容書面鑒定清楚， 授權(quán)后要進行周期性的檢查， 防止越 權(quán)。第五，建立起績效管理體系以后， 嚴(yán)格執(zhí)行績效考核

12、并在績效考核過 程中掌握一些基本原則，設(shè)計出結(jié)合企業(yè)實際情況的績效考核指標(biāo)， 并掌握績效考核的全過程。 按照以下幾條績效考核原則組織開展考核 工作： 1營銷績效考核體系應(yīng)該圍繞企業(yè)的整體營銷計劃建立，績效考核 一定不能脫離營銷關(guān)鍵業(yè)務(wù)。 績效考核圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃的重點， 就是要 設(shè)計一套關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）。2營銷績效考核體系營造一種機會公平的環(huán)境，使大家能在同樣的 平臺上展開公平競爭， 并且獲得公平的回報。 實踐中這種機會上的平 等，就是必須充分考慮各類營銷人員工作性質(zhì)的差異， 確保大家都能 從企業(yè)的成長中獲得價值。3在營銷績效考核體系中體現(xiàn)個人與團隊的平衡，執(zhí)行力并不是簡 單地由個人來達成的，而是由組織來達成的，因此，執(zhí)行力的強化就 必須在個人和組織之間形成一種平衡關(guān)系， 既不至于因強調(diào)個人英雄主義而削弱了組織的力量，又不至于因強調(diào)團隊而淹沒了個人的特性 和價值體現(xiàn)。在實際考核