精編標準講義班組績效管理版

1、（精編）標準講義班組績效管理版high creation培訓(xùn)心理公約psychologyord inan ceoftra ining相信通過培訓(xùn)獲得最大的收獲是大家的共同愿望,也是HIGHCREATION 公司和我的職責(zé)與心愿，為了這個目標，培訓(xùn)過程中我們大家應(yīng)該首先達成以下心理約定:Share思考17 班組長績效管理核心職責(zé)The Core Performance ManagementResponsibilityHC«E4TIiiN通過培訓(xùn)引導(dǎo)全體班組長從觀念到行為方法的轉(zhuǎn)變，使參 加培訓(xùn)的班組長：?理解績效管理公司與員工個人所產(chǎn)生的重要作用；?理解公司績效政策明確員工在績效管理中

2、的職責(zé)；?掌握在績效管理實施中必須具備的關(guān)鍵方法技巧；?建立完成業(yè)績與實現(xiàn)自我發(fā)展相互緊密結(jié)合心態(tài)；?引導(dǎo)全體基層員工全力以赴地參與績效管理活動；?最終使績效管理順利實施實現(xiàn)公司與員工共發(fā)展。版權(quán)所有，請勿翻印為什么需要績效管理為什么要實行績效管理人性假設(shè)人都會先考慮個人利益再考慮團隊利益人在可以懶時不會不懶人在勤勞無益時不會不懶人需要尋找生命的亮點因為對不確定的恐懼大多數(shù)人是不愿意主動變化只有被考核的東西才會被認真執(zhí)行！激勵原理行為修正什么是績效管理績效管理是公司管理者與員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標所達成共識的過程，是幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、進行改善，取得優(yōu) 異業(yè)績的管理方法。對公司而言：績效管理

3、是增強有效溝通，提高管理效率，達成經(jīng)營目標所采取的系統(tǒng)有效的管理手段對員工而言：績效管理是檢驗自我能力、實現(xiàn)與上級進行溝通，改善與提高自我業(yè)績，實現(xiàn)自我成長與發(fā)展的重要途徑績效管理的核心與步驟設(shè)置目標執(zhí)行獎懲什么是成功的績效考提供方法量和準一定時期內(nèi)工作完成情況的手段，是績_效管理一個環(huán)節(jié)，成功績效考核必須體現(xiàn)：管理者與員工足夠重視并完全參與評價標準方法體現(xiàn)公平/公開/公正評價的標準和方法被員工熟悉理解盡可能地使考核標準量化簡單易懂設(shè)定目標客觀合理并確保雙向溝通傳統(tǒng)考核與績效管理有什么不同從目的看：傳統(tǒng)考核側(cè)重于獎懲，績效管理側(cè)重于績效改善從重點看：傳統(tǒng)考核側(cè)重于過去表現(xiàn)，績效管理側(cè)重于將來表

4、現(xiàn)從評價點看：傳統(tǒng)考核側(cè)重于整體結(jié)果，績效管理側(cè)重于細節(jié)過程從對象看：傳統(tǒng)考核側(cè)重于以人為主，績效管理側(cè)重于以事為主從班組長角色看：傳統(tǒng)考核側(cè)重于裁判，績效管理側(cè)重于教練從執(zhí)行方式看：傳統(tǒng)考核側(cè)重于回憶記錄，績效管理側(cè)重于立即反饋從下屬反應(yīng)看：傳統(tǒng)考核側(cè)重于被動抵制，績效管理側(cè)重于主動合作 學(xué)員培訓(xùn)記錄 TRAININGNOTE實施績效管理面臨的主要問題 管理文化不支撐公平公正難保證考核指標難量化管理人員嫌麻煩缺乏專業(yè)的技能制度執(zhí)行總走樣績效管理的組織與職責(zé)績效管理的組織?公司成立績效管理委員會，委員會主任往往是由公司領(lǐng)導(dǎo)擔任，成員由領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員、工會負責(zé)人和主要職能部門負責(zé)人組成。 績效

5、管理委員 會辦公室設(shè)在人力資源管理部門。?公司其他下屬單位也要成立相應(yīng)的績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，組長也由單位主要領(lǐng)導(dǎo)擔任。根據(jù)績效管理工作推動實施的實際需要， 在績效管理工作真正 被列為企業(yè)經(jīng)營管理的重要活動時，在人力資源部都設(shè)有績效管理專職人員， 在各職能部門也設(shè)有績效管理兼職人員，具體承擔績效管理和考核的日常工 作?？冃Ч芾斫M織職責(zé)?績效管理委員會的職責(zé)：1. 負責(zé)審核批準公司績效管理的政策與相關(guān)制度；B2. 負責(zé)對公司績效管理工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督；3. 負責(zé)根據(jù)公司年度績效目標向二級單位（部門）進行審定下達；4. 負責(zé)對公司各單位（部門）的績效目標完成情況進行定期檢查和考核；5. 負責(zé)對跨單位（

6、部門）的關(guān)聯(lián)性績效目標進行協(xié)調(diào)及對有爭議的重要績效考核 結(jié)果進行裁定。?績效管理委員會辦公室的職責(zé):1.負責(zé)根據(jù)省電力公司和公司有關(guān)政策，擬訂績效管理的相關(guān)政策與制度，并負責(zé)組織實施;2. 負責(zé)確?？冃Ч芾砑翱冃Э己私Y(jié)果運用符合法律要求和企業(yè)有關(guān)規(guī)定；3. 負責(zé)向單位（部門）及時提供績效管理相關(guān)參考資料和培訓(xùn)、咨詢等；4. 負責(zé)建立并逐步完善公司績效管理系統(tǒng)，簡化程序提高效率與考核質(zhì)量；5. 負責(zé)對單位（部門）績效評價結(jié)果進行綜合統(tǒng)計分析，向績效管理委員會提出相應(yīng)的報告與建議；6. 負責(zé)處理本部員工在績效考核方面申訴，受理基層單位員工的績效上訴；7. 負責(zé)對單位（部門）績效管理工作進行指導(dǎo)和監(jiān)

7、督。?考核者的職責(zé)：1. 負責(zé)根據(jù)年度經(jīng)營目標和工作計劃，對工作任務(wù)與目標進行分解，與被考核者簽訂績效協(xié)議書；2. 負責(zé)對被考核者績效目標的執(zhí)行情況進行指導(dǎo)與監(jiān)督，并及時收集被考核者的績效信息，糾正偏差、為完成績效目標提供幫助；3. 負責(zé)根據(jù)績效協(xié)議書按時、客觀、公正的對被考核者的績效進行評價，并結(jié)合評價結(jié)果提出對被考核者的獎懲和使用建議；4. 負責(zé)指導(dǎo)和輔導(dǎo)員工業(yè)績改善與員工發(fā)展；5. 負責(zé)針對績效考核問題向公司和人力資源部提供反饋。示由關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）、關(guān)鍵行為指標（KBI）和工作改公司績效指標的構(gòu)成構(gòu)成。績效指標的特點關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）指由企業(yè)戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解下達的指標，通

8、常是可以量化，反映員工的主要工作結(jié)果和工作方向， 同時也反映最能有效 影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。關(guān)鍵業(yè)績指標能夠體現(xiàn)公司的重點經(jīng)營 目標、崗位的核心業(yè)績以及管理的“ 20/80 ”原則。?關(guān)鍵行為指標（KBI）指衡量員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)的指標。關(guān)鍵行為指標能夠體現(xiàn)公司關(guān)注的共同行為準則、公司倡導(dǎo)的職業(yè)道德標準以及公司要求的制度規(guī)范執(zhí)行。?工作改善指標（GS）由職位說明書所規(guī)定的主要職責(zé)、為實現(xiàn)業(yè)績目標所必須的非定量重點工作、員工職業(yè)發(fā)展等方面確定。工作改善指標能 夠體現(xiàn)部門/崗位改善過程，由上級和員工溝通靈活確定指標、共同協(xié)商確 定評價標準。學(xué)員培訓(xùn)記錄 TRAININ

9、GNOTE績效指標的構(gòu)成要素完整的KPI考核指標構(gòu)成1. 關(guān)鍵業(yè)績指標部門/崗位核心工作職責(zé)2. 指標值一一核心工作任務(wù)衡量標準3. 指標權(quán)重核心工作任務(wù)的重要程度4. 考核周期考核時間結(jié)點5.考核方式.考核米用萬6.考核標準考核衡量標準完整的KBI考核指標構(gòu)成1. 行為要素一一員工素質(zhì)行為要求2. 權(quán)重一一員工各素質(zhì)行為要求的程度3. 分級評價標準一一員工素質(zhì)行為的評價標準? 完整的GS考核指標構(gòu)成1. 績效目標員工主要工作目標2. 任務(wù)該項工作的主要任務(wù)3. 開始/結(jié)束日期一一完成任務(wù)時限績效考核績效考核方法?關(guān)鍵事件考核法目標標準考核法分級排名考核法定額計件考核法標準作業(yè)考核法績效考核流

10、程申運用于員工崗位調(diào)整運用于員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)運用于員工職業(yè)發(fā)展班組長在績效管理中的問題班組長的績效管理職責(zé)The Core Performa neeMan ageme第t ResponsibilityHI6H CflEATlON班組長在績效管理中主要職責(zé)有的員工整天忙忙碌碌卻業(yè)績低下，有的員工四處抱怨業(yè)績指標太高無 法達到，而有的員工雖然輕松自在卻總是能夠達到或超過自己的業(yè)績目標。 為何會出現(xiàn)這樣的狀況？仔細分析，我們會發(fā)現(xiàn)：凡是業(yè)績優(yōu)異者都具有相 同的特點，這就是：他們善于分析、目標明確；善于溝通、掌握信息，獲得 資源；善于總結(jié)，能夠掌握方法，排除障礙。總結(jié)一句話，就是他們清晰明 確班組長在績效

11、管理中的職責(zé)和管理方法。班組長在績效管理中主要職責(zé).1.職責(zé)1 :如何設(shè)定班組員工績效指標1.任務(wù)指標與衡量標準是什么？【目標】2. 該由誰去做？何時完成？【指標】3. 這項工作程度如何衡量？【標準】4. 完成工作需得到誰的支持？5. O學(xué)員培訓(xùn)記錄 TRAININGNOTE如何與班組員工簽署協(xié)議將班組的任務(wù)根據(jù)員工的職責(zé)以盡可能量化的方式分解到員工，并將員工的貢獻與回報、獎勵與處罰告知員工，取得承諾的一個雙向溝通過程。1.指標與員工職責(zé)是否匹配？2.考核標準 時間 方式是否明確?3.結(jié)果計算與獎懲規(guī)定是否清楚？4.個人和班組績效指標的關(guān)聯(lián)性？5.完成績效需得到的資源與支持？6.其它可能影響業(yè)

12、績的障礙？7.員工關(guān)注需要明確的其他問題績效協(xié)議書績效協(xié)議書一式三份，其中，上級主管與員工各執(zhí)一份，人力資源管理部門備案一份，績效協(xié)議書每年簽訂一次。簽訂績效協(xié)議書是績效考核的基礎(chǔ)，員工無論是在簽訂績效協(xié)議書時，還是在績效考核的過程中都擁有自己的權(quán)力。1. 獲得上級幫助和支持的權(quán)力：按照績效協(xié)議書所確定內(nèi)容，員工隨時 可對績效協(xié)議書，完成工作中遇到的問題，考核結(jié)果產(chǎn)生異議等情況， 向上級進行咨詢、澄清，請上級進行解釋和提供幫助；2. 提出申訴的權(quán)利：被考核人如對考核結(jié)果不清楚或持有異議，應(yīng)先與直接上級溝通，如溝通無效，可以書面形式向績效管理委員會辦公室申訴。職責(zé)3 :如何向員工提供績效輔導(dǎo)輔導(dǎo)

13、員工將季度績效考核目標分解到每個月度并制定相應(yīng)工作與業(yè) 績完成計劃，及時了解員工的業(yè)績完成情況，發(fā)現(xiàn)影響業(yè)績并適時提供幫 助，鼓勵員工建立完成任務(wù)的信心。及時：隨時了解，指出問題并跟進具體：冋題要具體協(xié)商：而非命令耐心：循序漸進正面：多用鼓勵、少負面批評因人而異：不同的方式職責(zé)4：如何對員工實施考核評價正激勵的考核評價方式自律性的考核評價方式定量的考核評價方式定性的考核評價方式速效定位法：要求不高，只求一絲改變，使被輔導(dǎo)者完全掌握目標的全部信息，自由把控輔導(dǎo)者注重于從最小的結(jié)果開始。承諾法：要求不高，只求一絲改變，使被輔導(dǎo)者完全掌握目標的全部 信息，自由把控輔導(dǎo)者注重于從最小的結(jié)果開始。引導(dǎo)法

14、：多討論所關(guān)注問題和現(xiàn)象，但不直接給出答案和結(jié)果，請被 輔導(dǎo)者經(jīng)過主動思考談出自己的主見，實時給予認同與修正。IHC班組長績效管理核心職責(zé)電力班組任務(wù)與管理特點從工作性質(zhì)上看專業(yè)分工明確 工作內(nèi)容單一 工作任務(wù)具體 工作標準清晰從工作要求上看注重“過程”來保證結(jié)果注重“數(shù)量”來保證效果從工作結(jié)果上看工作可衡量差異難體現(xiàn)工作量可衡量業(yè)績難體現(xiàn)班組計分制考核原則與特點計分制班組計核重點突出、考核標準清晰、考核操作簡單的特點?？己顺浞煮w現(xiàn)公開公平公正的原則版權(quán)所有，請勿翻印班組計分制考核體現(xiàn)按工作評分對事不對人的原則班組計分制考核體現(xiàn)統(tǒng)一模式共同參與自主管理原則班組計分制考核體現(xiàn)多勞多得差距逐步完善

15、的原則班組績效考核重點工作量指標一一是以出勤/基礎(chǔ)工作/兼職工作/業(yè)務(wù)工作為考核重點；工作質(zhì)量指標一一是以業(yè)務(wù)完成質(zhì)量/標準化作業(yè)執(zhí)行情況為考核重點；工作態(tài)度指標 是以紀律性/配合性/規(guī)范性為考核重點；關(guān)鍵事件指標 是以公司關(guān)鍵事件考核辦法、為團隊爭得榮譽、解決技 術(shù)難題/合理化建議、班站交辦的其它工作、未涉及的其它應(yīng)考核項為考核重點。 考核具體指標工作量的具體指標? 出勤一一按出勤天數(shù)計算? 基礎(chǔ)工作 指兩票、報表、技術(shù)資料等正確辦理、歸檔、上報? 兼職工作一一指兼任班站五大員等? 業(yè)務(wù)工作一一完成班站工作任務(wù)的數(shù)量工作質(zhì)量的具體指標? 業(yè)務(wù)完成質(zhì)量違反相關(guān)操作規(guī)程的情況? 標準化作業(yè)執(zhí)行情

16、況一一違反標準化作業(yè)要求開展工作的情況工作態(tài)度的具體指標? 紀律性：出勤、參加會議/培訓(xùn)等發(fā)生遲到、早退、礦工等況? 配合性：因配合不利影響班站工作完成的情況? 規(guī)范性：工作中違反公司相關(guān)規(guī)定情況，如不按規(guī)定掛牌、著裝，在工作時間脫崗、讓無關(guān)人員進入工作場所，工作期間做與工作無關(guān)的事等關(guān)鍵事件的具體指標? 公司關(guān)鍵事件考核辦法：按公司關(guān)于關(guān)鍵事件的相關(guān)考核制度辦法 執(zhí)行? 為團隊爭得榮譽：員工立功/競賽獲獎/為班組爭得榮譽? 解決技術(shù)難題/合理化建議：解決技術(shù)難題/合理化建議被采納/市級及以 上刊物發(fā)表文章? 班站交辦的其它工作：班站交辦除以上已涉及工作外其它工作? 未涉及的其它應(yīng)考核項：發(fā)生

17、本考核內(nèi)容中未涉及的重要件考核的標準班組考核通用類標準，如出勤、勞動紀律等，由公司統(tǒng)一確定班組考核業(yè)務(wù)類標準由各班組討論確定類型考核內(nèi)容考核項目I業(yè)務(wù)類i工作前準備線路檢修I!考核加分標準 考核扣分標準IH卜亠口 亠厶a亠 亠厶u 亠口 亠 u一n亠!未按標準化規(guī)范化I:I:準備每次扣2分按要求完成工作前I準備每次5分維護缺陷消除及時消除每次10未及時消除每次扣 10分1事故處理及時處理每次20分1 * )! 土 « 每次30分不及時完成扣10分事故搶修臨時搶修未按要求完成扣 10分工程施工工程項目施工每半天加10分/學(xué)員培訓(xùn)記錄 TRAININGNOTE班組考核的工具班組員工考核計

18、分表姓名：編號：2009年_月確定得分每天得分合計員工簽字培訓(xùn)記錄TRAININGNOTE班組工作任務(wù)分派單日期：年月日編號:任務(wù)說明計分值任務(wù)角色系II數(shù)II1序號 姓名系數(shù)得分計 表現(xiàn)得分總計得分3E分值X系數(shù)X 20%分配系數(shù)得分+表現(xiàn)備注80%得分得分工作負責(zé)人主要成員普通成員11214I-i彳I4! ： 1 : : :1 1Ji * R 0鼻 ara ma ar n av n an riL n an w via Rn » n ra / ar vta iI見習(xí)成員備注計分值的80%由工作負責(zé)人根據(jù)參與人員不同系數(shù)進行分配，其余的I120%由負責(zé)人根據(jù)參與人員在工作中的表現(xiàn)情況

19、制訂分配計劃，報班長審-核后再進行分配工作負責(zé)人簽字班長簽字班組員工計分考核得分匯總表HIGH CREATION成功績效面談的特點能夠引起員工重視獲得真實感受能夠讓員工感到獲得上級的尊重能夠?qū)⑷种臅r間留給員工能夠使員工自己發(fā)現(xiàn)問題與障礙能夠使員工自己找到改善的方法能夠使員工受到激勵并信心倍增績效面談基本方法自評法適用于自省能力強且成熟的部屬?你覺得表現(xiàn)如何？一一給予正確回饋?為什么你這樣認為？ 探究成功/失敗原因?以后應(yīng)如何做？一一鼓勵創(chuàng)新及改善?激勵士氣？針對人而非對事考評法適用于自省能力低且較不成熟的部屬?具體告知表現(xiàn) 建立共識版權(quán)所有，請勿翻印請其補充說明一一傾聽與回饋告知正確作法

20、與期待一一取得承諾激勵士氣？針對人而非對事績效面談的準備部署工作內(nèi)容的掌握?部署的個人資料?工作職位說明書?工作任務(wù)計劃目標?績效評估相關(guān)標準部署績效表現(xiàn)的掌握?績效評估表您對部署在職務(wù)上的績效要求是什么他在各工作要項上的表現(xiàn)如何、哪些需要討論有無其它值得討論的事情計劃面談的內(nèi)容您是否已確實評定他的績效你如何告訴他工作表現(xiàn)是好是壞你是否已確定下次工作績效目標你與部屬要如何實現(xiàn)理想的改善目標及步驟你是否已有績效衡量的方法并予以解釋說明 你是否已擬定面談要點 你將如何安排面談的順序?qū)ι婕跋嚓P(guān)陳述你是否準備好了充分的事實?衡量的方法、例證、事件等來支持你的論點?新績效目標與舊目標之間的關(guān)聯(lián)如何?所有

21、新訂目標中是否為部屬所欣然接受?你準備如何激勵士氣并取得承諾面談通知?時間、地點與概略長度?準備事項（如自我申告表）績效面談的步驟口GNOTETRA口4.請部屬 發(fā)表意見8.結(jié)束面談2.進入主題6.擬定下期” 工作目標績效面談表的運用基本型面談卡對員工的基本評價1. 業(yè)績表現(xiàn)（數(shù)據(jù)）1:12. 能力表現(xiàn)（事件）i-3. 行為表現(xiàn)（事件）i11.希望員工談出與員工討論的問題12.員工可能談出i3.我談的話題是11.1我想與員工達成的2.3.1T1.目標:2.標準最終討論的計劃>3.方式1-14.時間深入型績效面談卡面談方式1. 為何加分1請員工談員工業(yè)績表現(xiàn)2. 為何減分2.我談11.做得好的為何 與員工討論問題原因I請員工談| 2.做得不好的為何II-|:! 1.員